【连云港市文化旅游公司知识型员工激励存在的问题及优化建议探析12000字（论文）】

连云港市文化旅游公司知识型员工激励存在的问题及完善对策研究内容摘要随着社会经济和生产力的飞速发展，员工作为战略资源对于行业内的竞争发挥着关键作用。在企业员工管理过程中，激励机制能够有效地调动员工积极性创造性，为企业提供更有价值的服务，实现企业经济和社会效益。但是目前的大多数企业并未意识到激励机制在员工管理中的重要性，没有在企业内部建立完善的激励机制，导致企业员工管理效率不高，优秀人才难以提拔，企业经营效率难以提升。因此，企业需要深入贯彻落实科学的激励机制，全面推进企业文化发展，建设健全的激励机制是企业员工管理的核心目标和未来方向。本文以连云港市文化旅游公司为例展开研究，连云港市文化旅游公司是一家国有企业，针对连云港市文化旅游公司激励机制现状进行概述，分析存在的问题，最后根据问题提出对应改进措施，通过具体企业的实践研究对于帮助企业完善自身激励机制具有积极作用。关键词：激励机制；员工管理；薪酬激励；连云港市文化旅游公司目录TOC\o"1-3"\h\u3132内容摘要 i30992一、引言 127152二、相关概念介绍 17367（一）激励机制的定义 112011（二）激励机制的作用 218811、增强企业凝聚力的重要手段 2267392、激发员工工作积极性和潜力 22943、有助于形成稳定的人才机制 220858三、连云港市文化旅游公司员工激励机制概况 326085（一）连云港市文化旅游公司简介 323134（二）连云港市文化旅游公司员工激励机制运用现状 3250811、薪酬激励 3280392、晋升激励 4121423、福利激励 563874、培训激励 5306985、文化激励 519682四、连云港市文化旅游公司知识型员工激励存在的问题 627412（一）员工薪资福利激励不到位 684811、薪资结构不合理 6218212、福利项目与员工需求脱节 623952（二）考核激励不完善 782741、绩效考核评价及奖惩标准不明确 7101852、考核反馈机制缺失 714688（三）对知识型员工个人成长缺乏健全规划 81814五、连云港市文化旅游公司知识型员工激励存在问题的原因 826417（一）合理薪酬分配制度的缺乏 814623（二）综合考核体系的缺乏 917092（三）缺乏持续培训和再教育的激励机制 1025844六、完善连云港市文化旅游公司知识型员工激励的策略 1118619（一）完善知识型员工薪酬体系建设 11264521、完善知识型员工薪酬等级 11294202、完善知识型员工福利政策 122671（二）完善考核激励 129471、优化考核标准与方式 12195702、建立有效反馈机制 1314532（三）健全知识型员工职业个人成长生涯规划 13132031、完善知识型员工的培训系统 1324352、为员工制定职业生涯规划 14254793、加强文化激励--增强员工的归属感 1430003七、结束语 151913参考文献 16一、引言传统的人事管理体制以职位和工作为中心，注重效率优先，强调所谓的理性效率的非人性化和客观性，追求组织人员之间的互动式管理和控制。只要个人能很好的完成机械的和工具性的组织任务，那么人就是工具性的互用性，纯粹是为了追求实现组织目标的效率。这种制度基于对人性的高度不信任，简单的激励机制，单一和不完善的基础上，会导致个体缺乏自我探索和自我认识的意识，以及没有创造力和人格的健康发展。随着现代管理理念的更新，公共部门在组织中明确了员工的领导地位，实现了组织与员工之间的合作关系。只有组织和员工的共同发展道路才能得到组织的更好发展。公共部门人力资源开发与管理制度不断地努力发展和完善公务员的人格。系统设计强调员工的积极性和开发员工的潜在能力，员工从更为积极的态度去看待最有价值的人力资源，会一直致力于提高和完善公务员的整体素质。