组织行为学 课件 第8章-领导力

第八章

领导力目录CONTENTS领导与领导者有代表性的领导理论领导力与决策01.02.03.领导与领导者领导的含义、领导者与管理者的区别领导者的权利与影响力PART01

作为生活中的日常用语，领导有名词和动词两个不同的词性。作为名词，领导常常表达上司、上级、说话有权威等等内涵，是领导者的简称。而领导作为动词词性，其含义是率领、引领的意思。1.领导的含义

科学管理之父泰勒认为，领导是影响人们自动达成组织目标而努力的一种行为。

社会学家马克斯•韦伯认为，有效的领导是一种魅力，它具有的某种精神力量和个人特征。可以对许多人施加个人影响。

管理学大师彼得•德鲁克认为：有效的领导应该能完成管理的职能，即计划、组织、领导与控制。

管理学大师斯蒂芬P.罗宾斯把领导界定为：一种能够影响一个群体实现愿景和目标的能力。

领导内涵界定为：一种实施影响力的过程，是领导者为实现组织的目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。2.领导者与管理者的区别哈佛大学商学院约翰•科特（JohnP.Kotter）认为:领导者的主要工作内容是面对不断变化的环境作出反应，通过开发未来的前景而确定前进的方向；而管理者的主要工作内容则是面对各种复杂问题，通过制定与实施计划来达成目标。美国组织行为学家斯蒂芬•P•罗宾斯（StephenP.Robbins）指出：组织提供给管理者某些政治权利，但并不能保证他们可以实施有效的领导。在一个组织内部，领导者可以通过正式任命的方式产生，也可以从群体中自发产生。

综合以上观点：领导者更偏向于从影响力和过程，指关注整体，有创新精神、负责战略部署的人；管理者更多是从管理职能来界定：在正式组织中经合法途径被任用担任一定管理职务、履行特定管理职能、肩负某种管理责任、能更有效实现组织目标的人。

领导者管理者善于创新好于约束起源复制追求发展因循守旧集中于人集中于系统和结构激发信任信赖控制远视的短视的询问什么和为什么询问如何和何时关注整体关注基本情况首创模仿挑战地位接受地位自己的主人经典的好战士做正确的事正确地做事3.领导者的权力与影响力1）权力概念及分类罗宾斯认为：权力（power）是指某人A能够影响某人B并且命令B按照A的意愿行事的一种能力。领导者的影响力与权力有着密切的关系。领导者发挥对下属的影响力不仅需要自身的能力，还需要权力赋予的合法权力。组织管理之父马克斯•韦伯（MaxWeber）将权力分为法理、传统及威信三种类型。法理权力的基础就是权力的合法性。心理学家弗兰奇（R.P.French）和雷文(B.Rwen)将权力分为五种，合法权、奖励权、强制权、专长权和参照权。在五种权力中，合法权、强制权、奖励权主要取决于个人在组织中地位，为正式的权力；而专长权和参照权主要由个人素质决定，来自于个人的人格特征以及拥有的专业技术和知识等，为非正式的权力。2）领导者影响力概念及分类

领导者的影响力来源可能是正式的权力、来源于组织中的管理职位，我们习惯称之为职权性影响力；也可能是非正式的，属于非职权性影响力，来自于组织的政治结构之外，我们称之为非权力影响力。领导者的影响力主要体现在以下三方面：第一，有追随者或者下属。第二，拥有影响追随者的能力。第三，领导行为具有明确的目的，可以通过影响下属来实现组织目标。有代表性的领导理论PART02特质理论、行为理论、权变理论、新型领导理论1.特质理论1）概念

早期国内外学者的研究偏重于研究人的先天素质或禀赋，认为领导者的素质是与生俱来的，带有一定的唯心主义色彩;心理学家吉普（C.A.Gibb）：偏重于领导者个人心理素质和外部特征的分析;美国普林斯顿大学鲍莫尔（Baumol）认为领导者需要具备10个条件：合作、决策、组织、授权、应变、求新、负责、风险、尊重他人、品德。

综上，领导特质理论的界定是：成功的领导者应该具备一些其他人所不具备的特质（Traits）和技能（Skills），而这些特质和技能是遗传和学习的共同结果。生理特征（如身高、外貌等）、个性特征（如内外向、自信等）、社会特征（合作性、人际关系等）、能力与技能（智商、知识等）等都是与领导力有关的特质。2）发展—第五级领导

