薪酬设计作业

河南理工大学经济管理学院

人力资源管理专业《薪酬管理》课程设计报告

姓名：___________

年级班别：___________

学号：___________

指导老师：_______

目录

1《薪酬管理》课程设计的意义........................................3

2企业简介..........................................................3

2.1公司背景及规模简介..........................................3

2.2公司管理设置体系............................................4

2.3企业发展战略愿景............................................5

3企业薪酬体系与结构................................................6

3.1薪酬结构简述................................................6

3.2岗位工资考核发放............................................6

3.3绩效奖金考核发放............................................6

3.4经营管理者薪酬..............................................7

3.4.1干部的薪酬标准.........................................7

3.4.2离职中层干部条件及待遇.................................7

4企业薪酬制度评价..................................................7

5企业薪酬方案重新设计..............................................8

5.1薪酬方案设计................................................8

5.2薪酬战略....................................................9

5.3薪酬体系构建基本原则........................................9

5.4公司组织结构...............................................10

6薪酬体系.........................................................11

6.1薪酬构成...................................................11

6.1.1固定工资..............................................12

6.1.2浮动工资..............................................13

6.1.3附加工资..............................................13

7工作分析.........................................................14

7.1高层管理工作说明书.........................................14

7.1.1总经理工作说明书......................................14

7.1.2生产总监工作说明书....................................15

7.2中层管理工作说明书.........................................17

7.2.1人力资源部经理工作说明书..............................17

7.3基层职位工作说明书.........................................19

7.3.1培训专员工作说明书....................................19

7.4调整后各职位所对应的薪酬水平...............................19

8薪酬管理........................................................20

8.1薪酬预算...................................................20

8.2薪酬控制...................................................20

8.2.1薪酬调整..............................................20

8.2.2企业薪酬管理的总的指导思想............................21

9《薪酬管理》课程设计带来的感想...................................21

附录：员工薪酬满意度调查问卷......................................22

1《薪酬管理》课程设计的意义

按照人力资源管理专业本科培养方案，我们在学完《绩效管理》和《薪酬管理》

的基础上进行此课程设计。通过把绩效管理与薪酬管理方面的理论知识结合起来来进行

社会实践，对提高我们的专业知识素养和锻炼我们的综合能力有重要的意义和深远的影

响。

《薪酬管理》课程设计报告是对薪酬管理理论知识和实践应用的全面总结。通过课

程设计，我们可以检验自己综合运用所学专业知识的能力，锻炼理论联系实际的能力。

《薪酬管理》课程设计可以培养我们的综合素质，帮助我们更清楚的认识和理解实际，

使课堂教学和其他实践部分无法替代的重要的实践教学环节，也是人力资源管理专业本

