绩效考核与管理试题模板

全国高等教育自学考试人力资源管理(一)试题第六章绩效考评和管理一、单项选择题(本大题共小题，每小题分，共分)在每小题列出四个备选项中只有一个是符合题目要求，请将其代码填写在题后括号内。错选、多选或未选均无分。1．具体而言，绩效教导过程关键包含两方面工作（）10月A．绩效沟通和过程教导 B．绩效沟通和数据搜集C．确定考评者和计划跟进 D．发觉优异绩效和激励2．全方位反馈评价或多源反馈评价绩效考评方法是（）10月A．平衡记分卡 B．关键事件法C．交替排序法 D．360度反馈评价3.上司考评后，再由上司上司进行复核，这叫（）1月A.上级评定 B.二级评定C.小组评定 D.全方位评定4.把每一个职员和另外全部职员一一进行比较绩效考评方法是（）1月A.图表评定法 B.交替排序法C.强制分布法 D.配对比较法5.绩效面谈最终目标是（）1月A.通知结果 B.绩效改善C.职员满意 D.营造气氛6．绩效考评最终目标是（）10月A．绩效改善 B．决定晋升C．薪酬决议 D．实施奖惩7．经过对职员工作行为和结果观察，统计下每位职员表现出来非同平常良好行为或非同平常不良行为或事故绩效考评方法，称为（）10月A．关键事件法 B．强制分布法C．交替排序法 D．等级分布法29．适适用于服务业或组织营销公关部门评定是（）-1A．自我评定 B．上级评定C．同事评定 D．用户评定8．依据一些工作绩效评价要素将职员由最好到最坏加以分等方法是（）10月A．交替排序法 B．配对比较法C．强制颁布法 D．关键事件法9．在绩效考评过程中，全部职员不管干得好干得坏，全部被简单评定为“中”等级，这种现象被称为（）10月A．晕轮效应 B．居中趋势C．个体偏见 D．偏松或偏紧倾向10．下列相关绩效考评描述，错误是（）1月A．针对不一样关重视点，考评内容应各有侧重B．关注过程考评重视职员工作态度和能力C．以结果为导向考评不会造成过于重视短期利益D．考评结果可用于决定职员酬劳、晋升和培训开发11．绩效管理重心是（）1月A．绩效考评 B．绩效反馈C．考评结果应用 D．绩效提升12．有利于在组织和职员之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导职员行为达成目标绩效考评措施是（）10月A．360度反馈评价 B．评价中心法C．平衡记分卡 D．组织行为修正法13．绩效考评步骤中，耗时较长，最关键步骤是（）10月A．确定绩效标准 B．绩效教导C．考评实施 D．绩效反馈14．绩效管理重心在于()1月A．绩效提升 B．绩效总结C．绩效考评 D．绩效反馈15．绩效反馈最关键方法是()1月A．书面通知 B．绩效面谈C．口头通知 D．工作通告16．美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出一个建立在用户基础上计划和程序提升系统是()1月A．步骤改造 B．全方位反馈评价C．六个西格玛 D．平衡计分卡17.关注结果绩效考评，考评内容关键集中于职员()10月A.工作产出 B.工作态度C.工作能力 D.个人素质18.某企业绩效考评标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。每十二个月考评结果显示，全部职员全部被评定在二、三、四级上。这种现象被称为()10月A.偏松趋势 B.居中趋势C.马太效应 D.偏紧趋势19.某企业在对销售人员进行绩效考评时仅重视“用户投诉数目”和“处理投诉效率”两个指标，结果使得销售额大减。这反应出该绩效考评系统()10月A.信度差 B.效度差C.可接收性差 D.敏感性强10.将职员绩效尤其优良或尤其劣等关键事件描述加以等级性量化考评方法称为()1月A.配对比较法 B.交替排列法C.行为锚定等级评价法 D.等级分布法11.相对于企业中高层考评周期，一般职员考评周期应该()1月A.一样 B.视具体情况而定C.长些 D.短些12.绩效面谈关键目标是()1月A.绩效改善 B.通知结果C.职员满意 D.营造气氛22.绩效考评目标是()1月A.绩效计划修订 B.绩效改善C.绩效指导 D.绩效强化23.下列不属于相对考评标准方法是()1月A.图表评定法 B.交替排序法C.配对比较法 D.等级分布法14.将描述性关键事实评价法和量化等级评价法优点结合起来一个等级评价法是10月()A.行为锚定等级评价法 B.动态跟踪评价法C.行为综合评价法 D.关键事件锚定法15.一个含有高信度考评系统，其考评指标应该是依据实际工作情况筛选设计，不一样人在不一样时期使用同一考评工具进行考评所得出考评结果，应该是()10月A.含有显著差异性 B.没有显著动态性C.没有显著差异性 D.含有显著动态性16.企业事先确定职员在每一个绩效等级上所占百分比做法，属于()10月A.图标评定法 B.强制分布法C.关键事件法 D.交替排序法二、多项选择题(本大题共小题，每小题分，共分)在每小题五个备选项中最少有两个是符合题目要求，请将其代码填写在题后括号内。错选、多选、少选或未选均无分。1．在绩效标准设定过程中应注意以下多个方面()10月A．明确 B．可衡量C．切合实际 D．难度适中E．有区分度2.经过平衡记分卡进行绩效考评指标有（）1月A.财务 B.用户C.内部经营过程 D.学习和成长E.环境3．多年来出现了部分新绩效考评模式，在部分大企业里利用较为广泛有（）1月A．行为观察评价法 B．组织行为修正法C．360度反馈评价 D．平衡记分卡E．评价中心法4．职员绩效考评过程中可能出现问题包含（）1月A．工作绩效考评标准不明确 B．晕轮效应C．居中趋势 D．偏松或偏紧倾向E．职员过去绩效情况5．可用于绩效信息搜集方法包含（）1月A．观察法 B．关键事件法C．工作统计法 D．相关人员反馈法E．平衡计分卡6．平衡记分卡绩效考评指标包含（）10月A．财务 B．用户C．内部经营过程 D．上级主管E．学习和成长32.依据考评系统完备性要求，当考评结果用于促进职员个人发展目标时，考评系统需要侧重搜集信息有()1月A.职员在不一样阶段本身工作绩效差异信息B.职员个人潜力和发展空间信息C.职员之间绩效差异信息D.