【杭州S物业服务有限公司人员流失现状、原因与对策探究10000字（论文）】

PAGE4PAGE3杭州S物业服务有限公司人员流失现状、原因与对策研究摘要近年来，中小型企业的员工流动率很高，越来越多的公司致力于培养以及吸引优秀的人才，使人才成为公司的核心竞争力。作为中小型公司受许多外部因素以及内部人力资源等的影响，导致公司人员离职率高，这对中小企业产生了重大影响，并已成为中小企业迫切需要解决的主要问题之一。本文通过分析杭州银河物业服务有限公司人才流失现状，找出杭州银河物业服务有限公司存在的人才流失问题的主要原因，并根据杭州银河物业服务有限公司自身特点和实际情况，提供相应的降低人才流失率的对策，帮助杭州银河物业服务有限公司解决人才流失问题，促进杭州银河物业服务有限公司的长久稳定的发展建设，减少杭州银河物业服务有限公司因人才流失造成的不必要的损失。关键词：物业公司；人员流失；中小企业目录TOC\o"1-3"\h\u4431一、研究目的与意义 116341二、员工流失的相关理论 132480（一）人才流失 124987（二）人才培养理论 16856（三）职业生涯规划理论 218519三、杭州银河物业服务有限公司的状况及流失现状 231955（一）杭州银河物业服务有限公司的基本状况 23731（二）杭州银河物业服务有限公司员工流失现状 222443四、杭州银河物业服务有限公司员工流失存在的问题 37558（一）工作缺乏决策权与创新性 321497（二）人际关系不和谐 45702（三）薪酬福利不合理 425953（四）职业晋升不通畅 528821五、杭州银河物业服务有限公司员工流失的原因分析 515999（一）对物业人才选用不当 54821（二）薪酬福利制度不完善 517859（三）员工晋升渠道不畅通 77830（四）缺乏良好的企业文化 731484六、降低杭州银河物业服务有限公司员工流失的对策 815902（一）选用合适物业员工 81257（二）改善薪酬福利制度 929792（三）员工晋升渠道的建设 915649（四）塑造良好企业文化 1013662七、结论 1119799参考文献： 1223247致谢 1328962一、研究目的与意义特别是在现在新社会新时代的背景下，对物业管理公司的需求不断增加，物业管理公司以后发展有非常大的潜力，物业服务它不仅只发展到了服务领域还对生产领域也有一定的发展，物业服务所提供的有个性且有多种多样的服务很受人们的喜欢。但是，现在杭州银河物业服务有限公司有很大的人流流动量、公司缺很厉害的人才而且公司工作人员的整体素质都不高等一些问题，极大地影响了杭州银河物业服务有限公司的发展[1]。业主如果提出了比较高的要求，但是由于综合素质比较低所以有些员工就不能完成业主提出的比较高的要求，这样子会影响到业主的体验感。意味着杭州银河物业服务有限公司这样的物业管理企业想要实现可持续发展目标，就必须具有较强的人力资源。否则，杭州银河物业服务有限公司可能会失去市场核心竞争力。研究中小物业企业如何有效的吸引人才成为了业界的研究热点，具有极强的现实意义。7392二、员工流失的相关理论31318（一）人才流失人才流失是指员工自愿离开公司，像这种主动离开公司的，是个人动机和行为的外在表现，外在表现会受多种多样的影响和因素然后一起作用才形成的。这种人才流失会导致公司处于被动的那一方，一般情况下，离开公司的员工有绝大多数的可能性会带着公司的商业机密和客户去竞争对手那里，所以这种情况会影响到公司本身的经营，所以这种员工自愿离开公司被称为人才流失[2]。7962（二）人才培养理论人才培养理论有三个观点比较重要。第一，目标导向理论的培训，主要集中在培训内容和方法两个方面，就是制度培训的目标和方法。按照理论的界定，对人才培训仅限于教学范畴，就是与专业相关课程的界定、有关课程的设定。教学方法等，在此之后就是与培养过程相关的理论。培养人才的过程需要科学的管理。可以把人才培训计划分成几个阶段，主要是对目标培训过程和实施过程的管理，其中最重要的是培训过程。三是培养综合理论，按照综合理论，培养人才是一个综合的过程，在这个过程中一定要系统化和程序化。