2023-2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟考试试卷A卷（含答案）

2023年-2024年企业人力资源管理师之二级人力资

源管理师全真模拟考试试卷A卷含答案

单选题（共45题）

1、在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是0。

A.受训者在工作过程中行为方式的改变

B.受训者取得的生产经营或技术方面的业绩

C.受训者在技能、态度、行为等方面的收获

D.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度

【答案】D

2、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）。

A.马尔科夫分析法

B.综合分析法

C.灰色预测模型法

D.经验预测法

【答案】D

3、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行

对比，这体现了（）的原则。

A.少而精

B.综合性

C.可比性

D.重要性

【答案】C

4、在制定年度培训计划时，（）负责组织安排企业内部培训过程。

A.管理者

B.培训部门

C.培训者

D后勤部门

【答案】B

5、在评估培训效果时，（）适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调

查。

A.访谈法

B.问卷调查法

C.观察法

D.电话调查法

【答案】D

6、企业人力资源管理的各个工作环节都是围绕（）这一核心问题展开的。

A.人力资源培训

B.人力资源配置

C.人力资源规划

D.人力资源设计

【答案】B

7、（）是把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，根据其原有基

础，观察目前状况及其发展的潜力和趋势。

A.目标评估法

B.关键人物评估法

C.比较评估法

D.动态评估法

【答案】D

8、劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能（）国家

规定的标准。

A.高于

B.等于

C.优于

D.低于

【答案】D

9、薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度是（）。

A.岗位薪酬制

B.考核薪酬制

C.技能薪酬制

D.年功序列制

【答案】D

10、（）不是员工素质测评结果的分析方法。

A.要素分析法

B.曲线分析法

C.综合分析法

D.岗位分析法

【答案】D

11、下列选项中，不属于定性评估法的是（）

A.关键人物评估法

B.座谈法

C.动态评估法

D.问卷调查评估法

【答案】D

12、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（）。

A.感情承诺

B.继续承诺

C.规范承诺

D.口头承诺

【答案】D

13、在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。

A.劳动法律法规

B.企业内部劳动规则

C.劳动争议处理制度

D.劳动监督检查制度

【答案】C

14、()的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质

测评对象的实际特征。

A.一次量化

B.二次量化

C.类别量化

D.模糊量化

【答案】A

15、培训的()主要采用现象观察和原始记录等方法来进行评估。

A.认知成果

B.技能成果

C.情感成果

D.绩效成果

【答案】D

16、员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为()。

A.福利

B.薪酬

C.工费

D.薪资

【答案】B

17、被称为人力资源管理活动的纽带的是()。

A.制度规划

B.人力资源规划

C.战略规划

D.工作岗位分析

【答案】B

18、员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案；②收集必要的资料；③

组织强有力的测评小组。排序正确的是.（）

A.③①②

B.①②③

C.②①③

D.②③①

【答案】D

19、企业薪酬管理的目标不包括（）。

A.减少企业人工成本

B.肯定员工对企业的贡献

C.增强企业产品的竞争力

D.谋求员工与企业共同发展

【答案】A

20、实施360度考评的程序是（）。

A.①②③④

B.③④②①

C.③①②④

D.②③①④

【答案】C

21、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。

A.人力资源供求达到协调平衡

B.人力资源需求预测

C.人力资源供给预测

D.人力资源系统设计

【答案】A

22、（）是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色。以完成组

织目标。

A.结构维度

B.认可维度

C.关怀维度

D.尊重维度

【答案】A

23、以下关于培训费用的说法错误的是（）。