科培养方案的重要组成部分。

课程设计是为了培养学生综合运用所学的知识，发现、提出、分析、解决实际问题,

锻炼实践能力的重要环节，对我们学生实际工作能力的具体训练和考察过程，随着以人

为本的贯彻实施，薪酬体系的设计合理化人性化也越来越受到人们的重视。薪酬体系是

连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个组成部分。只有良好的薪酬体系才是有效的。

而设计出这样的薪酬体系，有助于降低企业人员的流失，减少企业的内部矛盾，增强企

业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。

因此薪酬管理是人力资源管理专业的-门专业核心课程，具有很强的实践性。为了

使学生更好地掌握薪酬管理理论，学校在开设薪酬管理课程的同时，也加上了薪酬管理

课程设计，以加强我们对于薪酬管理理论的掌握。来检验学生综合运用所学的专业知识,

锻炼学生理论联系实际的能力而设置的，是培养学生综合素质，帮助学生更清楚地认识

和了解实际的重要途径，是课堂教学和其他教学方式无法替代和不可缺少的重要实践教

学环节。通过薪酬管理课程设计，要求学生掌握薪酬管理的内涵，薪酬体系的设计，市

场薪酬调查的步骤以及薪酬结构的设计等等，学会分局薪酬管理课程中所学得到专业知

识及理论提出自己的见解、观点和解决方法。

2企业简介

2.1公司背景及规模简介

环佳股份有限公司是一家筹建中的公司，它以技术研发为导向，致力于将生活污水

的重力势能和动能转化为电能的再利用。公司初期只是生产我们的研发产品的中小模

型，针对于居民楼用户的公共设施用电，用于小区的楼道照明或其它公共用电设施。所

发的电不仅可以用于供给小区的公共用电设施，而且可以用于用电高峰期时的紧急用

电。在公司发展一定阶段后，还会做出不同的型号和种类，用于高楼，风景区瀑布发电

等等，扩大产品的经营范围。产品具有绿色环保、低投入高回报的竞争优势，具有广阔

的发展前景。

公司的直线发电技术属于绿色新科技，自己购进原材料加工成产品再进行销售。本

公司发展前期的主要客户是房地产开发商，将我们的产品用于他们的楼盘中的生活污水

排放的管道下方，将其转化为电能储存起来，用于居民楼的公共用电，或者用电高峰期

的紧急用电。不仅方便价低，而且符合环保绿色的新生活观念，同时还可以提高使用我

公司产品的房地产开发商的声誉和该房地产商的客户来源量。到企业发展的中期可以扩

大产品的型号体积，增多产品种类，扩大产品的经营范围，开发更多的潜在客源。向社

会提供优质清洁的电力，变废为宝。以坚持国家的可持续发展为首要宗旨，让公众用上

低价绿色的电。

公司力图将新的科技成果实用化，以方便生活，造福社会。推出可靠的产品，并在

应用的过程中将之不断完善，缩短科技产业化的时间周期。

用我们的技术、经验和知识高质高效地为客户提供满意的产品，不断满足客户需求,

持续提升产品质量，创造良好的商业和社会价值；为股东提供稳定增长的利润；为员工

提供发展的平台与空间。

2.2公司管理设置体系

公司的性质：股份有限公司

公司的组织形式：创业初期，公司的组织结构采取扁平化的直线职能制；后期在

加强市场的开发和控制后，将采取以产品为划分方式的事业部制组织结构，由股东代表

组成董事会，实行总经理负责制。

公司的员工管理：我公司会对员工进行绩效考核，对表现优秀的员工进行培训学

习的机会。注重公司、员工的双向发展。并对员工设立完善的培训开发课程，和工资福

利制度为员工解除后顾之忧。

经理

经理助理

财

生

综

务

产

合

部

部

职

能

部

生生

产产

车车

间间

图1:组织结构图

2.3企业发展战略愿景

初期a-3年）

市场策略以强大的技术优势进入市场，以产品差异化优势挤竞争圈的市场份额，依

靠较低的价格、优质的产品和售后服务打造品牌，收回初期投资，逐步增加科研投入，

争取技术快速升级，向品牌一体化转型。产品导入市场，提高产品知晓度，树立品牌形

象，大力加强和政府部门的合作。促使该技术纳为河南廉租房必要环节。主要为建设期,

改造厂房、制造和购买先进设备、培养业内人才、进行公关宣传，初入市场，与各类房

地产公司、与环保部门等建立密切的业务关系，预计业务量累计销量3000套。销售收

入30000万加大产品宣传力度，突出价格优势；加强人才储备，提升公司知名度；提升

品牌形象，增加无形资产

中期（4-6年）

进一步开拓市场，完善公司的基础设施建设；设立“科研”和“环境与健康”两个

专项基金，提升公司的公益形象与品牌形象，增加无形资产投入；依托强势的内业品牌

形象与各类房地产公司、与环境保护部门等建立更加密切的联系，引进先进信息管理辅

助系统和优秀人才，壮大研发实力；实现全面盈利，风险资本采用股权转让方式退出；

整合公司资源，实现战略目标。市场逐渐向全国其他大中城市扩张；增加设备，扩大生

产规模，不断降低成本，累计销量50万套；拓展新市场，主定位全国各主要城市，东

部地区基本覆盖到中小城市；进一步完善和健全销售网络；市场逐步向全国廉租房建设

和房地产开发，保持每年开拓一定数量的新市场。

长期（7-10年）

利用公司技术优势，成为中国最大的居民小区单元房废水发电领域的领先者。促使

200万套廉租房、400万套经济适用房大部分装上本公司的产品。并且开发新的领域，

让自然风景区的瀑布水利等领域也利用我公司的装置发电。

如表4-1,为公司资本形成策略。

3企业薪酬体系与结构

3.1薪酬结构简述

公司实行职位薪酬体系，通过对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评

价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种薪酬决定制度。其

最大特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪资。在一个岗位内设置儿个工资标

准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别；由于一岗数薪，高低相邻的两个岗位之