领导特质理论在发展的后期出现了第五级领导的概念。其是由美国管理专家吉姆·柯林斯（JimCollins）于2001年在领导特质理论的基础上提出的。第五级领导是指领导者除具备能力精干、乐于奉献、能干的管理者和富有成效的领导者等基本特征外，还要第五级的品质：谦逊的品质和坚定的职业意志。2.行为理论1）勒温的领导作风理论

领导作风理论(averageleadershipstyle，ALS)是由美国心理学家勒温（KurtLewin）于20世纪30年代提出来的。勒温等人发现，领导者们通常使用三种不同的领导风格：专制型、民主型和放任型的领导风格。勒温认为，这三种不同的领导风格，会造成三种不同的团体氛围和工作效率。2）四分图理论

四分图理论主要由俄亥俄州立大学和密歇根大学的研究结论得出，由于研究内容相近，且研究时间几乎是同一时期，往往统称为四分图理论。

(1)俄亥俄州立大学研究

本研究出现在20世纪40年代末，以俄亥俄州立大学商业研究所教授斯托克蒂尔（RalphStogdill）为首的学者们把领导行为分为结构维度和关怀维度。

(2)密歇根大学的研究

在20世纪40年代末，密歇根大学调查研究中心将领导行为划分为两个维度，称为员工导向和生产导向。

员工导向：领导者被描述为重视人际关系，会考虑到下属的个人兴趣，并承认人和人之间存在异同。

生产性导向：领导者更强于强调工作的技术或任务事项，主要关心的是群体完成任务完成情况，并把群体成员视为达到目标儿的手段。

(3)领导方格理论领导方格理论（leadergrid）是美国行为科学家罗伯特•布莱克(RobertR•Blake)和简•莫顿(JaneS•Mouton)于1964年在《管理方格》一书中提出的，领导方格理论有时也称为管理方格理论（managerialgrid）。管理方格理论充分概括了俄亥俄州立大学的关怀维度和结构维度以及密西根大学的员工导向和生产导向维度，以9*9矩阵形式，生成了81个领导类型的细分位置。3.权变理论1）费德勒权变模型费德勒权变模型是由美国著名心理学家和管理学家费德勒（FredFiedler）提出来的。该理论是一种视具体情况而变的领导方式，认为领导有效性取决于领导风格和领导者对所处情境的控制程度。2）豪斯的途径--目标理论

途径—目标理论是由加拿大多伦多大学罗伯特•豪斯(RobertHouse)提出的。途径—目标理论认为，领导者的效率是以能激励下级达到组织目标并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量的。为此，豪斯确定了四种领导行为和两类情境变量。3）领导生命周期理论领导的生命周期理论是由美国学者卡曼（A.K.Korman）提出的。领导生命周期理论指出：有效领导者所采取的领导形态和被领导者的成熟度有关。

领导生命周期理论主要阐明：对不同的对象应采取不同的领导方式。4）领导方式连续统一体理论领导方式连续统一体理论是行为学家坦南鲍姆（R.Tannenbaum）和施密特（W.H.Schmidt）于1958年首次提出的。领导行为是包含了各种领导方式的连续统一体，独裁和民主仅是两种极端的领导方式，两者中间还存在着多种领导方式。领导方式与领导者运用权力的程度和下属在做决策时享有的自由度有关。4.新型领导理论1）领导--成员交换理论领导--成员交换的理论，英文全称为Leader-MemberExchange（缩写为LMX）。LMX是由乔治•格里奥（GeorgeGraen)和乌勒•比恩（Uhl-Bien）与20世纪90年代首先提出的。该理论认为领导者与不同的下属会有远近亲疏的交换关系，认为应该把领导方式研究的重点放在领导与下属的相互关系上。

（1）概念

格里奥和比恩（1995）撰文指出：受制于时间、精力以及资源的有限性，领导者在工作中会采用不同的管理方式，与不同的下属建立起亲疏远近不同的关系。即领导者对一部分下属更为信任和关照，除了相应的物质奖励外，这部分下属还享有工作上更多自主性、拥有更多的晋升机会等，这部分下属就属于“圈内人”（In-groupMember），而其余的下属与领导者之间更多的局限在正式的工作关系范围之内，这部分下属常被称为“圈外人”

