江某家具有限公司2023年人力资源管理手册

带格式的：左侧：3.17厘米，右侧：3.17厘米,

顶端：2.54厘米，底端：2.54厘米

第一章手册的目的

一、浙江华象家具有限公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：

1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在运用中培

育和开发员工，使员工与企业共同成长。

2、保持公司人事制度和程序的统一性和一样性。保持人力资源系统的专业水平

和执行标准。

3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关法律及政策规定。

二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资

源方面的政策和程序。

三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的主管部门。

四、本手册将依据实践的发展不断充溢和修订。人力资源部热忱欢迎员工提出修

改看法。

五、本手册在新的人力资源管理手册颁布之前人力资源系统管理工作不得违反本

手册规定。

第二章人力资源部的工作职责

一、核心职能

人力资源的核心职能：管理部门，选拔、配置、开发、考核和培育公司所需的各类

人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯支配，调动员工主动性，激发员工

潜能，对公司持续许久发展负责。

二、工作职责

i.制度建设与管理

1.制订公司中长期人才战略规划；

2.制订公司人事管理制度，人事管理权限与工作流程，组织、协调、监

督制度和流程的落实；

3.核定公司年度人员需求支配、确定各部门年度人员编制支配；

4.定期进行市场薪酬水平调研，供应决策参考依据；

5.指导、帮助员工做好职业生涯规划。

ii.机构管理

1.公司系统各级部门的设置、合并、更名、撤销等管理：

2.制订公司机构、部门和人员岗位职责；

3.公司高级管理人员的考察、聘任、考核、沟通与解聘管理;

4.监督、检查与指导各分部门人事工作。

iii.人事管理

1.员工聘请、入职、考核、调动、离职管理；

2.公司后备干部的选拔、考察、建档及培育；

3.公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；

4.帮助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；

5.供应各类人力资源数据统计及分析；

6.管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

iv.薪酬福利管理

1.制订并监控公司系统薪酬成本的预算；

2.制订公司员工福利政策并管理和实施。

v.培训发展管理

1.公司年度培训支配的制订与实施；

2.监督、指导公司各部门的教化培训工作；

3.管理公司员工培训、学历教化和接着教化工作；

4.制订公司年度教化培训经费的预算并进行管理和运用；

5.开发公司人力资源及专业类提升培训课程的资源与机构。

vi.企业文化建设

1.内部宣扬橱窗的定期制作和更新；

2.开展主动向上的各类文化体育活动。

vii.其他工作

1.制订公司员工手册；

2.定期进行员工满足度调查，开发沟通渠道；

3.协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系：

4.公司人事管理信息与相关管理软件系统的建设与维护。

第三章聘请工作

一、聘请目标

1.1通过系统化的聘请管理保证公司聘请工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人

才。

1.2聘请流程规定人员需求的申请、聘请渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证

聘请工作满足公司须要并有效限制成本。

二、聘请原则

2.1公司聘请录用员工依据“公开、同等、竞争、择优”的原则。对公司内符合聘请

职位要求及表现卓越的合适员工，将优先赐予选拔、晋升。其次再考虑面对社会

公开聘请。

2.2全部应聘者机会均等。

三、聘请政策和工作流程

3.1聘请政策

聘请工作应依据年度人力资源管理支配进行。如属支配外聘请应提出聘请理由，

经公司总经理审批后方可进行。

3.2聘请程序

聘请需求申请和批准步骤

①支配性聘请：各部门依据年度工作发展状况，向人力资源部提出聘请支配，并报总经

理批准后执行。

②非支配性聃请：由于正常和非正常离职所造成的临时性缺岗。各部门依据实际业务

需求，提出正式的员工需求申请。填写《聘请申请表》，详列拟聘职位的聘请缘由、职责范

围和资格要求，并报人力资源部审核，总经理批准后按程序执行聘请。公司的一般员工由分

管理副总经理批准后人力资源部负责聘请。

③公司依据总体工作须要对中层以上干部和主要岗位员工进行调整时，干脆通知人力

资源部依据规定的程序进行办理。

④聘请申请审批权限

员工聘请申请、审批权限的规定:

聘请岗位申请审核批准聘请执行

副总经理//总经理人力资源部

部门经理//总经理人力资源部

中高级专业人才用人部门分管副总经理总经理人力资源部

主管级（组长-正科）用人部门分管副总经理总经理人力资源部

一般科室人员用人部门分管副总经理总经理人力资源部

计件工资岗位人员用人车间生产部经理分管副总人力资源部

普工、临时工用人部门/车间分管副总分管副总人力资源部

聘请费用

聘请费用是指为达成年度聘请支配或专项聘请支配，在聘请过程中支付的干脆费用。

人力资源部依据年度或专项聘请支配，比照以往实际费用支出状况，拟订合理的聘请费用预

算，经财务部门审核，报总经理批准执行。

聘请周期

聘请周期指从人力资源部收到“聘请申请表“起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职

位的聘请周期一般不超过3周。有特殊要求的职位，将视实际状况经用人部门与人力资源部

协商后，适当延长或缩短聘请周期。

聘请步骤

.1材料收集渠道：

1）内部的调整、举荐

2）人才中介机构、猎头公司的举荐

3）参与聘请会

4）报纸、杂志、电视刊登聘请广告

5）网络聘请信息发布

用人部门可会同人力资源部依据职位状况选择聘请渠道。如需电视广告聘请，应先

由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经批准就业管理处审批后，送电视台广

告栏目处办理。分厂的聘请统一由公司人力资源部管理。

・2人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，依据所需岗位的职位描述做初步

筛选。

.3拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下:

序

\主试'一面二面（测试）三面备注

岗位\

副总经理人力资源部经理人力资源部与分管副总合议总经理1、一面是进行基

人力资源部经理

部门经理分管副总经理总经理本任职资格评估；

用人部门经理、分2、二面作岗位相

中高级专业人才管副总人力资源部经理总经理

关专业学问评估：

人力资源部经理

主管级（组长-正科）用人部门经理、分管副总总经理

3、三面是综合看

一般科室人员人力资源部经理用人部门经理、分管副总

总经理法统一评估，并作

人事主管

计件工资岗位人员生产部经理分管副总出是否录用与薪

人事主管

普工、临时工用人部门主管分管副总资合议；

a.用人部门依据人力资源部的举荐看法及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证

明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。

b.人力资源部收到用人部门的考核成果、面谈看法后，组织测评组人员对初选人员进

行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。

c.基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。

d.经二至三次面谈后，人力资源部支配拟来人员填写〃应聘人员登记表”，并通知公司

办公室支配其到指定医院进行体检。

e.拟来人员体检合格后，人力资源部在〃应聘人员登记表〃和“录用确定”签署聘用

看法，按不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。

对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其供应工作证明人,必要时还需做应聘人

员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。

.3人力资源部负责拟制应届高校毕业生、实习生的年度接收支配，填写“实习人员审

批表”，并具体支配其工作岗位。各部门均不得自行接收支配应届高校毕业生、实习生到本

部门实习或见习。

.4临时用工人员的聘用：公司原则上不同意运用临时人员，特殊状况由公司用人部

门提出书面申请，报公司人力资源部和分管副总经理审批，各部门均不得自行支配和接收临

时人员。

人员录用审批权限

1）除临时工、计件工资制员工外，一律须经公司总经理审批：

2）临时用工、实习学生的录用由公司人事分管副总经理审批，并报总经理备案；

3）分厂计件工资制及临时工的录用由分厂厂长负责入职管理，并在七个工作口内报公司

人力资源部备案。

聘用步骤

1）拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。

试用期：全部新入司员工均有试用期（一般为1—3个月）。因工作须要免除或缩短试用

期，按员工录用审批权限批准。

2）全部拟来人员应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明（应届毕业生除

外）。

3）迎接新员工

新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工

作流程办理有关手续。

4内部举荐嘉奖政策

4.1职位空缺与内部聘请

当公司内部有空缺职位须要聘请时■，除向外部发布聘请信息外，同时由人力资源部聘

请负责人按标准格式制作《内部空缺职位》，在公司网站或公告栏向员工发布通知。

4.2举荐方法

员工依据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部举荐

候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部聘

请负责人，同时在简历上注明举荐人的姓名、部门和与联系电话。人力资源部负责将结果通

知举荐人。

4.3举荐胜利和嘉奖方法

如员工举荐的候选人不符合空缺职位要求，举荐人不享受任何嘉奖。

如员工举荐的候选人符合空缺职位的要求，被公司录用并顺当经过试用期成为正式员

工，举荐人可获得通报表扬和嘉奖。

聘请流程图

第四章新员工入司工作流程

目标

将新员工顺当导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要

的时期，正是在这个时期员工形成了工作看法、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；

向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消退对新环境的生疏感，尽快进入工

作角色；在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正供应依据。

流程图：

1人力资源部在新员工进入前

1.1总经理签署录用看法后，人力资源部负责确定员工的报到日期和时间。

1.2由其所在部门干脆负责人确认其办公地点，并简要说明岗位工作相关内容。

1.3人力资源部通知新员工报到时应提交：1寸彩照6张：毕业证书、学位证书、职称

证书、身份证原件及复印件。

1.4员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。

2人力资源部办理入职手续

2.1填写《员工履历表》。

2.2发放向新员工介绍公司状况及管理制度的《新员工录用入职通知书》和《员工手册》,

使其具备基本公司工作学问。

2.3依据《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

2.4与新员工签署《劳动合同》。（备注：对设计类应聘人员须先签订试工合同，并在试

工合格后签订《劳动合同》。

2.5确认该员工调入人事档案的时间。

2.6向新员工介绍管理层。

2.7带新员工到部门报到。

3由部门办理部分

3.1人力资源部带新员工到部门后，由部门支配参观部门，并介绍部门人员及其他部门

相关人员。

3.2由干脆经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。

3.3部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

4入职培训

4.1由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业

务基础学问学问等。

4.2不定期实行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方

面的培训。

5满月跟进

新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。

内容：

1）主要了解其干脆经理对其工作的评价；

2）新员工对工作、干脆经理、公司等各方面的看法。

3）具体见：《满月跟进记录》

6转正评估

新员工工作满三个月时，由人力资源部支配进行转正评估。员工对自己在试用期内的工

作进行自评，由干脆经理对其进行评估。干脆经理的评估结果将对该员工的转正起到确定性

的作用。

详见转正考核流程。

第五章员工转正考核工作流程

目标：

转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。

转正对员工来说是一种确定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工供应一次重

新相识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

一般员工的转正由用人部门和人力资源部门进行审批并办理有关手续。

流程图：

每月1号，人力资源部供应转正名单给相关人员及其经理

口

2号前，被考核人依据《员工转正考核表》自评，并写评

语

口一

4号前，被考核人将《员工转正申请考核表》交干脆经理，

由干脆经理考核并写评语。干脆经理在考评时要与该员工

进行面谈，其考核看法应得到员工的认可，未经认可的看

法由部门分管领导协调

考核不合格，延长

试用期或终止试用

20号前，人力资源部依据分管领导及公司领导看法，给被考核人

出具《转正通知单》，重要的职位变更同时在全公司范围内通告

第六章员工内部调动工作流程

1工作目标

1.1通过人事调整，合理运用组织的人力资源。

1.2达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满足度。

1.3调整公司内部的人际关系和工作关系。

2工作政策

员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：

2.1外派

依据公司有关规定和业务经营管理须要，由公司派出人选担当驻外机构相关职务。

2.2调岗

因机构调整或业务须要,或为符合员工工作实力和发展意向，公司可支配员工调岗。

2.3待岗

当员工被认为绩效表现及工作实力不能胜任本岗位工作须要,经过培训仍无法达到

要求时，部门可向人力资源部提出支配其待岗。

3工作程序

3.1外派

公司按需求确定人选，或依据岗位要求由人力资源部门和派出部门选定适当人选，由

人力资源部填制《人事变动表》，按人员聘任权限报公司领导批准，批准后进行调派。

人力资源部向派出部门、派往机构及拟派员工发出人事变动通知。

外派人员按规定办理工作交接，准时报到入职。

3.2调岗

当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部聘请外，亦考虑平级调岗。公司

有关部门及员工本人均可提出调岗申请。

公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制”

人事变动表”，按人员聘用权限报公司领导批准。

员工提出的调岗，应由本人提出书面申请，填写“人事变动表”并报所在部门经理同

意后，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。

人力资源部向员工和有关部门发出“内部调整通知单”。

3.3待岗

待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清晰说明待岗理由，交人

力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作支配，

在两周内仍不能支配其工作的，进入离职工作流程。

4人员内部调整的审批权限

4.1内部调整审批权限与员工录用审批相同。

流程图:

।~\面试未通过，由人事部协

-V调该员工的工作

待岗两星期内，未能在公

司内部支配该员工工作，

由人力资源部报到工会，

工会审核后仍无法支配工

作，则按离职流程办理。

第七章员工离职

一、目标:

1、离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司

工作的持续性。

2、离职手续的完整可以爱护公司免于陷入离职纠纷与争议。

3、经理与离职人员的面谈供应管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。

二、审批权限

1、员工离职申请、审批权限的规定与员工录用审批权限相同。

流程图：

1、自愿离职员工按公司工《离职面谈记录》

财务部：对离职员工在

资发放日正常发放.《离职手续单》存档

职期间借款及应发工资

2、公司解聘人员在办完

进行核算。

离职程序后7个工作日内

结算工资：

第八章劳动合同

1、法律及政策

1.1《中华人民共和国劳动法》

1.2《中华人民共和国劳动合同法》

1.3中心及地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。

1.4合同期限：合同统一按3年期限签订；临时工签订《临时工聘用合同》，期限视情确定

为1-2年,试用期统一为1〜3个月。

2、签订程序

2.1合同签订

公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位

不存在劳动关系的其它凭证或承诺书，经证明确与其他用人单位没有劳动关系后，

方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”。

员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明

书确定的职责，确定合同期限，双方可签定劳动合同。

公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项培训协议书，在

与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。

在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超

过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。

2.2合同变更

由于签定合同时所依据的客观状况发生重大变更或机构调整等缘由，致使原合同无法履

行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。

2.3合同续签

合同期限届满，劳动关系即告终止。双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合

同期满前三十天向对方表示续订意向。

2.4合同解除

有下列情形之一，公司可以即时解除合同，而无须向员工支付赔偿：

•试用期内，员工被证明不符合录用条件的；

•员工严峻违反劳动纪律或公司规定的各项规章制度的；

•员工严峻失职、假公济私，对公司利益造成重大损失的；

•员工泄露公司商业隐私，给公司造成严峻榻失的；

•员工被司法机关追究刑事责任的。

有下列情形之一，员工可以即时解除合同，而无须向公司支付赔偿：

•在试用期内；

•公司以侵害员工合法人身权利手段强迫劳动的：

•公司不能依据合同规定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的。

有下列情形之一，公司可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知员工并支付补

偿金：

・员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行支

配的工作的；

•劳动合同订立时依据的客观状况发生重大变更，致使劳动合同无法履行，经当

事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；

•公司频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严峻困难，征求过工会和

职工看法的。

员工提出解除劳动合同：

•提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交”辞职申请表”。部门经理签署

看法后，交人力资源部，人力资源部支配与辞职员工进行面谈，并作出回复。

•部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的特地人员，负

责与员工进行面谈，并填写〃面谈记录表〃；部门经理以上职级的辞职者，由

人力资源部经理或干脆主管领导面谈，并填写“面谈记录表”，报公司总经理

审批。

•由辞职者持“员工离职手续清单“，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部

门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（组长级以上辞职

者需经公司总经理批准）。

•辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、

人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具〃解除'终止劳

动合同证明书”，由人力资源部和辞职者各执一份。

3违约的经济补偿与赔偿

3.1符合补偿条件的，公司应依据国家和地方相关法律法规赐予补偿：

3.2凡公司支付学费及培训费的员工必需按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合

同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定

向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期