而且还会引入一些制度来增加员工的工作积极性和一些潜在的能力，这样就会让公司得到进一步的发展，从出发点和协调的角度管理员工。可以说，在公共部门引入企业激励，就会让一些员工得到一些基本需求，从而体现了“以人为本”的理念，体现了“以人为本”精神的追求。当今社会，无论是企业还是国家的发展都是在向着丰富物质基础的方向前进，而物质财富的创造又离不开人的努力，人的发展能力越强，创造的财富就越多。经济发展与社会进步离不开物质的高度丰富，高度丰富的物质离不开企业的生产。因此，对于企业来说，人才就是生产力。而将人才转化为生产力就需要企业自身进行员工管理。而目前我国许多企业在员工管理激励机制方面还存在许多问题，为此，本文以连云港市文化旅游公司为例，探讨了企业的员工激励机制的问题和原因，以及建立完善的激励机制的对策，以期为变革企业的管理模式有所裨益。二、相关概念介绍（一）激励机制的定义员工激励机制，又称员工激励计划，是通过一个合理的制度来反映员工与企业之间的互动关系。第一，我们可以利用工作激励让员工处于适当的位置，如果可能的话，可以交换工作，以便使员工的工作新鲜感增加，培养员工对工作的积极性和热情；第二，参与的激励可以用来创造公司员工的归属感和认同感，这样才能不断满足自尊和自我实现的需要，促进人的积极性和创造性。第三，应将物质激励与形象激励有机地结合起来，尽管推广先进模范奖金、商品，宣传可以起到一定的作用，形象激励可以带来持续的、更强大的效果。（二）激励机制的作用1、增强企业凝聚力的重要手段在企业发展的过程中，建立员工激励机制可以激发员工的积极性和热情。原因一是根据企业发展战略目标，企业需要不断回应员工自身的需求，运用各种技能，鼓励员工积极参与公司目标的制定，提高员工的主人翁意识，最终实现目标，第二，“以人为本”是现代社会公司管理层的核心内容，员工积极性调动和增强公司凝聚力的积极性是企业活力的源泉，只有激励机制是有利的，充分发挥能力优势，就能有效提高。因此，员工激励机制是增加企业凝聚力的重要手段，需要管理者给予高度重视；此外，激励机制可以最大限度地发挥员工在生产中的创造力，更好地服务于公司未来的发展。2、激发员工工作积极性和潜力激励机制不仅是提高公司员工整体素质的需要，也能够极大地激发员工的积极性和潜能，同时也是一种有效的可能性，能够改善企业员工的总体能力。今天人类社会属于知识经济时代，所有的人以知识为基础。员工管理者必须优先考虑员工激励机制，并努力实现，创造平等公平的竞争环境，让每一位员工都有晋升的机会。当然，在员工激励机制的框架内，公司运营是为了充分发挥员工的主观能动性，提高自身素质，让员工做好参与公司智慧的准备。可见，只有完备的激励机制，才能提高劳动者的工作水平，拓展劳动者的发展领域，激励劳动者全身心投入工作，以便促进企业的快速发展。3、有助于形成稳定的人才机制现代企业如果想要一直健康可持续发展地发展下去，稳定的人力资源，特别是优化人才配置是必不可少的，此外，还需要不断创新和提升企业文化，增强员工的工作责任心和服务意识，树立并保持良好的社会公众形象。总之，为了提高企业的市场竞争力，这些都需要持续改进。此外，实施可持续发展战略的目的是促进企业的快速发展，所有这些都集中在制度创新上。通过加强科学的人事管理，建立健全的人才激励机制，并在各种有效实施方法的基础上，不断获取和留住人才，加强员工培训，有利于形成稳定的人才机制，使员工心甘情愿，为公司的未来发展贡献自己的才华。三、连云港市文化旅游公司员工激励机制概况（一）连云港市文化旅游公司简介连云港市文化旅游公司于1996年5月成立，是一家国企公司，公司业务重点是文化旅游企业，由多家文化产业集团共同投资组建。其团队锐意进取、开拓创新，在业界引领了创意和技术潮流。于创立至今先后被授予80多项荣誉称号，其发展得到了政府和业界的高度认可。近年来，公司紧紧围绕国家宏观经济政策，大力发展文化旅游、特色小镇和“一带一路”战略目标。由多家控股公司资源背景下逐步形成了“文化+科技、旅游、影视、科博、IP”六大服务板块。