实施过程需要有针对性的目标、知识内容还要有完整的课程体系、强大教师多的师资团队和适当的评估体系。不同的学者有不同的看法和想法，但它们对具有非常重要的参考价值，对于研究制造业管理人才、管理模式和呼唤高素质人才[3]。7116（三）职业生涯规划理论职业规划是指个人和组织、个人和集体之间的相互结合，并且在个人和群体之间在进行对个人职业生涯规划时也不能忘记结合主客观因素进行了全面审查考虑和分析，按照自己职业兴趣爱好、对职业的选择和职业能力等因素进行综合的全面分析和定位，按照自己对职位有什么定位和比较想做倾向于什么样的职业，与目前的社会、经济、文化、政治等背景相结合，找到一个更好且更适合自我发展的最佳职业生涯规划最终目标，并且为实现这个目标不停的努力不停的付出，为实现这一目标将会制定一个持久且稳定的职业安排。15721三、杭州银河物业服务有限公司的状况及流失现状18276（一）杭州银河物业服务有限公司的基本状况杭州银河物业服务有限公司是一家以物业、绿化、餐饮为主业，兼营工业燃气、公寓管理、卫生保洁、洗涤服务、塑料制品等业务的综合性物业类服务公司，成立于2006年6月，注册资本1000余万元，现有员工200余人。31535（二）杭州银河物业服务有限公司员工流失现状杭州银河物业服务有限公司的绝大多数员工年龄在31-50岁之间，也就是中年群体是杭州银河物业服务有限公司的核心力量，但是，离职率一直比不上30岁以下的年轻工人，特别是在过去两年，青年员工在杭州银河物业服务有限公司的离职率一年比一年高，在2019年的时候，30岁以下员工离职率为高达13.44%，与其他年龄段员工的离职率相比这个离职率比他们高很多。尽管公司里面出现了这种情况，杭州银河物业服务有限公司还是在每年都在加大校园招聘的力度，一年比一年大，就是想使公司的青年员工团队人数多一点，他们想通过校园招聘招到一批年轻人用新鲜的血液来推动一下公司使公司变得有活力，但是，青年员工的数量也没有因为通过校园招聘招到很多人所以公司的青年员工变多，造成这样的原因就是公司的青年离职率一直在变高，这些可以表明杭州银河物业服务有限公司的人才流失趋势呈年轻化。杭州银河物业服务有限公司大部分员工拥有本科和研究生学历，研究生离职占离职总数的1.52%，但是离职人员中本科学历却占实际离职总人数的57.77%，本科学历的离职人数比研究生学历的人更多。2015年本科离职率为5.68%，2016年本科的离职率为7.07%，2017年本科的离职率为8.07%，2018年本科的离职率为9.18%，2019年本科的离职率为9.8%，可以从这些数据中看出本科离职率一年比一年高，而且全部都高于大专学历的离职率和研究生学历的离职率，也可以反映出本科学历的人是主要的离职人员。每年有这么多本科离职人员主要是因为该公司最近这几年通过校招招到了很多本科生，正因如此，公司本科生人数相比大专和研究生会多很多，而且现在这个阶段的本科人员大部分都比较年轻比较很多都是通过校招招进来的刚毕业不久的大学生，这些本科人员对职业生涯有很多的追求，凭着自己年轻还有几年的工作经验也不是职场小白去跳槽的可能性比较大，所以离职率也会是最高的。20494四、杭州银河物业服务有限公司员工流失存在的问题2723（一）工作缺乏决策权与创新性杭州银河物业服务有限公司是一家物联管理公司，作为某国企的配套后勤社会化公司，它与普通的房地产物业管理进行比较的话，管理工作的内容是具有着一定的技术特点，从员工特征上面说，其中一些员工是拥有公司股权的正式员工，而且他们还有着一定的行政级别，为促进公司发展，公司会招一些没有股权的员工。这些人员大多负责清洁工作或者担任安保工作，其他技术工作，主要由拥有公司股权的员工来处理这些问题，也可以通过在社会招聘去聘请一些有学历还有一定工作经验的人来担任这个工作处理这些问题[4]。所以，也可以这样说，持有公司股权的员工就是具有一定知识的员工，他们的工作岗位职责非常明确，他们有权就属于其专业职责范围内的事项作出决定，如果影响他们对事情的决策权力的话，那么这些员工的士气越来越低落，他们被尊重的需要被否定。