按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。

流程图

岗位调整变动违反合同有关条款解除、终止合同

变更劳动合同____________________________________

-------------第九章二资制度

］、薪酬支付原则双方协商不成，由地方劳动部

''、门仲裁。

1.1员工薪资参照市场薪资水平、.会劳动力供需状况一公司他/营业绩、员工自身的实

力、所担当的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。

1.2基本工资一依据员工的岗位重要度、个人资质学历、确定的薪资水平，并参照当地的

最低生活工资标精确定，基本工资每年按绩效管理考核状况调整两次，调整周期为6个月，

基本工资等级为6级。

1.3职务（岗位）工资一依据员工所担当的职务（岗位）的重要度、在公司薪资级别所处

的级别、工作强度和环境因素等因素确定的工资，主要按物价上涨指数并结合绩效管理考

核状况调整，调整周期为12个月，职务（岗位）工资等级为10级。

1.4绩效工资一依据公司经营业绩，并辅以绩效管理工具的运用，进行目标细分与全方位

考核计算出的激励性工资部分，以此激励员工更加努力地工作。

2、薪资体系结构

2.1公司本着对内公允、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支

付员工薪酬

2.2薪酬体系结构分为固定工资部分和浮动工资部分。

固定工资由基本工资、职务（岗位）工资、工龄工资构成。

i、~、I，-♦-一一VAV

告提成类激励性工资构成。

基本工资

,职务（岗位）工资

绩效工资

年终奖金

薪酬结构'法定医疗保险

法定养老保险

法定福利项目

法定工伤保险

法定失业保险

住房公积金

租房补贴类

公司福利

话费补贴类

公司其他福利

项目

3、薪资增长

3.1每年一月公司进行工资调整。薪资增长幅度依据：

a公司业务增长水平

b劳动力市场价格

c居民消费品价格指数

d绩效评估结果

3.2薪资增长程序

a依据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。

b依据新的薪酬政策曲线调整工资表。

c依据新的工资表进行薪资增长

3.3个人年度薪资调整

a销售系列人员基本工资调整依据销售人员上年度销售业绩并结合行为绩

效部分按确定百分比确定。

b职能及管理系列人员薪酬调整依据年度薪资调整幅度矩阵确定

3.4工资发放

a公司规定每月月底为公司的发薪日，发放上月工资。

b公司每月在发薪日将员工当月的薪资干脆存入员工工资帐号。

c公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查

第十章考勤管理

1工作时间

1.1公司考勤实行综合计时制；

1.2上班时间：早上上班7：30-11：30；下午上班时间为13：00-17：00。

2考勤

2.1考勤采纳电子刷卡方式，须由本人亲自刷卡。

2.2刷卡时间为一天四次刷卡方式，即上下班各两次。

2.3下列状况可由本人申请，部门负责人签署看法后到人力资源部签卡：

因公外出；

按时上下班但漏打卡的（一个月度内不超过3次）；

打卡机故障：

突遇不行抗拒事务。

2.4人力资源部每月月底负责统计打卡状况，照实将员工考勤状况登记并公布。

2.5如打卡有误或其它问题应刚好上报人力资源部或门卫值班人员。

3加班

3.1为保障员工的身心健康，部门主管应合理支配本部门员工的工作时间，严格限制加

班。员工的上班时间应听从部门主管的支配。

3.2因工作须要加班者，应事先填写《员工加班申请单》。经部门负责人同意后方可加

班。

4旷工

4.1未经请假或请假未批准而未出勤者做旷工处理（特殊状况或不行抗拒事务除外），

但应当刚好告知部门负责人。

4.2旷工一天赐予警告处分一次；连续旷工7天视为自动离职，同时记大过一次。

5请假审批程序

5.1请假应事先填写请假条，经干脆负责人核准后上报人力费源部备案，视为请假：未

请假或请假未批准而擅自离岗者一律视为旷工（临时疾病或其他不行抗拒事务除

外）。旷丁---------------------------------，一,一飞，同时记大过一次。

5.2补充说明

各部门经理请假二天以上的（含二天）报总经理批准。

其余人员请假二天以内（含二天）的，报所属部门负责人批准：请假一天以上一周

以内的，由部门负责人签署看法后报人力资源部批准；一周（含一周）以上的

报总经理批准。

6员工请假不论假别均须说明理由，理由不充分或有碍工作时，审批人员应酌情缩短或改期

或取消假期。

第十一章员工福利

1社会基本养老保险

1.1公司正式员工，口与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者享受此保险；

1.2公司在员工入职后为其建立社会基本养老保险关系:入司前此项保险由员工本人伴

同档案关系转入公司或与原单位协商补建事宜（员工表示自愿放弃或自费补建入司

前社会基本养老保险关系的，需提出书面申请并按有关规定办理补建手续）；

1.3员工离司，如在公司期间己参与社会基本养老保险的其关系与档案关系随转；

1.4社会基本养老保险的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取运用等方法，按国家

及地方有关规定执行。

2工伤保险

2.1与公司建立劳动关系的人员享受此保险；

2.2公司工伤保险的起始日期以员工入司起薪之月起；

2.3工伤保险的具体内容、认定条件、核定标准等管理方法，按国家和地方有关规定执

行。

3医疗保险

与公司签订劳动合同者，并符合公司关于《医疗保险管理规定》条款的，享受此保险。

4住房工积金

与公司签订劳动合同者，并符合公司关于《住房工积金管理规定》条款的，享受此保险。

5话费补贴

5.1全部手机加入公司内部虚拟网络的员工由本人申请后，部门负责人批准后赐予

