【S环保有限公司员工激励问题与优化建议分析12000字（论文）】

XI第4章洁安环保公司员工激励问题的成因分析4.1薪酬制度缺乏科学性由于成立时间较短的洁安环保公司的专业技术领域大多处于创业初期，缺乏一定的人力资源管理经验。首先，在建立薪酬制度的过程中，模仿其他民营企业的人事管理模式。虽然近年来随着企业的发展，对制度进行了一些调整，但是整个公司。现在，人事管理制度仍然是主体，传统的工资制度已经不适应企业发展的现状。此外，研究表明，洁安公司的现状是由于员工激励水平低，处于创业阶段，在公司发展初期投入了大量资金所致，工资低于全国平均水平。4.2绩效考核制度不公平从相关的绩效考核理论、调查结果、管理和公司沟通等方面来看，洁安环保公司绩效考核体系是不客观、不公平的，这个问题明显影响了考核人员的主观思维。此外，客观指标过于注重财务指标，简单的财务指标不能充分反映员工的实际表现。公平理论和激励力量理论指出，如果做不到对所有员工公平和公正，就会导致员工降低工作热情。目前，评价弊大于利，评价结果不公平将严重削弱员工的积极性。另外，洁安环保公司在采访中发现，只能从上往下传递信息。就考核过程而言，员工和考核者没有进行基本的沟通。制定前，公司的管理者没有和员工沟通，依照公司的目标简单的制定考核内容；考核后，考核者简单地公布评估分数，扣除员工的奖金，并说员工不反馈，很容易引起员工的对抗。目前来看，洁安公司现行的考核制度很难达到理想的激励员工的效果。某些基层员工在实际工作中，做出重大贡献，而领导层和人力资源部未据实对其进行奖励，单方面享受成果，这会导致基层员工工作热情严重受损。当基层员工出现失误时，领导层也未及时指出，酿成重大后果才进行批评教育，要求其承担责任。此种情况会使基层员工与该公司之间产生矛盾，长久以来培养的工作感情也会遭到损害，基层员工也不会及时汇报一些有利于部门和公司整体发展的创新点，影响基层员工整体的凝聚力。4.3职业发展规划不明确员工想要实现职业生涯的良好协调和全面发展，通畅和完善的职业晋升道路是先决条件。然而，在调查过程中，洁安环保公司对员工的职业规划却是明显的含糊不明确。员工的晋升道路不通畅，现有职业发展渠道的给员工带来了巨大的障碍。一是目前公司治理水平粗放，只有高层和低层员工。水平扩展空间过大，高层员工少，底层员工晋升到高层职位的希望渺茫。这种情况迫使一些年轻雇员，尤其是那些有较高职业抱负的人，在企业中看不到职业前景，导致员工流动。即使没有流动性，工作中也会出现不必要的情况和疏忽。二是用人方式简单。洁安环保公司员工的晋升主要取决于公司负责人的直接决定，缺乏全面的个人综合评价体系。导致主体意识过强，人力资源的作用没有得到充分发挥。在招聘人才时，很容易犯决策上的错误。如一些先进的人才不能满足岗位的需要，一些优秀的人才不能引进公司。三是领导职数较少。洁安公司是一家创业型企业，领导岗位不多。虽然部分重点人员将被选为后备人员进行培训和管理，但这些重点人员的职位都是正式人员，工资没有调整或增加。四是职务设置不科学。适用范围过于狭窄，只有经理，没有相应的晋升渠道的职位，所以这些销售或者其他人员职位找不到职业发展的方向。4.4对员工的培训不重视洁安环保公司对员工培训的不重视主要表现在：一是培训认知不够。比如，从岗前培训的角度来看，洁安环保公司对这方面并不太重视。在试用期内，人力资源经理只为其讲解规章制度和基本程序，未进行有效培训活动，使员工无法快速适应岗位；二是培训缺乏针对性。企业制定的培训计划针对性不强，未按照因地制宜和因人而异的原则进行。洁安环保公司开展的培训活动内容一般都是公司运作、资本运作、公司管理等，几乎没有针对岗位需求进行的技术培训。三是培训工作缺少高效管理。