绩效考核方案汇编6篇

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2022年绩效考核方案汇编6篇

绩效考核方案篇1

一、基本原则

1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负

担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前

位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，

为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是

以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、

工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、

支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗

质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和

提高蒙医药临床疗效优先。

3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要

以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规

范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控

制支出，节能降耗，提高效益。

4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配

是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度

的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，

区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到

体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每一个人发挥

的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的

数额上要体现兼顾公平的原则。

二、医生奖金计算办法

1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%o按照蒙药纯利润

计算。注：蒙药纯利润为20%o注：蒙药使用率按每月处方数计

算。

2、医生收一位住院患者奖励10元。

3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

6、科室奖金计算公式

（科室收入一科室支出）X科室提成比例。

7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

(1)直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、

诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、

理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、

监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、

仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100%记入

本科室。

(2)间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时

按一定比例分别记到各科室。检验、B超、彩超、心电、胃镜、

放

射费的30%计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药

费15%计入开单科室。

(3)临床科室提成比例

8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

三、护士奖金计算办法

1、门诊、病房护士

(科室收入一科室支出)X科室提成比例(13%)

科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、

床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢

救费、留观费等。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

2、处置室护士

（科室收入一科室支出）X科室提成比例（10%）

1、（科室收入一科室支出）X科室提成比例

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

2、医技科室提成比例

四、药房人员奖金计算办法

（科室收入一科室支出）X6%

科室收入：药品纯收入15%计算。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗

允许在0.3%范围之内。如浮现过期药品，则按金额计算从奖金

中扣除。

五、制剂室人员奖金计算办法

（科室收入一科室支出）X13%

科室收入：制剂纯收入按照20%计算。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如浮现过

期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖

励8元。

给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸

剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。

六、收款室人员奖金计算办法

科室收入：奖励总收入的0.40%o科室支出卫生材料、办公

用品、低值耗品。

七、行政、后勤人员奖金计算办法

出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，

消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%o驾驶员出车奖，

送一位患者在300公里之内每次奖励50元，300公里一500公里

每次奖励100元。

_八、院领导及科主任奖

1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。

2、各科主任提取法

医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的

1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，

制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，

病房护士长，）提取全院平均奖的L2倍。

九、全院平均奖的计算办法:

全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去

人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊

绩效考核方案篇2

一、指导思想：

1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立

充满活力的校内管理机制。

2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神,

有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精

力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。

3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗

位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。

4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放

办法》的配套考核方案。

二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，

扣分最多为100分。

1、教学常规（基本为20分）。

(1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者

每次扣1分(因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条)。

(由教研组长考核)

教师绩效考核方案5篇教师绩效考核方案5篇

(2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、

差三等每次分别计加2分、。分、扣2分(一学期评比一次)。

(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、

中、差三等分别计加2分、。分、扣2分(每学期评比一次)。

(4)听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听

一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实

一节扣2分。

(5)未经学校允许私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣

5分。

⑹无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调

监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。

⑺阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5

分，阅卷不认真或者弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。

⑻各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。

(9)不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临

时性工作每次扣5分。(校长室考核)

(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次

扣5分，手机铃声响扣2分。

(11)早读课、技能课迟到或者早退一次扣0.5分。无故缺席

一次扣1分。

(12)未经校长室允许私自为学生定阅资料的，责任人每次扣

10分，并追究其相应责任。(校长室考核)

以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基

本分。

2、教学工作成绩及其它(基本分60分)。

(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、

评课表的教师每人加2分；面向市以上上公开课的教师加4分，

面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或者汇报

课而未开的，未开课教师扣5分。(三年未达标教师开课要求

以考核要求为准，其他教师每学年必须在校内上公开课一节)。

(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的，力口2分；60%以

下扣3分。

⑶教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加

2分-5分.

(4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加

2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛

获一、二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、

三等奖分别加6、5、3分(超过3人获奖的，按3个最高级别累

加，国家级另加)。

⑸有计划开展兴趣小组或者第二课堂，并有活动记录、教案,

辅导教师加3分。

(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责

任的一次扣5分。

⑺教师参预黄、赌、毒，经查实，视情节扣1030分。(校

长室考核)

(8)教师有体罚或者变相体罚，向家长索要钱物的，视情节

扣10-20分，工作期间上游戏的一次扣2分。(工会、校办等

部门考核)

(9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差

课扣2分。

(10)学校领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的

扣5分。

(11)学生满意率超过85%加2分，70%——84%加1分，低于

60%的扣2分。

以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基

本分。

3、出勤(基本分20分)。

⑴每迟到或者早退1次扣0.5分。(校办考核)

(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计

事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必须出具医

院诊断，否则以事假考核。(校办考核)

(3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次

扣1分。(校办考核)

(4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。

(5)凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提

前一天加1分。

(注：要及时办理销假手续，以销假时日为准)(校办考核)

