网络公司员工绩效考核管理制度汇编样本

山西广电网络（集团）职员绩效考评管理制度北京新华信管理顾问目录TOC\o"1-3"\h\z职员绩效考评管理制度 1第一章 总则 1第二章 组织和职责 2第三章 考评标准 5第四章 考评步骤 6第五章 考评周期和内容 9第六章 考评量化措施 10第七章 考评结果申诉 13第八章 考评结果利用 14第九章 例外事项考评 17第十章 考评文档归档、保管和查阅 18第十一章 附则 19附表 20附表1－绩效考评指标 20附表2－绩效考评标准 21附表3－季度绩效考评结果量化表 22附表4－年度绩效考评结果量化表 23附表5－绩效考评申诉表 25附表6－例外事项考评表 26职员绩效考评管理制度总则为提升职员工作能力和工作绩效，提升各部门工作绩效，全方面落实落实山西广电网络（集团）发展战略和各项管理制度和工作计划，特制订本制度。绩效考评是指在一定时期内，企业经过制订有效、客观考评标准，对职员工作绩效进行科学、动态地衡量和评定，并对绩效考评结果进行合理利用以激发职员工作主动性和发明性，提升职员工作绩效管理过程。绩效考评是各级管理者关键工作内容。管理者经过绩效考评能够客观了解下属工作情况，在分析绩效考评结果基础上有针对性地提出改善方法，进而提升本部门工作效率。绩效考评是人力资源管理关键工作内容。经过实施绩效考评，人力资源部门能够正确评价职员工作绩效，为制订职员薪酬、人事任免等决议提供依据，还能够为企业人力资源计划和组织培训工作提供基础信息。本制度适适用于山西广电总部全部正式职员，不过不包含以下职员：总经理。未能在任何一个确定工作岗位上工作满最少一个季度考评期职员。

组织和职责山西广电经营决议委员会负责审批绩效考评管理制度。行政副总是绩效考评管理体系主管领导，负责审核绩效考评管理制度，监督和指导人力资源部组织实施绩效考评工作。人力资源部是绩效考评组织部门。人力资源部在绩效考评管理体系中所负担职责包含：编制和修订绩效考评管理制度。人力资源部依据企业实际管理环境，组织编制和修订绩效考评管理制度，以确保制度科学性和可行性。编制和修订《绩效考评指标手册》。人力资源部依据企业战略和职位说明书组织编制各职位绩效考评指标手册，当企业战略和职位职责发生改变时，对考评方案进行对应修订，以确保考评方案合理性和可行性。对考评者进行培训。人力资源部门要对考评者进行培训，培训内容包含：考评步骤、考评指标评价方法、搜集考评信息方法等。经过对考评者培训来帮助考评者正确实施绩效考评制度，确保考评结果客观性和公正性。提供考评信息。人力资源部门调查和统计人力资源管理系统多种考评信息，并将考评信息提供给被考评职员主管领导。审核、汇总和分析考评结果。人力资源部对考评结果进行审核，确保各部门考评程序合理化；对考评结果进行汇总，并和考评者一起分析考评目标没有完成原因，寻求改善绩效方法。利用考评结果。人力资源部统计分析职员考评结果，作为调整职员薪酬、确定职员晋升资格、确定职员培训需求等人力资源管理决议依据。绩效考评结果归档和保管。职员绩效考评结果是关键人事档案，人力资源部要进行立即归档，并妥善保管。其它职能部门是绩效考评帮助部门。这些部门在绩效考评体系中所负担职责包含：提供考评信息。经过对被考评职员工作结果进行定时统计分析，得出对应考评信息，并将考评信息提供给考评者。分析考评结果。相关职能部门针对被考评者考评结果，和考评者一起分析考评目标没有实现原因，寻求改善绩效方法。各系统副总（总监）是考评监督者，负责审批系统内部门经理（不含部门经理）以下职员绩效考评标准和考评结果，并确保本系统绩效考评结果合理分布。直接上级主管是考评实施者。直接上级主管在绩效考评管理体系中所负担职责包含：编制《绩效考评标准》。直接上级主管依据人力资源部门提供考评方案，分析相关历史数据、企业战略、企业经营计划和部门计划，在和被考评者沟通基础上编制绩效考评标准。实施绩效考评。直接上级主管依据自己对下属掌握考评信息和相关职能部门提供考评信息，对被考评者进行综合评价，得出各个指标考评得分。分析考评结果。直接上级主管针对被考评者考评结果，分析考评目标没有实现原因，和被考评者一起寻求改善绩效方法；依据考评结果修正下一考评期考评目标。进行考评沟通。直接上级主管在实施绩效考评过程中，要常常性和被考评者进行全方位沟通，经过考评前沟通确保被考评者对考评目标了解和认同考评目标，经过考评期间沟通来确保被考评者工作绩效尽可能不偏离目标，经过考评后沟通确保被考评者接收考评结果，并寻求改善绩效方法。

