（新版）江西企业人力资源管理师（二级）高频核心题库（含答案详解）

PAGEPAGE1（新版）江西企业人力资源管理师（二级）高频核心题库（含答案详解）一、单选题1.人力资源需求预测所依据的一般原理不包括（）。A、惯性原理B、相关性原理C、聚类原理D、相似性原理答案：C解析：人力资源需求预测的原理：在预测学中，一般应用以下原理：1．惯性原理。2．相关性原理。3．相似性原理。2.下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（）。A、用心做事B、谨慎虔敬C、服从领导D、加班加点答案：A解析：本题考查的是“敬业”这一职业道德的本质要求。敬业是指对工作充满热情，认真负责，尽职尽责，不断提高自己的专业技能和素质，为实现个人价值和企业目标而努力工作。从选项中可以看出，B选项谨慎虔敬更多的是指个人的态度和行为，C选项服从领导更多的是指个人的行为，D选项加班加点更多的是指个人的付出。而A选项用心做事则更多的是指个人的态度和行为，同时也包含了个人的付出。因此，最符合“敬业”本质要求的是A选项用心做事。3.实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划是指（）。A、教学计划B、工作计划C、培训方案D、教学大纲答案：A解析：教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。它既是受训人员参与培训学习活动的主要依据，也是指导实施教学行为的行动方案。4.(2019年11月)实行经营者年薪制应具备的条件不包括（）。A、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制B、明确的经营者业绩考核指标体系C、对经营者经营业绩进行的严格考核D、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制答案：C解析：实行经营者年薪制需要一系列条件。A选项，健全的经营者人才市场和完善的竞争机制，能为年薪制提供合适的人才选拔环境；B选项，明确的业绩考核指标体系是确定年薪的重要依据；D选项，健全的职工代表大会制度和完善的群众监督机制能保障年薪制实施的公平性和合理性。而C选项对经营者经营业绩进行严格考核是年薪制实施过程中的环节，并非前提条件。所以答案选C。5.(2015年11月)?（）是适用于营销人员的薪酬支付制度。?A、计件薪酬制B、提成薪酬制C、浮动薪酬制D、技能薪酬制答案：B解析：提成薪酬制主要是根据营销人员的销售业绩来给予报酬，这非常适合营销人员的工作特点，能直接激励他们努力提高销售业绩，所以选项B正确。计件薪酬制通常适用于生产一线工人，按生产的产品数量计酬；浮动薪酬制是一种整体薪酬模式，并非专门针对营销人员；技能薪酬制是根据员工所具备的技能水平来确定薪酬，不太适用于营销人员的主要工作成果是销售业绩的情况。故答案选B。6.下列措施不属于专业分工和协作原则的是（）。A、实行系统管理B、设立必要的委员会实现协调C、创造协调环境D、进行岗位再设计答案：D解析：专业分工和协作的原则主要的措施有：（1）实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖。（2）设立一些必要的委员会及会议来实现协调。（3）创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。7.（）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。A、趋势外推法B、人员比率法C、回归分析法D、经济计量模型法答案：A解析：惯性原理是指依据过去的数据推测未来的数量，只有趋势外推法的实质是根据人力资源历史和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸到将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。8.可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制订薪酬计划的方法是（）。A、从下而上法B、从上而下法C、由内到外法D、由外到内法答案：B解析：从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。9.（2018年11月）在相关分析中，r=-1.00表示两组测评数据（）。A、完全负相关B、零相关C、完全正相关D、无法确定相关关系答案：A解析：答案解析：相关系数是用来衡量两个变量之间线性关系强度的统计指标。其取值范围为[-1,1]，其中-1表示完全负相关，1表示完全正相关，0表示零相关，即两个变量之间不存在线性关系。在本题中，r=-1.00，说明两组测评数据之间存在完全负相关关系，即一个变量的增加会导致另一个变量的减少。因此，选项A是正确的答案。10.(2017年11月)企业组织结构整合的全过程包括：(1)互动阶段；(2)拟定目标阶段；(3)控制阶段；(4)规划阶段。正确的排序是()A、(2)(4)(3)(1)B、(4)(2)(1)(3)C、(2)(4)(1)(3)D、(1)(2)(4)(3)答案：C解析：企业结构整合的过程包括以下几个阶段：(1)拟定目标阶段。(2)规划阶段。(3)互动阶段。(4)控制阶段。11.(2015年5月)没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（）A、比率量表B、等距量表C、等级量表D、名称量表答案：B解析：等距量表是一种绩效考评标准量表，它没有绝对的零点，只能做加减运算。等距量表的特点是量表上的刻度是等距的，即相邻刻度之间的差异是相等的。这意味着可以对量表上的数值进行加减运算，但不能进行乘除运算。相比之下，比率量表具有绝对的零点，可以进行乘除运算；等级量表和名称量表则主要用于对事物进行分类或排序，不能进行数值运算。在本题中，选项A比率量表具有绝对的零点，可以进行乘除运算，不符合题意；选项C等级量表和选项D名称量表主要用于分类或排序，也不符合要求。因此，正确答案是选项B。12.从（）视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。A、生产要素B、服务要素C、使用成本要素D、收入答案：D解析：从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置;从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。13.按照（）划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。A、劳动争议的主体B、劳动争议的性质C、劳动争议的客体D、劳动争议的标的答案：B解析：本题考查的是劳动争议的分类。按照劳动争议的性质划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。14.为避免个人偏见等错误，可采用（）。A、360度考评B、180度考评C、上级考评D、客户考评答案：A解析：为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。15.(2016年11月)企业的总工程师对本单位的安全生产负有（）。A、全面责任B、担保责任C、直接责任D、安全卫生技术领导责任答案：D解析：答案解析：在企业的安全生产管理中，不同职位的人员承担着不同的责任。总工程师作为企业技术方面的主要负责人，其职责侧重于安全卫生技术的领导和指导工作。总工程师凭借其专业技术知识和经验，为企业制定和完善安全技术措施、解决技术难题，以确保生产过程中的安全卫生符合技术规范和标准。因此，总工程师对本单位的安全生产负有安全卫生技术领导责任，选项D正确。16.如果想提升在职人员的专业技能，那么对于在职人员培训的内容是（）。A、企业文化B、企业发展状况、相关规章制度等C、管理能力提升D、生产、制造、研发、营销等专业知识答案：D解析：培训目标是培训内容和课程设置的出发点。针对不同的培训对象提供的培训内容是不一样的。对于在职人员，培训的内容是生产、制造、研发、营销等专业知识。17.员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次是薪酬标准档次调整的（）。A、“技变”晋档B、“学变”晋档C、“龄变”晋档D、“考核”晋档答案：B解析：当员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书时，这属于因学历变化而导致的薪酬档次调整，这种情况被称为“学变”晋档。A选项“技变”通常与技能提升相关；C选项“龄变”和工作年限有关；D选项“考核”晋档是基于考核结果。所以本题答案是B。18.所谓（）就是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。A、企业营销机会B、企业竞争机会C、企业优势机会D、企业实践机会答案：A解析：企业营销机会就是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。