(6)旷工一天扣10分。

以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得

基本分。

三、考核结果与目标管理奖挂钩

1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分

前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其

余教师为合格。

2、在《目标管理奖发放办法》中，增设绩效考核系数，凡

考核为优秀的，增加系数0.1,考核为基本合格的，在总系数中

扣去0.1系数。

四、说明

1、此《方案》教代会通过后，自20_-20_学年第一学期

起实施，考核期间为学制年度，即每年7月1日-次年6月30日

（资料提供期），统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分

评定等第。

2、《》的考核对象为全校任课教师，其中考核结果与目标

管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师（行政干部与高级职称教

师、职员、职工除外）。

3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核

结果是骨干教师考核的依据之一。

4、本办法解释权属校长室。

绩效考核方案篇3

一.制定标准

想要管理好我们的客服团队，靠人治是永远不可能管理好

的，靠的是我们花费心思，认真思量的考核标准。公司就是一个

小型的社会，就是一个小型的“国家”，法制社会和制度管公司

是相同的道理。

但是！请大家不要忘记绩效考核的最终目的是激励，是为了

更好的让团队有凝结力，是为了鼓励客服的同事对于工作认真，

关键字是：成长，激励。固然，也更便于管理。如果你建立一

个绩效考核，仅仅是为了鸡蛋里面挑骨头，仅仅是为了惩罚错误，

那末我敢说，这样的制度，永远是最低级，最错误的制度！

请大家在制作绩效考核制度之前，一定要明白一一我们为了

么？

二.制定思路

在制定我们绩效考核制度之前，我们要有明确的思路，明确

的目的性。首先要明白，我们是为了什么而考核，考核的是为了

达成怎样的目的。惟独建立在这样的考虑下，制定出来的绩效考

核才干有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。

1.什么样的制度才干让转化率有所提升？

2.什么样的制度才干让客服之间有一个良好的工作氛围?

3.什么样的制度才干让客服尽量避免发生工作失误给公司

带来损失？

4.什么样的制度才干更好的鼓励客服认真对待自己的工

作？

5.什么样的制度才干在让团队有竞争意识的同时，不会因

为这种竞争破坏了团队内部的和谐？（我个人十分反感不和谐的

竞争，认为惟独在良性的竞争氛围中，才干让团队发展得更好。

也许是我性格问题，但是就算是错，我也要将错坚持到底。）

6.什么样的制度才干迫使客服提升自己的客单价？又不会

影响客服对于低单价的产品产生懈怠情绪？

等等等等等........有无数的问题可以让我们去思量，当

然，我不敢说自己能够四平八稳，没有最好，惟独更好。我自己

也是在漫漫长路中缓步前进的一个小虾米而已。为大家提供一个

思路，抛砖引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以

根据自己公司的状况，指定适合自己公司发展的绩效考核制度。

三.“因材施教”

只要思路正确，其实绩效考核没有什么标准之说，不同的发

展状况，不同的团队结构，不同的类目关联，都会衍生出一系列

合用于不同环境下不同的考核制度，在具有了明确的思路后，我

们接下来要做的，就是在有了明确思路的前提下，根据环境筛选

出更加实用，有效的考核制度。

根据不同的因素，在绩效考核中有不同的侧重点，关键字是：

高效。如何高效？就跟直通车一个道理，如何让ROI更高？

1.我们是高单价，少咨询。还是低单价，多咨询的类目？

我们制作时的侧重点在哪里？该如何根据我们的侧重点，将绩效

考核的效果发挥到最大？

2.我们的客服会不会登录同一个旺旺还是轮流上班登录不

同的旺旺，不同的情况我们应该如何制定考核制度去调和，避免

发生同事之间相互争单的情况？

3.我们的售前客服和售后客服是分开还是一体，如果是一

体，我们如何鼓励客服处理售后，解决中差评。不会因为售后处

理的艰难和受气，导致无人愿意主动进行售后。

4.公司的客服人数有多少，比如销售额，我们以小组的形

式还是选择个人的形式？哪一种方式更适合我们？不同的方式

带来的好与不好是什么？

5.在以销售额计算的同事，我们是不是应该将利润考虑在

其中？又如何进行考核才干将利润更好的加入到考核制度中，比

如以C店来说，讲价几乎是人人都会，A卖了500元，原价600

元，成本400,那利润惟独100.B卖了400元，原价450元，

成本惟独300元。那利润有150元。这样的情况，我们如何竭力

做到公正？

不少..一不少..一客服绩效考核，不是随随便便在上“借用”