间的工资级别和工资标准可能交叉。企业在同一等级内，又划分档次，职工在本岗位内

可以小步考核升级，直到达到本岗位最高工资标准；

公司薪酬体系包括岗位工资考核发放、绩效奖金考核发放、职段升降、职等晋升、

职级升降和特殊晋升。

3.2岗位工资考核发放

岗位工资执行公司的“H”型薪酬体系，新老员工全部套入该体系中，并且执行同

样的晋升制度，实现同工同酬。岗位工资的考核按照分公司的“假期管理办法”执行。

3.3绩效奖金考核发放

分公司以绩效工资系数为基础，以绩效考核为手段，分月度、季度和年度，拉开薪

酬差距，增强绩效奖金的激励作用。

员工绩效奖金=部门绩效奖金基数X员工绩效工资系数X绩效考核得分

3.4经营管理者薪酬

3.4.1干部的薪酬标准

1第11职级的综合部主任、人力资源部经理、财务部经理执行该职级第9职段岗

位工资标准；其他职位执行该职级第7职段岗位工资标准。

2第10职级的市场经营部副经理、网络部副经理执行该职级第9职段岗位工资标

准；其他职位执行该职级第8职段岗位工资标准。

3第9职级的经理助理的薪酬，全区执行同一标准。经理助理任职第一年（试用）

执行该职级第12职段岗位工资标准；一年后留任执行该职级第15职段岗位工资标准。

3.4.2离职中层干部条件及待遇

（一）条件

原担任分公司中层管理职务的员工不再担任现职务，且符合下列条件之一者，经分

公司总经理办公会研究决定，可享受相关待遇。

1到龄离职的原分公司中层管理人员（女年龄在48周岁以上，男年龄在50周岁以

上）；

2在中层管理岗位上工作连续满三年及以上；

3经分公司总经理办公会研究的其它情况。

（-）待遇

1岗位工资的确定：

1）到龄离职的，保持原岗位工资不变；

2）未到龄而离职前任公中层连续满三年不满六年的，执行原岗位工资标准的80虬

2绩效奖金系数的确定：司中层连续满六年的，执行原岗位工资标准的90%；

4企业薪酬制度评价

虽然公司的薪酬制度在一定程度上具有市场竞争性，但是仍然存在问题亟待解决。

结合薪酬管理“公平，合法，有效”三大目标，我觉得公司主要存在以下四个方面的问

题。

第一，公司薪酬体系不能完全支持企业经营战略和管理模式的转变。原有的薪酬方

案与集团总部提出的经营战略缺乏一致性。2008年集团公司提出的‘新跨越战略’，以

打造卓越的运营体系、建设卓越的组织、培育卓越的人才作为主要途径，这又对分公司

的人力资源管理提出了更高的要为人力资源三项改革的薪酬改革，是人力资源工作的重

点之一.目前分公司正面临着在进一步消化理解集团改革方案的基础上，结合自身实际

情况，完成人力资源管理改革工作的细化、分解和具体解决方案的实施。在此情况下，

分公司的以职位为导向的薪酬体系己经无法能满足集团公司提出的总的战略发展要求。

第二、员工对公司薪酬满意度总体偏低。其实从前几年看尤其近两年，企业业务获

得长足发展，效益明显提升，因此在人力资源成本投入方面也不断增加，虽然相应的员

工收入也得到较大幅度的提高，但在实际工作过程中大部分员工对薪酬方面不满意，在

日常工作中关于对薪酬的抱怨声不断。员工因为薪酬问题与上级领导发生冲突也发生多

次，最近消极怠工现象比较明显，甚至在问题得不到解决的情况下离职，尤其高层次人

才的稳定性不足，人才流动性上升。

第三，社会用工薪酬管理体系不健全。部分新岗位职责不明确，由于公司今年来各

项业务的飞速发展，公司内不断增加大量新的岗位，在此情况下，出现了岗位本身设置

不合理、岗位重复设置、某一岗位受多头管理等现象。从而使得好多工作流程模糊，岗

位的价值不清晰，薪酬管理人员在制订薪酬时候很难对新增岗位定级有明确的标准。

5企业薪酬方案重新设计

5.1薪酬方案设计

薪酬结构

图2：薪酬设计方案

5.2薪酬战略

总体上是差异化战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员

工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实

现，具体在下面有详细说明。最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效；保

持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；

控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。

5.3薪酬体系构建基本原则

(1)战略导向原则：将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。

那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，为他们设定相对较高的薪酬；

(2)公平原则：尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，

逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比

性；

(3)激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励

性工资单元的设计激发员工工作积极性；

(4)经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一•致；

(5)市场原则：以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬；

(6)透明原则：公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因

果关系；

(7)补偿原则：公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度

等方面的差异；

(8)公开并可以理解原则

(9)内部公平性原则，薪酬结构与工作设计想协调；

(10)外部竞争性原则，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任.

