【关于企业劳动合同纠纷现状的调查报告3400字】

关于企业劳动合同纠纷现状的调查报告目录TOC\o"1-2"\h\u3413关于企业劳动合同纠纷现状的调查报告 129378调查地点：A律师事务所律师员工 114852一、前言 122992二、调查结果 217696三、在调查过程中发现的问题 224773（一）合同签订率低下 231751（二）企业内部劳动纠纷处理沟通不到位 32781（三）劳动者学历水平普遍不高 331478四、调查建议 422928（一）加强对企业经营的监督 425350（二）企业内部及时沟通并处理劳动纠纷的产生 5260（三）提高劳动关系双方的素质 514678五、调查结论 6调查目的：2022年xx月xx日——2022年xx月xx日我进行了关于企业劳动合同纠纷现状的调查。几年来，随着人们法律意识的逐渐增强，在自己的权益被侵害时越来越想要得到维护，进而使得劳动关系矛盾日益剧增，渐而演变成劳动纠纷，影响了社会的稳定与发展。因此，如何及时地了解与认识劳动纠纷的现状，对于能否有效针对各类劳动纠纷案件双方的矛盾解决劳动纠纷将具有十分重要的意义。调查地点：A律师事务所律师员工调查时间：2022年xx月—2022年xx月调查对象：总结造成劳动纠纷的主要成因，并针对主要问题提出预防措施，以避免日益激化的劳动关系一、前言2022年xx月xx日——2022年xx月xx日我进行了关于企业劳动合同纠纷现状的调查。几年来，随着人们法律意识的逐渐增强，在自己的权益被侵害时越来越想要得到维护，进而使得劳动关系矛盾日益剧增，渐而演变成劳动纠纷，影响了社会的稳定与发展。因此，如何及时地了解与认识劳动纠纷的现状，对于能否有效针对各类劳动纠纷案件双方的矛盾解决劳动纠纷将具有十分重要的意义。二、调查结果据统计，从2017年至2020年，A律师事务所受理劳动争议案件数量逐年递增，并始终呈高发态势。2017-2020年间，该院劳动争议案件未结案数量逐年增加，在当前争议多发情况下，该院审判压力不断加大。以2019年度为例，尽管仲裁裁决处理量在结案数中占有42%，且案外调解量在结案量中也占有39%，但是劳动者对仲裁裁决不服的情况却占据了总体受案量的82%。三、在调查过程中发现的问题（一）合同签订率低下仲裁机构中立性不足，我国劳动纠纷解决规则设计中未能对仲哉程序功能予以足够重视，现行制度规定劳动仲裁是诉讼强制性前置程序却赋予其非终局性。不但给仲裁带来了高效解决劳动争议和减少劳动诉讼的困难，而且强制要求劳动者必须耗时耗力把仲裁作为过场来走一遍，造成了劳动仲裁的效率性缺失。劳动仲哉机构作为一种准司法，在性质上应该既不是行政机关又不是司法系统。但有关立法并未给予劳动仲裁机构以独立地位，它属于劳动行政部口管辖，在办事地点，资金和人员等方面均受当地政府的制约，这使得它难以保持中立。作为一种国际惯例,“三方性原则”旨在借助社会力量发挥作用，然而在我国却呈现出形式化趋势。工会，企业代表的参与度较低，结果常常导致双方联合办案被虚化为行政部口的一方治理。法规和司法解释给劳动争议仲哉一把“一裁终局”之剑，但却在此“剑”上伽锁桓格。现有“一裁终局”制度有其局限性，劳动者对一裁终局判决不服可以在指定期限内向基层法院起诉，这既禁止铜制判决效果，也使程序得以延续。而且用人单位还可以在指定期限内向中级法院申请撤销仲裁裁决，致使劳动争议问题无法得到切实妥善的解决。（二）企业内部劳动纠纷处理沟通不到位化解劳资矛盾，解决劳动纠纷方式很多，比如劳动者同用人单位之间的自行协商、行政调解以及工会协调、诉讼、劳动仲裁等。但是，由于当前劳动者与用人单位矛盾纠纷不能自行解决，同时企业内工会组织被削弱，行政调解作用有限，大量劳动纠纷未纳入劳动仲裁一局仲裁范围，不少纠纷经过仲裁流入了法院。此外，仲裁程序与诉讼程序的联系不畅产生了许多不良后果。例如，在仲裁前置阶段，劳动争议仲裁委员会无权查封、扣押，先予执行，劳动者没有法律依据请求法院进行财产保全，这就为用人单位让渡财产创造了时间，有的劳动争议案件已经进入执行程序，企业主却不知所踪。