人才梯队建设方案

1(讨论稿)才竞争,营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人材竞争机制.搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位"平台.职位。3.持续性原则。人材梯队培养工作是长期性工作，原则上每年要进行人员秀人材生生不4.共同培养的原则。公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工。人材也分为两类:平的人材.2会讨论通过先个人可以胜任三个岗位的目标.人力资源部需指定专人负责上述人材梯队的建设,赋予培养对象反馈和指•对整个培养过程进行记录，维护和及时更新培养档案.33.轮岗比例(年度):中层人员原则上不低于20%；基层人员原则上不低于4.轮岗与晋升的关系：必须在轮过2个以上岗位才干晋升(特殊情况须得5.轮岗审批：原则上每年初由人力资源部组织制定年度轮岗计划，并按计或者人材培养需要轮岗的，审批要求如下:2)跨部门(份子公司)轮岗：由各部门及主要管理人员批准后报人力资源2.导师任职资格:导师原则上是后备人材所在部门资深管理人员、经理/副能；上,严格遵守公司规章制度；➢有能力对后备人材进行工作的指导、匡助、催促、检查，制定合理的培4辅导，解答或者解决其遇到的问题，提升其胜➢有权作出后备人材在培养期间不适合培养的建议，并反馈人力资源部.4.师徒管理。要有座谈记要并由人力资源部统一管理.➢徒弟浮现问题，导师要承担相应连带责任。基本培训内容包括:注时事和管理与发展的前沿学习，开辟灵便性和思维的正能量与责任等课程.知识体系培训:从行业发展分析,到人力资源、财务、法律知识，系统前沿、战略人力资源开5管理、跨部门沟通等.3.学习计划：每一位后备人材要制定自己的年度学习计划，包括但不限于4.知识分享：人力资源部可根据后备人材的工作地点和方便情况，组成若组长，开展共同读一本书、知识分享、工后备人材有针对性的选择课题参预继续教育(或者专项课程班)。继续教育必须拿考虑企业为被培养人付出的培养成本(时间成本、实践成本、费用成本)，指题解决、辅导指导、徒弟评价等方6得、讲一堂课的课件、听一堂课的课堂笔记、写一篇文章原文,每季度要反馈人力资源部.考核。包括但不限于：业绩考评 年根据考核情况可评选出若干“优秀师徒奖",以资鼓励.公司重点推行的两大计划一、大学生培养计划--——--储英(雏鹰)计划能力等的考察。有录用意向人员由人力资源部组织要定期(普通为一个月)与大学生进行沟通，了解其近况，必于公司历程、战略发展、企业文化、职业业务知识、安全知识、质量意识、项目流展训练等。公司董事长、总经理亲自参预负责人、内训师或者外部机构进行培训。培7架构介绍，现场安全、项目实施流程、项为三周，培训后进行考核，以检验对工程据现场培训和考核评价情况，以及大学生等因素，由人力资源部会同相关部门负责条件,可进入后一个岗位，同一岗位至多三年(特殊岗位或者不能胜任本职工作的除外).与挑战、建议与意见、生活二、项目管理人员培养计划—-—-——雄英(雄鹰)计划合管理技能和应变能力，为公司项目管理(三)选拔条件:35周岁以下,本科以上学历(特殊优秀的可放宽至大专),工程力强，进取心强.8责组织实施.2.集中培训：每季度集中上2+2+1天(外部师资上课2天，内部师资、案例演讲、经验分享、专题交流、大辩论等。表格:培训课程计划、包括精读书在内的分组讨论交外部师资、时间