5.4公司组织结构

经理

经理助理

综

生

财

人合

产

务

主

事主

主

管

主管

管

管

综

合

会

人出

事职

能

纳

专计

员人

员

■二

领

领

班

班

工工

人人

图3：组织结构图

6薪酬体系

根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员

的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、营销部的薪酬体制、生产部薪酬体制、研发部的薪

酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。

6.1薪酬构成

XX公司员工收入总体上包括固定工资、浮动工资、附加工资三个组成部分，并根据

不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

薪酬构成

固定工资浮动工资附力口工资

基本工资绩效工资四项统筹和主要福利

岗位津贴

学历职称工资

荟

I年终奖一I

Tr助

充

房

4业绩将］保

奖金福

保

工龄工资公

险

利

险

积

等级工资-项目奖金

生产基地补贴

一般性福利

代员工缴纳所得税

图4：薪酬构成

图5:薪酬总构成图

6.1.1固定工资

固定工资主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定

的个性化工资单元。包括XX市基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资。

一、固定工资

固定工资=基本工资+学历职称工资+工龄工资+等级工资

(1)基本工资：参照XX市最低生活费，并随XX市最低生活费的调整而调整，2009

年基本生活费=600o

(2)学历职称工资：根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的

原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。

表1:学历职1际工资标准

学历要求职称学历职称工资

博士级以上高等正规院校或等同学历高级职称300

硕士高等正规院校或等同学历中级职称250

本科高等正规院校或等同学历助理职称200

专科正规院校或等同学历初级人员150

中专及以下正规院校或等同学历100

(3)工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在公司内部

的工龄工资为20元/年，公司外的工龄为10元/年。本公司内部工龄自参与组建大朝山

的单位起开始计算。

(4)等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因

素。

6.1.2浮动工资

浮动工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金；

一、浮动工资

浮动工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金几种形式。

(1)绩效工资与每季的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通

过自身努力

公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。

(2)岗位津贴从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位

津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为

确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等

级。

注：确定岗位津贴的原则

①以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

②以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

③针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

6.1.3附加工资

附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、生产基地

补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。

一、附加工资

(1)附加工资=餐费+生产基地补贴+一般福利+四项统筹+个人所得税

(2)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。

(3)生产基地补贴是对员工在生产基地工作时由于生活环境艰苦而给予的补贴。

每人每天40元。

(4)餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。

(5)一般福利是指员工在各个重大节日获得的公司为其发放的过节费和其他实物

形式的收入。

(6)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承

担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

(7)个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。

7工作分析

根据不同部门不同标准制定各部门职位说明书，用来确定薪资等级。

7.1高层管理工作说明书

7.1.1总经理工作说明书

表2：总经理工作说明书

职位名称总经理职位代码01-01所属部门

职系高层管理人员职等职级9直属上级董事会