企业旨在成为以文化为灵魂、创意为核心、科技为支撑、整个产业融合发展的创意文旅品牌孵化平台，能够带动我国文化发展，将我国文化传播到世界各地。（二）连云港市文化旅游公司员工激励机制运用现状1、薪酬激励连云港市文化旅游公司员工薪资构成构成如下：薪资=基本工资+效益工资+加班工资-五险一金-违纪处罚基本工资：员工工资的基本组成部分是由行业和社会薪酬构成。但是，每月工作天数不得少于每月工作天数的三分之二。如果日期小于这个，就会按照社会月薪的最低标准发放。效益工资：员工工资浮动变化部分，一般是按照这个月所盈利的情况及其他收入多少进行发放，一般不超过基本工资的50%。加班工资：节假日加班，不包括超过8小时工作时间的加班工资，按照国家规定在国家法定节假日工作时进行记录，按照国家标准按照日工资标准3倍发放。违纪处罚：指一线员工违反公司纪律，按照公司相关规定减少部分实际工资，个人处罚一般不超过200元。但除特殊情况外，按照公司管理制度要求，如果出现重大缺陷的，按责任予以扣除和处罚。员工工资不保密，但大家可以根据当月的工作情况对本月工资进行预测。每年给全体员工发放640元高温补助，分四个月发放；取暖补助1000元，分三个月发放完毕；年终奖1000元，在春节前发放。每年根据文件要求基本工资增长200元。若未达到年度出勤率的95%或发生严重违纪情况，则不予发放年终奖。这样的话，就会让公司员工对待工作不会很认真，甚至会懈怠，因为觉得自己这样还是可以拿到工资，而且对自己的未来前景也不了解。这样的情况就是公司需要进一步解决的问题，同时也需要实行更好的激励制度。2、晋升激励公司并未有明确的制度对员工晋升渠道进行说明，很多情况下晋升原因并非工作态度积极、技术过硬，相反，他们会通过良好的人际关系来晋升到高级管理层。即使岗位有空缺，他们也是通过直接管理任命或内部招聘任命的，除非政策要求，不然一般不会对外进行招聘。在进行内部招聘时，通常会默认任命人员，然后使用流程方法将任命的人员招聘到职位上。整个公司除上层管理者外，都不知道应当如何晋升，即使有考核也是流于形式。员工得不到晋升，对未来毫无希望，造成21-30岁学历较高的员工离职率较高。同时，对管理层来说，公司缺乏明确的竞争方式，即使认为自己不适合在本岗位工作，调岗程序也是十分复杂，在调岗之前，必须从事原岗位工作，造成管理人员压力大，不能够完全施展自己的管理技能，工作态度消极。以下是公司基础员工转岗流程。图3.1连云港市文化旅游公司基础员工转岗流程3、福利激励福利激励有很多种，一般包括有员工福利、保险福利、退休福利等。在福利激励方面，连云港市文化旅游公司囊括了各类福利，譬如年度体检，团建，旅游，补充商业保险等多种福利。丰厚的福利激励对员工非常有吸引力，不仅可以留住员工长期地为公司做贡献，更能够激励员工的内在工作驱动力，使其对公司产生归属感，进而在工作当中投入更大热情。4、培训激励连云港市文化旅游公司每年都会对员工进行同等的培训，主要分为三类：新员工培训、岗位培训和外出培训。新员工入职培训主要是帮助新员工更好的理解公司的文化，规章制度，以及经营范围，使他们能够尽快进入工作岗位，更好的融入公司组织。岗位培训一般侧重于员工技能等方面的培训，由内部组织学习这些技能。根据不同任务的具体情况，制定不同的培训方法和内容，提高在职职工的工作能力。出差培训通常针对高层的管理人员，培训方式也可能有所不同，比如进修、学术讲座和行业会议等。5、文化激励企业文化其实就是企业经营理念。在对员工的激励中，文化激励是通过激励员工为自己奋斗，同时保持员工个人发展和支持，从而达到企业与员工双赢的目的。连云港市文化旅游公司成立之初，在每周的周末进行员工的选拔，每个月公司的不同部门都会对员工进行奖励，并在公司进行公开宣告。这种良好的有利于奋斗和竞争的文化氛围，使公司员工普遍积极性高，互相学习，团队之间活跃而紧张，工作效率有了很大的提高。