现在，由于现代企业管理的水平越来越高，导致公司与公司之间慢慢也会产生竞争，企业的管理能力没有一直都不改变的模式。必须通过不断的借取别的公司和与别的公司进行比较来更新公司业务管理方法和方式。如果在市场经济的框架下，用计划经济去经营企业，只会导致企业失去活力，必须首先测试创新。凭借一直总结的经验，才会慢慢的形成一个机制是适合这个公司发展的，现在，银河物业服务有限公司没有给予员工创新工作方法的支持，他们只希望公司的员工做好分配的工作任务并且好好完成就行，导致公司员工在创新意识上得不到公司的支持。14297（二）人际关系不和谐现在，杭州银河物业服务有限公司设有很多内部机构，内部机构之间的工作在一定程度上是有联系的，现代企业的发展是需要公司内部进行分工的，内部合作也是提高现代企业运营效率的必要条件，企业发展一定要正确处理的一个非常关键的问题就是：分工与合作，不进行分工的话就不能进行授权，各种职能与各种部门之间的责任就没有办法调动起来，不进行合作的话，就不能完成公司所制定的总目标。为了能够促进各部门积极发展，杭州银河房地产服务有限公司打算通过绩效考核制度进行对各部门的考核，各个部门为了完成公司分配的绩效目标，更多的是立足部门利益，不怎么考虑公司整体利润来实现绩效考核目标，而且部门与部门之间平时沟通的很少，部门与部门之间的利益关系还没有理清楚，会对实现公司的发展目标产生很大的影响[5]。开始科学的管理有一部分原因是因为高层积极听取下面员工的意见，另一部分原因就是下面员工积极向高级管理层提供反馈，你需要在两者之间建立沟通的方法和方式，通过了解才可以让下面的员工理解公司的发展目标，工作才会有积极性，与此同时，通过听取下面员工合理的建议，对员工的创新精神给予尊重，员工可以采取主动的来帮公司克服遇到的问题，很积极的想帮公司解决掉这个问题。现在，杭州银河物业服务有限公司遇到的问题就是，公司高层与下面员工之间沟通有困难，以至于很多高层在决策事情的时候，下面的人并没有执行落实，而且在背后有很多人议论这个决策很多人都会讨论，造成这样的原因就是高层与下面的人之间缺少有效果的沟通。3281（三）薪酬福利不合理工资是导致员工流动的最重要因素，因为工资不仅决定了员工的生活质量和社会地位，还会与员工的经济条件有一定的关系，很多方面都会受到工资的影响。只有满足了较低的物质需求，我们才有能力考虑更高的需求。工资的高低应该要从多方面进行考虑：要结合当地消费水平的高低、相同行业的给予员工的工资待遇是多少、员工本身的个人价值等，只有充分合理的考虑到这些各个方面才能够体现出分配的公平[6]。杭州银河物业服务有限公司工资缺少这各个方面的调查分析，所以导致大部分员工因工资低而辞职，而且工作强度还比同行业的高，但是公司发给员工的工资却比那些同行业工作强度低的公司给予员工的工资还少一些，所以才会有很多员工离职。另一方面，给员工低工资可能没有办法为公司节省足够的钱，反而还会因为工资少，造成公司员工的流动性很大。28620（四）职业晋升不通畅杭州银河物业服务有限公司流失的人员结构呈现一个年轻化的状态，60%以上的流失人员是由年轻人组成的，主要是因为年轻人接受新事物的能力强，有较强的适应能力，择业面较广，年轻员工比年长员工更为注重自身价值的提升与体现，年轻员工在频繁更换工作的同时也在不断的成长与成熟，更换工作的过程中也会发现自身适合的工作类型，从而选择一个适合自身发展以及能够体现自身价值的工作，进而进入事业的稳步上升期[7]。五、杭州银河物业服务有限公司员工流失的原因分析12562（一）对物业人才选用不当杭州银河物业服务有限公司进行招聘的时候有不少问题，不时出现人才选拔问题。如果人才选拔不当，对员工的离职将存在隐患。需求部门仅了解专业领域需要哪些人才。但是，为了确保员工可以长期待在公司，为公司赚钱并提高效率，他们还需要人力来筛选以及面试候选人。但是，为了减少选拔人才的时间，杭州银河物业服务有限公司经常会忽视一个方面。互联网行业需要大量的复人才，一旦选错了人才，公司就必须付出惨痛的代价。