考评标准系统标准：考评对象是全部正式职员而不是局限于企业中部分职员；考评内容是综合指标而不是一些方面指标。透明标准：考评步骤、考评方法和考评指标是清楚明确；考评者和被考评者对考评目标不会存在显著分歧。客观标准：考评依据是符合客观事实，考评结果是以多种统计数据和客观事实为基础，尽可能避免个人主观原因影响考评结果客观性。沟通标准：考评者在对被考评者进行职员考评过程中，需要和被考评者进行充足沟通，听取被考评者对自己工作评价和意见，使考评结果公正、合理，能够促进绩效改善。时效标准：职员考评是对考评期内工作结果综合评价，不应将本考评期之前表现强加于此次考评结果中，也不能取近期业绩或比较突出一两个结果来替换整个考评期业绩。对等标准：考评方法和职位特点相对等；考评指标和职责相对等；考评周期和考评指标相对等；指标权重和职责范围相对等；考评目标和企业实际客观条件相对等。可行标准：指考评标准是能够衡量。包含：考评者能正确应用考评方法；考评者能确保考评公正性；考评指标是能够量化；考评信息是能够正确取得。

考评步骤考评步骤包含绩效考评指标手册编制步骤、绩效考评标准编制步骤、考评实施步骤、考评结果反馈和利用步骤等子步骤。绩效考评指标手册编制步骤包含以下步骤：人力资源部组织考评者和被考评者提取考评指标。人力资源部在取得相关职位考评指标基础上，依据职位说明书编制《绩效考评指标手册》，《绩效考评指标手册》包含考评指标、指标权重、考评周期、考评关系、考评指标信息起源等内容。行政副总负责审核《绩效考评指标手册》。总经理负责审批《绩效考评指标手册》。绩效考评标准编制步骤包含以下步骤。依据《绩效考评指标手册》，考评者以历史数据、企业年度经营计划、部门工作计划等为依据，确定各个考评指标考评目标，并和被考评者就考评目标进行沟通，达成共识基础上编制出《绩效考评标准》。考评者上级负责审核《绩效考评标准》中目标合理性，人力资源部负责审核《绩效考评标准》中步骤正确性和文档规范性。相关副总（总监）负责审批部门经理以下（不含部门经理）职员《绩效考评标准》。总经理负责审批部门经理以上（含部门经理）职员《绩效考评标准》。考评实施步骤包含以下步骤：考评者依据《绩效考评标准》定时或不定时确定被考评者工作绩效，并作相关统计，必需时就考评目标完成情况和被考评者进行沟通，以帮助被考评者提升工作绩效，方便愈加好完成各项考评目标。提供考评信息相关部门或职位根据考评标准要求确定、统计、汇总被考评者工作绩效，并立即将考评信息考评以书面方法报送给考评者。考评者依据职员绩效考评标准和考评指标量化措施对被考评者各项考评指标进行综合评价，将考评分数及关键依据填入《绩效考评结果量化表》。考评者上级负责审核《绩效考评结果量化表》中考评结果合理性，人力资源部负责审核《绩效考评结果量化表》中步骤正确性和文档规范性。考评者将《绩效考评结果量化表》提交给人力资源部。人力资源部聚集和审核全部《绩效考评结果量化表》，并报送相关副总和总经理进行审批。。部门经理（不含部门经理）以下职位《绩效考评结果量化表》由所属副总（总监）负责审批。部门经理（含部门经理）以上职位《绩效考评结果量化表》由由总经理负责审批。最终考评结果为“A”或“E”职员《绩效考评结果量化表》由总经理负责审批。考评结果反馈和利用步骤包含以下步骤：考评者将经过审批《绩效考评结果量化表》复制给被考评者，并和被考评者进行考评后沟通，尽可能帮助被考评者就考评结果达成共识，并帮助被考评者一起分析考评结果，寻求改善被考评者绩效方法。被考评者假如不接收考评结果，能够向人力资源部提出申诉。人力资源部根据审批后《绩效考评结果量化表》中考评结果，制订薪酬调整、职位晋升、职员培训等方案，必需时还要修订《绩效考评指标手册》。基于考评结果薪酬调整、职位晋升、职员培训方案由总经理或分管副总（总监）审批后，由人力资源部负责实施。人力资源部负责《绩效考评结果量化表》归档工作。

