劳动法规章制度

篇一：新劳动法下的企业规章制度重建

新

法背景下东莞企业规章制度的重建

新法关于用人单位规章制度的新规定

《劳

动合同法》第4条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、

履行劳动义务

用人

单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、

职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项

时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商

确定。

在规

章制度和重大事项确定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过

协商予以修改完善。

用人

单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示，或者告知劳动者。

二、

东莞企业在规章制度制定与适用上的老问题1、违法

①x

大公司：员工有下列情形之一的，可以辞退：a：员工无法胜任公司支配的工作的；

②财电业制造厂：

第22

条：全年法定节假日为10天，即元旦休假1天、春节休假3天、国际劳动节休假3天、国

庆节休假3天，每周星期六星期日为正常休息时间，不能正常休假的，公司将补加班费或补

休息天。

等x

工艺纸品有限公司

a：婚

假在职职员可享有有薪婚假1天。2、企业单方制定

案例

二：谭XX于1993年7月1日进入东莞x恒公司，2006年10月8日，谭*x向x恒公司提出

书面请假，请假期限为2006年10月5日至2006年10月21日，请假期满后，谭“未返回

上班，2006年10月30日，x恒公司以特快专递的方式送达信件给谭xx：''谭"的请假已于

2006年10月21日到期，时至2006年10月30日仍未报到上班，其已连续旷工7个工作

天，依据公司《员工手册》第三章《人事规则》之第2条离职、辞职与解雇中的规定，确定

从2006年10月31日起视谭XX自动离职。“谭XX不服，提起仲裁，要求x恒公司支付经济

补偿金、代通知金、2004年10月30日至2006年10月6日的加班费。东莞市劳动争议仲

裁委认为''虽然被诉企业《员工手册》上规定，连续旷工超过3天者，作自动离职处理，但该

规定与《企业职工奖惩条例》第18条规定相抵触，故本庭对被诉企业制定的连续旷工超过三

天者，作自动离职处理的规定不予认定“。遂于2007年2月2日作出东劳仲谢分庭案

[2006]39号裁决，由x恒公司支付谭xxl2个月的经济补偿金45277.08元。、恒公司不服

提起诉讼，东莞市人民法院认为'、原告认为其《员工手册》上规定：连续旷工3天者作自动离

职处理"，同时向本院申请证人出庭作证，以证明该规定是经过公示的，由于证人证言并不足

以认定被告已经

晓该规章，原告也未向本院出具被告签收《员工手册》的证据。另外，证人系原告职工，与原

告具有确定的利害关系，故此，原告认为其制度是通过民主程序所制定并公示的主见缺乏证据

支持。….由于原告未能证明《员工手册》是通过民主程序所制定，故《员工手册》不能作为

本案的审理依据。遂于2007年5月18日作出(2007)东法民一初字第3344号民事判

决，判令x恒公司向谭XX支付经济补偿金45277.08元。

3、公

告栏张贴公示

案例

三：谭xx于1997年5月31日进入东莞竞x塑胶五金制品厂有限公司(以下简称竞x公

司)工作，任职工模部组长，月均工资为2350元。2003年3月27日，竞x公司以谭

XX''严峻违反劳动纪律，经多次指责教化、警告处分后仍不改正”为由，将谭XX辞退。谭XX

不服，向东莞市劳动争议仲裁委中堂分庭申请仲裁，请求竞X公司支付经济补偿金18000

元、额外经济补偿金9000元、代通知金3000元等。

仲裁