市场上一切未满足的需要都是市场机会，但能否成为企业的营销机会，要看它是否适合于企业的目标和资源，是否能使企业扬长避短，发挥优势，比竞争者或可能的竞争者获得更大的超额利润。19.(2016年5月)培训以降低成本、提高效率为核心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训，是()的要求。A、差异化战略B、成本领先战略C、集中一点战略D、集约化战略答案：B解析：根据题目中的描述，培训的核心目的是为了降低成本、提高效率，因此可以判断这是企业实施成本领先战略的要求。因为成本领先战略的核心是通过提高生产效率、降低成本等手段，来获得竞争优势，从而实现企业的长期盈利。其他选项如差异化战略、集中一点战略、集约化战略等，与题目描述不符。20.劳务派遣单位的注册资本不得低于（）万元。A、50B、100C、200D、300答案：C解析：经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于人民币200万元。21.双方当时人收到（）后有15天的起诉期。A、仲裁调解书B、调解协议书C、仲裁裁决书D、调解意见书答案：C解析：根据《仲裁法》第五十二条规定，调解书经双方当事人签收后，即发生法律效力。在调解书签收前当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。由此可知，仲裁调解书一经签收便产生法律效力，当事人不能再提起诉讼。故A选项错误。调解协议书是双方当事人自愿达成的协议，不具有法律强制力。如果一方当事人不履行调解协议，另一方当事人可以向人民法院提起诉讼。故B选项错误。根据《仲裁法》第五十七条规定，裁决书自作出之日起发生法律效力。故C选项正确。调解意见书是仲裁庭在调解过程中提出的意见和建议，不具有法律强制力。故D选项错误。22.进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）。A、直线职能制B、常设机构C、超事业部制D、事业部制答案：B解析：一般来说，常见的部门组合方式主要有以下三种：1．以工作和任务为中心的部门组合方式以工作和任务为中心设计部门组合方式，包括：直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。2．以成果为中心的部门组合方式以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。3．以关系为中心的部门组合方式以关系为中心设计的部门组合方式，通常包括多维立体组织模式，流程型和网络型组织结构等。23.(2015年11月)企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的方法不包括（）A、改进生产加工工艺设计B、合并和关闭臃肿机构C、提高员工生产业务技能D、制定科学的员工激励机制答案：B解析：答案解析：企业在解决人力资源短缺问题时，通常会采取多种方法，如改进生产加工工艺设计、提高员工生产业务技能、制定科学的员工激励机制等。这些方法可以提高员工的工作效率和工作质量，从而缓解人力资源短缺的问题。而合并和关闭臃肿机构通常是为了优化组织结构、提高工作效率和降低成本，与解决人力资源短缺问题关系不大。因此，选项B是正确的答案。24.（2018年5月）集体工资协议报送（）内，协商双方未收到人力资源社会保障行政部门的《工资协议审查意见书》，该工资协议即行生效。A、15日B、20日C、10日D、30日答案：A解析：《工资集体协商试行办法》第二十二条规定，集体工资协议报送15日内，协商双方未收到人力资源社会保障行政部门的《工资协议审查意见书》，该工资协议即行生效。故本题选A。25.培训的五大类成果中，（）的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。A、技能成果B、情感成果C、认知成果D、绩效成果答案：D解析：培训成果评估的五项重要指标（一）认知成果（二）技能成果（三）情感成果（四）绩效成果绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低．以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。（五）投资回报率26.从管理形式上看，现代组织理论是（）。A、静态管理B、动态管理C、权变管理D、权威管理答案：C解析：现代组织理论是从行为科学中分离出来的，主要是以权变管理理论为依据。27.(2017年5月)绩效考评标准主要由()构成。A、标志和尺度B、标志和标度C、指标和数值D、指标和标度答案：B解析：答案解析：绩效考评标准是对员工绩效进行评价的依据，主要由标志和标度两部分构成。标志是指评价的内容或方面，如工作业绩、工作能力等；标度则是对标志的不同等级或程度的规定，如优秀、良好、合格、不合格等。因此，选项B是正确的答案。28.下列不属于关键绩效指标原则的是（）。A、整体性B、可控性C、可测性D、可预性答案：D解析：关键绩效指标（KPI）是用于衡量组织或个人绩效的重要指标。选择KPI时需要遵循一些原则，包括：-**整体性**：KPI应该与组织的战略目标和整体绩效紧密相关，能够反映组织的整体运营情况。-**可控性**：KPI应该是被评估对象能够直接或间接控制的，这样他们才有能力对其绩效产生影响。-**可测性**：KPI应该是可以明确测量和量化的，以便于对绩效进行准确评估和比较。而“可预性”并不是关键绩效指标的原则之一。虽然预测未来绩效是很有价值的，但KPI主要关注的是已经发生的实际绩效，而不是对未来的预测。综上所述，答案选D。29.根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时效是（）。A、3个月B、6个月C、9个月D、12个月答案：D解析：答案解析：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动争议的仲裁时效是12个月，选项D正确。30.(2017年11月)劳动争议仲裁委员会的成员不包括()。A、用人单位代表B、同级工会代表C、劳动者代表D、劳动行政部门代表答案：C解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第十九条规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。因此，选项C劳动者代表不属于劳动争议仲裁委员会的成员。所以，正确答案是选项C。31.关于诚信，说法错误的是（）。A、诚实守信是市场经济法则B、诚实守信的企业最终能够取信于社会C、诚实守信是社会主义市场经济的内在要求D、永远奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足答案：D解析：本题考查对诚信的理解和市场经济的特点的认识。选项A、B、C都是正确的说法，符合市场经济的规律和社会主义市场经济的要求。选项D则是错误的说法，因为在市场经济中，诚信是企业和个人立足的基础，缺乏诚信会导致信任危机和市场失衡。因此，本题答案为D。32.劳动关系当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议称为（）。A、个别争议B、团体争议C、权利争议D、利益争议答案：D解析：劳动关系当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议称为利益争议。利益争议是指当事人因签订或变更集体合同所发生的争议，其标的是在集体合同中如何设定尚未确定的劳动者的整体利益。这种争议通常发生在集体谈判过程中，涉及到劳动者的工资、工时、福利、工作条件等方面的权益。与利益争议相对应的是权利争议，权利争议是指劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。个别争议是指单个劳动者与用人单位之间的劳动争议。团体争议是指工会与用人单位或其团体之间因集体合同而发生的争议。综上所述，正确答案是D。33.(2019年11月)综合型考评方法包括（）。A、强迫选择法B、图解式评价量表法C、排列法D、行为定位法．答案：B解析：综合型考评方法是将多种考评方法结合起来，以更全面、准确地评价员工绩效。图解式评价量表法就是一种综合型考评方法，它将员工的绩效表现用图表的形式进行评价，包括工作质量、工作效率、工作态度等多个方面。其他选项如强迫选择法、排列法、行为定位法等，虽然也是常用的考评方法，但它们属于单一型考评方法，不能全面地评价员工绩效。因此，选项B是正确的答案。34.（）不是影响人力资源需求预测的一般因素。A、顾客需求的变化B、生产需求C、组织变革的需求D、追加培训的需求答案：C解析：影响人力资源需求预测的一般因素包括：①顾客的需求变化（市场需求）；②生产需求（或企业总产值）；③劳动力成本趋势（工资情况）；④劳动生产率的变化趋势；⑤追加培训的需求；⑥每个工种员工的移动情况；⑦员工的出勤率；⑧政府的方针政策的影响；⑨工作小时的变化；⑩退休年龄的变化；社会安全福利保障。