每月5的的话费补贴。

5.2特殊岗位或职位，须提交话费补贴中请表，说明申补缘由及补贴标准，经总经

理批准后执行内部虚拟网补贴之外的话费补贴部分。

6租房补贴

租房补贴按公司《租房补贴管理规定》执行。

第十二章绩效管理

1绩效考核体系

绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工，

其考核权重也不同。

I.1目标考核：是对工作任务结果的评价，一般状况下只考核工作的进展状况与效果，而

不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准

是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。

1.2行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作实力的评价。通过质化与量化举证，

考核其工作的行为与过程

2评价结果

2.1对各项考核内容评分一律1—5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成果优秀最高

评为5分，不能满足工作须要，不能完成工作任务最低评为1分），考核人需依照下属员工

的实际工作完成状况及表现赐予适当分数。

2.2依据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分，比照可得总体考核评级与最终结

果0

绩效结果的应用

2.3记人员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职

务晋升、岗位调配、教化培训等人事待遇的依据。

2.4对于年度绩效考核结果为“D”的员工，除降低其工资等级外，视情进入为期4个月的

“视察培训支配”，并可以考虑调离原工作岗位，或参与人力资源部组织的脱岗培训，合格

通过“支配”后方可复原正式员工身份，否则做辞退处理。

3.3对「年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工

资等级外，人力资源部向公司领导提出撤职或降职处理建议

流程图：

第十三章奖惩制度

1嘉奖

1.1员工嘉奖分为以下三种：

嘉奖：奖现金型元，通报表扬，年度嘉奖三次，作为记功一次；

记功：奖现金改元，通报表扬，年度记功三次，作为记大功一次；

记大功：奖现金迦元，通报表扬，年度记大功三次，职位晋升一级，薪资晋升一级。

1.2有下列行为之一的，予以嘉奖：

品德端正，工作勤奋，能按时完成重大或者特殊交付的重要任务的；

具有领导实力并且在团队合作方面有带头表现作用的；

言行口碑好，能较好维护公司形象的；

对舞弊行为或其他妨害公司权益行为的能刚好检举或防止公司权益免受损害的。

1.3有下列行为之一的，予以记功：

在生产、管理制度、技术改进等方面主动提出建议并经采纳实施有成效的；

生产上节约物料或在废料利用方面成果显著的；

对突发灾难或突发事务勇于负责并处置相宜的；

对于职责以外的事故刚好上报或妥当处理或削减公司损失的；

1.4有下列行为之一的，予以记大功：

在公司财产或员工生命平安遭遇重大威逼时奋不顾身，刚好行动或由于其的刚好参

与而削减损失的；

在业务方面有突出贡献的；

能坚持维护公司机密的；

对获晋级、特殊晋薪的嘉奖者有重大帮助的。

1.5有下列行为之一的，予以特殊晋薪或晋级：

在公司产品开发、制度创新、业务拓展等方面有重大突出贡献者;

在本职工作岗位上对公司有重大贡献者；

一年内记大功三次的；

在公司连续服务三年以上，业绩突出，未曾受到过重大处分的。

2惩罚

2.1员工惩罚分为以卜几种:

警告：通报指责，罚款50T00元，年度警告三次，作为记过一次；

记过：通报指责，罚款100-200元，年度记过三次，作为记大过一次；

记大过：通报指责，罚款200-500元，年度记大过三次，予以除名；

降职或辞退：降职、降薪1-2级或做辞退处理，造成经济损失的按价赔偿；

开除：记大过一次，造成经济损失的按价赔偿。

2.2有下列行为之一的，予以警告：

未经过允许，在上班时间私自外出或无故旷工达一天的；

上班时消极怠工，擅自离开岗位，影响他人工作的；

因个人过失导致工作发生错误，情节较轻的；

不听从工作支配，情节较轻的；

未依据规定穿着厂服或佩带规定标识或上班穿拖鞋的；

不能适时完成重大或特殊交办的工作的.

2.3有下列行为之一的，予以记过：

对上级的必要指示或有限期的工作等，无故未能如期完成并影响到公司效益的:

在工作场所吵闹、喧哗、阻碍他人工作而不听劝说者；

对同事恶意攻击、诬陷，作伪证、制造事端等；

工作中酗酒影响到本人工作或他人正常工作的；

由于疏忽导致机器设备或物品材料遭遇损害或他人遭遇损害的;

积压工作对公司造成较轻经济损失的；

在公司设定的禁烟区抽烟的。

2.4有下列行为之一的，予以记大过：

擅离职守，导致公司蒙受重大损失的；

经过教化品德仍不端正，有损公司形象的；

延误工作、擅自变更工作方法，导致公司蒙受较大损失的；

一月内旷工达三天的；

精密仪器、机器设备以及其它技术性设备未经允许，擅自操作造成损失的；

私自带领外人进入工厂参观的。

2.5有下列行为之一的，予以降级或解除劳动合同：

经教化培训后仍旧不能胜任本职工作的：

直属负责人对所属员工明知道有舞弊行为而予以庇护或视而不见的；

借职权之便，假公济私、挪用公款、贪污受贿、索要回扣、虚报费用的。

2.6有下列行为之一的，赐予解除劳动合同，并有权追究法律责任：

对领导及同事暴力威逼、恐吓行为的；

殴打同事或相互殴打先动手的；

在公司或厂区聚众赌博的；

偷窃或侵占他人或公司财物被查实的：

未经允许私自由外兼职的：

在公司工作期间触犯国家法律：

年度记大过二次以上或无故连续旷工三天以上的；

在员工中有煽动行为、散布谣言影响公司正常工作秩序的；

伪造或盗用公司印章，或以公司名义在外从事诈骗、签账欠款等不法行为的;