与诉讼：2003年6月16日，东莞市劳动争议仲裁庭中堂分庭作出裁决，驳回谭xx的仲裁

请求。谭xx不服，于同年7月10日提起诉讼，东莞市人民法院于2003年10月8日作出

(2003)东法民一初字第3705号民事判决，以竞x公司未能举证其厂规已向谭xx公示为

由，判决竞x公司向谭xx支付经济补偿金11250元。判决后，谭xx与竞x公司均提出上

诉。2004年2月23日，东莞市中级人民法院作出(2003)东中法民一终字第1163号民事

判决，改判竞x公司支付谭xx经济补偿金13500元、代通知金2250元，驳回竞x公司的

上诉请求。

律师

点评：本案中，竞x公司一共对谭XX作出过3次警告惩处，但只有其中的2002年7月6

日的一次有谭xx本人的确认，竞x公司之所以后来又连续在2003年3月26日和27日对

谭XX作出警告惩处，是为了给谭XX作出开除处分找寻事实依据，因为在其厂规第3条第4

款里规定''一年之内若犯略微错误被警告达3次者，立刻开除出厂“。竞x公司之所以败诉，

主要是其未能举证证明该厂规已向谭xx公示，后两份警告书也因没有谭XX确认而未被采

信。因为依据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定''在劳动争议纠纷

案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳、计算劳动者工作

年限等确定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”，应由用人单位一方就其所做出的确

定负举证责任。另依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的司法说明》第19条

''用人单位依据《劳动法》第4条的规定，通过民主程序制定的规章制度、不违反法律、行政

法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规

定，竞x公司应举证证明对谭xx已公示过该厂规，但其未能，故竞x公司败诉在所必定。

4、合

理性缺失

思XX

公司：凡犯有下列情形之一者，将依据情节轻重赐予警告或记小过处分a：当值时厂服穿戴

不齐或仪容不整；b：遗忘或不适当地佩戴员工证；

c：发

出不必要的声浪，喧哗等，或值班时作不必要的攀谈；d：不正确地运用任何设备、用具或

违反平安守则。三、五类规章制度的重建要点1、劳动合同管理制度（1）招收录用条件的

拟订⑪月确、详细、客观；

案例

三：XX公司聘请助理工程师，聘请条件为：（1）国家重点院校毕业；（2）在校期间学习成

果在前5名以内；（3）具有团队合作意识，认同本企业文化；（4）形象气质好；（5）男

生。

xx公司面试以后，董x与该公司签订了3年期的劳动合同，约定试用期3个月。董x工作后

的第2个月，xx公司组织新进员工与老员工进行篮球竞赛，董x由于球技不错，也想借此表

现一下自己，在竞赛中过多地炫耀球技而不留意传球，最终其所在球认输球。竞赛结束后XX

公司评价了每位员工的表现，对董x的评价是团队合作意识差。

鉴于

这样的评价，xx公司探讨确定以董x在试用期内不符合公示的录用条件为由解除了与董x的

劳动合同。董x不服，随即向劳动争议仲裁委提起申诉。

萌

法；

案例

四：丁XX于2005年1月20日受聘于x辉灯饰照明有限公司（以下简称x辉公司）任职会

计，约定试用期为3个月。当时x辉公司的聘请条件是：1、具xx市户口；2、从事会计工

作3年以上，有会计证：3、大专以上学历；未婚；上班后不到一个月，丁xx出现妊娠反

应，经检查，发觉已怀孕。x辉公司经调查得知，丁xx刚新婚不久。于是，x辉公司以丁XX

不符合录用条件为由对丁xx作出解雇处理。丁xx不服，提起仲裁。

(2)

试用期的考核技巧

(3)劳动

合同的订立、变更、续订、终止、解除等事项的规范化

(4)

应聘人员相关材料的保存方法

2、工

时休假制度

(1)