35.（2019年5月）（）的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力确定员工薪酬。A、以工作为导向B、以行为为导向C、以技能为导向D、以绩效为导向答案：C解析：答案解析：以技能为导向的薪酬结构的特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。这种薪酬结构强调员工的技能和能力水平，而不是仅仅根据工作的内容或绩效来确定薪酬。以技能为导向的薪酬结构通常适用于那些需要高度技能和专业知识的工作岗位，例如工程师、科学家、技术人员等。这种薪酬结构可以激励员工不断提升自己的技能和能力，从而提高组织的绩效和竞争力。因此，选项C是正确的答案。36.因为资金可以再投资，而理性的投资者总是尽可能快地将资金投入合适的方向，以赚取更多的报酬，因此对货币时间价值的测算一般按照（）。A、单利计算B、复利计算C、多利计算D、双利计算答案：B解析：货币时间价值的计算有单利和复利两种计算方法。因为资金可以再投资，而理性的投资者总是尽可能快地将资金投入合适的方向，以赚取更多的报酬，因此对货币时间价值的测算一般按照复利计算。37.AP与MP的交点为（）的最大值。A、总产量TPB、平均产量APC、边际产量MPD、劳动的边际产品收益MRP答案：B解析：根据图1-4表示的总产量、平均产量、边际产量和劳动投入的关系，可以清楚地看到企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入对产出的影响。在区域I，平均产量AP直在增加，并且边际产量MP大于平均产量AP。所以，劳动投入至少要增加到AP与MP的交点才能使平均产量最大。38.阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（）。A、感情承诺B、继续承诺C、规范承诺D、口头承诺答案：D解析：阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺:感情承诺一员工之所以对组织忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情（而不是物质利益）继续承诺一为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织规范承诺一由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中39.劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和（）。A、劳动能力B、劳动行为能力C、行为能力D、享有权利答案：C解析：劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。40.由于工作时间引发的劳动争议可归为（）。A、按劳动争议主体划分的争议B、按劳动争议客体划分的争议C、按劳动争议性质划分的争议D、按劳动争议的标的划分的争议答案：D解析：关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议是按照劳动争议的标的划分的。41.劳动法的首要原则是（）。A、保障劳动者的劳动权B、保障劳动者的物质帮助权C、保障劳动者的报酬权D、保障劳动者的休息休假权答案：A解析：根据《宪法》相关规定，保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。42.下列各项中，（）属于基层管理者培训与开发的内容。A、对策研究B、理解把握创新能力C、组织实施能力D、解决实际矛盾与问题的技能、技巧答案：D解析：基层管理者直接面对一线员工和具体任务，需要具备解决实际问题的能力。对策研究、创新能力和组织实施能力通常是更高级别管理者所需的。而解决实际矛盾与问题的技能、技巧，对于基层管理者来说更为关键，他们需要迅速有效地处理日常工作中出现的各种问题。因此，选项D是正确的答案。43.薪酬调查中，借助咨询公司的力量来完成的是（）。A、商业性薪酬调查B、政府薪酬调查C、专业性薪酬调查D、特殊人群体薪酬调查答案：A解析：商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的。44.（）最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拔。A、人力资源主管B、财务管理人员C、销售部门经理D、公关部门经理答案：B解析：针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能力、人际影响力、领导风格等。介于这一特点，无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。45.（）要求员工不仅要有好的绩效也要有好的过程，对员工实施目标的手段进行监督。A、绩效帮助沟通B、绩效辅导沟通C、绩效协助沟通D、绩效指导沟通答案：B解析：绩效辅导沟通：要求员工不仅要有好的绩效也要有好的过程，对员工实施目标的手段进行监督，防止员工以牺牲长远利益追求短期利益，以牺牲整体利益追求局部利益，避免员工为实现绩效目标不择手段。违规办坏事不行，违规办好事也不行，对员工实现目标过程中执行的制度、流程、机制进行监督，发现问题及时纠正。46.在工资协商审查时，在接到已经生效的工资协议后，协商双方应以适当形式向双方人员公布的时间期限是（）。A、15日内B、10日内C、7日内D、5日内答案：D解析：根据《工资集体协商试行办法》第二十一条规定，工资协议签订后，应于7日内由企业将工资协议一式三份及说明，报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若劳动保障行政部门在收到工资协议15日内，未提出异议，则工资协议生效。生效后的工资协议，协商双方应于5日内以适当形式向双方人员公布。因此，正确答案是D。47.工资集体协商的当事人一方是企业，另一方是（）。A、劳动者个人B、企业工会C、企业法人D、企业人事部门答案：B解析：工资集体协商的当事人一方是企业，另一方是企业工会。48.在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。A、目标B、过程C、方法D、结果答案：A解析：课程系列计划是指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。49.下列关于劳务派遣的说法。正确的是（）。A、被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知B、被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同C、实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位D、用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议答案：A解析：本题考查的是被派遣劳动者的管理。50.工作绩效是一个人的素质与（）的综合表现。A、行为品质B、能力水平C、工作行为D、工作数量答案：B解析：工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。51.实行（）时，必须将薪酬计划和培训计划结合在一起。A、岗位薪酬制B、技能薪酬制C、绩效薪酬制D、年薪制答案：B解析：实行技能薪酬制时，必须将薪酬计划与培训计划相结合。52.绩效考评的（）不是由考评者的主观性带来的。A、晕轮误差B、自我中心效应C、分布误差D、评价标准误差答案：D解析：评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而上述所介绍的其他六类绩效考评中常见的误差和偏误（分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应及后继效应），基本上属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。53.(2019年11月)培训需求分析是培训管理工作的（）。A、第一环B、最后一环C、必要一环D、重要一环答案：A解析：在培训管理工作中，培训需求分析扮演着至关重要的角色。它是对组织及其成员的目标、知识与能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定培训需求的活动或过程。首先，培训需求分析是培训活动展开的前提和基础。它通过对员工的现有能力和未来所需能力进行比较，识别出培训的需求和方向。这一过程为后续的培训计划制定、培训内容设计以及培训效果评估提供了依据和指导。其次，从培训管理流程的角度来看，培训需求分析通常位于整个流程的起始阶段。它是后续培训活动能够顺利开展的前提和保障。