不仅需要雇用新员工并花时间培训他们，还产生了不利影响，无论情况如何，都会给杭州银河物业服务有限公司带来沉重的负担。用人不适合也会导致公司出现人才流失情况。将一些有才能、有思想的人放在不适合他们的位置上，他们只会觉得工作很无聊，也没有地方展示自己的才能以及理想。反过来，如果一些能力不强，不那么全面的人被任命为领导职务，他们每天将面临巨大的压力，甚至由于技能不足而会拖延公司的部分工作。杭州银河物业服务有限公司常见的另一种现象常见的是裙带关系。由于杭州银河物业服务有限公司成立时间不算很长，一些关键的管理职位被指定为亲密成员，以照顾员工。无论有多好和有多努力，公司都只会重用亲戚，不关心员工的自身技能，这样公司人员会失去对公司的忠诚度和信任度，从而导致员工流失。27415（二）薪酬福利制度不完善公司福利一直是员工关心的问题，也是在职和离职员工对这个问题都很关注，本研究结果反映出了这个。在对杭州银河物业服务有限公司的调查时，在进行走访时发现，同一行业的相对工资水平对员工自愿离职有显着影响。杭州银河物业服务有限公司最底层的技术人员的薪资水平虽然比普通一线员工高那么一点点，但杭州银河物业服务有限公司最底层的技术人员不管他们的技术多高超也还是要经常一年都呆在一线工作，一线的工作环境很不好而且条件很艰苦。优秀的人才应该选择能发挥自己才能的好单位和善用自己的好领导，当他们所得的工资水平与相同的行业保持不了有效果的竞争力的时候，肯定会让这类员工想离职的想法越来越严重导致员工流失加快，不过，据调查，杭州银河物业服务有限公司的薪资水平不容乐观。（1）薪酬水平不具有内外竞争力。在杭州银河物业服务有限公司，基层技术员工实行月薪制，每月薪酬包括固定工资、绩效奖励和其他额外奖金，其中固定工资部分又包括基本工资，岗位工资、加班费和其他生活津贴。基层技术员工的基本工资按照其专业技术职务来核定，基数比较低，在工资中所占比例较小。由于都处在基层，基层技术人员和一线岗位工资区分不明显，加班费和生活津贴区别更是不明显，这是与个人劳动强度和工作时长挂钩的。所以，就杭州银河物业服务有限公司来说，基层技术员工和普通一线员工的薪资水平差距不大，内部没有明显优势，就外部竞争力而言，杭州银河物业服务有限公司位于三线城市，员工基本本土化，所以薪酬水平基本上仅和当地消费水平持平或略高，并不具有外部竞争力。（2）福利因素在杭州银河物业服务有限公司中并没有受到重视。福利本是薪酬体系的一个固有组成部分，在薪酬体系里占有重要作用，但是杭州银河物业服务有限公司并没有充分发挥福利对员工所起的激励作用。杭州银河物业服务有限公司发放的所谓福利只是类似米面油这样的节假日福利。虽然杭州银河物业服务有限公司制度中明文规定对公司有重大贡献且有突出业绩的会给予奖励，但是作为一个中小企业，对于掌握基本技术的基层技术员工来说，实际工作中很难会做出重大贡献或突出业绩，所以这项规定无疑只是一纸空文，并没有得到有效落实。杭州银河物业服务有限公司现在的员工年轻化程度越来越高，员工对于福利待遇的要求不亚于工资待遇，福利是薪酬水平的一个重要辅助，它和工资是相辅相成的，可以有效弥补工资水平的不足。杭州银河物业服务有限公司的基层技术员工虽然工作在一线，骨子里并不满足发放“一视同仁”的福利待遇，渴望有所区别。杭州银河物业服务有限公司在福利待遇上形式明显单一，不能满足基层技术员工的需求。（3）员工涨工资受到了阻碍，绩效考核过于官方太形式化。杭州银河物业服务有限公司他们的大多数员工认为管理岗位是最有前途和作为的一个工作岗位的，在基础技术岗位工作的员工工资并没有什么好处，加薪幅度很小，就算他们努力工作，技术进步对工资水平也没什么影响。员工绩效考核是一个宏观指标，没有分的很细去看待，大多数考核方法都是基于管理者的主观评价因素，绩效考核与薪酬或福利待遇没有什么直接的关系，就算努力工作与绩效奖励也不会成正比，同样的工资工作却不同，激励不起员工的工作动力所以导致也提高不了员工工作的效率和工作的质量，久而久之，他们就会失去斗志，变得懒惰。22138（三）员工晋升渠道不畅通缺乏顺畅的员工发展渠道也是杭州银河物业服务有限公司面临的一个问题。