考评周期和内容绩效考评分为季度考评和年度考评两类考评。季度考评十二个月开展四次，考评职员每三个月工作绩效，考评实施时间是每三个月结束后半个月，具体时间以下：第一季度考评时间是3月31日—4月15日第二季度考评时间是6月30日—7月15日第三季度考评时间是9月30日—10月15日第四季度考评时间是12月31日—第二年1月15日。年度考评是综合考评职员工作绩效，考评时间是财务年度结束后30天之内完成，即1月1日－1月31日完成上年年度考评。副总（总监）只实施年度考评，其它职员同时实施季度考评和年度考评。季度考评和年度考评考评内容全部是KPI指标（关键业绩考评指标，详见《职员绩效考评指标手册》。）内容，不过季度考评和年度考评指标内容不反复考评。

考评量化措施考评者依据多种自己掌握考评信息和相关部门或职位提供考评信息，依据考评评分标准对每一项指标进行量化打分。考评评分标准：从高到低分为10、8、6、4、2分共五个等级，每个等级标准以下：10分：出色，该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常含有下列表现：在要求时间之前完成任务，而且完成任务数量、质量显著超出要求标准，得到来自用户高度评价，给企业带来预期外较大收益8分：优异，该项工作绩效超出常规标准要求。通常含有下列表现：严格根据要求时间要求完成任务，在数量、质量上超出显著要求标准，取得用户满意，超出企业预期目标6分：良好，该项工作绩效达成常规标准要求。通常含有下列表现：基础上达成要求时间、数量、质量等工作标准，没有用户不满意，达成企业预期目标。4分：需改善，该项工作绩效基础达成常规标准要求。通常含有下列表现：偶有小疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到要求工作标准，偶然有用户投诉，并没有给企业造成较大不良影响2分：不良，该项工作绩效显著低于正常工作标准要求。通常含有下列表现：工作中出现较大失误，或在时间、数量、质量上和要求工作标准相距甚远，常常突击完成任务，常常有投诉发生，给企业造成较大损失或不良影响考评者同时对3人（含3人）以上被考评者同一指标打分时，该指标平均得分不得超出6分。按季度考评指标，其年度考评得分等于各季度考评得分平均值。被考评者年度考评结果得分等于各项考评指标年度得分加权均值。对于部门经理（不含部门经理）以下职员，副总（总监）依据考评得分次序将考评者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果实施强制分布法，五个等级所占被考评者总数百分比以下：A级：卓越，占被考评者总数百分比不得高于10％B级：优异，占被考评者总数百分比不得高于20％C级：良好D级：较差，占被考评者总数百分比不得低于10％E级：不胜任，占被考评者总数百分比不得低于5％。各副总（总监）在审核或审批本系统职员《绩效考评结果量化表》时，能够经过加分或扣分对考评结果进行修正，以确保最终考评等级结果实现要求分布百分比要求：加分：副总有事实表明被考评者考评得分低于其实际工作绩效，能够进行加分，不过加分幅度不得高于1分。扣分：副总有事实表明被考评者考评得分高于其实际工作绩效，能够进行扣分，不过扣分幅度不得高于1分。副总（总监）经过加分或扣分对考评结果进行修正时，要附上相关依据。各副总（总监）在确定划分所辖职员考评等级时，一些等级根据百分比计算不足一人时，该等级职员指标数量由总经理进行统一协调。对于部门经理（含部门经理）以上职员，不实施强制分布法，考评者依据年度考评得分将被考评者划分为A、B、C、D、E五个等级，五个等级评价标准以下：A级：卓越，8.5<年度考评得分≤10B级：优异，7<年度考评得分≤8.5C级：良好，5<年度考评得分≤7D级：较差，3<年度考评得分≤5E级：不胜任，0<年度考评得分≤3。对于在考评期内换岗职员，其绩效考评量化措施以下：年度考评指标。由换岗后职位考评者进行年度综合评价，换岗后职位考评者在综合评价时需要和换岗前职位考评者进行相关沟通，以尽可能客观进行考评。季度考评指标。换岗期间季度考评由换岗后职位考评者进行季度综合评价，换岗后职位考评者在综合评价时需要和换岗前职位考评者进行相关沟通，以尽可能客观进行考评。

考评结果申诉在职员考评过程中，职员如认为受不公平对待或对考评结果有异议，有权在年度考评结束后（考评结果通知到被考评者）7个工作日内向人力资源部提出申诉。职员就考评问题提出申诉时需要填写《绩效考评申诉表》，提交人力资源部；人力资源部负责统一受理职员考评结果申诉，登记职员申诉统计并立案。依据申诉人提交《绩效考评申诉表》中申诉事实，由人力资源部、副总（总监）和总经理负责申诉处理。人力资源部负责全部职员相关违反考评程序和考评信息失真方面申诉内容处理。人力资源部和申诉人核实后，假如是违反考评程序，则能够责成考评者重新考评，假如是考评信息失真，则能够责成考评者纠正相关考评信息和考评结果。副总（总监）负责处理所管辖范围部门经理以下（不含部门经理）职员相关考评结果不公正方面申诉内容处理。总经理负责处理部门经理相关考评结果不公正方面申诉内容处理。申诉处理工作通常情况下在15个工作日内完成，如碰到特殊情况需延长时间，须向申诉者给予说明。人力资源部在申诉评审完成后2个工作日内将处理结果反馈给申诉人。