有意泄露公司机密、核心技术致使公司蒙受经济损失的；

在公司工作期间参与非法活动的；

其它严峻违反公司制度的。

3功过抵消原则：

3.1嘉奖一次抵消警告一次；

3.2记功一次或嘉奖三次抵消记过一次或警告三次；

3.3记大功一次或记功三次，抵消记大过一次或记过三次；

3.4以上功过抵消原则适用于同一年度。

第十四章培训与发展

1目标

1.1达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。

1.2熟识公司规章制度和岗位职责，驾驭工作要领。

1.3提高员工的学问水平，关切员工职业生涯发展。

1.4提升员工履行职责的实力，提高工作绩效。

1.5转变工作看法，激发员工的工作热忱，培育团队精神。

2职责

教化培训工作由人力资源部归口管理、统筹规划，各实施部门各司其职，促使员工主动

协作，齐抓共管，共同完成培训任务。

2.1公司人力资源部职责：

依据公司的发展规划制定公司教化培训战略规划和实施纲要。

制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门和子公司实行。

依据公司年度工作支配、各项考核结果和各部门提出的培训支配，分析培训需求，并

统筹支配，形成中短期培训支配。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训和

脱产培训。

负责制定公司年度培训的财务预算，并管理调控培训经费。

负责培训资源的开发与管理。

依据公司培训工作开展状况，做好培训项目和重点培育人才的培训档案的建立与管理

工作。

开展培训效果的评估工作。

2.2公司各专业部门职责：

依据工作须要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培训支配，并组织

实施相应的培训工作。

指导本部门员工制定和实施职业发展规划。

人力资源部负责帮助建立和管理员工的培训档案。

负责向公司供应本专业的培训提纲。

2.3员工个人的职责：

员工享有参与培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了主动参与公司和

各部门组织的各项培训外，重点在提高专业学问、工作技能和综合素养方面进行自主学习，

同时对自己的职业发展做出具体规划，并在干脆领导和公司主管部门的指导下实施。

3教化培训的内容:

3.1综合素养

3.2专业技能

3.3特性提高

4教化培训的方式

4.1公开课

人力资源部负责每月收集公开课信息，编制公开课资源表，并举荐适合业务须要的培

训课程。

各部门依据需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部。

参与公开课培训的员工在培训后要依据培训的内容在公司确定范围内进行汇报，并复

印培训教材送至人力资源部备案。如有可能，将定位于该课程内部讲师。

4.2脱产培训

员工脱产参与培训的须和公司签订培训协议，约定培训后的服务期。

管理部门一般员工参与培训，首先由部门经理批准，经人力资源本部及财务部门审核

后参与培训。

4.3业余培训或学习

公司管理部门员工参与业余培训或学习，由本人申请，经部门经理和人力资源本部审

核。

4.4岗前培训

新员工正式报到上班前必需参与新员工岗前培训。

4.5内训

人力资源本部依据培训支配及师资状况，提出内训课程支配，获准后实施。

4.6内部讲师

依据培训发展须要，公司实行内部讲师制度.