在培训阶段，对参加培训的员工的管理没有得到很好的落实。在教学过程中，员工纪律不严，部分职工参与培训活动积极性较低，授课过程中精力不集中、记笔记不认真仔细、时常窃窃私语，还有部分职工无故未参与培训活动。根据相关规定，上述员工都应按公司规定进行处理的，但平时因为领导对培训的不重视，通常遇到这种情况通常都是睁一只眼闭一只眼。此外，对后续培训结果的观察，企业没有实现集中跟踪管理，培训情况无法客观评价。总体来看，公司的人才培养意识不强，缺乏健全的培训制度，造成员工培训没有达到提高人才素质和能力的最终目标，显然无法达到较好的正向激励效果。4.5忽视企业文化的建设企业想要实现健康快速发展，必须加强企业文化的重视程度，企业文化激励有利于培育基层员工的积极情绪，提高基层员工对该公司的满意度。要将该公司的企业文化打造成其与基层员工之间拉近关系的桥梁和纽带。反之，不重视企业文化的氛围的培育将会导致基层员工团队协作能力下降，工作推卸，形成只看重眼前利益的基层员工忽视长远利益，顾小家而舍大家，阻挠该公司的健康发展。首先，该公司基层员工激励机制之所以存在这些问题，是由于该公司对企业文化重视度不足，对企业文化的内涵理解不到位，也欠缺优化该公司激励机制现状的方案。因此基层员工对该公司发展愿景缺乏深入理解，助力不足。第二，该公司没有做好各个层次基层员工的激励需求的区别性沟通，没有培养基层员工形成正确的价值观。企业激励文化的欠缺基层员工之间团结协作精神不够，基层员工看重眼前利益而忽视长远利益，从而不利于该公司战略布局。该公司对基层员工的精神激励重视不够，也缺乏对基层员工的职业规划考虑，导致基层员工单纯谋取薪酬，缺乏集体荣誉感，造成基层员工之间凝聚力不足的局面。良好的企业文化能够助力该公司基层员工激励机制的实施和激励效果的保障。该公司当前存在固有思想，认为职位高低比实现个人价值重要的多。导致基层员工缺乏制度意识，激励管理不到位，为该公司基层员工激励机制的优化带来挑战。因此，该公司应加强对企业文化的理解，完善激励机制，注重对基层员工的企业文化激励。第5章洁安环保公司员工激励问题的对策5.1合理构建薪酬体系5.1.1营造公平的薪酬环境公平的薪酬程序关系到内部员工的公平意识与激励机制、薪酬机制和公司绩效之间能否构成良性循环。因此，需要综合考虑员工的层次，科学地确定合理的薪酬分配机制，通过动态考核活动优化分配机制，以满足员工的需求。同时，评估员工的能力。在程序上，有必要防止评估活动中对形势和人性本质的评估失真。通过提高员工的公平感，员工可以对经理和洁安环保公司有一个更加积极的态度。在确定薪酬机制时，公司必须考虑到程序公平原则，并理解公平是最重要的制定因素。5.1.2构建合理的薪酬结构薪酬结构是公司薪酬制度的重要组成部分。所以，洁安环保公司在构建合理的薪酬结构之时，需要考虑的因素有几点：1.按照工作量。不同岗位和工作量的员工采用一岗一薪制度，明确薪酬结构。2.依据责、权、利。根据员工岗位职责，承担的责任大小的不同，进行调整薪资。责任越大，相应的薪酬需要提高。3.根据工龄。如果员工在公司工作时间长，他们将更熟悉公司的生产技术和设施。按工作年限确定阶梯式工龄工资，有助于提高员工的归属感，降低员工离职率，促进公司健康稳定的发展。需要注意的是，在明确薪酬标准时，需要提前进行市场调查，还要综合考虑当地的经济发展情况和物价水平等因素，使员工薪酬既能满足生活需要，又有一定的盈余。只有这样，他们才能提高参与的积极性。5.2健全绩效考评制度5.2.1明确绩效考评的步骤绩效考评是实现组织目标的控制程序，是其主要步骤。建立绩效考核体系，洁安环保公司必须执行以下程序：第一，明确绩效标准。绩效标准是评估过程的重要基础，决定着最终的评估结果。