（2）领导-成员交换理论的测量学术界对领导--成员交换结构维度观点不一致，所使用的测量工具大约有几十种。主要分为单因素、多因素量表。量表名称提出者年份题目个数LMX-2Danserean19752LMX-4Graen﹠Cashman19754LMX-5Graen,Liden﹠Hoel19825LMX-7Graen﹠Novak19847资料来源：根据文献整理量表提出者题目数测量维度归因/期望量表Dienesch&Liden(1986)20情感、忠诚、贡献LMX三维度量表Gerras(1992)24情感、忠诚、贡献LMX三维度量表Schriesheim(1992)6情感、忠诚、贡献LMX四维度量表Liden﹠Maslyn（1998）12情感、忠诚、贡献、专业尊重LMX四维度量表王辉16情感、忠诚、贡献、专业尊重2）交易型领导风格

（1）

交易型领导的含义：交易型领导基于社会交换的理论，认为领导者与下属之间的关系是一种现实的契约行为，目的在于交换特定有价值的事物。

（2）交易型领导的主要特征：第一，领导者通过明确角色和任务要求，指导和激励下属向着既定的目标努力，领导者向员工阐述绩效的标准，明确自己希望从员工那里得到什么，如果满足了上级的要求，员工将得到相应的回报。第二，以组织管理的权威性和合法性为基础，依赖组织的奖惩来影响员工的绩效。第三，强调工作标准、任务的分派，重视任务的完成，强调员工的遵从。3）变革型领导

（1）变革型领导的含义：

首先由美国学者伯恩斯(1978)提出的。Burns认为：变革型领导是以理想和道德价值观为契机，激励员工为组织的利益而投入到工作中、不断提高自身价值，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益，最终达到“最佳自我”的状态。

巴斯（Bass）1997年进一步发展了变革型领导的理论。巴斯认为：变革型领导者具有领导魅力和坚定的意志。该类领导能够描绘出组织的美好愿景，鼓励员工更加注重组织的利益，同时帮助员工提高技能，从而激励员工努力超越自身利益，挖掘新潜能去帮助组织获得超越预期的成果。

（2）变革型领导的特征：

领导魅力：领导者能使员工产生崇拜、尊重和信任的行为。

感召力：领导者向员工勾勒组织愿景与蓝图，描述目标，使下属感到工作富有意义和挑战性，激发员工的自豪感、忠诚与尊敬以及对工作

的使命感。

智能激发：启发员工发表新见解，从新的角度或视野寻找解决问题的方法与途径，鼓励员工采用新方式完成任务。

个性化关怀：领导者尊敬员工，倾听并关注他们的需要，鼓励他们学习，并为他们提供指导。4）家长式领导

（1）

家长式领导的含义：是指组织领导者用类似父亲对待孩子般的方式来洽理和控制国家或者组织的规则或系统。家长式领导作为一种将仁慈和森严的纪律与权威融合在一起的领导风格，家长式领导方式的有效性已被证实。

（2）家长式领导的测量维度：家长式领导方式概括为三个维度：包括德行、威权以及仁慈。家长式领导要求领导者关注下属的工作，提升下属的福利待遇。把保护下属作为自己的责任和义务。一方面，家长式领导像家长一样给予下属业务上的指导和生活上的关心和爱护；另一方面，深受儒家思想和法家思想影响，家长式领导强调等级和威权，要求下属对领导的遵从。领导力与决策PART03领导授权、领导决策、领导力研究面临的挑战1.领导授权1）领导授权的含义