考评结果利用考评结果是企业实施薪酬调整、人事任免、职员培训等人力资源管理决议关键依据。每第二年度考评结束后，企业将依据每位职员考评结果调整岗位绩效工资，调整措施以下：当考评结果为“A”,则被考评者“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×2”。当考评结果为“B”,则被考评者“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×1.5”。当考评结果为“C”,则被考评者“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×1”。当考评结果为“D”,则被考评者“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×0.5”。当考评结果为“E”,则被考评者“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×0”。每第二年度考评结束后，企业将依据每位职员考评结果审核岗位工资晋级资格。岗位工资晋升分为自动晋级和评议晋级两种方法：对于岗位工资等级低于10级（含10级）职员，当年度考评结果为“A”时岗位工资等级自动晋升2级；当年度考评结果为“B”时岗位工资等级自动晋升1级；当年度考评结果为“C”时，能够列入晋级候选名单，经过评议以后取得晋级资格后岗位工资等级晋升1级。对于岗位工资等级介于10级（不含10级）至20级之间（含20级）职员，当年度考评结果为“A”或连续两年考评结果为“B”时，岗位工资自动晋级1级；当年考评结果为“B”时，能够列入晋级候选名单，经过评议以后取得晋级资格后岗位工资等级晋升1级。岗位工资等级介于20级以上（不含20级）职员，当年度考评结果为“A”时，或连续两年考评结果为“B”时，能够列入晋级候选名单，经过评议以后取得晋级资格后岗位工资等级晋升1级。当职员岗位工资为岗位最高等级时，以上岗位工资晋级资格全部自动失效。相关岗位工资等级调整参看《山西广电薪酬激励制度》。绩效考评结果是职位晋升决议关键依据。人力资源部依据企业人力资源计划提出职位晋升计划，绩效考评结果为“A”或“B”相关职员全部自动进入职位晋升候选人名单，人力资源部组织职位晋升候选人进行能力测试和综合评价，最终作出职位晋升决议。绩效考评结果是职员淘汰决议关键依据，企业实施评议制职员淘汰措施，绩效考评结果为“E”职员或连续2年绩效考评结果为“D”职员进入淘汰职员候选名单，经过评议后确定最终淘汰职员名单。考评评议小组组员组成：部门经理以下职员评议小组组员包含主管副总、人力资源部经理、部门经理等人。部门经理评议小组组员包含总经理、主管副总、人力资源部经理等人。绩效考评结果是评定职员培训需求关键依据。人力资源部依据职员考评结果及其考评结果分析，制订出意在提升绩效培训计划，必需时和被考评职员及其上级主管一起分析考评结果并制订对应培训计划。

例外事项考评例外事项考评是例行绩效考评指标手册指标所不能涵盖到考评内容进行单独考评，并对考评结果单独利用，包含两方面内容：重大工作失误。重大工作失误是指因为被考评者工作渎职给企业带来重大经济损失或社会负面影响，包含重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。突出工作结果。突出工作结果是指因为被考评者工作努力尽责而给企业带来重大经济利益或主动社会影响，包含重大技术创新、重大业务拓展、重大社会奖项等。例外事项考评实施不定时考评，由考评者依据被考评者实际表现，提出《例外事项考评表》，分管副总（总监）负责审核提议，并提出考评结果处理提议：重大工作失误处罚方法包含：经济罚款、岗位工资降级、免职、开除、追究法律责任等。突出结果工作奖励方法包含：经济奖励、岗位工资升级、职位晋升等。例外事项考评实施连带责任制度，依据被考评者例外事项考评结果，对其直接上级进行适度处罚或奖励。经营决议委员会负责审议单向考评提议及其处理提议，审议经过后由相关部门（人力资源部、办公室等）负责落实。

考评文档归档、保管和查阅考评文档包含考评标准、考评结果、考评信息、例外事项考评结果等相关文档和量表。考评文档统一由人力资源部进行保管。人力资源部依据企业档案管理制度，对考评文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保留考评文档。考评文档是关键人事档案，人力资源部要实施分级保密管理制度，预防考评文档被无关者查阅。总经理和行政副总在需要时能够查阅全部职员考评文档。其它副总（总监）在需要时能够查阅本系统职员考评文档。部门经理在需要时能够查阅本部门职员考评文档。部门主管在需要时能够查阅直属下级职员考评文档。基层职员需要时能够查阅本人考评文档。超出以上范围查阅者，需要提交书面申请汇报，由直接上级审核，行政副总审批后才能进行查阅。

附则本制