只有明确了培训需求，才能有针对性地制定培训计划、选择培训方法、设计培训内容，进而实现培训目标。因此，培训需求分析可以被视为培训管理工作的“第一环”。它不仅影响着后续培训活动的质量和效果，还直接关系到整个培训管理工作的成败。选项A“第一环”准确地描述了培训需求分析在培训管理工作中的位置和重要性。其他选项如“最后一环”、“必要一环”和“重要一环”虽然在一定程度上也体现了培训需求分析的重要性，但未能准确描述其在培训管理工作流程中的具体位置和作用。因此，这些选项都不是最佳答案。综上所述，正确答案是A.第一环。54.(2016年5月)在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含()。A、管理业务流程图B、组织战略图C、工作岗位说明书D、组织体系图答案：B解析：在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务流程图、工作岗位说明书和组织体系图。55.收入政策在社会经济中具有的作用不包括（）。A、有利于宏观经济的稳定B、有利于资源的合理配置C、有利于宏观经济调控D、有利于缩小不合理的收入差距答案：C解析：收入政策在社会经济中具有如下重要作用:1）有利于宏观经济的稳定。2）有利于资源的合理配置。3）有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。56.（）是绩效考核的核心。A、态度考核B、过程考核C、目标考核D、行为考核答案：C解析：目标考核是绩效考核的核心，因为它直接与组织的目标和期望相关联。通过设定明确的目标，并将员工的工作表现与这些目标进行对比，可以评估员工对组织目标的贡献程度。态度考核、过程考核和行为考核虽然也可以提供有关员工工作表现的信息，但它们通常是目标考核的补充，而不是核心。目标考核有助于确保员工的工作重点与组织的战略方向一致，并为员工提供明确的工作方向和目标。它还可以促进员工的自我管理和职业发展，因为员工可以清楚地了解自己的工作目标和期望，并努力实现这些目标。因此，选项C是正确的答案。57.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（）日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。A、5B、7C、10D、15答案：A解析：工资集体协商时，在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。58.以下关于培训费用的说法，错误的是（）。A、是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B、间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用C、由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D、直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和答案：C解析：培训费用是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和，包括直接培训成本和间接培训成本。直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和，如培训师的授课费、学员的差旅费等。间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用，如培训项目的设计费、培训教材的编写费等。培训费用不仅仅由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成，还包括其他与培训相关的费用。因此，选项C是错误的。59.（2018年11月）被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由（）所在地劳动争议仲裁委员会管辖。A、劳务派遣单位B、被派遣劳动者C、用工单位D、劳动合同约定答案：C解析：答案解析：根据相关劳动法律法规，被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由用工单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖。这是为了便于劳动争议的处理和解决，能够更直接、有效地对用工单位与被派遣劳动者之间的纠纷进行调查和裁决。所以，正确答案是选项C。60.关于应聘者过去所做过的事情的问题属于（）。A、背景性问题B、知识性问题C、思维性问题D、经验性问题答案：D解析：经验性问题，即关于应聘者过去所做过的事情的问题。61.常用的软数据可以归纳为（）。A、工作习惯、氛围、新技术、发展、满意度和主动性B、工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性C、工作习惯、环境、新技术、发展、满意度和主动性D、工作氛围、环境、新技术、发展、满意度和主动性答案：B解析：培训的数据按照是否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。常用的软数据可以归纳：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。62.劳务派遣协议规定劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务，从而使双方建立起（）。A、事实劳动关系B、劳动派遣关系C、形式劳动关系D、民事法律关系答案：D解析：劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质决然不同。关于劳务派遣的性质，学界有不同的观点，这里我们对此不做过多的讨论。正是通过这种民事关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。63.计时工资中，工资标准乘以实际工作时间等于（）。A、时间有效工资B、支付工资C、货币工资D、应得工资答案：C解析：计时工资是依据工人的工资标准（单位时间的劳动价格）与工作时间长度支付工资的形式。其计算公式是:货币工资=工资标准×实际工作时间64.（）的薪酬结构比较适用于责、权、利明确的企业。A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向答案：C解析：以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随职务（或岗位）的变化而变化，岗位工资制、职务工资制等都属于这种薪酬结构。以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，有助于责、权、利明确的企业的发展，因此选项C正确。选项A，以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。绩效工资制、销售提成制等都属于这种薪酬结构。选项B，以行为为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据员工的行为表现来决定。行为工资制等都属于这种薪酬结构。选项D，以技能为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作技能与能力来决定。技能工资制、能力资格制等都属于这种薪酬结构。65.具有全方位、多角度特点的绩效考核方法是（）。A、关键绩效指标法B、KPIC、平衡计分卡D、360度考评方法答案：D解析：答案解析：360度考评方法是通过上级、同事、下属、客户等多个角度对员工进行评价。这种全方位、多角度的评价方式能够更全面、客观地反映员工的工作表现和能力。关键绩效指标法和平衡计分卡主要是基于特定的关键指标和战略目标进行评估，具有较强的针对性，但角度相对较单一。而KPI只是关键绩效指标的缩写，并非一种独立的绩效考核方法。所以，具有全方位、多角度特点的绩效考核方法是360度考评方法，选项D正确。66.最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是（）。A、平行团队B、交叉团队C、流程团队D、项目团队答案：A解析：对于平行团队来说给予员工激励性薪酬不是一个明智的选择，因为一旦对平行团队采用激励性薪酬，团队成员就会花太多的时间用在团队的工作上，从而耽误了自己的更重要的常规工作。而且，向平行团队成员支付激励性薪酬可能会使那些未被选人平行团队的员工产成强烈的不公平感。67.企业经营者的薪酬制度通常是（）。A、绩效薪酬制B、年薪制C、技能薪酬制D、岗位薪酬制答案：B解析：企业经营者的薪酬通常与其工作绩效和企业的经营成果挂钩，以激励他们为企业创造更大的价值。年薪制是一种常见的薪酬制度，它将经营者的薪酬分为固定部分和浮动部分，固定部分通常与经营者的职位和职责相关，而浮动部分则与企业的经营业绩挂钩。