A.是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和

B.间接培训成本是企业在培训过程之外支付的一切费用总和

C.由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成

D.直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和

【答案】C

24、培训课程设计的基本要求是（）。

A.满足企业与学习者的需求

B.体现企业战略要求

C.依据现代系统理论的基本原理

D.体现成年人的认知规律

【答案】D

25、编制人员需求计划时。计划期内员工的补充需求量等于（）。

A.计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人

数

B.计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人

数

C.计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需量，减去报告期期初人员总数

D.报告期内自然减员人数减去计划期内人员总需量，加上报告期期末人员总数

【答案】A

26、薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的薪酬制度为

（）O

A.一岗一薪制

B.薪点薪酬制

C.一岗多薪制

D.年薪制

【答案】B

27、在培训过程中，工作任务表的作用不包括（）o

A.提高学习的效果

B.关注信息的反馈

C.减少培训的成本

D.强调课程的重点

【答案】C

28、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了

员工素质测评的（）原理。

A.个体差异

B.工作差异

C.人岗匹配

D.环境差异

【答案】B

29、企业法定代表人对本单位的安全生产负（）。

A.全面责任

B.安全生产技术领导责任

C.直接责任

D.安全生产技术监督责任

【答案】A

30、劳动法的立法宗旨在于（）。

A.规范企业的行为

B.规范劳动者行为

C.保护劳动者的合法权益

D.规范劳动力市场

【答案】C

31、（）是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合。

A.职级

B.岗级

C.职等

D.岗等

【答案】B

32、（）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者

打分的绩效考评方法。

A.关键事件法

B.行为锚定量表法

C.行为观察法

D.加权选择量表法

【答案】C

33、“客户投诉率”属于（）绩效考评指标。

A.行为过程型

B.品质特征型

C.工作结果型

D.工作方式型

【答案】C

34、某车间为完成生产任务需要开动机床20台，每台开动班次为3班，看管定

额为每人看管2台，出勤率为95%,则该工作定员人数为（）。

A.126人

B.63人

C.57人

D.32人

【答案】D

35、人员晋升计划的内容不包括（）。

A.晋升预案

B.晋升比率

C.晋升条件

D.晋升时间

【答案】A

36、关于人力资源预测方法的论述，不正确的是（）。

A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个

B.经济计量模型法不需要考虑自变量之间的影响

C.马尔可夫法可以进行企业人力资源供给的预测

D.马尔可夫法可以进行企业人力资源需求的预测

【答案】B

37、()又称为“华德决策准则”。

A.悲观决策标准

B.乐观系数决策标准

C.中庸决策标准

D.最小后悔决策标准

【答案】A

38、不属于社会保险特征的是()。

A.自由性

B.社会性

C.互济性

D.补偿性

【答案】A

39、一般来说，人员晋升计划的内容不包括()。

A.晋升条件

B.晋升比率

C.晋升时间

D.晋升制度

【答案】D

40、工资指导线()主要适用于经济效益较差或亏损企业。

A.上线

B.基准线

C.下线

D.标准线

【答案】C

41、下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是（）

A.增加岗位的工作内容

B.充实岗位工作内容

C.岗位工作轮换设计

D.岗位工作连贯设计

【答案】A

42、当经营安全率低于（）时，企业就要做出提高经营安全率的决策。

A.20%

B.30%

C.40%

D.50%

【答案】A

43、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（）面试问题。

A.压力性

B.知识性

C.思维性

D.经验性

【答案】A

44、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（）。

A.向应聘者澄清一些疑问

B.就某一问题充分发表自己的意见

C.向应聘者提问时间不宜过长

D.向应聘者提供企业和岗位的信息

【答案】B

45、某企业的薪酬水平处于市场的第75个百分位上，这就意味着市场中有（）