一篇就可以的。也许勉强能用，但是效果自然不必多说。大家看

了上面的提问和思量，相信大家能够明白一份绩效考核，他的有

效程度，跟我们的用心程度是呈正比的。

四.“视野，，

记得大概一年前，我还是客服经理的时候，制作了自己第一

份客服绩效考核，当时自己绞尽脑汁，尽自己所能考虑到的最多，

制作出了一份。随着自己视野的开阔和工作经验的积累，再回头

看当时的‘绩效考核，不少东西仍然只是治标不治本。

视野是想要接近完美非常重要的组成部份。

工作如此，人生亦如此。

也许哪怕我们再用心，制度趋于完善的程度也不会很高，这

个时候我们便需要多找，多看，多吸收别人的经验。三人行，必

有我师。这句话绝不仅仅是一个比喻而已。就像之前提到过的那

些问题，每一个人的答案都会不一样，考虑的角度也不相同。但，

我们需要的是借鉴和吸收别人的考虑思路，而不是抄袭和复制粘

贴内容。

绩效考核方案篇4

参加考核的条件

出勤满26天，无迟到早退的；

品格端庄，有较强的执行力和亲和力；

发生不良事故及时上报的；

口头批评不超过3次的；

书面检查和黑板报公开批评不超过二次的；

考核办法

基础分：每人50分；（基数1分5元）

行政分：护理长、培训助理各加10分；二者合一的加15

分；

职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；

特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加I4分；

个人工作绩效分：护理员满分100分，90分及格。每低一

分扣3分，每月由护理长对所辖护理员工作完成质量评分；

奖励分：每一个护理组每月评选1—2名星级护理员；每颗

星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5

分、

职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献

计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、

为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的

»5分。）|

扣罚分：未完成院内要求参加培训的（1分/次），（）操作

考核不合格的（85分以下）5分/次，理论考试不及格的（60

分以下）（2分/次），违反院内规章制度（3分/次）、《员

工守则》（3分/次）、护理部核心制度（3分/次）、护理规

范（3分/次）、护理员岗位职责（3分/次、受到有效投诉（3

分/次）、浮现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10

分/次，需住院治疗的扣50分/次。

个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分义个人工作质

量评价分％+奖励分一扣罚分

个人绩效考核内容

注解：|

七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、

特殊生活习惯、护理重点。

老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登

记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家

属签字。

护理记录：

用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段，家

属探视老人所带物品、食品记录；

老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；

老人在室外日光浴时间；

老人洗澡、洗脚的时间；

星级护理员条件：

符合参加考评条件的；

理论和实操考试及格的；

总分在185分以上的；

绩效考核方案篇5

一、目的

㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；

发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。

㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调

薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。

二、考核原则:

㈠自上而下的原则。

㈡明确公开的原则。

㈢客观公正的原则。

㈣及时反馈的原则。

㈤体现差别的原则。

三、考核范围

本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均合用本

制度考核，计件工资员工合用《深圳—时尚服饰计件员工考核制

度》。

四、考核机构

㈠管理委员会

1.公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁

机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、

考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。

2.管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组

成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初

召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进

行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终

裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。

㈡人力资源部

人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工

绩效考核的组织、协调、催促、检查、申诉调解、总结等工作。

㈢其他各相关部门

其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工

绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参

与对相关部门的考核。

二五、考核周期

1.各部门内部员工月度考核工作分别在每一个月的05号

进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度

考核工作在每一个月的「5号进行，考核结果应于当月的6

号前上报

人力资源部。

2.人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每一个

月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算

员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应

于每一个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会

审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号发

布、应用最终结果。

六、考核的分工

部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部

门负责人或者部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力

资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，

交人力资源部备案。

部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总

考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，

考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备

案。

七、员工年度绩效工资计算

部门负责人年度考核工资二部门负责人全年12个月考核工

资的算术平均值X90%+部门负责人年终奖金X10%

普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资

的算术平均值

考核结果由人力资源部按考核周期向全公司发布。

八、考核结果综合应用

员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；此外员工考

核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等

相联系。

㈠调薪

年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为

激励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总

成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。

㈡调岗

调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括

一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位

工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成

绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新

的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。

㈢培训

通过员工业绩或者能力单项成绩，可发现员工能力和知识的

不足，有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀

者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。

㈣工作指导

通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工

作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部

门和员工工作绩效都能获得不断的提高。

㈤年终评优

通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的

部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。

九、奖惩措施

1.考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况

的发生。

3.若发现有打平均分、轮流坐庄，或者其他考核评定明显不

符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：

3.属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资

的50%；

4.属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩

效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；

5.员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或者其

他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。

经查实，对发现考核做弊行为确有贡献的人员，酌情奖励举报

人员举报当月度绩效工资的30%〜

绩效考核方案篇6

一、考核对象

考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。

二、考核内容和标准：考核内容包括德、能、勤、绩、廉’

五个方面，重点考核工作实绩。

考核标准，以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为

基本依据」

三、绩效考核办法：

绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、

民主测评得分和领导考核得分组成，各部份所占权重比例为

3:4:3o绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。

平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的

数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领

导小组将定期或者不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。

对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算

出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。

四、考核指标

(1)德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德

情况。(10分)

(2)能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调

能力情况。(20分)

(3)勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责

情况。(20分)

（4）绩：办事效率及时妥帖、按时完成职责范围工作任务

和领导交办事项情况。（30分）

（5）廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。（20分）

_五、考核量化

1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不

称职四个等次。其基本标准是：

（1）优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻

执行党