职位概要制定和实施公司总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织结构；主

持公司的II常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。

1.根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、

经营方针和经营形式，经集团公司或董事会确定后组织实施。

2.拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度；

工作3.审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂

内容钩办法并组织实施；

4.审核签发以公司名义发出的文件：

5召.集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召开行政

例会、专题会等会议，总结工作、听取汇报；

6.主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议；

7.向董事会或集团公司提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划；

教育背景：

•企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历。

培训经历：

・接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务

管理等方面的培训。

经验：

・10年以上企业管理工作经验，至少5年以上企业全面管理工作经验。

技能技巧：

•熟悉企业业务和运营流程；

任职•在团队管理方面有极强的领导技巧和才能：

资格•善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力；

•具备基本的网络知识，熟练使用办公软件。

态度：

・具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力；

•善于协调、沟通，责任心、事业心强；

•良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。

工作1.工作场所：办公室。

条件2.环境状况：舒适，无明显的节假日。

3.危险性：基本无危险，无职业病危险。

7.1.2生产总监工作说明书

表3生产总监工作说明书

职位名称生产总监职位代码02-01所属部门生产部

职系高层管理人员职等职级7直属上级总经理

职位概要组织制定并执行公司生产战略计划，组织、管理、控制和监督生产系统，以实现公司生

产目标。

1.参与制定公司发展战略与年度经营计划；

2.组织制定并实施生产战略规划；

3.主持制定、调整年度生产计划及总预算；

工作4.按工作程序做好与技术、营销、财务部门的横向联系；

内容5.领导建立和完善质量管理制度，组织实施并监督、检查生产质量体系的运行；

6.随时掌握生产过程中的质量状态，协调各部门之间的沟通与合作，及时解

决生产中出现的问题；

7.组织新技术、新工艺、新设备的应用推广；

教育背景：

・理工类或相关专业本科以上学历。

培训经历：

•受过战略管理、管理能力开发、生产管理、市场营销、财务管理等方面的培训。

经验：

•5年以上相关行业生产管理协调经验，在部门经理岗位上工作2年以上。

任职技能技巧：

资格・熟悉所在行业的生产过程，熟悉原材料的供应渠道；

・熟悉生产规程以及质量标准；

・具备良好的生产经营管理理念，有一定财务与法律知识；

态度：

•优秀的领导能力、判断与决策能力、计划与执行能力、沟通能力、谈判能力；

・能承受较大的工作压力；

•能够带领团队，较好的团队合作精神。

工作1.工作场所：办公室。

条件2.环境状况：舒适。

3.危险性：基本无危险，无职业病危险。

7.2中层管理工作说明书

7.2.1人力资源部经理工作说明书

表4人力资源部经理工作说明书

职位名称人力资源部经理职位编号HR-02

基本信息

所属部门人力力资源部直接上级人力资源总监

对公司人力资源工作进行协调、指导、监督与管理；全面负责公司的人力资源规划、

职位概述员工的招聘、选拔、培训、绩效考核、薪资管理、激励管理等工作以及相关制度的制

定，保证公司人力资源供给和员工的工作效率的提高。

学历大学本科以上

专业人力资源管理、行政管理、企业管理、工商管理等

5年以上人力资源管理工作经验，有大、中型企业或外资企业相关工

工作经验

作经历者优先

运用专业方面的知识，能够分析某类人擅长的工

认识能力

任职作，并为其提供格式的岗位

资格能够组织协调好公司部门的工作，使各部门处于

协调能力

一个良好的运行状态中

能力

能与领导、各部门经理、基层员工进行良好的沟

沟通能力

通

良好的工作倾向对自我的认知能力较强，并能充

团队管理能力

分调动员工的特长与积极性，使其具有团队意识

职责•制定人力资源管理规章制度

1.组织编制公司人力资源管理的相关制度，并监督实施

工作任务

2.贯彻执行人力资源管理的各项制度，并组织落实，定期修正

职责二人力资源规划与开发

1.组织编制并落实人力资源发展规划，为重大人事决策提供建议和信

冈位工作任务息支持

职责2.组织好人力资源的发现、挖掘、储备工作

职责三招聘管理

1.依据公司各部门、下属单位的需求和岗位任职条件，制度员工招聘

计划

工作任务

2.通过推荐、媒体介绍、公开招聘等形式招聘新员工

3.组织面试、复试、择优录取新员工

职责四培训管理

1.组织制定公司的各类岗位人员的培训计划并具体实施

2.根据企业发展的要求，针对各类岗位员工设计培训方案并具体实施

工作任务

3.及时对培训效果进行反馈评估，达到提高员工素增强公司发展动力

的目的

职责五绩效考核和管理

1.安排人员定期组织各部门，各分、子公司实施员工绩效考核

工作任务

2.根据公司组织任命程序，组织实施干部晋升前考核

职责六薪酬管理