3种工时制度的适用条件及运用

不定

时工作日。指对职责范围内不能受固定工作时数限制的劳动者实行的工作日制度。不定时工作

日其特点是工作日时数有时多于标准工作日时数，有时可能少于标准工作日数，对其超过标准

工作日那部分时间，不作为加班加点，不另支付劳动酬劳；对其不足标准日的那部分时间，

当然也不计减工资。不过，对实行不定时工作日的职工并非毫无限制，必定定期依据标准

工作日来统计。照实际工作时间超过，应对超过部分赐予补贴，并赐予相当的休假；如工作

时间不足，则应调整工作范围和职责，从而保证工作时间法律制度的肃穆性和按劳支配原

则的实现。适用对象为：

《(

国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》五、问：哪些企业职工可实行不定时工作制？

答：

不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊须要或职责范围的父系，无法按标准工作时间衡量

或须要机动作业的职工所接受的一种工时制度。例如：企业中从事高级管理、推销、货运、装

卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的职工，出租车驾驶

员等，可实行不定时工作制。鉴于每个企业的状况不同，企业可依据上述原则结合企业的实际

状况进行探讨，并按有关规定报批。综合计算工作日

《＜

国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》六、问：哪些企业职工可实行综合计算工时工作

制？答：综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然

条件限制的企业的部分职工，接受的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时

制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。主要是指：交

通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，须要连续作业的职工；地质、

石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；亦工

亦农或由于

能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工等。另外，对于那些在市场竞争

中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的

方法实施。对于因工作性质或生产特点的限制，实行不定时工作制或综合计算工时工作制等

其他工作和休息方法的职工，企业都应依据《中华人民共和国劳动法》和《规定》的有关条

款，在保障职工身体健康并充分听取职工看法的基础上，实行集中工作、集中休息、轮休调

休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完

成。同时，各企业主管部门也应主动创建条件，尽可能使企业的生产任务均衡合理，帮助企业

解决贯彻《规定》中的实际问题。

(2)