顺畅而充足的渠道是确保员工能够长期为公司工作的重要保证。这样，可以使晋升渠道公平，顺畅，从而使员工拥有理想的目标。杭州银河物业服务有限公司只注意公司自己的发展计划，认为培训人才以及建立晋升渠道并不那么重要，因此忽略了最重要的方面，优秀的人才是公司长期发展的关键武器。由于个人发展计划或不能晋升，将近30％的员工自愿辞职。当前，更多年轻人开始担心公司能否为他们提供良好的发展前景，并关注他们的职业发展计划。如果公司不能，员工将考虑寻找另一份工作。杭州银河物业服务有限公司甚至没有较为完善的晋升系统，其渠道结构也不健全，完全取决于领导者的意见。有时，员工想为升职而努力，却不知道要依靠什么标准，他们必须朝着什么方向努力。杭州银河物业服务有限公司有着各个方面都有许多高技能，认真和积极的员工，但是由于缺乏畅通的晋升渠道，使他们长时间没有被重点使用，这挫败了员工的工作热情，影响了他们的士气，使员工感到沮丧，并相信他们的努力得不到适当的回报。这些问题导致杭州银河物业服务有限公司的员工有了辞职的意愿，这很大增加了员工的离职率，对公司产生了巨大的影响。25513（四）缺乏良好的企业文化杭州银河物业服务有限公司企业文化建设意识不足，工作氛围没那么轻松。由于害怕说错话或者做错事被挤压。这些原因也将导致杭州银河物业服务有限公司的内部人员流失的因素。如果一家公司在建立企业文化方面能做得很好，它将起到引导人，提高人与人之间的凝聚力的作用，而愉快而温暖的工作氛围也将使人们有宾至如归的感觉，并使他们有宾至如归的感觉，热爱公司，准备为公司付出。相反，我们假设公司的企业文化根本没有被员工认可。每个人都敷衍了事，工作到处都是计算，想是没人想在这样的环境下长期工作[8]。企业文化不是在短期内出现的，而是随着时间的推移在公司的发展中出现的，企业文化代表着公司的精神。杭州银河物业服务有限公司的文化还没有自己的独特性，可以直接向大型公司或成功的公司学习，但这不一定符合自己公司的特征。企业文化只停留在表面上，甚至董事总经理对此也没有深刻的了解。员工如何才能具有强烈的认同感并真正融入公司？恶劣的工作环境也会导致波动。整个公司气氛不好，工作时间主要用于揣摩上级的心理过于。如果不小心选错了一支错误的队伍，将面临被降级并降低薪水的风险。在工作中，甚至在同事之间的会议中，交流很少，不打招呼，这些影响公司工作氛围的东西会使员工感到无形压力，没办法好好工作，影响员工的工作效率以及团结，并导致员工流失的风险。8840六、降低杭州银河物业服务有限公司员工流失的对策12627（一）选用合适物业员工选择合适的人有两个重要的任务：第一是选择合适的人，第二是运用合适的人。公司的人力资源部门必须严格控制人员选拔，选择真正符合公司雇用标准的员工，并承认公司的文化才能加入公司。一些工作经常更换，简历被夸大，简历与面试信息或背景不匹配，过度夸耀自己过去的荣誉的个人，在招聘时必须谨慎。同时，有必要合理地使用以及组织雇员，阐明雇用标准并分配雇员到职位上，以避免发生未充分利用的情况。一方面，有必要使员工能够做超出其能力的事情，安排具有挑战性的任务或改变部门内的工作，以避免重复某些事情并造成无聊，从而提高了员工的完整性、素质和能力，即使员工突然辞职，也不会没人接任工作，这也可以丰富员工的工作，保持员工的工作热情，并获得工作上的成就感。另一方面，杭州银河物业服务有限公司要避免裙带关系造成的不良气氛，杭州银河物业服务有限公司高管人员必须根据自己的优点任命员工并发挥领导作用，他们决不能失去对公司的信任并削弱他们的斗志。杭州银河物业服务有限公司员工人数很少，因此每个人都可以发挥最大的潜力，充分利用自己的才能，利用自己的优势，避免缺点，并减少员工流失。选择员工时，杭州银河物业服务有限公司记住不要好高骛远。具有高学历和技能的优秀人才通常希望公司为他们提供高薪水、高待遇以及高水平的发展回报。不过，作为杭州银河物业服务有限公司，即使花了很多钱，由于资金以及资源等方面的原因，能够提供的还是有限的，仍然远远不能满足他们的各种需求。导致员工流失，员工短缺和公司资金短缺的原因。