1.引进具有竞争力的薪酬管理体系，组织制定公司的形象后政策

2.薪酬政策上报总经理审批后贯彻实施

工作任务

3.负责组织员工的薪酬福利管理

4.根据政府劳动部门的规定，组织制定公司统•的劳动社会保障体系

职责七劳动管理管理

IJL1/工

冈位

L根据政府劳动部门的规定，组织制定公司统一的劳动合同文本

职责

2.安排人员办理员工劳动合同签订及签订手续

工作任务

3.对劳动与社会保障中产生的纠纷及其他相关问题进行妥善处理

4.协同法律顾问处理有关劳动争议

职责八人事管理

1.组织实施对员工的考勤、考核、晋升、调子、奖惩、辞退等全方位

的管理

工作任务

2.与员工沟通，了解其思想动态，并为员工提供职业规划的专业咨询

3.组织编制权公司的这位说明说，并定期进行修改、审核、建档

职责九部门内部管理

1.制定部门的工作计划、工作制度，进行下属员工的分工和组织工作

工作任务2.控制和审核部门的预算和费用情况

3.对下属员工进行考核和业务指导

1.工作场所：办公室

工作

2.环境状况：舒适

条件

3.危险性：基本无危险，无职业病危险

7.3基层职位工作说明书

7.3.1培训专员工作说明书

表5：培训专员工作说明书

职位名称培训专员职位代码HR-03所属部门人力资源部

职系基础员工职等职级1直属上级培训主管

职位概要协助培训主管做好培训部门日常事务工作。

1协.助培训主管拟订培训计划；

2了.解公司内部培训需求，会同直属上级共同确认需求；

工作3.协助培训主管实施公司培训计划，并跟进培训后效果反馈；

内容4联.系各类培训机构，办理员工外部培训事宜；

5组.织培训材料，开发利用培训辅助设施；

6指.导各相关部门贯彻落实各项培训项目；

7控.制培训支出：

教育背景人力资源、管理或相关专业本科以上学历。

培训经历受过现代人力资源管理技术、职业教育等方面的培训。

经验2年以上培训部门实际工作经验。

任职1.熟悉内部培训及外部培训组织作业流程；

资格技能技巧2.熟悉岗位培训流程；

3.熟练使用办公软件和人事管理软件。

1.工作积极、勤奋、主动；

态度

2.进取并具敬业精神，富有团队合作精神。

1.工作场所：办公室

2.环境状况：舒适

3.危险性：基本无危险，无职业病危险

7.4调整后各职位所对应的薪酬水平

根据对薪酬水平进行调整，使每个职位的薪资水平符合公司薪酬战略要求，调整结果具体如表:

表6经调整过后各职位薪酬等级及水平表

职位等级点值工资（元/月）

总经理92945840

总经理助理72524800

人力资源总监72585000

人力资源经理

生产经理62374000

营销经理

人力资源主管5203.53500

人力资源专员11212400

8薪酬管理

8.1薪酬预算

每年年初都进行薪酬预算，把人工成本控制在合理的范围之内，达到既能控制企业

成本，又能激励员工绩；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来

的工作绩效与组织的目标；吸引新员工；减少不必要的员工流动，并使薪酬为企业战略

服务的作用。运用盈亏平衡法对薪酬进行合理预算，并在运营过程中进行良好控制。

盈亏平衡法预算公式

1.盈亏平衡点=固定成本/（1-变动成本比率）

2.边际盈利点=（固定成本+股息分配）/（1-变动成本率）

3.安全赢利点=（固定成本+股息分配+企业盈利保留）/（厂变动成本率）

8.2薪酬控制

8.2.1薪酬调整

（1）薪酬调整：每年年度调薪，薪资调整根据社会行情，通货膨胀率，公司工作

重心的转移等因素决定；同时考虑企业的支付能力。

（2）绩效工资：根据个人绩效考核结果用现金发给员工物质奖励，是工资的一种

补充形式；

（3）薪酬支付：奖金以总量调控，分权治之，复核实施的形式发放；对不同的用

工来源，签订不同的合同，支付不同福利；部门经理以上建议以年薪制，平时以预支的

形式支付

8.2.2企业薪酬管理的总的指导思想

(1)注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效；

(2)行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管

理部门员工强调福利待遇；

(3)注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积

极性，又能留住人才的双重机制；

(4)企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：固定工资、浮动工资、

附加工资，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降

低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑，成为真正的利

益共同体。

9《薪酬管理》课程设计带来的感想

通过深入企业调查研究，我发现了现实与理想中的差距。中国大部分企业的薪酬制

度尚待完善，员工流失率偏高的主要原因于此相关。将理论运用于实践，既强化了理论,

又增加了自己的工作经历，所以《薪酬管理》课程设计具有重要的意义。

随着市场经济改革的不断深入，多数企业对改革的思考和认识也在不断提升。薪酬

管理作为企业员工最关心、敏感的人力资源管理活动，更深入的改革事在必行。我们作

为人力资源管理专业的学生，可以通过《薪酬管理》课程设计了解社会在薪酬管理改革

的方面的动向以及社会对相关专业的人才需求程度，从而掌握未来薪酬发展趋势做到知

己知彼，增强对未来工作的信心，使自己能够从容面对未来激烈的竞争。

通过《薪酬管理》课程设计，我收获颇丰。理论知识得到强化，工作经历得到丰富，

更重要的是了解社会上薪酬制度的发展趋势，锻炼自己的专业素养和综合能力。我们能

够掌握薪酬管理的内涵、薪酬体系的设计、市场薪酬调查的步骤以及薪酬结构设计的内

容。我们可以在设计中发现实际工作中存在的问题学会根据薪酬理论知识提出自己的见

解、观点和解决方