的企业薪酬水平比它要高。

A.25%

B.50%

C.75%

D.90%

【答案】A

多选题（共20题）

1、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括0

A.安全第一

B.预防为主

C.以人为本

D.防治结合

E.奖惩结合

【答案】ABC

2、年失业率取决于（）。

A.失业周期

B.失业人数

C.平均失业持续期

D.就业人数

E.失业人数所占社会劳动力的比例

【答案】C

3、按照活动范围和区域的不同，可将市场分为（）。

A.行业性市场

B.世界市场

C.商品性市场

D.地方市场

E.全国性市场

【答案】BD

4、从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查可以分为（）。

A.政府的调查

B.专业协会的调查

C.行业的调查

D.咨询公司的调查

E.企业家联合会的调查

【答案】ABCD

5、制订薪酬计划应了解企业的财务状况。具体包括（）。

A.新招聘员工工资总额

B.企业薪酬支付能力

C.企业预计的效益状况

D.股东要求的回报率

E.企业上一年度经济效益状况

【答案】BCD

6、选项中适合采用集中培训方式的是（）。

A.高层培训

B.管理培训

C.员工文化培训

D.基本技能培训

E.专业技能培训

【答案】ABCD

7、设计和撰写招聘广告应注意（）。

A.全面性

B.系统性

C.真实性

D.合法性

E.简洁性

【答案】CD

8、以下是薪酬调查数据的统计分析方法的有（）。

A.频率分析法

B.百分位法

C.离散分析

D.数据排列法

E.百分比系数法

【答案】ABCD

9、岗位横向分类应该遵循的原则有（）。

A.单一原则

B.程度原则

C.时间原则

D.选择原则

E.自主原则

【答案】ABCD

10、（）属于以绩效为导向的薪酬结构。

A.计件工资

B.提成工资

C.效益工资

D.岗位薪酬

E.技能薪酬

【答案】ABC

n、培训效果非正式评估的优点包括（）。

A.方便易行

B.增加了信息资料的真实性

C.使评估结论更有说服力

D.更真实准确地反映培训对象的态度变化

E.可将培训评估结论与最初计划进行比较核对

【答案】ABD

12、员工素质测评标准表示的形式包括（）

A.评语短句式

B.客观语句式

C.方向指示式

D.主观提问式

E.设问提示式

【答案】AC

13、结果导向型的绩效考评方法包括（）。

A.短文法

B.目标管理法

C.劳动定额法

D.直接指标法

E.关键事件法

【答案】ABCD

14、间接薪酬包括（）。

A.社会保险

B.年终分红

C.员工福利

D.津贴补贴

E.股票期权

【答案】AC

15、（）属于以工作为导向的薪酬结构。

A.效益薪酬制

B.岗位薪酬制

C.提成薪酬制

D.技能薪酬制

E.职务薪酬制

【答案】B

16、下列属于绩效考评指标体系的设计程序的有（）

A.工作分析

B.明确权责

C.理论验证

D.进行指标调查，确定指标体系

E.反馈总结

【答案】ACD

17、我国社会保险的基本险种是（）。

A.医疗保险

B.工伤保险

C.养老保险

D.生育保险

E.失业保险

【答案】ABCD

18、制定培训规划的过程必须达到（）。

A.标准化

B.系统性、

C.普遍性

D.同一化

E.有效性

【答案】ABC

19、客观题的主要优点是（）。

A.题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广

B.评分依据唯一的答案，评判更科学、客观

C.方便采用计算机阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率

D.适合计算机筛选

E.准确率较高

【答案】ABC

20、组织层次的培训需求分析的内容主要包括（）。

A.组织目标

B.组织战略

C.组织效率

D.工作任务

E.组织文化

【答案】ACD

大题（共12题）

一、某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘5名主要负责

公司网络产品的市场推广和客户服务工作的客户经理。人力资源专家通过对现

有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型（见表1）。表1

客户经理的胜任能力模型该公司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄

选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每

人面试时问不超过20分钟，评价的内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表

达、性格气质、逻辑条理性等；第二轮复试采用结构化面试方法，考官根据求

职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。请结合本案例回答下列

问题：（1）在实施面试过程中，面试考官应当注意掌握哪些技项⑵为“应变能

力”指标设计情境性面试问题和参考答案，填写在表2中。表2“应变能力”