这种薪酬制度可以激励经营者更加关注企业的长期发展和经营效益。绩效薪酬制通常用于普通员工，根据员工的工作表现和绩效来确定薪酬。技能薪酬制则根据员工所拥有的技能和知识来确定薪酬。岗位薪酬制则根据员工所在的岗位和职责来确定薪酬。因此，选项B是正确的答案。68.某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为（）人。A、60B、100C、160D、200答案：B解析：工作定额分析法计算人力资源需求的公式为：N=W/[q·（1+R）],式中，N表示人力资源需求量；W表示企业计划期任务总量；q表示企业定额标准；R表示计划期劳动生产率变动系数，R=R1+R2-R3。其中R1表示企业技术进行引起的劳动生产率提高系数；R2表示经验积累导致的生产率提高系数；R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。则该企业的人力资源需求为：6060/[60*（1+0.01）]=100人69.心理测量的工具是（）。A、物理测量B、心理测验C、物理测验D、情商测验答案：B解析：心理测验（psychologicaltest）是心理测量的工具。测验是测量一个行为样本的系统程序。70.“医师的诊断水平和医术”的效标属于（）绩效考评效标。A、行为性B、特征性C、结果性D、品质性答案：C解析：效标可以分为以下几种类。第一类属于特征性效标，第二类属于行为性效标。第三类属于结果性效标。结果性效标其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品．其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。例如，律师的接案数或医师的诊病人数是很容易检测的，但由于每件案例的困难度与耗费的时间、精力不同，律师的咨询服务、办案能力，医师的诊断水平和医术，是难以进行有效的量化和测定的。71.（）不属于以绩效为导向的薪酬结构。A、薪点薪酬B、效益薪酬C、计件薪酬D、销售提成制答案：A解析：以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。员工的薪酬随绩效量的不同而变化，并不是处于同一岗位（或职位）或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。72.(2015年11月)调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（）A、申请调解自愿B、举证自愿C、调解过程自愿D、履行协议自愿答案：B解析：调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，具体包括以下三个方面：-**申请调解自愿**：劳动争议发生后，只有在双方当事人都同意并向调解委员会申请调解时，调解委员会才能受理。-**调解过程自愿**：调解过程中，双方当事人可以自由协商，调解委员会也会尊重当事人的意愿，不强制调解。-**履行协议自愿**：调解达成协议后，双方当事人应当自觉履行协议，调解委员会也会督促当事人履行协议。而举证是当事人的法定义务，不是自愿行为，所以选项B不正确。因此，正确答案是B。73.关于金钱，你的看法是（）A、每个人生活离不了的必需品B、衡量人生成功的标志C、对人具有支配作用D、金钱如粪土答案：A解析：这道题考察的是对金钱的看法，四个选项分别是不同的观点。选项A认为金钱是每个人生活离不开的必需品，这是一种比较普遍的看法，因为金钱可以用来购买生活必需品，如食物、住房、医疗等。选项B认为金钱是衡量人生成功的标志，这种观点比较片面，因为成功不仅仅是金钱的体现，还包括其他方面的成就。选项C认为金钱对人具有支配作用，这种观点也有一定的道理，因为有钱可以掌控更多的资源和机会。选项D认为金钱如粪土，这种观点比较极端，不符合实际情况。因此，根据常识和实际情况，选项A是正确的，金钱是每个人生活离不开的必需品。74.以下不属于静态的组织设计理论的是（）。A、组织的规章B、组织的体制C、组织的机构D、组织的协调答案：D解析：静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。75.企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为标准不包括（）。A、安全第一B、效率优先C、预防为主D、以人为本答案：B解析：在劳动安全卫生保护工作中，企业员工的职业道德行为标准应该是以保障员工的生命安全和身体健康为首要目标。A选项“安全第一”强调了安全的重要性，将安全置于首位，符合职业道德行为标准。C选项“预防为主”强调了通过预防措施来避免事故的发生，也是保障员工安全的重要手段，符合职业道德行为标准。D选项“以人为本”强调了尊重和关爱员工，将员工的利益放在首位，符合职业道德行为标准。而B选项“效率优先”则更侧重于工作效率的提高，可能会在一定程度上忽视员工的安全和健康，不符合劳动安全卫生保护工作的职业道德行为标准。因此，正确答案是B。76.（）绩效指标体系应能够反映员工在劳动过程中的行为表现。A、品质特征型B、工作结果型C、行为过程型D、劳动态度型答案：C解析：行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。77.经营安全率在（），越接近于1越安全，赢利的可能性越大。A、0～1B、0～0．5C、0～1．5D、0～2答案：A解析：经营安全率在0～1之间，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。78.（）的主要任务是开发参训者的潜能。A、心理培训B、观念培训C、技能培训D、思维培训答案：A解析：心理培训——潜能开发，其主要任务是开发参训者的潜能。课程设计的主要目标是要解决“悟”的问题。课程设计的主要思想是通过心理的调整，引导他们利用其显能去开发自己的潜能。79.（）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。A、课程目标B、课程内容C、课程评价D、课程范围答案：A解析：课程目标是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。在课程设计中，课程的目标是通过联系课程内容，以特定的行为术语作出表述，如采用“记住…“了解”“掌握”等一般认知指标；“分析”“应用”“评价”等较高级的认知指标；以及“价值”“信念”和“态度”等情感性指标，对培训目标作出界定。80.报告测评指导语的时间应控制在（）分钟以内。A、1B、5C、10D、15答案：B解析：报告测评指导语的时间不宜过长，以免影响被测评者的注意力和耐心。通常来说，5分钟以内的时间足够传达测评的目的、流程和注意事项等关键信息。如果时间过长，被测评者可能会感到疲劳或失去兴趣，从而影响测评的效果。因此，选项B是正确的答案。81.（2019年5月）与战略导向的KPI体系相比，一般绩效考评体系是以（）为中心。A、控制B、目标C、激励D、战略答案：A解析：控制是指管理者监督组织的业务活动以实现组织目标的过程。它包括三个环节：一是制定标准，即确定控制的测量尺度；二是衡量成效，即收集与标准相符合的工作绩效的信息；三是纠正偏差，即采取必要的纠正措施以确保组织工作活动在受控状态下进行。与战略导向的KPI体系相比，一般绩效考评体系是以控制为中心，通过监控和评估组织的工作活动，确保组织工作活动在受控状态下进行，从而实现组织目标。82.在制度化管理的模式中，（）不属于管理人员在实施管理时的特点。A、遵循因事设人的原则B、遵循人岗匹配的原则C、管理人员所拥有的权力受严格的限制D、每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力答案：B解析：管理人员在实施管理时有三个特点：1.根据因事设人的原则，每个管理人中只负责特定的工作。2.每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力。3.管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度规定，这些规定不受个人情感的影响，普遍适用于所有情况和所有人83.（）被称为企业的“宪法”。A、企业管理制度B、企业基本制度C、企业薪酬制度D、企业培训制度答案：B解析：企业基本制度是企业“宪法”它是由企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。84.在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（）。A、某个单位应同哪些单位和个人发生联系B、某个单位要求别人给予何种配合和服务C、某个单位的工作效率和员工的士气如何D、某个单位应该为别的单位提供哪些服务答案：C解析：组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?85.下列不属于面试的特点的是（）。