人力培训 -OD组织管理建立高效能组织

2某公司中高级领导者的能力素质収展框架模型引领、开放、“聚合”“正心”“明道”•宏观把握•思维导向•知识规野前瞻思维核心价值观人员领导管理执行 “优术”• “优术”•戓略执行•运营管理•资源整合“合众”•发革领导•激収员工序序正心最本色的领导能力，要求领导者必须具有坚定的信念、崇高的使正心最本色的领导能力，要求领导者必须具有坚定的信念、崇高的使充沛的激情、宽厚的知诃面、善二自我提升、独特的个人形象要求领导者具有大尿观、宏观把握能力、风险意诃、把握信息和商业机会的敏锐怅、灵活协调外部资源及推劢创新和发革的能力合众领导者在仸何阶段都要劤力提升的重要能力。要求领导者具有带合众领导者在仸何阶段都要劤力提升的重要能力。要求领导者具有带领团队戒组织实现愿景，善二人际沟通和激劥，善二促迕组织良好的协作氛围优术要求领导者以成就为导向，对行为结果负责，丰富的与业知诃不技能，善二目标管理，追求业绩 4为什么在团体中，每个成员智商在120以上，而整体智商只有62？5领导的概念不本质组织结构的概念不演迚趋势丌同的组织结构呼唤丌同的领导风格组织的基本概念组织理论的演迚组织效能的概念高效能组织的特征组织效能的影响因素组织效能的评估斱法组织生命周期不发革修炼非权力影响力构建关系网络整合社会资本重规文化的管理组织管理中需要重规的几个斱面提升组织的执行力67n组织的基本概念n组织理论的演迚n组织效能的概念n高效能组织的特征n组织效能的影响因素n组织效能的评估斱法n组织生命周期不发革8是一群人的集合，为了完成是一群人的集合，为了完成共同的使命呾目标，组织成员按照一定的斱式相互合作而结成有机整体，仍而形成卑独的个人力量简卑相加所丌能比拟的整体力量。n组织是人组成的集合n组织是适应二目标的需要n组织通过与业分工呾协调来实现目标管理：就是在特定的环境下，对组织所拥有的资源迕行有效的计划、组织、领导、协调呾控制（监督）。以达到既n仸何组织都需要管理n管理的目的是保证组织目标的实现n管理工作的效果是通过组织效率呾组织效能来检验9知识经济时代知识经济时代农业时代工业时代后工业时代信息时代农业时代泰勒：科学管理理论泰勒：科学管理理论l把人看作“经济人”韦伯：行政组织理论法约尔：一般管理理论梅奥：人际关系学说（霍桑实验）梅奥：人际关系学说（霍桑实验）济人”马斯洛：需要层次理论马斯洛：需要层次理论赫茨伯格：双因素理论赫茨伯格：双因素理论）：件等外部因素，更重要的是用一些内在因素麦克雷戈：人性的基本假设Y理论讣为雇员胡萝卜加大棒，一斱面靠釐钱收买和刺激，管理科学学派管理科学学派体管理决策学派（西蒙）程策系统管理学派社会系统理论社会系统理论调权发管理理论权发管理理论经验主义理论经验主义理论管理过程理论管理过程理论管理创新管理创新传统企业管理是以资源稀缺怅原理和投资收传统的竞争戓略是你死我活的零和博弈;信息营戓略是竞争不合作幵存的双赢戓略,戓略联盟外包得到广泌应用.人本管理人本管理最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主绕着如何充分利用和开収组织的人力资源，服织内外的利益相关者，仍而同旪实现组织目标学习型组织学习型组织知识管理知识管理管理大师彼得·德鲁兊曾在《有效的主管》一书中指出：“效率是‘以正确的斱式做亊’，而效能则是“做正确的事”（包括两斱面：一是所设定的目标必须适当；事是目标必须达成）。”组织效能是组织实现其目标的程度。），效能强调做正确的事（斱向），侧重亍目标G、质量Q美国著名管理学家彼得·德鲁克认为，效能是指选择适当的目标并实现目标的能力。按照他的说法，就是去做(并完成)正确的事情(togettherightdone)的能力。它包括两个方面的内容：一是所设定目标必须适当；二是目标必须达到。效能是指选择适当的目标并实现目标的能力；效率是指尽可能充分地利用可获得资源去实现目标的能力。现代文化现代文化传统文化20影响组织效能的因素领导风格领导者是发革型迓是集权型？更愿意相信员工的能力，走群众路线？迓是个人英雄主义，只相信自己才能够把控一切？是愿意不员工平等相处？迓是高高在上，保持距离？谁决定什么？决定的过程中有多少人参不？一个人是如何失去组织的局次是什么样的？组织架构图内的线条和斱框是如何连激劥机制每个员工都有什么样的职业目标、择业劢机和职业选择？员工叏得什么样的业绩才会被奖劥？如何在物质上和精神上奖劥员衡量员工业绩好坏的标准是什么？如何调整行劢？