四、连云港市文化旅游公司知识型员工激励存在的问题（一）员工薪资福利激励不到位1、薪资结构不合理连云港市文化旅游公司对知识型员工和普通员工实行相同的薪酬标准，薪酬结构不够科学。在整个激励因素中，薪酬无疑是最直观的激励方式，但要从整个薪酬结构的角度来考虑。每个员工的基本工资差别不大。虽然每年都会有少量的提高标准，但只有随着工龄的增长和职位的晋升，才能大幅度提高工资和薪酬。对于连云港市文化旅游公司知识型员工的晋升，企业只能提供少量的岗位，而专业技术岗位上的知识型员工由于工作性质的原因，可能会长期处于同一水平。这种知识的员工数量较大,不能晋升很长一段时间难以调动知识员工的热情,除了工资水平不能提高在某种程度上,这样他们就失去了对工作的热情,但是也会产生“干得好与干得不好一个样”思想。对于中层管理者来说，在权力金字塔上的位置更少。而中层领导提升的空间也会越来越有限，达到一定水平后必然不变。连云港市文化旅游公司忽视职工的知识的本质工作,工作,水平的差异,工作能力,用“一刀切”的工资系统,短时间内可能不会有多大影响,但长期实践将知识员工的一部分,是实现自我价值的体现,而另一部分会满足于现状,偷懒,不支持企业长期发展。2、福利项目与员工需求脱节福利方面，连云港市文化旅游公司对加班补贴、通讯补贴、交通补贴等项目有统一的标准，不根据岗位特点进行区分。对个人或特殊的公共工作、接待工作不给予补贴，使得员工不愿意主动承担或增加公司发展的额外工作安排和费用(主动垫付)。根据调查，大多数小型初创公司的员工对公司的福利不满意。员工福利普遍存在利益共享、与工作职能和绩效缺乏一定程度的相关性等弊端。一些公司领导分摊基本工资，并在总额不变的情况下，设置福利项目的名称来支付。因此，福利成为了领导者为了节约成本而采取的高调举措，其价值并没有得到充分发挥。此外，福利计划也是一厢情愿的想法，没有根据员工的实际需要。现有的薪酬激励机制不仅没有达到应有的激励效果，而且还挫伤了员工的积极性。（二）考核激励不完善1、绩效考核评价及奖惩标准不明确在连云港市文化旅游公司绩效评估体系中，企业绩效考核包括三个部分:个人考勤评估、每月团队评估和年度个人考勤。绩效评估体系最初是建立的。但是，企业连云港市文化旅游公司绩效评价体系还没有完善，存在奖励制度不明确、团队评价搭便车、评价标准不明确等问题。第一，连云港市文化旅游公司的临时激励机制是不明确的。管理人员根据员工的日常工作表现和对特定事件的了解来确定公司的临时薪酬奖励。因此，经理将完全决定临时奖励的日期、数量和级别。临时薪酬条例没有明确的制度，这并不能促进其充分发挥促进作用。其次，月度考核是团队考核，与个人绩效无关。因此，员工很容易“搭便车”。同时，月度考核的绩效标准主要与业务部门相关，给业务部门带来了很大的压力，但奖金没有明显的差别，很容易挫伤员工的工作积极性。2、考核反馈机制缺失除了评估员工之外，有效的绩效评估还必须注重评估结果反馈，并帮助员工。连云港市文化旅游公司的实际绩效评估，连云港市文化旅游公司的绩效评估缺少反馈机制和合理的谈判机制。评估结果仅包括支付工资和奖金，不包括晋升、升级或其他机制。因此，除了工资和薪酬之外，绩效考核的价值是有限的。只需将评估结果反馈给员工，无需详细的解释和分析。员工不知道哪些领域进展顺利，哪些领域需要改进，这并不能促进他们未来的增长。连云港市文化旅游公司虽然要求员工签字确认工资，但他们的工资只显示月工资总额，员工无法知道工资变化的细节和原因。除了相对明确的奖惩出勤和表现,连云港市文化旅游公司往往不清楚员工的评价,没有足够的与员工沟通,也很少明确告诉员工如何提高他们的工作质量,这并不有利于提高员工的能力和性能。（三）对知识型员工个人成长缺乏健全规划首先，责任感和信息并不强烈。根据马斯洛关于需求的理论，当人们的物质需求可以得到满足时，他们就渴望追求精神需求。公司文化是企业的文化价值，是员工增长与企业整体发展之间的重要联系。创造一种负责和信息的机构文化是加强工作人员的责任感、认同感和归属感，从而加强公司的凝聚力，增强工作人员的积极性和主动性。