劳资矛盾与劳动纠纷增加还有一些原因,如公司治理方面,公司治理理念从资本绝对治理转变到资本与人和谐治理还有差距。工会组织弱化,利益平衡机制上重企业、重资本,弱劳工的惯性思维,理论研究不够等都有影响。（三）劳动者学历水平普遍不高从职工本身原因来看，自幼受文化教育有限，维权意识薄弱，是职工发生争执，他们而不知如何是好，是申诉而不知何去何从，是职工工资长期得不到着落，进而影响职工日常生活。要加强职工法律宣传，以提高职工维权意识，职工要求与用人单位订立劳动合同。一些具有较高能力的劳动者，为让其得到较高劳动报酬或让其维持自由选择职业，他们不会和用人单位订立劳动合同。然而，劳动者合法权益受侵犯，自己不能举证，也难以取证，这就使得本应由法律予以保障的合法权利，不能依法予以保障。四、调查建议（一）加强对企业经营的监督部分企业在解决劳动纠纷时，强制员工顺从现象依然存在，通过采访得知，许多出口企业为民营企业，有的采用家族制管理方式，不按现代企业人力资源管理模式管理人员，出现了强制员工顺从情况。提出民营企业应改革现代企业制度，从家族式管理转向现代企业经营管理模式，推行劳资协商谈判，与此同时劳动部门应加强监督力度，惩罚并教育强制或迫使劳动者顺从。根据当前裁审衔接不畅的实际情况，应当设计出一套“裁”“审”相衔接的规则以增强沟通和协调。法院和仲裁之间要实行日常协商机制，对法院发布的司法解释和劳动部口制定的规章政策曰径不符予以衔接，以实现法律适用的统一化。对办案采用不定期召开座谈会，研讨会进斤归纳总结等方式，使裁审工作达到裁判统一标准。强化仲裁结果司法保障和监督，靠法院执行力确保裁决得到有效履行，而对违反法律规定仲裁裁决由法院依法哉定予以撤销，确保司法的公正。（二）企业内部及时沟通并处理劳动纠纷的产生如果劳动纠纷解决机制手续烦琐、耗时较长、不利于劳资双方合法权益的维护，则各国在制定具体处理规则时均强调高效性。一些国家对劳动争议小额诉讼案件实行一裁终局的处理方式。一些国家的上诉法院仅就劳动争议中的法律适用问题提出受理意见，而不再就事实作出鉴定，英国就是这样。这些解决劳动争议的程序通常都由特殊法规定，与一般的民事诉讼程序有所不同。其对弃苛刻死板的诉讼规制和较为简化的程序。一方面，烦琐的普通诉讼程序常常忽略了劳动争议的性质，不利于及时化解矛盾，而让当事人背负过多的压。另一方面又要适应城镇化迅速推进的化会背景。注重发挥工会或者职工委员会在保障劳动者权益方面的功能，建立劳资双方平等协商机制，是解决劳资矛盾最低成本和最有效率的途径。为改变当前我国劳动争议协商机制缺失的局面，需要构建提升劳动者谈判力制度。既有协商机制欠缺的根源是劳资双方实力参差不齐、地位相差悬殊，无法平等地开展有效协商。所欲增进协商机制之正义与效率，需要对协商机制之制度安排中工会之角色进行再定位，实现工会由第三方角色向劳动者代理人之第二方角色之复归，并真正发挥保障劳动者合法权益之功能。（三）提高劳动关系双方的素质由于我国劳动仲裁员整体素质不高，任职口槛明显低于商事仲裁员和公证员的标准，对仲裁员职业化发展不利。由于各区域之间存在较大差异，因此允许发达地区在已有低标准的基础上视具体情况适当提高仲裁员的任职标准，待时机成熟时再在全国范围内普遍上调仲裁员标准。提出工会、企业组织、政府对仲裁委员会指派仲裁员应限制任期，优秀者可续聘，再加上相应的培训管理体系及系统的考核制度等，确保仲裁人员专业公正。劳动纠纷解决机制建立得是否科学，关系到劳动争议是否能得到有效、及时的化解。积极高效的处理机制，有利于快速化解劳动着纷、稳定市场秩序、继而保证城镇化健康平稳发展。伴随着城镇化的迅速推进，我国劳动纠纷呈现出办案量大，纠纷内容多元化和复合化以及群体性劳动纠纷波及范围广等特征。现行劳动纠纷解决机制已明显不能适应当事人需要。五、调查结论劳动纠纷通常遵循“谁主张谁举证”这一举证规则，却因劳动者与用人单位相比常常处于证据举证的劣势地位，所以，弱势劳动者举证能力无法增强，基本权利无法保障的话，就极可能会危急到他们维持自身基本生活（也就是稳定职业）的安全，这反过来又会驱使他们为解决生存问题不惜代价地做出过激举动，