【A公司绩效管理体系研究2900字】

A公司绩效管理体系研究目录TOC\o"1-3"\h\u83041公司简介 116202中小型企业A公司的绩效管理现状 1177882.1绩效管理执行部门 1241242.2公司绩效管理的原则与内容 2223392.3公司绩效管理考核结果应用 242373A公司绩效管理存在的问题 2279073.1评价标准模糊，指标设定不科学 277633.2人为因素较多，难以做到公平公正 3223303.3考核流于形式，缺乏过程控制 390104A公司绩效管理优化对策 49404.1完善考核标准，科学量化考核指标 4234974.2成立绩效监督实施小组 4211894.3完善反馈及沟通申诉制度 4276595结论 51公司简介A公司是一家是集生产、研发、销售为一体的中小型高新技术企业。专注智能卡系统集成行业，产品操作实施经验丰富，技术实力雄厚。专业为客户提供各种智能化集成系统全面的应用解决方案，并采纳客户各种意见和建议，不断对产品进行完善创新，满足客户需求，提高服务质量。公司成立自2016年8月，经过多年的发展，业务不断扩大，形成从单一到多的产品布局。2中小型企业A公司的绩效管理现状2.1绩效管理执行部门A公司绩效管理制度的制定和实施均由人事部负责，人事部在原有的考核制度基础上制定了管理人员考核办法，在年底考核前，人事部再制定当年具体的可操作化考核方案。A公司员工绩效管理团队，属于企业人事部门，由人事主管负责，但具体绩效管理相关制度的制定是由人事部、财务部、行政部共同完成，考核结果由人事部计算并公布。2.2公司绩效管理的原则与内容绩效管理原则是衡量管理效率、效能、效果的基本标准。A公司员工绩效管理以公平、公正、结果公开为基本原则。绩效考核实际上是一种过程管理，而非是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分成月度、季度、年度指标，不断激励员工实现、完成的过程，成功的绩效考核制度能帮助企业达成目标。考核内容包含：考核单位的经营情况，包括其财务情况、经营情况、业绩目标实现情况，被考核者德、能、绩等情况。2.3公司绩效管理考核结果应用绩效考核主要为确定奖金分配方案及调整员工薪资的依据，作为福利、津贴调整的依据。目前，A公司绩效管理的考核结果，仅用于工资考核、岗位考核两个方面。在绩效工资评价方面，采用月度考评法，即基本工资加上绩效工资对员工进行绩效管理，从而计算员工月度工资。在公司岗位考核中，采用年度绩效管理方式，对员工年度工作量进行考核并发放年终奖金，然后根据考核结果确定是否调整岗位。通过对中小企业A公司当前员工绩效管理工作的分析，研究发现，A公司的绩效管理体系还不完善，员工绩效管理工作还处于初步发展阶段，尚未形成系统的管理体系，在执行的过程中经常出现各种各样的纰漏，需要完善现有的绩效管理体系。3A公司绩效管理存在的问题3.1评价标准模糊，指标设定不科学该公司的绩效管理评价标准模糊，指标设定不科学。公司在进行绩效管理考评时主观臆断成分太大，没有合理的评价标准，表述不清晰，往往根据对员工的主观印象进行评分，评价内容单一，仅粗暴地表现为优秀、良好、一般、较差等，无分析解释等内容。现举例如下，管理者在考评员工积极性时，很大程度上根据平时工作量及加班与否进行简单判断，这很大程度上无法准确反映员工积极性，不同工作所需的时间和消耗的精力都会有所不同，市场开发工作也明显不如现场施工来得直观。评价标准模糊，会导致员工对自身工作要求理解不足，从而盲目追求数量而忽略质量，造成不必要的返工。指标设定太高，会造成员工畏难情绪，产生退缩思想，指标设定太低，又会造成资源浪费，员工做事没成就感，不利于发挥员工积极性。3.2人为因素较多，难以做到公平公正该问题主要表现为，该公司创业初期员工不足十人，实行集体办公，管理层能清楚每个员工的任务完成情况和日常工作表现，从而对每位员工进行客观公正的考评。随着A公司的发展壮大，原先直接管理的模式不再有效，由于考核标准模糊，指标不清晰，进而影响考核的公平公正。同时，企业信息化程度较低，数据支撑有限，不可避免地出现人为影响公正的因素，员工实际工作情况又无法准确反映出来，又容易引起双方矛盾，降低工作效率，严重时会给公司带来较大的损失。3.3考核流于形式，缺乏过程控制该公司考核流于形式，缺乏过程控制主要表现在：企业管理者仅将考核结果用于工资发放，无任何通知公示或意见反馈，员工对绩效考核结果一无所知。同时在调查过程中发现，部分管理层过于依赖考核，而忽略了对员工的日常管理，致使部分问题堆积，未得到及时有效的处理。这些问题的危害主要表现在，管理者未将结绩效考核结果积极反馈给员工，导致员工无法准确判断工作过程中的得失，无法提出改进措施。同时，该公司还无法多层次利用绩效考评结果，仅将考核结果用于工资发放、岗位评定等方面，未就工作评价及员工培训等提出建设性意见，工作成果未得到有效利用。4A公司绩效管理优化对策4.1完善考核标准，科学量化考核指标在绩效管理中，管理者应该向所有员工提供明确的考核标准，通过建立客观的管理标准，量化考核指标，将员工工作能力和工作结果的定性考核与定量考核相结合，减少主观判断的成分。同时，考核者应在个人能力和工作业绩间安排好适当的权重比例，兼顾对质量和能力的要求。此外，在描述绩效评估的要素时，最好用描述性语言对其进行定义。通过参与岗位绩效管理，使A公司员工对公司绩效管理获得直观、准确的认可。4.2成立绩效监督实施小组成立以企业副经理为组长的绩效监督实施小组，并定期直接向董事长汇报，通过定期公示制度确保监督实施工程的透明度和公正性，减少外部环境的干扰。可根据随机从企业员工中抽调人员组成临时监督小组来实施绩效管理监督工作。通过定期及时的公布考核结果，确保考核全过程公平公正，并将成果应用与其他层面。在绩效管理实施中应尽量避免管理者主观判断过重而导致考核的不公平问题，通过建立科学客观的考核指标和评价标准，加之多层次绩效管理弱化主观判断过重的影响，使绩效考核更有说服力。4.3完善反馈及沟通申诉制度 公司应完善评价反馈制度，并定期公示，使员工能够及时完整地看到考核者对自身的评价，进而对照反思，最大程度上理解、接受考核结果，及时调整自身工作状态，改正工作中存在的问题和不足，达到改进和提高绩效的目的。公正客观的考核结果能够使员工获得信任感和成就感，使员工从行动、工作状态方面进行积极的正面反馈。如果员工对考核结果不太认同，亦可通过合理的方式反馈给被考核者，通过考核者的全面解答或完善管理制度来消弭双方误解，提升双方的信任感。当员工对绩效管理流程、方式、结果等存在异议时，可以及时向监督小组进行申诉，并要求考核者做出相应的解释，如申诉的问题为考核体系的问题，则需完善绩效管理体系，查缺补漏。如果为考核内容问题，则考核者应根据实际做出相应的解释，在沟通中消除员工误解，增加人员凝聚力。因此，A公司要事先制定并告知员工申述的方式与渠道。5结论合理的绩效管理制度在企业管理中起非常重要的作用，可以大大激发员工工作热情，增强企业的核心竞争力，为实现企业的可持续发展奠定坚实的基础。本文通过对A公司员工绩效管理的调查研究，阐述了