指标的情境性问题和参考答案

【答案】（1）在实施面试过程中应当注意掌握以下技巧：1）充分准备。2）灵活提

问。3）多听少说。4）善于提取要点。5）进行阶段性总结。6）排除各种干扰。7）

不要带有个人偏见。8）在倾听时注意思考。9）注意肢体语言信息。（2）参考答

案：1）设计出情境性问题。2）设计出具有等级性的参考答案。3）设计出具有差

距性特征的分值。4）参考示例见表3：

、6、

【公文六】

类别：电话录音来电人：李敏敏总裁办公室秘书接收人：陈莉人力

资源部经理日期：5月8日陈经理：你好，我是总裁办小李。我们公司使用的

一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司

上班时，对方在我公司大门E1将他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大

门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名

员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司

也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一名派遣员

工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部

大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有

人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听

你的意见，请你赶快准备一下。李敏敏

【答案】公文六处理表回复内答：1.准备文件依据：公司是否要承担赔偿责

任，关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务，”与他是否是派

遣工没有区别。（2分）.2.这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人

原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要

求赔偿。（2分）3.检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工

的年休假等待遇。（3分）4.立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进

行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。（3分）5.劳务派遣单

位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。（2分）6.检

查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使

用劳务派遣工。（2分）7.本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要

严格管理，提高效率。（2分）8.如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时

间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担。（2分）9.如果劳

务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。（2分

三、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立

足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公

司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著

提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正

在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与

需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。『2015年H

月二级真题］请结合本案例回答以下问题：（1）企业人力资源管理需求预测的准

备阶段包括哪些具体工作程序？（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当

设计哪几类调查表？

【答案】人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、

未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶

段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展

的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和

未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作

程序应包括：①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公

司的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出

发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合

企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比

例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构

建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。②人

员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对

性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不

同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分

析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。③岗位分类

不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求

的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业

专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。④资

料采集与初步处理a.数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要

采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方

法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查

表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对

该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、

年龄等）统计表、新产品研发项目情况调查表等。b.数据的初步处理采集来的

数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、

重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：第一，在统计数据期间，该

企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的

数据进行加总；第二，在统计数据期间，该企业曾经剥离若干部门，则应搜集

被剥离部门的相关数据，从该企业剥离前的数据中减去。（2）为了采集到真实、

完整和连续的数据，针对人员需求预测，该企业可以设计以下几类调查表：①

企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查

表；②预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表；③企业总成本和人工

成本统计表；④企业投资情况调查表；⑤新产品研发项目情况调查表；⑥新产

品研发费用结构及获奖情况调查表；⑦企业人员数量、结构（学历、职称、年龄

等）统计表；⑧各部门人员流动情况调查表；⑨企业各类人员流动调查表；⑩企

业人员培训调查表；？各类人员变动情况统计表；？设备变动情况调查表；？企业

各类产品分工种工时定额统计表；？企业各类产品工时定额及产品产量统计

表；？企业分工种废品率、废品损失统计表；？企业人员出勤率、作业率统计表

等。

四、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况

的汇报，其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员

工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个

是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好地激

励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理

制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指

标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出

考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，

考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在能

面。有一些员工，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在

抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到

以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，