因此，需要综合考虑公司的实际情况后，再制定绩效标准；第二，对绩效进行科学的评估。实际上，绩效与衡量绩效标准之间有着紧密的联系，所以在这个阶段，应该建立一个绩效指标体系。通过指标系统，个体必须代表整个群体的测量，才能使测量可靠。第三、检测绩效结果。应该通过比较实际情况与建立绩效标准的适当性之间的偏差程度，并提供纠正和控制建议来完成。第四，纠正和控制偏差。前面的步骤只能看作是控制管理的探索阶段，所有控制的关键是正确的偏差值。如果发现偏差但不纠正，组织将失去控制。5.2.2优化绩效考评的方法在确定洁安环保公司激励与绩效的关系时，这意味着仅仅奖励高绩效和惩罚低绩效并不会产生预期的效果。并且公司管理者还需要积极与员工进行沟通，只有这样，才能实现公司的发展目标。洁安环保公司需要做到：1.促进员工的持续发展。例如，一线的员工不应受到工作的限制，而应鼓励他们逐步创造更具挑战性的工作。2.建立合理的工作规范。要改变任务的质量，公司必须在与员工讨论之前对工作规范有一个清晰的理解，积极引导员工建立基于客观标准的绩效标准。3.确定员工的职权范围。平等主义必须改变所有工人的集体责任的定义。4.帮助员工实现更高的工作目标。其实，大部分员工都喜欢具有挑战性的工作，只有当公司对员工提出更高的要求时，他们才能达到工作标准。5.了解并跟进员工。企业也应该更加注重员工，并尽快实施管理，不要等到工作验收完成。6.制定透明的激励机制。提高员工薪酬的透明度，激发他们的工作热情，提高他们的工作效率。5.3拓宽职业发展空间5.3.1建立人才横向流通机制洁安环保公司在进行人才招聘时，通常会根据企业的人员缺口或者业务发展需求来进行定向招聘，因此新入职员工在入职时，通常会从事企业所赋予安排的岗位，而因为洁安环保公司的业务具有独特性，每个岗位都要求员工必须具备具体的工作技巧，因此一旦员工从事了某一方面的工作后，就几乎没有机会再去做其它岗位，这样就会导致人才横向流动受阻情况的发生。不管员工是否喜欢自己的岗位，都没有机会进行调岗。因此，很多优秀的员工会因为这个原因都离职。这不仅给企业造成了损失，更重要的是影响到公司整体人力资源管理水平的提升。目前来看，国内很多公司在这方面还存在着很大的问题，不能充分发挥人力资源管理的积极作用，导致员工流失率居高不下，公司难以留住人才，浪费人力招聘成本。所以，洁安环保公司应该建立起人才横向流通机制，合适的时候能够让员工进行横向换岗，具体可以从以下几个方面来操作：一是轮岗实习新员工，使他们熟悉每一个职位，从他们身上找到自己的兴趣点、以及优势职位，力争首次选择他们所擅长的；二是定期组织员工参加各种形式的中期培训，培养员工的综合能力，使他们能够适应新的环境，并能很快地适应现有的几个工作岗位，提高自身的工作技能。这就能尽量使职工从事他们所热爱所擅长的工作，而当企业发生业务变动和人员变动后，一些后备职工又能随时接管原来的岗位工作。5.3.2建立人才双通道晋升机制洁安环保公司受公司规模、公司性质等因素的限制，并没有太多晋升职位可供基层员工选择，致使员工们即便工作时间较长，也只是个普通职工而已，在职业发展上可谓毫无起色，极大地挫伤了他们的工作热情。为了解决这一问题，洁安环保公司建立了新的人才晋升机制，希望通过这种方式吸引更多优秀的人才加入到企业中来。洁安环保公司有将近70%的基层员工，他们对自己的职业发展缺乏明确的规划和目标，这就导致了员工积极性不高。因此，为使基层员工能够顺利地走上一条畅通的晋升通道，可以在技术管理岗上设置一个与之相对应的内部技术职称，并以此作为工资提升的重要渠道。这样的晋升通道有助于增加员工荣誉感，提高员工对企业的忠诚度，激发他们的工作热情。