A、按照预先设计的程序进行的B、面试考官与应聘者在面试过程中地位是平等的C、双向沟通D、具有明确的目的性答案：B解析：面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试的特点包括：（1）以谈话和观察为主要工具。（2）面试是一个双向沟通的过程。（3）面试具有明确的目的性。（4）面试是按照预先设计的程序进行的。（5）面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。86.企业经营战略的实施是战略管理工作的（）。A、主体B、客体C、内容D、重点答案：A解析：企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括：建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统和实行战略控制。87.（）是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上交叉程度。A、浮动幅度B、等级重叠C、级差重叠D、档次重叠答案：B解析：本题考查的是等级重叠的内涵和定义。等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。一般来说，各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高，反之亦然。88.(2019年11月)（）不仅应成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。A、KPIB、KPPC、KEID、KPE答案：A解析：在企业管理中，关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators，简称KPI）被广泛用于衡量和评价员工、部门乃至整个企业的绩效。KPI不仅被用作一种检测手段，用以跟踪和监控业务目标的实现情况，它更应该被视为实施企业战略规划的重要工具。通过设定与战略目标紧密相关的KPI，企业可以确保各级员工的工作都围绕着实现这些目标进行，从而推动战略的有效执行。因此，选项A“KPI”是符合题目描述的正确答案。选项B“KPP”、选项C“KEI”和选项D“KPE”都不是常见的企业管理术语，也不是描述KPI功能的正确选项。89.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）。A、公司薪酬调查B、商业性薪酬调查C、政府薪酬调查D、专业性薪酬调查答案：C解析：美国劳工统计局属于独立的第三方机构。90.（2019年5月）劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A、一次B、多次C、无限D、两次答案：A解析：劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。这意味着，劳动争议案件经过仲裁裁决后，当事人对裁决结果不服的，不能再向上一级仲裁机构申请再次仲裁，而只能向人民法院提起诉讼。这样规定的目的是为了保证劳动争议仲裁的权威性和公正性，及时解决劳动争议，保护当事人的合法权益。因此，选项A是正确的答案。91.（）是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。A、一岗一薪制B、一岗多薪制C、岗位薪点薪酬制D、技能薪酬制答案：B解析：本题考查的是一岗多薪制的定义。一岗多薪制是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。92.人力资源管理制度规划的基本步骤是：①提出人力资源管理制度草案；②广泛征求意见，认真组织讨论；③逐步修改调整，充实完善。它们的排列顺序是（）。A、①②③B、③②①C、①③②D、②①③答案：A解析：本题考查的是人力资源管理制度规划的基本步骤。人力资源管理制度规划的基本步骤是：①提出入力资源管理制度的草案；②广泛征求意见，认真组织讨论；③逐步修改调整，充实完善。93.（）是由两个或者两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。A、事实劳动关系B、劳动法律关系C、劳动关系D、劳务关系答案：D解析：本题考查的是劳务关系的含义。94.（）是指测评所指向的具体对象与范围。A、测评内容B、测评目标C、测评指标D、测评结果答案：A解析：测评内容明确了测评的具体方面和领域，它直接界定了测评所涉及的具体对象与范围。测评目标是总体的方向和要达成的结果；测评指标是用于衡量和评价的具体标准；测评结果是测评实施后得出的结论。而只有测评内容确切地指向了具体的对象与范围，所以答案是A。95.下列有关技能薪酬制的说法错误的是（）。A、根据员工所具备的工作潜力来确定B、常见类型如职能薪酬、能力薪酬及技术等级薪酬C、有利于激励员工提高技术能力D、处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业适合采用该类薪酬制度答案：A解析：技能薪酬制不是根据员工所具备的工作潜力来确定，而是根据员工所掌握的与工作相关的技能和能力水平来确定薪酬。常见类型如职能薪酬、能力薪酬及技术等级薪酬。这种薪酬制度有利于激励员工提高技术能力。处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业适合采用技能薪酬制，因为能促进员工提升技能，增强企业竞争力。所以，选项A说法错误，答案选A。96.(2019年11月)（）的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平，包括离散型和连续型等两种类型。A、等级式B、数量式C、定义式D、量词式答案：B解析：在绩效考评中，不同的考评标准具有不同的表示方式和特点。对于本题中的选项：A.等级式：通常是通过划分不同的等级来表示绩效水平，例如“优秀”、“良好”、“一般”等，这些等级并不直接用数字量化。B.数量式：这种考评标准的特点是用具有量化意义的数字来表示不同的等级水平。这些数字可以是离散的（如1、2、3等整数），也可以是连续的（如在一定范围内的任意实数）。数量式的考评标准能够更精确地反映绩效的细微差别，便于进行统计分析。C.定义式：这通常指的是对某个概念或指标进行定义或解释的方式，而不是具体的考评标准。D.量词式：这个选项并不常见，也不是绩效考评中常用的术语或方式。根据题目描述，“用具有量化意义的数字表示不同的等级水平，包括离散型和连续型等两种类型”，这符合数量式考评标准的特征。因此，正确答案是B.数量式。97.选项中属于品质特征型的绩效考评指标的是（）。A、语言表达能力B、产品质量C、商品销售量D、产品种类答案：A解析：本题考查的是品质特征型的绩效考评指标。品质特征性的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止（含仪表、风度和气质等）、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力（含速记、书法等）、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能（含工作经验、业务水平）、应变能力（含应答速度、反应灵敏度和灵活性等）、进取精神（含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等）、人际关系（如合作精神、协作交往等）、思想政策水平（思想境界、价值观、人生观、世界观等），等等。98.企业的全部长期资产和全部长期性流动性资产由长期资金融通，全部临时性流动资产由短期资金融通。采取了（）。A、宽松的筹资政策B、保守型筹资政策C、积极型筹资政策D、适中型筹资政策答案：D解析：采取适中型筹资政策时，企业的全部长期资产和全部长期性流动性资产由长期资金融通，全部临时性流动资产由短期资金融通。99.以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法，错误的是（）。A、两次调查时间间隔为两年B、主要是通过抽样调查方法取得C、调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工的全年收入及有关情况答案：A解析：劳动力市场工资指导价位信息的采集是为了及时、准确地反映劳动力市场价格状况。通常，两次调查时间间隔为一年，而非两年，A选项错误。采集主要通过抽样调查方法取得，具有一定的科学性和代表性。调查范围包括城市行政区域内各行业的所有城镇企业，以确保数据的全面性。调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工的全年收入及有关情况，从而为制定合理的工资指导价位提供依据。综上所述，答案为A选项。100.(2019年11月)（）是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求，如通过教学活动使受训者掌握某一层次或级别的专业知识或技能。