考评指标虽然有十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有20

人，却负责公司60台大型设备的维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任

何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不

可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭

证、单据、统计，核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工'作无

法与‘创新能力'这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标

规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外.在考评中沿

用了传统的民主评议方式.我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外

的其他人打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保

证公平公正吗？”听了大家的各种意见反馈，王总经理入了深深的思考之中。请

根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进

的问题？（10分）（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。

（10分）

【答案】（1）该公司在绩效管理中存在的主要问题是：①首先，员工绩效考评指

标体系过于强调行为而忽了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考

评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。②其次，绩效考评指标体系

重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作实际的指标

作绩效的关键指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。③再次，考评指标缺乏

量化和可测性，违背了SMART原则。④绩效考评的方式方法存在着一定问题，

采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化，过于繁琐，无形中增加

了考评人员的工作量。⑤最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度

和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2）首先，采取以下措施

解决该公司目前所面临的问题：a.为了摆数公司面临的困境，召开不同层级主

管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种

种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。b.被错评的业务骨干，应当秉

持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应

按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划，在明确考评目的

的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规

定。③在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评

指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指

标的分级标准。④坚持以上级考计为主，自评、下级、同级和外部人员考评为

辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。⑤

对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。

五、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配

至各级经营管理岗位，去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情

况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满

意度、学习成长环境满意度以及培训需求度等，集团人力资源部要求各下属子

公司以及所属中心、研究院委根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制

今年的经营管理人员的培训开发计划。请结合本案例，回答以下问题：（1）简

要说明编制管理人员培训开发计划应遵循的基本原则。（2）实施管理人员培训

开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？

【答案】编制管理人员培训开发计划应遵循以下基本原则：①以“服务培

训对象”为中心培训工作必须紧密围绕“经营管理人员”这个中心进行，

将培训工作视为各阶层管理人员和公司双赢的投资，建立切合实际的分层培训

体系。②以需求驱动培训企业员工培训必须服从企业整体的发展目标

与战略，确立切合实际的培训目标和战略，这既对经营管理人员提出了更高的

要求，同时也产生了新的培训需求。③根据培训需求，确定培训计划，确

定培训目标和任务培训计划应当根据培训需求分析的结果和业务发展需

要，确定素质差距弥补的方法和顺序，结合企业现有的培训管理和资源条件，

明确培训的目标与要求，规划培训的内容和方法，并提出培训课程系统的设计

要求和任务。④在制订培训计划的基础上组织实施与评估培训实施是

培训的关键环节，效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训

活动所取得的成绩，找出培训过程的差距，发现新的培训需求，对方案进行改

进和完善，制订新的培训计划。⑤完善培训激励约束机制，促进培训成果

转化引入激励约束机制是增强培训效果的重要手段。应该抓住管理人员追

求自我实现的关键需求，把培训工作与职务升迁、薪酬增加等激励机制相联

系。这不仅是重视培训的表现，而且是增强培训效果的重要手段。它能有效地

调动管理人员参与培训、提高素质的积极性。（2）管理人员培训开发计划

的实施可以分为三个阶段，各阶段的具体要求分别为：①全面培训阶段。

对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训。使80%以

上的经营管理人员达到合格的职业经理人。②定向提高阶段。对处于不同

岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。使40%以上的经营

管理人员达到优良的职业经理人。

六、安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非

常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日

渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘

暴：A：我2007年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪

酬都没有；B：我现在的薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动

都没动；c：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0,现在

薪酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；D：我表弟在东安公司和

我做同样的工作。每月薪酬比我高300多块，一年就多4000块钱；E：我是设

计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；F：

副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大

了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希

望。假如您是安岩公司的薪酬主管。想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请

设计一份薪酬满意度调查问卷。

【答案】薪酬满意度调查问卷示例如下：薪酬满意度调查问卷调查问卷说明：

（1）本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回

答。（2）此次调查问卷以匿名方式填写。（3）本调查问卷的任何信息都将严格受

到保密，所以你可以放心作答。（4）当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将

做无效处理。（5）请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。性别：

年龄：学历程度：职位：入职年

限：__________

七、吴某是某物流公司的货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，

吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不

上班，在社会上开出租车。2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具

的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。2015年3月15日该物

流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以严重违纪为

由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导

提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销

除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴某

又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2015年5月22日吴某向

当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时