事假、年休假、婚丧假、女职工''三期"假的相关规定

探亲

假。在一个单位连续工作满一年以上的职工，与配偶或父母不住在一地，又不能在

公休

假日内回家居住一个白天和一个晚上的，应在年休假期间支配探亲，详细规定如下：

a劳

动者探望其配偶的，每年赐予一方探亲假1次，假期为30天；b未婚职工探望

其父母的，原则上每年给假1次，假期为20天；

c已

婚的在职劳动者探望其父母的，每4年赐予1次探亲假，假期为20天；

d凡

实行休假制度的职工，应在休假期间探亲；假如休假期较短，可由本单位适当支配，补足

其探亲假的天数。

年休

假。年休假是指劳动者每年享有保留职务和工作以及工资的确定期限连续休息的假期。年休假

的条件是需有确定的工龄条件以及劳动者在用人单位的综合表现状况。一般对先进人物、模范

工作者规定了多于一般年休假的期限。在一个单位连续工作满1年以上的职工，可享受带薪

年休假。休假时间按本企业工龄计算：工作满1年未满五年者5天；满5年未满10年者7

天；满10年未满20年者10天;满20年以上者14天。

婚

假。职工本人结婚，可享受婚假3天，晚婚者(男年满25周岁。女年满23周岁)增加10

天。职工结婚双方不在一地工作的，可依据路程远近赐予路程假。途中交通费由职工自理。

丧

假。职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可赐予3天以内丧假。职工配偶的

父母

死亡，经单位领导批准，可赐予3天以内丧假。须要到外地料理丧事的，可依据路程远近赐

予路程假，途中交通费由职工自理。其中，国有单位职工探亲时，年休假天数不足于原

规定的探亲假天数部分可赐予补齐。旅途车船费按财政部门有关规定执行。

产

假。女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。难产的增加产假30天。多胞胎

生育

的，每多生育一个婴儿增加产假15天。实行晚育者（24周岁后生育第一胎）增加产假15天

o领取《独生子女优待证》者增加产假35天，产假期间赐予男方看护假10天。

职工

享受节日休假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假期间，企业应按劳动合同规定的

工资标准支付工资。其中，参加了生育保险的企业，女职工产假工资，可按当地生育保险规定

的标准发给。

年休

假、婚假。丧假、探亲假、产假、看护假的假期原则上应一次性连续支配，假期内

遇公

休假日的，均不另加假期天数。

职工

（含离退休人员）因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、供应直系亲属一次性

救济

金（或供应直系亲属生活补助费）、一次性抚恤金。丧葬补助费的标准：3个月工资

（月工资按当地上年度社会月平均工资计，下同）；供应直系亲属一次性救济金标准：6

个月工资；一次性抚恤金标准：在职职工6个月工资；离退休人员3个月工资。已参加

社会养老保险的离退休人员死亡，由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇；

篇二：企业劳动规章制度的告示

业劳动规章制度，如何制定、公示、执行？国有国法，家有家规。企业的良性运作、稳健发

展，皆离不开内部规则的有效执行，而劳动规则牵涉用人管理，实为重中之重。大凡管理规范

的企业，都有一套行之有效的劳动规章制度。

为规

范用人单位内部劳动管理行为，保障用人单位和劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务，用

人单位有必要依据相关法律规定，结合实际状况，制定劳动规章制度。企业对违反厂规

厂纪的员工予以惩处、辞退甚至开除，但至仲裁或者诉讼时，提交的厂规厂纪却未被确认效

力，这里的缘由何在？

【制

定依据】

《宪

法》第53条规定，中华人民共和国公民必需遵守宪法和法律，遵守劳动纪律。《劳动法》第

3条规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德：第4条规定，用人单位应当依法建立和完

善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。上述规定便是劳动规章制度制定的法

律依据，但是，相关的法律法规并不能事无巨细的明确、详尽劳动管理事宜，因此，劳动法

赐予用人单位这一管理自主权，用人单位有权依据自身状况、遵照相关法律规定，制定劳动规

章制度。

用人

单位应当依法建立和完善规章制度，那么，应当依照哪些法呢？用人单位必需依据现行有效的

法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方性法规、民族自治条例或单行条例以及

劳动方面的行政规章、政策。

【执

行效力】

动规章制度系用人单位的劳动管理宪章，是劳动管理的自治规范、行为守则，一经制定、生

效，对用人单位的全体成员皆具有约束力，在内容与实施上相当于法律、法规的延展和详细，

是用人单位的内部管理法。

《最

高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明》第十九条规定：用人单位依据

《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政

策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这条司法说明事

实上赐予了用人单位规章制度以类似于法律的效力。

同

时，《中华人民共和国劳动法》及劳动部相关规章等都对用人单位的规章制度赐予类似的效

力。如：《劳动法》其次十五条其次项规定''严峻违反劳动纪律和用人单位规章制度的“用人

单位可以随时解除劳动合同；劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问