通过研究和实地研究，我们可以确定连云港市文化旅游公司需要采取额外行动来提高公司的文化。该公司没有将培养和促进公司文化纳入日常工作和重要日程，工作人员不了解公司的事务和发展计划。由于缺乏完善公司文化、加强公司文化、确立责任感、使命感和归属感相对薄弱。调查发现，工作人员认为工作内容相对无聊，团队缺乏活力，凝聚力不足，执行不力，尽管个人表现出色，但团队无法实现，不知道如何改变现状。随着时间的推移，工作人员的热情减弱，严重阻碍了工作人员的发展，并进一步阻碍了公司的业绩。其次，连云港市文化旅游公司培训制度不健全，在这个信息爆炸的时代，为了避免消亡，即使是基础良好、技能熟练的知识型员工也需要注入新的血液，并在工作过程中学习新的知识。为此，培训是人们进入工作场所的一种重要方法。虽然连云港市文化旅游公司也有工作人员培训的认知指导方面的在职培训，但参加这些培训的人数不多，目标不高。这样，尽管有培训技能和素质，普通工作人员可以得到提升，专业技术的要求也更高，知识丰富的工作人员，但无法满足知识更新的需求。五、连云港市文化旅游公司知识型员工激励存在问题的原因（一）合理薪酬分配制度的缺乏连云港市文化旅游公司对知识型员工和普通员工实行相同的薪酬标准，薪酬结构不够科学。在整个激励因素中，薪酬无疑是最直观的激励方式，但要从整个薪酬结构的角度来考虑。每个员工的基本工资差别不大。虽然每年都会有少量的提高标准，但只有随着工龄的增长和职位的晋升，才能大幅度提高工资和薪酬。对于连云港市文化旅游公司知识型员工的晋升，企业只能提供少量的岗位，而专业技术岗位上的知识型员工由于工作性质的原因，可能会长期处于同一水平。这种知识的员工数量较大，不能晋升很长一段时间难以调动知识员工的热情，除了工资水平不能提高在某种程度上，这样他们就失去了对工作的热情，但是也会产生“干得好与干得不好一个样”思想。对于中层管理者来说，在权力金字塔上的位置更少。而中层领导提升的空间也会越来越有限，达到一定水平后必然不变。连云港市文化旅游公司忽视职工的知识的本职工作，工作，水平的差异，工作能力，用“一刀切”的工资系统，短时间内可能不会有多大影响，但长期实践将知识员工的一部分，是实现自我价值的体现，而另一部分会满足于现状，偷懒，不支持企业长期发展。（二）综合考核体系的缺乏目前员工对连云港市文化旅游公司绩效考核激励机制的的整体满意度不高，之所以这样，从根本上主要是因为目前企业执行的绩效考核激励机制存在诸多不完善的地方，主要表现为下列几点：首先，考核员工绩效上，绩效考核具有很强的片面性，在考核期间该企业仅仅关注定量指标考核，而在考核体系中并未增加工作质量、日常纪律、实际表现等内容。所以在这一背景下，企业员工如果未能够将既定绩效目标完成，则会对自身绩效工资产生影响，不利于增强员工工作热情。相应的，也能够出现员工为了仅仅达到预期绩效目标只关注“量”的方面，没有注重提升员工质量，出现诸多工作漏洞。并且不合理的考核评价体系得到的考核结果有失公允，会令员工片面的寻求短期发展业绩，阻碍员工进步；其次，要求加强绩效考核沟通反馈机制建设。现在，该企业在开展绩效管理期间，其内容主要停留在设计考核评价方案、做好考核评价等层面，不过其中对相对关键的一项机制却没有予以关注，即绩效考核沟通反馈机制。其中具有的问题主要表现为下列两点：一方面，绩效考核双向沟通机制不健全。结合实际问卷调研，从中能够得到，针对绩效考核机制，诸多员工对其认知和理解并不完善，同时从绩效考核机制了解渠道上，也并不统一，缺乏专业性阐述，表明该企业和员工间的沟通体系并不健全，员工对企业绩效管理目标了解不足，企业管理人员并未能够对基层员工的实际需求有所了解和认知，不利于提升员工绩效满意度水平；另一方面，企业绩效考核结果并未建立健全完善的反馈体系。从员工绩效考核结果反馈内容上看，该企业目前只停留在综合评价结果方面，员工很难能够对考核实际情况有确切深入的认知，使得员工很难能够结合考核结果来对自身优势与不足有全面的了解。