效，答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是

否正确？为什么？

【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案

例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：（1）《劳动法》第八十

二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳

动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部《关于（中华人民共和国劳动法）

若干条文的说明》（劳部发[19941298号）的规定，劳动争议发生之日是指当事

人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据《劳动法》、《企业劳动争议处

理条例》（国务院H7号令）、《劳动争议仲裁委员会办案规则》（劳部发

[19931276号）规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁

庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲

裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。（2）《劳动争议仲裁委员会办案

规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组

成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适

当延长，但最长延期不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争

议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，报经仲裁委

员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。根据人保部关于

《（企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》（劳部发[1993]244号）的规定，企

业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。职工对此不

服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权

利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时

效应从此日开始。本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知

道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳

动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5

月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效（60天）。

因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。

八、二、问答题（本题共3题，每1小题18分，共54分）1、某煤炭集团

是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，

现有员工近10万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或

限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%,

集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一

套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源

发展总体规划。请结合本案例回答以下问题：（1）企业人力资源需求预测

系统一般由哪几个子系统构成？（6分）（2）分析人力资源预测环境及影响因

素通常有哪些方法？请祥述每种方法的内容。（12分）

【答案】1、构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、

企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统

构成。2、人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有SWOT（优劣

势和机会威胁）分析法和竞争五要素（对新加入竞争者的分析、对竞争策略的

分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析）分析

法。

九、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配

至各级经营管理岗位，去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情

况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满

意度、学习成长环境满意度以及培训需求度等，集团人力资源部要求各下属子

公司以及所属中心、研究院委根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制

今年的经营管理人员的培训开发计划。请结合本案例，回答以下问题：（1）简

要说明编制管理人员培训开发计划应遵循的基本原则。（2）实施管理人员培训

开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？

【答案】编制管理人员培训开发计划应遵循以下基本原则：①以“服务培

训对象”为中心培训工作必须紧密围绕“经营管理人员”这个中心进行，

将培训工作视为各阶层管理人员和公司双赢的投资，建立切合实际的分层培训

体系。②以需求驱动培训企业员工培训必须服从企业整体的发展目标

与战略，确立切合实际的培训目标和战略，这既对经营管理人员提出了更高的

要求，同时也产生了新的培训需求。③根据培训需求，确定培训计划，确

定培训目标和任务培训计划应当根据培训需求分析的结果和业务发展需

要，确定素质差距弥补的方法和顺序，结合企业现有的培训管理和资源条件，

明确培训的目标与要求，规划培训的内容和方法，并提出培训课程系统的设计

要求和任务。④在制订培训计划的基础上组织实施与评估培训实施是

培训的关键环节，效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训

活动所取得的成绩，找出培训过程的差距，发现新的培训需求，对方案进行改

进和完善，制订新的培训计划。⑤完善培训激励约束机制，促进培训成果

转化引入激励约束机制是增强培训效果的重要手段。应该抓住管理人员追

求自我实现的关键需求，把培训工作与职务升迁、薪酬增加等激励机制相联

系。这不仅是重视培训的表现，而且是增强培训效果的重要手段。它能有效地

调动管理人员参与培训、提高素质的积极性。（2）管理人员培训开发计划

的实施可以分为三个阶段，各阶段的具体要求分别为：①全面培训阶段。

对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训。使80%以

上的经营管理人员达到合格的职业经理人。②定向提高阶段。对处于不同

岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。使40%以上的经营

管理人员达到优良的职业经理人。

—H2、

【公文二】

类别：电子邮件发件人：张超金工车间主任接收人：陈莉人力资源

部经理日期：5月9日陈经理：你好！我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质

的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操

作的具有专业化初级水平的人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕

业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源

部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。张超

【答案】公文二处理表回复内容：1.派员去金工车间进行流失人员情况调查，

并分析原因。（2分）2.与财务部门沟通，沟通公司薪金提升忠诚度。（2

分）3.加强企业文化建设，提高员工忠诚度。（2分）4.派员直接到高职院校进

行上门招聘。（2分）5.向公司高层汇报，争取高层支持。（2分）6.派员做一份

同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析。（2分）7.及时与人力资源市

场联系，提出招聘需求信息。（2分）8.对参加校园招聘工作的人员进行培训，

提高其业务能力。（2分）9.尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获

得所需人才。（2分）10.派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。（2分）

一十一、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问，调整了收银

台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到了24个，并新招聘了一

批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。

为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估

工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案

例回答下问题：（1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?试举例说明。

（2）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？

【答案】（1）技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技

术或技能以及行为