题的看法》第87条规定，劳动法其次十五条第（三）项中的''重大损害”，应由企业内部规章

来规定；《广东省用人单位劳动规章制度审查备案方法》第四条规定，依据本方法审查、备案

的劳动规章制度对用人单位和劳动者双方具有约束力。

【生

效要件】

劳动

规章制度一经制定，并不必定立刻产生效力，有效的劳动规章制度必需同时具备三个要件：

1、经过民主程序制定；2、不违反国家法律、行政法规及政策规定；3、已向劳动者公示。接

下来，笔者将从制定程序、内容合法、公示员工三个方面进行详细阐述。

【制

定程序】

司法

说明规定，须通过民主程序制定。''民主程序"原委该如何操作，法律法规对此并无明确规

定。司法实践中，制定劳动规章制度一般应遵循以下程序：

1、由

用人单位法定代表人或负责人提出草案

依据

用人单位的管理、发展须要，着重考量在哪些方面须要予以规范，法定代表人或负责人可以组

织有关人员或部门共同起草，必要状况下，应聘请专业人士帮助起草。

2、提

请职工代表大会或全体职工探讨修改

、由职工代表大会或全体职工审议通过

假如

未召开职工代表大会或者全体职工大会，则应通过适当方式，如设立看法箱，在制定规章过程

中使员工有提出看法、建议的权利，并且员工的建议和看法能充分体现在规章的制定过程、文

本内容中。

用人

单位在制定规章制度的过程中，应留意保留职工代表大会、全体职工大会或者员工参加制定规

章的证据，如在集体探讨、审议时要求职工参加并签名，保存建议信、看法书原件等。

4、报

送劳动行政部门审查备案

依据

广东省劳动厅发布的《广东省用人单位劳动规章制度审查备案方法》，用人单位制定和修订劳

动规章制度，在审议通过后，应当在15日内报送劳动行政部门审查、备案。劳动行政部门自

收到用人单位劳动规章制度之日起三十日内应当赐予回复，若三十日内未提出异议的，劳动规

章制度即行生效。

劳动

规章制度生效及生效时间应以是否符合本文前节【生效要件】中所述的三个要件为准，是否送

交劳动行政部门审查备案，并不影响规章的效力。但是，在遇到劳动纠纷须要适用劳动规章

制度时，假如要同时证明规章生效的三个要件存在确定困难，那么，经过劳动行政部门审查和

备案的程序则有着较强的证明效力。有些仲裁员、法官，甚至抛却三个要件，而迳行发问用

人单位是否有报送劳动部门审查、备案的证明。因此，建议用人单位在规章制定后立刻送交劳

动行政部门审查和备案。

【内

容合法】

用人

单位应当依据本单位的生产、经营、管理的实际状况，将法律、法规、政策的条款详细化，使

它们具有可操作性，但详细化后的劳动规章制度内容不得违反国家法律、行政法规和政策规

定，否则，该部分内容应属无效。如：员工在与公司签订劳动合同时，须向公司交纳5000元

保证金；公司实行一周六天工作制，加班工资皆按1.25倍支付；解除劳动合同须支付经济补

偿金的，支付金额为：职工月基本工资x连续工龄；用公司的费用接受过培训

员工，合同期未满被解雇或者辞职时，该职工应将培训费无条件全额退还给公司；等等。

劳动

规章制度要规范员工的行为，可以也极有必要设立惩处规定，对员工给公司造成的损失也可设

立赔偿规定，但这些规定不得违反法律规定。

企业

规章中可以规定的对于员工的惩处方式通常有：书面警告、记过、扣工资或奖金、降级或降

职、降薪、停工、辞退、开除，等等。《劳动法》其次十五条第（二）项规定，劳动者严峻

违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同；该条第（三）项规

定，劳动者严峻失职，造成用人单位利益重大损害的，用人单位可以随时解除劳动合同。依

据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的看法》第39条，这两

种状况下用人单位解除劳动合同，不须要向劳动者支付经济补偿金，该看法第87条规定，

''重大损害”，应由企业内部规章来规定，若用人单位以此为由解除劳动合同，劳动争议仲裁

委员会会依据企业的类型、规模和损害程度等状况，对企业规章中规定的''重大损害”进行认

定。''重大损害〃的规定不能背离用人单位的实际情形及劳动法律的制定宗旨。当员工在

工作中的不当行为致使企业遭受经济损失时，要求员工赔偿经济损失也应遵避遵守法律律律相

关规定，如《工资支付暂行规定》第16条规定，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中

扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的203。若扣除后的剩余工资部分低于当地

月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

劳动

法律法规及相关政策极其庞杂、繁多，若制订时便能完全遵守、有理有据，在执行时便会畅通

无阻，让员工口服心服，避开不必要且耗时耗力的调解、仲裁与诉讼。

【公

示员工】

劳动

规章制度应当以用人单位的正式文件形式向全体职工公布，从公布之日起才能在本单位生效。

在公示的过程中，用人单位应当留意保存公示的证据，公证的方式一般有如下几种：

1、将

规章作为劳动合同的附件，做到人手一册，在劳动合同中专款约定''劳动者已经详细阅读，并

愿遵守用人单位的《劳动规章制度》J

、将规章交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。确认的方式有：雒规章的尾页签名；朗

行制作表格进行登记；第”乍单页的《声明》或者《保证》。签名的内容应包括员工确认''已

经阅读、明白”并且承诺''遵守"；

3、在

厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案；

4、召

开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训I,让员工在报到表上签名。

【有

效执行】

劳动