A、教学目标B、课程设置C、教学形式D、教学环节答案：A解析：教学目标是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求，它明确了通过教学活动受训者应掌握的知识或技能层次。课程设置是为实现教学目标而安排的具体课程内容。教学形式是指教学活动的方式和方法。教学环节则是教学过程中的各个阶段和步骤。在本题中，强调的是教学活动所要达到的标准和要求，这与教学目标的定义相符。因此，正确答案是选项A。101.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。A、平均数B、中位数C、标准数D、标准差答案：D解析：数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。102.培训课程评价的主要标准是（），而不应当是考试分数。A、高水平和高效益B、高水平和高质量C、质量和效益D、效应与质量答案：C解析：答案解析：培训课程的目的是提高学员的知识和技能，以达到预期的效果。而培训课程的评价标准应该是基于培训的质量和效益，即培训课程是否达到了预期的目标，是否提高了学员的能力和绩效，是否对组织和个人产生了积极的影响。考试分数只是评价学员学习成果的一种方式，但不能完全代表培训课程的质量和效益。因此，选项C是正确的答案。103.下列方法中不用于薪酬调查数据统计分析的是（）。A、数据排列B、频率分析C、差异检验D、回归分析答案：C解析：本题考查的是薪酬调查数据的统计分析。薪酬调查数据的统计分析可选取以下方法：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法和图表分析法。104.安全卫生认证制度的要点不包括（）。A、重大事故隐患认证B、有关人员资格认证C、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证D、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证答案：A解析：安全卫生认证制度要点为：1．有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证。2．有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等。3．与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。凡是被国家纳入认证范围的对象，都实行强制认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动或投入使用。105.（2018年11月）员工素质测评指标的标准形式，不包含（）。A、数量式B、表格式C、定义式D、综合式答案：B解析：员工素质测评指标体系的基本形式包括定义式、数值式、综合式。A.数量式，是指用数值来描述测评对象的某一特征，如生产部门的质量成本指标。B.表格式，是指将测评指标以表格形式列出，一般包括序号、测评项目、计分规则等。C.定义式，是指用定义的方式来表述测评对象所包含的各个特征。D.综合式，是指将定义式和数值式结合起来使用，如一些岗位说明书，既包含职责和要求，又给出相应的分值。因此，选项B是不包含在员工素质测评指标的标准形式中的。106.中层管理人员所应具备的能力不包括（）。A、判断能力B、决策能力C、沟通能力D、目标设定能力答案：B解析：中层管理人员所应具备的能力包括判断能力、沟通能力、目标设定能力等（见教材表3-10）。107.劳动关系所反映的是一种特定的（）。A、行政关系B、社会关系C、经济关系D、法律关系答案：C解析：答案解析：劳动关系是劳动者与用人单位之间在劳动过程中形成的社会经济关系。它主要涉及劳动力与生产资料的结合、劳动报酬的分配等经济方面的内容。劳动关系的核心是经济利益的交换，劳动者提供劳动，用人单位支付报酬。虽然劳动关系受到法律的规范和调整，具有法律关系的属性，也与行政关系有一定交叉，但从本质和主要特征来看，其特定性更侧重于社会经济关系。所以，正确答案是C。108.以下关于制度化管理特征的说法，错误的是（）。A、所有权与管理权相结合B、管理者忠于职守而不是忠于某个人C、把责任和权力作为明确规范而制度化D、以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质答案：A解析：A项，在实行制度管理的企业中，所有权与管理权分离，除BCD三项外，制度化管理的主要特征还包括：1.按各机构，各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来；2.管理人员在实施管理时有每个管理人员只负责特定的工作，每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力，管理人员所拥有的权力要受到严格的限制三类特点。109.（）将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。A、一岗一薪制B、薪点薪酬制C、一岗多薪制D、提成制答案：B解析：薪点薪酬制是一种将工资水平与企业效益和员工工作业绩直接挂钩的薪酬制度。在薪点薪酬制中，员工的薪酬根据其所在岗位的薪点数和薪点值来确定，而薪点数和薪点值又与企业的效益和员工的工作业绩密切相关。具体来说，企业会根据自身的经济效益和发展目标，确定每个岗位的薪点数和薪点值。员工的工作业绩越好，所在岗位的薪点数和薪点值就越高，其薪酬水平也就越高。反之，员工的工作业绩不佳，所在岗位的薪点数和薪点值就会相应降低，其薪酬水平也会受到影响。因此，薪点薪酬制能够有效地激励员工提高工作效率和质量，促进企业的发展。同时，它也能够使企业的薪酬分配更加公平、合理，提高员工的满意度和忠诚度。综上所述，正确答案是选项B。110.下列说法错误的是（）。A、劳动关系的内容是劳动B、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点C、劳动关系具有平等性和隶属性的特点D、劳动关系不具有隶属性特点答案：D解析：劳动关系是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中建立的社会经济关系。A选项，劳动关系的内容是劳动，这是劳动关系的基本要素，正确。B选项，劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点，劳动者提供劳动，用人单位支付报酬，同时劳动者在用人单位中也受到一定的管理和约束，正确。C选项，劳动关系具有平等性和隶属性的特点，劳动者与用人单位在法律地位上是平等的，但在实际工作中，劳动者需要服从用人单位的管理和指挥，具有一定的隶属性，正确。D选项，劳动关系不具有隶属性特点，与C选项表述相悖，错误。因此，说法错误的是D。111.相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。（）表示完全正相关，（）表示零相关。A、r>1.00；r=1.00B、r=1；r=0C、r=0；r>1.00D、r=1.00；r=0答案：D解析：答案解析：相关分析法是一种统计方法，用于量化两组数据之间的线性关系强度和方向。这种关系通过相关系数r来表示，其值域通常在-1到1之间。-当r=1.00时，表示两组数据完全正相关，即一个变量增加时，另一个变量也按相同的比例增加。-当r=0时，表示两组数据之间没有线性关系，即零相关。因此，选项D是正确的，其中r=1.00表示完全正相关，r=0表示零相关。其他选项中的r值超出了相关系数的有效范围（-1到1），因此是不正确的。112.以下关于目标收益率的公式正确的是（）。A、投资总额×目标收益率÷预期销售量B、1÷投资回收期×100％C、单位产品成本+单位产品目标利润D、单位产品变动成本+单位产品边际贡献答案：B解析：确定目标收益率：目标收益率=1÷投资回收期X100%113.所谓总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设总需求只包括消费需求和投资需求，下列公式正确的是（）。A、总需求=总供给需求+总消费需求B、总需求=服务需求+投资需求C、总需求=消费品需求+投资品需求D、总需求=产品需求+投资品需求答案：C解析：所谓总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设总需求只包括消费品的需求和投资品的需求。消费品的需求是指居民户对各类消费品的支出、住房租金以及其他服务支出的总和。投资品的需求是指企业用于厂房、设备等固定资产的投资，用于原材料、半成品和存货增量的支出等。由以上分析可见:总需求=消费品需求+投资品需求114.(2019年11月)对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。A、社会保险B、社会保障C、社会救济D、薪酬福利答案：A解析：答案解析：物质帮助权是劳动者的一项基本权利，是指劳动者在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下，有获得物质帮助的权利。