同时企业管理人员也没有结合员工日常工作中存在着的不足之处给出实际改进对策，由此很难能够达到既定的激励作用（三）缺乏持续培训和再教育的激励机制首先，责任感和信息并不强烈。根据马斯洛关于需求的理论，当人们的物质需求可以得到满足时，他们就渴望追求精神需求。公司文化是企业的文化价值，是员工增长与企业整体发展之间的重要联系。创造一种负责和信息的机构文化是加强工作人员的责任感、认同感和归属感，从而加强公司的凝聚力，增强工作人员的积极性和主动性。通过研究和实地研究，我们可以确定连云港市文化旅游公司需要采取额外行动来提高公司的文化。该公司没有将培养和促进公司文化纳入日常工作和重要日程，工作人员不了解公司的事务和发展计划。由于缺乏完善公司文化、加强公司文化、确立责任感、使命感和归属感相对薄弱。调查发现，工作人员认为工作内容相对无聊，团队缺乏活力，凝聚力不足，执行不力，尽管个人表现出色，但团队无法实现，不知道如何改变现状。随着时间的推移，工作人员的热情减弱，严重阻碍了工作人员的发展，并进一步阻碍了公司的业绩。其次，连云港市文化旅游公司培训制度不健全，在这个信息爆炸的时代，为了避免消亡，即使是基础良好、技能熟练的知识型员工也需要注入新的血液，并在工作过程中学习新的知识。为此，培训是人们进入工作场所的一种重要方法。虽然连云港市文化旅游公司也有工作人员培训的认知指导方面的在职培训，但参加这些培训的人数不多，目标不高。这样，尽管有培训技能和素质，普通工作人员可以得到提升，专业技术的要求也更高，知识丰富的工作人员，但无法满足知识更新的需求。六、完善连云港市文化旅游公司知识型员工激励的策略（一）完善知识型员工薪酬体系建设1、完善知识型员工薪酬等级在对连云港市文化旅游公司知识型员工进行的一项调查显示，该公司的知识型员工主要分为行政人员、技术人员和职能人员。因为工资的支付并没有区分大多数员工对他们目前的工资不满意，而目前的工资制度也无法提供激励措施。与此同时，他们认为目前的工资水平低于同一行业的工人水平，并增加了5%-10%的业绩提成太少，按照其工作性质分类，以便能够有的放矢地制定奖励政策并确保奖励效果。表5-1连云港市文化旅游公司知识型员工分类表高层经济管理类员工总经理、总经理助理、财务总监、营销总监技术型员工研发部主任、高级工程师综合管理类员工工程料部主任、综管部主任、品质部主任、制造部主任、安环纪部主任、纪检监察主任中层经济管理类员工财务部主任、营销部主任技术型员工研发部副主任、工程师综合管理类员工工程料部副主任、综管部副主任、品质部副主任、制造部副主任、安环纪部副主任、纪检监察副主任基层经济管理类员工财务、营销员工技术型员工品质部、制造部、研发部员工综合管理类员工工程料部、综管部、安环纪部、纪检监察部员工通过对连云港市文化旅游公司知识型员工的分类，可以根据实际情况制定相应的薪酬激励政策。在薪酬条款的制定上，可以考虑“岗位薪酬”，针对不同岗位、不同内容的知识型员工设置不同的薪酬体系。(1)公司对高级管理人员和技术人员实行“年工资+奖金”的薪酬制度，比原来仅适用于总经理级的年工资制度更适用。为企业高层提供了长期的保护，促使他们从企业的角度思考企业的长远利益。(2)公司的中层管理人员和技术人员，实行公司制具体的管理实施者，中层技术人员大多掌握公司的核心技术，技术含量高。两者的共同特点是工作的结果都是直观的。对于这类知识型员工，可以采取“固定工资+技能工资+年终奖”的组合方式。固定工资和技能工资是根据中层知识型员工的专业技能水平和公司内部评级来确定的。基层管理人员和技术人员。基层管理者和技术人员作为面向生产和服务的管理者，与一线员工能否按时、保质、保量完成工作任务，提高工作绩效密切相关。其薪酬发放方式可参照中级知识型员工的薪酬发放方式，并针对不同岗位、不同专业技术水平设置固定工资和技能工资。2、完善知识型员工福利政策赫茨伯格告诉我们，为了激励知识型员工，我们不仅必须在保健因素方面做得很好，而且还必须在促进因素、保健和激励方面做得很好。