规章制度一经制定，便起着规范效能，为体现其价值，用人单位应当留意：

1、在

劳动管理过程中，应当严格依据生效规章来进行管理、规范，做出管理决策，使单位管理行为

皆有内部依据；

2、有

效而严格的执行，在彰显规章价值的同时，能促使员工增加纪律意识，自觉遵守规章；

3、当

发生劳资争议时，双方有了参照依据，规章能起到引导、协调作用；

4、对

员工的奖惩，既有事实依据，又有法律、规章依据，如此能有效避开员工的无理投诉、仲裁及

诉讼。

在劳

动规章制度执行的过程中，因单位生产、经营、管理等状况可能发生变更，且现行的法律、法

规、政策等也在不断更新，故劳动规章制度也应当刚好进行修订。必要的修改、补充，更能体

现、展示规章在运作中的实际价值。

【专

业帮助】

许多

单位的规章制度，往往是通过剪贴、拼凑的方式组合而成，缺乏好用价值。是否符合现行法

律、法规、政策的规定？是否能对员工起到有效的激励、督促作用？是否能做到令行禁止？是

否适合本单位的详细状况？等等，这些都是制定时应当考虑的问题。

篇三：新劳动法：规章制度相关操作实务及应对技巧

新

劳动法：规章制度相关操作实务及应对技巧

1、规

章制度制定风险分析与应对措施

规章

制度是用人单位的内部''法律"，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、

合同解除权的重要依据。劳动者严峻违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，

没有规章制度，公司的管理将会陷于逆境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规

定，用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保

险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重

大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同

等协商确定。用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示，或者

告知劳动者。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工探讨

-提出方案和看法-与工会或者职工代表同等协商确定-公示告知。

【风

险分析】

♦不

合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。依据《最高人民法院关

于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明》第十九条的规定，规章制度必需符合、'民主程

序制定"、''合法"，''公示"三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

依据《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令

改正，赐予警告；给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。

♦依

据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者

权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

【应

对措施】

♦全面

修订规章制度：劳动合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我们必需全面修订公司的

规章制度，在劳动合同法的框架下制作出符合本公司利益的规章制度。切记：违反劳动合同法

的条款要全部进行修订，假如在2008年1月1日后还在运用老版本的制度，将给用人单位

带来很大的风险，劳动合同法规定用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权

益的，劳动者可以解除合同，用人单位需支付经济补偿，这和以往的法律相比对规章制度的合

法性要求严格了许多。

♦劳

动合同法施行后，规章制度的制定、修改履行法定程序。流程为：职工代表大会或者全体职工

探讨-提出方案和看法-与工会或者职工代表同等协商确定-公示告知。因此，考虑组建职工代

表大会、工会。并保留职工代表大会或者全体职工探讨、协商的书面证据。

、规章制度的公示方法

规章制度公示的重要性

规章

制度是否向劳动者公示可干脆确定用人单位在劳动争议案件中的胜败，依据最高人民法院司法

说明及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。司法实践中劳

动者往往以其不知道规章制度的内容为由主见规章制度未公示，用人单位也往往无法供应已经

公示的证据，许多企业本应当胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已

经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，公司也无法证

明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。规章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法

庭举证？

♦规

章制度公示方法

1）员

工手册发放（要有员工签领确认）；

2）内

部培训法（留意确定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；

3）劳

动合同约定法；

4）考

试法（开卷或闭卷）；

5）传

阅法；

6）人

职登记表声明条款；

7）看

法征询法；

尽量

避开如下公示方法:

）网站公布（举证困难）；

2）电

子邮件告知（举证困难）：

3）公

告栏，宣扬栏张贴（举证困难）。

篇四：劳动合同法对公司规章制度的影响

劳动合同法》的主要内容是规范用人单位与单个劳动者之间如何签订、履行、变更、解除、终

止劳动合同等事项。止匕外，这部法律对规章制度也有许多新的规定。

（―

）新法为规章制度制定供应了依据

《劳

动合同法》第4条第1款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享

有劳动权利、履行劳动义务。这一规定意味着建立、健全规章制度既是用人单位的权利，也是

用人单位的义务。同时，这一规定也为用人单位制定规章制度供应了法律依据。

（二

）新法使规章制度的性质发生了变更

《劳

动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、

休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉及劳动

者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和

看法，与工会或者职工代表同等协商确定。法律最终的用词是、'同等协商确定”，从这一规定

可以看出，用人单位在制定规章制度时已不再是自己能够单方面确定的了，须要与工会或职工

代表同等协商确定，即规章制度制定由用人单位的''单决权"变成了与工会或职工代表的''共决

权”。

（三

）新法赐予了规章制度许多权利

《劳

动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（-）

在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）

严峻违反用人单位的规章制度的；

（三）

严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的:

（四）

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用

人单位提出，拒不改正的；

??o

《劳

动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本

人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

-）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人

单位另行支配的工作的；

（二）

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

??o

从

《劳动合同法》第39条、第40条用人单位可以解除劳动合同的情形来看，许多状况下都是

把权力赐予用人单位在规章制度中规定，如试用期不符合录用条件，''录用条件”可以在企业

的录用制度中予以明确；''严峻违反用人单位的规章制度”，更明显的干脆和规章制度有关；

''重大损害"的界定标准也在用人单位，即用人单位可以在规章制度中规定''重大损害”的标

准；''劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系"（简称''兼职"），兼职的看法也是看用人单

位的看法，即是否允许劳动者兼职，关键看用人单位的规定，假如用人单位不允许员工兼职，

可以建立兼职申报制度。再如第40条规定的可以解除劳动合同的情形，劳动者患病或非因工

负伤的医疗期届满解除劳动合同，看似和规章制度无关，其实是有关系的，如医疗期的工资标

准可以在规章制度中规定；劳动者不能胜任工作解除劳动合同的，同样也是看似与规章制度无

父，其实也是与企业的规章制度有关系，如劳动者不能胜任工作的界定可以在用人单位的绩效

考核制度予以明确。

由此

可见，尽管《劳动合同法》对用人单位的用工赐予了比较多的规制，但是，法律也赐予了用人

单位许多权力，这些权力都须要用人单位在规章制度中进一步明确和细化。

（四

）新法对规章制度制定程序提出了更高要求

《劳

动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、

休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训L劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉及劳动

者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和

看法，与工会或者职工代表同等协商确定。

《劳

动合同法》第4条第4款规定，用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大

事项确定公示，或者告知劳动者。

劳动合同法》在赐予用人单位规章制度许多权力的同时，也对用人单位规章制度的制定程序提

出了更高的要求。上述两款是对规章制度制定程序的规定，包括同等协商程序和公示或告知程

序，这两个程序的详细含义，我们将在后面为大家详细介绍。

（五

）新法对规章制度实施增加了监督制约措施

《劳

动合同法》第4条第3款规定，在规章制度和重大事项确定实施过程中，工会或者职工认为

不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

《劳

动合同法》第74条规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度

的状况进行监督检查：

（-）

用人单位制定干脆涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的状况；

??o

上述

两款法律规定是对用人单位规章制度实施监督的规定，其中第4条第3款的规定可以称为''内

部监督”，即工会或职工有权监督用人单位规章制度的实施，在实施过程中发觉规章制度的内

容有不合理、不适当的，可以要求用人单位修订。第7