职员本身纵向比较信息E.职员横向比较信息33.相关绩效考评标准设定，需要注意事项有（）10月A.要明确 B.要切合实际C.要难度适中 D.要有区分度E.要可衡量三、简答题（本大题共小题，每小题分，共分)1．简述绩效考评基础步骤。10月2.简述绩效标准设定注意事项。1月3．简述行为锚定等级评价法步骤。1月4．简述绩效反馈面谈中主持者应注意事项。10月38．简述绩效考评中绩效信息搜集方法。1月四、叙述题（本大题共分）1．试述绩效考评中可能存在问题及处理方法。10月42．试述360度反馈评价。1月五、案例分析题(本大题共分)1.案例分析：考评因何草草收场?1月A企业是一家生产和销售计算机国有股份。因为最近企业经营情况欠佳，企业总经理M先生要求人力资源部对本企业部门经理及其以上干部实施绩效考评。到了月末，企业生产部经理L先生收到一份绩效考评表要其填写。L先生对绩效考评不甚了解，同时对绩效考评目标有些担心，认为企业是不是因为最近经营不善，要减薪或裁员。于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己30天里所做事情做了一个简明小结，并将自己认为完成得不错工作列在了前面。在“自评”一栏里有“出色完成、很好完成、通常完成、基础完成、没有完成”五个档次。因为企业产品质量问题一直上不去，L先生担心考评结果会对自己不利，斟酌了一下便选了“通常完成”。到了“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间又太担心”。L先生填好后将考评表交给主管自己部门副总经理B先生。B先生因为日常工作已经很烦琐，认为所谓绩效考评不过是无谓文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导考评”一栏中对全部下属全部千篇一律地写上“同意自评意见”。然后，B先生再将考评表交给人力资源部经理G女士。G女士负责绩效考评表汇总工作。她在汇总时，留心看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳关键原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”，而销售部是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任到底出在哪里，况且自己这个人力资源部权力有限，便没去多加过问。最终，G女士对绩效考评表只是作了一个简明汇总后就整齐地把考评资料归档放在了文件柜中，也未去采取其它方法，这次考评就这么草草收场。问题：(1)本案例中A企业绩效考评方法存在哪些不足?(6分)(2)针对A企业绩效考评中所碰到问题，你有何提议?(9分)2．案例：10月相关绩效管理一次对话（差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理一天文件，准备下班后去幼稚园接孩子，吴总走了进来）吴总：王明，你现在不忙吧？考评结果你也知道了，我想就这件事和你谈一谈。王明（无奈地）：那我就来。（总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。王明心神不宁地在吴总对面坐下）吴总：王明，绩效考评结果你也看到了……（电话铃响，吴总拿起了电话）喂，谁？啊，李总呀，几点开始？好，一定！……吴总：（通话用了五分钟。吴总放下电话，笑容满面脸重新变得严厉起来）刚才我们谈到哪里了？王明：谈到我绩效考评结果。吴总：喔，你上十二个月工作嘛，总来说还过得去，成绩我就不多说了。我们今天关键来谈谈不足。王明，尽管你也完成了整年指标，但你在和同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以后得改善呀。王明：你说“和同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么？（电话铃再次响起，吴总接起电话）吴总：啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这么。吴总（放下电话）：王明，职员应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少麻烦！王明（委屈地）：我认为您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售汇报会议上我提议和李部长发生冲突，弄得很不愉快……吴总：你不要自己琢磨。你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系。王明（心想：怨不得她各项考评结果全部比我好）：吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好；但我是个业务型人，比较扎实肯干，喜爱独立负担责任，自然会得罪部分人……吴总：好了，李总又该催我了，今天就这么吧。年轻人，要多学习，多领悟！王明（仍然一头雾水）：……（吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在那里。）问题：本案例中描述情况是绩效管理中哪个步骤？该步骤在绩效管理中目标是什么？（4分）结合本案例，请你谈谈在实施该步骤前吴总应该做好哪些准备？（6分）你认为吴总在和王明谈话中应注意什么？（5分）3.1月某房地产开发企业为了完善其内部人力资源管理制度，由人力资源部门依据企业具体情况修订了以往职位说明书，在工作分析工作基础上，深入设计了绩效考评制度，并在该年度末开始正式实施。首先，各个部门职员填写对应个人考评表格，同时要对其同事、上级和下级进行打分评价。其次，各个主管人员要向企业进行述职汇报，再由职员及上级领导依据其十二个月表现填写“年度领导干部考评评议表”。考评数据统计完成后，企业考评小组依据“上级评分、自评、同事评价、下级评价”（4∶2∶2∶2）进行加权计算每个职员考评总分；若没有下级，依据“上级评分、自评、同事评价”（4∶3