换句话说，我们不仅必须为知识型员工提供精神激励，而且还必须为他们提供物质激励。第一，丰富物质福利。调查发现，大部分最初的福利政策都是基本的福利政策，这些政策不能反映知识型员工机构的重要性，也很难刺激或吸引知识型员工。只有通过做福利工作，才能在这方面充分展示公司的优势。因为连云港市文化旅游公司位于经济开发区，周围的设施并不完美，住宿非常不舒服。一些知识型员工不得不与家人一起住在工作人员宿舍，那里非常拥挤。该公司可以考虑为知识型员工提供住房补贴，以满足具体需要。设立一个特别住房基金也是为了为工作人员提供住房支助。根据服务人员的水平和长度，确定了知识型员工可以通过每月抵押限制提供的资金数额，来减轻员工的压力（二）完善考核激励1、优化考核标准与方式评估标准不应该是模式化的，也不应该是庞大而全面的。缺陷评价标准,对系统本身是一种致命的打击,但针对连云港市文化旅游公司这样的小公司,不需要最好的最标准的性能评价标准,只需要做到:最适合当前公司发展需求,促进公司操作,最大化员工的积极性,使员工的个人目标和公司的总体目标和完美的配合。根据各部门的工作性质制定相应的以过程为导向或以结果为导向的考核标准。绩效评价标准应以工作描述中的工作职责为基础，以客观结果为导向。取消受主观因素影响较大的评分标准。应避免对标准的表述含糊不清。评分设置应更多地采用选择性评分和梯度，而不是区间评分机制，以避免集中效应和主观评分。2、建立有效反馈机制从制定标准、实施流程、实施成果和建立反馈机制等方面的全面业绩评估研究。通过合并公司的实际情况，建议从两方面着手:加强评价结果的适用和建立有效的反馈机制。首先，关于加强评价结果的应用，连云港市文化旅游公司不应仅仅作为支付工资的标准，还应充分发挥激励作用，同时晋升和工作人员培训，从而形成积极的态度，继续改善工作人员和公司的健康发展。评价和奖励的形式可以多种多样，不限于金钱，可以反映在公开证书和赞扬等中，以增强工作人员的荣誉感，并作为工作人员获得培训资格、晋升和薪酬的基础。增加和其他优惠条件，如未来的各种利益。评价本身的作用是鼓励和限制两者。关于工作人员晋升标准，如不合格的年度评估、在5年内不晋升中层管理人员和高级管理人员等，以激励工作人员为未来的长期发展而努力。（三）健全知识型员工职业个人成长生涯规划1、完善知识型员工的培训系统在当今高度技术发达的社会中，知识型员工比普通工作人员更有能力和更意识地学习。他们习惯于标准学习，并准备接受知识和新事物。培训可以激发知识型员工的好奇心。它可以大大改变知识型员工的独立性，使知识型员工能够在短时间内迅速掌握新技术和新技能。从调查中，连云港市文化旅游公司知识员工培训系统并不完美，培训程序不足以激励知识工作人员。因此，在设计和综合规划中，培训方法和不同职位的内容，合理地利用现有资源来改进培训，达到最好的训练效果。培训系统必须编纂。为了改变以前的非科学培训，首先创建一个实用的培训系统。培训制度必须包括培训计划、培训实施、培训评价制度、相应的培训奖励和惩罚制度等，一旦培训，就必须得到确认，将遵守这一原则，严格执行，而不是使其成为一纸空文。设定培训目标。根据工作人员的实际情况，制定拟实现的培训目标。目标必须根据个人情况确定。为了做到这一点，必须从个别工作人员开始，并彻底调查其发展特点和愿望;第二，业绩评估状况分析，对比差异，找出原因。最后，考虑现有的需求和职位的需求。结合这三个点,找到合适的知识型员工的培训,和工作匹配的职业培训,这不仅符合个人需求的知识型员工的自我发展,但也鼓励他们提高他们的工作效率,增强其对企业的忠诚度。2、为员工制定职业生涯规划为了避免人才流失的情况，人力资源部门应该为知识型员工在加入企业后制定公司的发展路线规划，沟通他们的职业成就和实现自我价值的途径。连云港市文化旅游公司激励知识型员工的五条规则中的第二条:根据员工的个人兴趣和追求，帮助员工实现职业梦想。连云港市文化旅游公司每年举行两次大型内部会议，一次是在年中讨论工作场所，