因此，需要选择合适的人才来发展业务，不要盲目追求优秀人才，需要根据公司的人员需求选择员工。11685（二）改善薪酬福利制度薪酬管理指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。想要提高企业人力资源管理的效率，就必须在符合在中国特色的社会主义市场经济下所制定的以劳动力市场为中心的各项政策外，适时调整本企业的相关薪酬水平，间接吸引更优秀的人才加入到企业当中和留住有发展潜力的员工，注入新鲜的血液、新颖的创新方法。同时要根据当地的经济发展情况及物价水平及时调整薪酬待遇，在不同的地区经济的发展水平不同，当在有较高经济水平的地区时，企业的收益普遍会增高，而当地的物价水平也会相对较高，此时就需要提高员工的薪资水平；反之适量降低员工的薪资水平，做到可调节的薪酬待遇。也可通过劳动力市场的供给来控制薪资水平，在劳动力市场需要供不应求时需要提高薪资水平，以此招聘到适合的员工；劳动力市场供过于求时企业为了维护自身利益则需适当降低薪资水平。最后，需要强调福利的作用。杭州银河物业服务有限公司不如外资和国有公司，提高工资水平后仍然会有一些差距，必须依靠绩效来留住员工。除了法定薪酬以及国家规定的福利外，我们还必须考虑公司的内部薪酬以及福利，例如建立一个放松的休闲区，首选的体育馆和对社会服务的支持。在制定福利时，应考虑员工的需求，主动听取意见，增加参与度，并制定员工将享受的福利项目。24013（三）员工晋升渠道的建设杭州银河物业服务有限公司如果想长期留住员工，就必须注意员工渠道的发展，制定合适的晋升制度等，主动促进员工发展。这样，可以淘汰一些不适合公司的人员，并可以优化公司的人力资源配置。首先也是最关键的一点是构建适当的晋升制度。如果要建造高层建筑，则必须首先打基础，制定适当的晋升系统是这一重要步骤。针对不同类型的职位制定不同的标准，阐明员工发展的标准以及方法，以便公司中的每个员工都知道他们应该追求的目标。其次是鼓励建立晋升渠道体系，为员工提供明确的晋升途径。一旦明确了标准，就必须科学设计晋升渠道，并主动促进渠道的建立。除了一般的垂直晋升，还可以建立专业技术人才的晋升渠道，以适应一些专业技术人员只想学习技术而不善于管理的需求。制定不同晋升渠道的结构，以满足公司人员的不同需求。第三点是适当授权经理，使得基层的晋升变短。在完善晋升制度以及建立渠道之后，我们没有忘记基地的晋升，我们已经适当地赋予了一些管理人员晋升权。不需要将所有晋升情况都报告给总经理批准，这样可以减少批准基本晋升的时间，避免浪费在逐级检查报告上。第四点是找到有关员工晋升途径的评估师。建立指导机制，通常是直属经理，为在晋升过程中感到困惑的员工提供前进的道路。让自己在工作中得到指导，并帮助员工解决工作中非常棘手的问题。也可以在咨询过程中适当地担任人事部门的角色，从企业战略以及人员配置的角度来看，可以员工的导师、下属和客户，一起对员工进行全面的晋升审查。这不仅可以快速提高员工技能并为公司保留优秀的人才，而且还可以使晋升活动更具吸引力，与公司的战略发展保持一致。21998（四）塑造良好企业文化企业文化以及工作氛围在公司发展中起着非常重要的作用。改变公司的工作氛围，塑造员工认可的企业文化，这样员工不仅可以努力工作，而且可以做自己的事情，也可以在公司工作舒心。企业文化是一种无形的积极力量，可以感染公司中的任何员工，并在不知不觉中影响公司的命运[9]。为了营造良好的企业文化，高管必须率先树立积极的榜样。首先，他们需要给员工一种认同感。只有当员工认同这种文化时，才能被称为企业文化。要大力弘扬，传播和贯彻企业文化，一直强调企业文化的重要性，使越来越多的人员感受到企业文化的力量，重视企业文化以及企业精神的维护，增强企业文化认同感，认使员工清楚他们必须与公司共同发展，以增强他们的归属感以及对公司的依赖性，以便员工可以真正融入公司文化。为了营造良好的工作氛围，我们首先必须打破公司内部复杂的人际关系。这也是最难的部分。不仅需要促进部门内部的团队建设以及团队合作，而且还需要组织更多的跨部门以及跨合作的活动，以便公司的同事可以了解更