5培训作业流程

5.1年度培训支配的拟定程序

人力资源部每年年底依据公司的下一年度的业务目标，分析、推断所须要的技能和学

问，依据绩效考评结果，对员工作出培训建议；

与各部门探讨员工所需培训课程的安排，制定出公共课程和特定课程，制作《年度培

训支配表》、《月度培训支配表》。

人力资源部依》1

5.2培训实施程

进一步明确课程要求，依据课程要求联络讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制

定有效的培训方法

人力资源部公布课程大纲。相关部门依据自身需求填写报名表报人力资源部。人力资

源部统筹确定学员名单，与受训员工的干脆主管确认其对该培训的期望，同时支

配讲师做培训前调查。

5.3课程实施

选择相宜的培训地点，保证良好的环境

打算培训设备及协助材料

制备教材

课堂管理

培训评估

流程图：

第十五章储备干部管理制度

1目的

为本公司建立健全的干部选拔、培育、考核、调遣与晋升晋升机制作出规范。

2适用范围

本公司内全部部门。

3目标

3.1为本公司的发展供应足够的忠于公司、高素养、精技能的复合型管理人才。

3.2为本公司形成人尽其才、职业发展明晰、梯度合理的干部储备队伍。

4组织

4.1公司成立储备干部管理委员会（下简称委员会），指导储备干部的选拔、培育、考核、

调遣与晋升晋升等工作。（附件1：《储备干部管理委员会组织结构图》）。

4.2委员会的主席由总经理担当、公司经理级管理人员担当委员，秘书长由人力资源部

经理担当；

4.3委员会实行民主集中制工作方法；一般决策前需有充分理由的陈述；当决策有分歧

时，由全体委员投票确定；主席仅在相左看法投票相等时才投票。

4.4委员会主要权责：

对储备干部管理体系修改、完善的最终决策权；

对储备干部选拔、培育、考核、调遣与晋升晋升的最终决策权；

对储备干部提名、废除的最终决议权。

4.5秘书长主要权责：

负责组织对储备干部日常选拔、培训、考核等管理工作；

对储备干部提名、废除的建议权；

对储备干部管理体系修改、完善的建议权；

秘书长享有与委员会委员同等的投票权。

4.6储备干部在各自岗位上的日常业务工作受其干脆上级的领导，委员会及其常设机构

不得干预其口常业务工作。

4.7储备干部晋升后，即脱离储备干部体系：其培育数据全部转入人力资源部。

5选拔方法

5.1选拔标准

品德优秀：

擅长思索；

擅长学习；

年龄不超过30岁（一线员工特殊优秀的可以放宽）。

5.2选拔条件：

部门举荐的优秀员工：

全日制学历学位教化毕业的高校生。

5.3公司各个部门都有权力和义务，向储备干部委员会举荐合适人选。

5.4各部门举荐的人选，由秘书长组织，人力资源部帮助，对候选人进行综合评估、筛

选，形成初步看法，（建议制作评估表）报送委员会批准。

6培训

6.1培训目标

达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。

驾驭公司规章制度、岗位职责、工作要领。

驾驭现代管理学问和理念。

综合了解公司主要流程、产品标准等。

提高业务技能水平。

提升履行职责的实力，改善工作绩效.

培育团队精神、竞合精神、敬业精神、创新意识。

6.2培训组织

储备干部的教化培训工作由人力资源部培训组归口管理、统筹规划，各专业部门

和员工个人协作共同完成培训任务。

人力资源部培训组职责：

.1依据公司的发展规划制定储备干部教化培训战略规划和实施纲要。

.2制定储备干部职业生涯发展规划，并形成实施方案，报送委员会督促各

部门实行。

.3形成中短期培训支配。

.4负贡起草年度培训的财务预算，经委员会审核、报送委员会主席批准。

.5培训部管理调控预算内的培训经费。

.6负责培训资源的开发与管理。

.7负责组织编写培训教材。

.8负责培训项Fl和重点培育人才的培训档案的建立工作。

.9组织培训的效果评估工作。

.10负责建立和管理公司的学问管理体系。

.11定期向委员会汇报工作。

人力资源部职责：

.1做好储备干部的培训档案管理、保存工作。

.2参与培训教材的编制整理。

,3参与培训的效果评估工作。

各专业部门职责：

.1各专业部门负责人需与委员会签定培育储备干部的协议（建议制定协议

书格式，明确储备干部提升支配和培训所达目的），并有责任亲自

或指定人担当储备干部的指导人。

.2依据工作须要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，在工作上为储

备干部的培训工作供应便利。

.3负责向公司供应本专业的培训师和教材。

.4各专业部门须对储备干部的培育成果负主要责任，并作为部门负责人主

要绩效考核指标之一。

.5储备干部的培育绩效干脆影响各专业部门主要负责人的职位晋升。

储备干部个人的职责：

储备干部除了主动参与公司和各部门组织的各项培训I外，重点在于提升综合

管理实力和专业学问、工作技能；自主学习，同时对自己的职业发展做出具

体规划，并在干脆领导和公

司主管部门的指导下实施。

6.3培训方式

以内部培训为主。培训部依据培训支配及师资状况，提出内训课程支配，报送委员

会备案，送人力资源部存盘。

7考核

7.1考核目标

激发培育对象主动主动学习。

通过定性、定量的评估，筛选合格人才。

7.2考核组织

培训部组织Fl常考核工作，人力资源部经理审核。

7.2.2培训部定期向委员会报告考核结果；委员会有权最终确定某位储备干部的

最终成果。

实行末位淘汰制；依据最初培训人数与目标培育人数，确定每期淘汰比例。

当期遭淘汰的人选，经委