5.4健全公司培训制度5.4.1改变员工培训观念洁安环保公司在制定员工培训制度时，要改变原有的培训观念，使企业内部的每个人，无论是管理者还是基层职工们纷纷树立了正确的培训观念，真正意识到企业文化的重要性。另外，还要提高公司管理者对员工培训的重视程度，这主要是因为员工培训能够增强企业的市场竞争力，因此，公司管理者应明确两个概念：（1）培训也是投资，并不是一味的支出。（2）培训现有员工比招聘外来员工更重要。其次，要激发员工参加培训的积极性。从思想教育、制度建设及文化建设等方面调动职工的培训热情。一方面，在思想教育方面，通过顺畅的晋升渠道，帮助员工树立正确的培训观念；另一方面，要建立系统的培训制度，确保员工按照规章制度参加培训。5.4.2完善公司培训体系第一，要合理设置培训内容。毫无意义的训练会使员工感到浪费时间并引起强烈反抗，从而影响到他们对于整个公司的评价。培训内容要与公司发展、部门进步和员工晋升相结合，时刻铭记培训活动的开展是以培训需求调查为基础展开的。信息来源包括：部门领导对培训的重视程度、员工对绩效考核及一般绩效的认识程度、培训内容与员工的工作感知之间的关系以及企业对员工未来职业规划的关注程度等，这些因素都会影响到培训内容的选择。人力资源部培训专员对以上资料进行汇总之后，要针对培训工作的艰巨性、紧迫性，合理策划、汇报需求、按需设计新型培训活动；第二，员工基于对工作的感知以及对未来的职业规划，选择想要学习的内容进行培训。人力资源部培训专员对以上资料汇总之后，要针对培训工作的艰巨性、紧迫性，合理策划、汇报需求、按需设计新型培训活动；第三，培训效果的评价与反馈。在每一次培训活动之后，人力资源部都要组织参训人员进行培训效果评价，主要有认知效果评价、技能效果评价、情绪效果评价、绩效结果评价以及投资回报评价等。通过对这些内容进行考核，人力资源部应该帮助主办方分析评估是否成功以及今后如何进行纠正，实现培训活动的闭合。5.5加强企业文化建设5.5.1建立以人为本的观念加大企业文化的建设力度，坚持以人为本原则。充分尊重知识和人才，在日常工作中尽量做好员工关怀工作，充分信任人才，促进人才的专业发展，创造一定的机会，提供平等的晋升机会和竞争环境。特别是管理者的关心以及对员工的支持，可以增加内部员工的积极性和热情，从而增加员工的凝聚力。5.5.2建立企业文化建设方案根据洁安环保公司的现状，设计符合公司发展的价值取向、管理理念与标准等方面的规划，让所有员工真正适应公司的理念，在日常活动中发挥指导作用。解决员工在日常工作中遇到的问题。同样，教育促进、支持机制等内容也必须包括在建设规划中，是企业文化建设的基础。此外，集体活动的主要途径是增强员工的情绪，提高团队精神和归属感。公司可以举办培训和技能竞赛，这不仅能让员工在工作中与其他员工有更多的互动，而且还能帮助他们在未来进行合作，形成团队合作精神。结论文章根据对洁安环保公司进行的问卷调查，结合整理的数据分析目前洁安环保公司激励机制的工作现状，总结分析存在的具体问题，给出了洁安环保公司激励机制的优化策略：（1）物质激励方面，明确薪酬结构可以有效激励员工工作，保障员工基础需求；（2）绩效考核方面，公平合理的绩效考核可以促进员工努力实现绩效目标；（3）员工培训方面，转变对员工培训的理念，加强内部员工的培训事项；（4）职业晋升方面，畅通的晋升通道，可以增加员工的归属感；（5）企业文化建设方面，企业需要坚持以人为本的原则，建设出符合其自身发展情况的文化。本文研究由于自身条件的限制，还存在着诸多不足，如缺乏对激励机制可行性的实施。在以后的学习和工作中，本文将更加努力的丰富自身的理论基础，以及实践经验。参考文献[1]侯彬璐.KSCI公司90后员工激励因素研究[D].云南财经大学,2022.[2]孙超.H建筑安装工程公司员工激励机