领导授权指领导者将自己的部分职务权力授予下属或职能机构，为被授权者提供完成任务所必需的客观条件，以便下属和职能机构能够自主地行动和处理某些业务。

(1)领导科学授权是完成领导任务、实现现代领导目标的需要。

(2)领导科学授权能够锻炼被领导者的能力，增强他们的责任心，调动他们的积极性、主动性与创造性，有助于锻炼、提高和发展下属。

(3)领导科学授权能够改善上下级的关系，使之更为融洽，从而营造一种团结合作、奋发向上的组织气氛，有利于改善和提高整个组织的效能。2）领导授权的类型

领导授权根据工作内容的重要性程度、上下级的水平与能力等综合情况，可分为充分授权、不充分授权、制约授权和弹性授权等形式。

(1)充分授权：也称一般授权，是指上级在下达任务时，允许下属自己进行决策，并能进行创造性工作。充分授权又科细化为三种情况:柔性授权、模糊授权、惰性授权

(2)不充分授权，也称为特定授权，是指上级对于下属的工作范围、内容、目标和路径等都有详细规定，下级需要严格执行这些规定。

(3)复合授权，又叫制约授权，是指上级将某项任务分解授给两个或多个下属或职能部门，下属或职能部门互相制约，以防出现问题。

(4)弹性授权，又称动态授权，是指在完成任务的不同阶段采用不同的授权形式。3）领导授权的原则

领导授权行为通常被视为一种积极的领导行为类型。领导者授权要适当、可控，同时要定期对下属进行考核，对下属的用权情况给予客观的评价，并与下属的切身利益结合起来。具体原则：

(1)明确授权的工作内容。

(2)选择合适授权的对象。

(3)正式授予权力并明确责任。

(4)坚持请示汇报制度，及时检查监督。2.领导决策1）领导决策的含义

领导决策，是指领导者在领导活动中，为了实现某一组织目标，采用科学的决策方法和技术，从若干个有价值的方案中选择一个最佳方案，并在实施中加以完善和修正，以实现领导目标的活动过程。(1)领导决策是有明确组织目标的领导的特殊行为。(2)领导决策是与领导职能相关并承担严肃责任的领导行为。(3)领导决策是凝聚职位权力、个人权力的综合性信息行为。(4)领导决策带有一定价值取向的行为。(5)领导决策是有限理性的行为。(6)领导决策是广泛存在的、具有一定科学性和艺术性的行为。2）领导决策的组成要素

领导决策一般由决策者、决策目标、决策备选方案、决策环境和决策后果五个要素组成。(1)决策者：决策是决策者做出的实践行为。(2)决策目标：决策目标是指领导决策所要达到的目的。(3)决策备选方案：领导决策实际是一种选择方案的活动。(4)决策环境：决策环境是指领导决策面临的时空状态，即决策情势。(5)决策后果：决策后果是指一项决策实施后所产生的效果和影响。3）领导决策的程序

(1)提出问题，确定目标。领导者在决策前需要清晰、明确目标。这既是领导者的重要职责，也是领导者进行科学决策的关键环节。

(2)收集信息，拟订方案。要使领导决策做到正确有效，需要集思广益，

(3)寻找达到决策目标的有效途径。

(4)评估分析，方案优选。分析评估，选择最有利于实现目标的方案，这是领导决策过程中决定性的一环。（5)贯彻实施，验证修正。在领导决策付诸实施之后，要对决策前后的各种要素以及情况进行对比，以判断决策实施所带来的效果，以便验证修订。3.领导力研究面临的挑战

领导力是组织行为学领域中被探索和讨论最多的话题之一，如领导者的愿景、性格特征、沟通能力以及期望行为等等，都会影响和激励追随者为了所属组织的有效性不懈努力。目前领导力研究存在的主要挑战为：缺乏本土化的领导风格的系统研究、新生代员工的价值观和行为方式呼唤更多样化的领导风格。1）乏本土化的领导风格的系统研究

(1)变革型领导与交易型领导的比较研究

领导理论从西方的发展过程看，分为四个阶段：领导特质理论、领导行为理论、权变理论、新型领导理论。其中，隶属于新型领导理论的交易型领导和变革型领导理论一直备受关注。西方对变革型领导方式的研究主要是针对企业高层CEO的调查分析得出的结论，虽然该理论的有效性得到众多研究的肯定，但其结论在我国文化背景下的适用性近年也是成为我国学者研究的重点。

(2)领导风格的作用机制研究

尽管国内外对交易型领导、变革型领导和家长式领导的研究很多，对其作用机制的黑箱--中介变量和调节变量也进行了一些理论和实证研究，但缺乏系统性、缺乏理论基础支撑仍是较为突出的问题，而且中介变量的研究呈现出零碎的特点。此外，风格各异的领导风格不断涌现，但大多缺乏足够的后续跟踪研究。因此，对不同领导风格在