对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。社会保险是国家通过立法强制实行的，由劳动者、用人单位和国家三方共同筹资，建立保险基金，当劳动者在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下，由社会保险机构给予物质帮助的一种社会保障制度。因此，选项A是正确的答案。115.关于劳动争议的分类，按照劳动争议的主体划分，职工一方当事人人数在10人以上，有共同争议理由的，称为（）。A、个别争议B、团体争议C、集体争议D、小组争议答案：C解析：按照劳动争议的主体划分，职工一方当事人人数在10人以上，有共同争议理由的，称为集体争议。116.培训课程模块设计的内容不包括（）。A、需求调查设计B、课程内容设计C、教学模式设计D、课程评估设计答案：A解析：培训课程模块设计是指将培训课程按照一定的逻辑结构和教学要求进行分解和组织，形成相对独立的教学单元。通常包括课程内容设计、教学模式设计和课程评估设计等方面。课程内容设计是指根据培训目标和需求，确定课程的知识点、技能点和态度点等内容，并进行合理的组织和编排。教学模式设计是指根据课程内容和学员特点，选择合适的教学方法和手段，如讲授、讨论、案例分析、实践操作等，以提高培训效果。课程评估设计是指设计课程评估的指标、方法和工具，对培训课程的效果进行评估和反馈，以便不断改进和优化课程。而需求调查设计是培训课程设计的前期工作，不属于培训课程模块设计的内容。因此，答案是A。117.考量员工如何执行上级指令的效标属于（）。A、行为性效标B、特征性效标C、结果性效标D、品质性效标答案：A解析：根据内容的不同，效标可以分为以下几种类。第一类属于特征性效标，第二类属于行为性效标。第三类属于结果性效标。行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。118.（）是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细化，将总职能分解为若干相对独立的易于操作的具体业务活动。A、职能分析B、职能调整C、职能分解D、职能合并答案：C解析：职能分解就是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细化，将总职能分解为若干相对独立的易于操作的具体业务活动。119.360度考评方法的优点不包括（）。A、360度考评有助于强化企业的核心价值B、360度考评侧重于综合评价C、360度考评采用匿名考评方式D、360度考评具有全方位、多角度的特点答案：B解析：答案解析：360度考评方法具有诸多优点。A选项，它有助于强化企业的核心价值，促进员工对企业价值观的认同和遵循。C选项，采用匿名考评方式能够减少考评者的顾虑，使评价结果更客观。D选项，具有全方位、多角度的特点，能更全面、准确地评价员工。而B选项“侧重于综合评价”并非360度考评方法独有的优点，其他考评方法也可能侧重于综合评价。综上，选项B不属于360度考评方法的优点，答案选B。120.(2015年5月)某个单位在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其分析的内容的是（）A、某个单位应同哪些单位和个人发生联系B、某个单位要求别人给予何种配合和服务C、某个单位的工作效率和员工的士气如何D、某个单位应该为别的单位提供哪些服务答案：C解析：分析组织关系主要是明确组织内各部门或单位之间的相互联系、配合与服务关系。A选项涉及与哪些单位和个人发生联系，B选项涉及要求的配合和服务，D选项涉及应提供的服务，这些都是组织关系分析的内容；而C选项中工作效率和员工士气不属于组织关系分析的直接范畴，而是组织管理中的其他方面。所以答案选C。121.（）亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。A、苛严误差B、宽厚误差C、抽样误差D、晕轮误差答案：A解析：答案解析：苛严误差是绩效评定中常见的一种误差类型。在评定时，表现为对员工过于严格，大多数员工被评为不合格或勉强合格，从而使评定结果呈现正偏态分布。宽厚误差则与之相反，多数员工被评为优秀。抽样误差是由于抽样的随机性导致的样本指标与总体指标之间的差异。晕轮误差是因对被评价者某一特质的强烈印象影响对其他特质的评价。所以，题目中描述的误差类型是苛严误差，答案选A。122.培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括（）。A、节约培训成本B、提高学习效果C、明确培训目标D、掌握操作规程答案：B解析：岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。岗位指南在培训中具有以下作用：（1）迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标；（2）有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅；（3）有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。123.（）的作用是将问题解决在执行过程中，而不是在事后解决。A、绩效辅导B、绩效帮助C、绩效指导D、绩效管理答案：A解析：绩效辅导强调在执行任务的过程中，上级对下级进行持续的指导、沟通和反馈，及时发现问题并协助解决，这样能避免问题积累到事后才处理。而B选项“绩效帮助”表述不准确；C选项“绩效指导”比较宽泛，不如“绩效辅导”更能突出在过程中的作用；D选项“绩效管理”是一个更广泛的概念，包含了绩效计划、辅导、评估等多个环节。所以正确答案是A。124.利用沙盘推演测评时，需要在()阶段初步了解企业的状况。A、被试热身B、考官初步讲解C、实战模拟D、熟悉游戏规则答案：B解析：在(考官初步讲解)阶段初步了解企业的状况，是唯一的答案。125.(2017年5月)()需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。A、计件薪酬制B、技能薪酬制C、组合薪酬制D、计时薪酬制答案：B解析：技能薪酬制是一种以员工的技能水平为基础来确定薪酬的制度。在这种制度下，员工的薪酬与其所掌握的技能数量和技能水平直接相关。为了实施技能薪酬制，企业需要营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。这种文化应该鼓励员工不断学习和提高自己的技能，并且应该为员工提供培训和发展的机会，以帮助他们不断提升自己的技能水平。因此，选项B是正确的答案。126.组织设计理论又被分为（）的组织设计理论和动态的组织设计理论。A、静态B、非静态C、非动态D、完善答案：A解析：组织设计理论是研究组织架构和设计的学科领域。它关注如何有效地组织和协调组织内部的各个部分，以实现组织的目标。传统的组织设计理论主要关注组织结构的稳定性和静态特征。这些理论通常基于组织在某个特定时间点的结构和关系进行设计，强调组织的层级结构、部门划分、职责分配等方面。然而，随着组织环境的不断变化和动态性的增加，动态的组织设计理论逐渐发展起来。这些理论认识到组织是一个不断变化和适应的系统，需要考虑组织在不同时间点的变化和调整。因此，组织设计理论可以被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，选项A正确。127.(2015年11月)语言表达能力属于（）绩效考评指标。A、行为过程型B、品质特征型C、工作结果型D、工作方式型答案：B解析：品质特征型的绩效考评指标主要考查员工的个性、品质等，语言表达能力是个人内在的一种特质，它反映的是员工的品质特征，而非具体的工作行为过程、工作结果或工作方式。所以答案选B。128.（）是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。A、安全生产责任制度B、重大事故隐患管理制度C、安全卫生认证制度D、伤亡事故报告和处理制度答案：D解析：伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。包括以下内容：1．企业职工伤亡事故分类。2．伤亡事故报告。3．伤亡事故调查。4．伤亡事故处理。129.(2015年5月)（）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同A、工资集体协商B、工资集体协商制度C、工资协议D、工资指导线答案：C解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同，也就是集体合同中的工资专项合同。答案为C。130.在道德建设中，所谓“应该”和“不应该”的含义是（）A、自己想怎么做，就怎么做，凭自己的主观判断行事B、社会公众所谓的“应该”，在自己看来往往是“不应该”C、