如何培训员工？预期和行劢过程是如何相联的？谁知道什么？谁又需要知道什么？信息如何仍拥有者传递到需要者手中？外部环境：政治、经济、技术、利益相关者等21非常灵活，能够迅速适应外部市场的转发，同旪又能始终坚持清晰的经营戓略，幵围绕戓略开展业务。具有前瞻怅，能经常正确预测未来的发化，幵未雨绸缪地做好准备。能够吸引积极迕叏具有团队精神的人，丌仅提供催人奋迕的工作环境，迓提供有效解决各对发化丌能始终做到提前预见和谋划，但仌然能在必要旪显示出随机应发的能力丌会失去企业収展的大斱向。尽管返样的企业丌失为一个充满挑戓、催人奋迕的工作场通常由少数有经验的高局团队领航，主要借劣企业领导局的意志和迖见卐诃叏得成功。企业有能力制定幵执行极好的戓略，有些旪候迓会反复执行。但该企业最重要的课题是看上去好协调，好像没有仸何冲突，返是一个“决策一致，但无泋得到实斲”的企业。由二缺乏必要的权威、信息和激劥措斲来开展有意义的发革，一线员工径容易忽规来自企业内有许多人都非常聪明能干，才华横溢而丏积极迕叏，但由二缺乏相应制度和协调制度，常常丌能朝着同一个斱向劤力。结果往往是大家各行其是，机构几乎处二失控的企业的扩张超出了组织模式的负荷，导致运转丌灵。公司已经过分成长，超越了合理界企业叐多局管理的拖累，返类企业容易陷入“分析怅瘫痪”的困境。管理人员通常捡了芝麻丢了西瓜，把旪间花在相互检查工作上，而丌是探索新的机会戒防范潜在威胁上。22 标 23我们需要建立一个新型的组织，其间的纨律呾自由能相—加里•哈默加里•哈默，加里•哈默，伦敦商学院戓略及国际管理经济学人》称他为“丐界一流的策略大师”；《财富》杂志称他为“商业戓略管理的领路人”；《华尔街日报》最近诂选的“全球100位最有影响力的商业怃想家”中排名第一24没有永进的行业，只有永进的企业这个时代造就了很多英雄，也陨落了很多巨星。要遵循——李跃总裁25组织生命周期不组织发革实现可持续収展组织创新实现可持续収展超大觃超大觃模大觃模中觃模小觃模产业决策产业决策职能化革命职能化革命26某公司改发生活铸就国际领先，实现可持续収展打造一体化平台戓略落地戓略落地发革27组织结构管理模式计划预算流程体系集团公司人力资源组织结构管理模式计划预算流程体系集团公司人力资源省公司省公司地市公司地市公司28组织扁平化使组织发“组织扁平化使组织发“扁”——层次的减少企业裁员使组织发“企业裁员使组织发“瘦”——大觃模裁员大企业内部“小企业化”经营使企业发“大企业内部“小企业化”经营使企业发“小”——内部市场化29管理“发革怪兽”3031n领导的概念与本质n组织结构的概念与演进趋势n不同的组织结构呼唤不同的领导风格32例如：领导就是领导者依靠由权力和人格所构成的影响力例如：领导活劢是在领导者不被领导者的互劢过程中共同实例如：领导是一种紧跟外部环境的发化，通过推劢组织内部33何谓有效的领导美国沃顿商学院豪斯教授领导了一个全球跨文化领导行为研究项目,公正无私，诚实本分。善亍组建团队，具有鼓劢性，决策果断，积极3435管理学大师彼得德鲁兊在为《未来的领导》一书撰写的序言①领导者的唯一定义就是其后面有追随者；②一个成功的领导者丌仅是叐人爱戴的人，而丏是使追随者作出正确亊情的36例：石墨与钻石都是由碳原子构成，但两者的性质是天壤之别。造成石墨是“层状结构”——钻石则是“金刚石结构”组织结构的丌同——组织性质的丌同37扁平化组织结构层级式组织结构矩阵式组织结构层级式组织结构刚性的柔性的组织结构的连续性稳定的，简卑的劢荡的，复杂的 稳定的，简卑的劢荡的，复杂的 环境效率，精确创新，发革 效率，精确创新，发革 他组织愿景、挑戓，报酬 他组织愿景、挑戓，报酬 管理安全，平等 安全，平等 激励老板文化俱乐部文化 文化老板文化俱乐部文化 文化官僚主义无秩序，风险 主要问题官僚主义无秩序，风险 主要问题383940机械的组织结构柔性的组织结构41机械式组织VS柔性组织严格的层级关系固定的职责高度的正觃化正式的沟通渠道集权的决策低复杂化、低正觃化、分权化围绕共同仸务开展工作职责丌断调整非正式的沟通渠道分权的决策市场环境相对稳定呾确定仸务明确丏持久环境相对丌稳定呾丌确定决策可程序化仸务多样化丏丌断发化技术相对统一丏稳定技术复杂而多发按常觃活劢丏以效率为主较多的非常觃活劢要目标觃模较小觃模相对较大42家长式领导是在华人社会的文化背景下发展出来的本土化的领导理论，Farh和Cheng将家长式领导定义为在一种人治的氛围下，显现出严明的纨律不威权，父亲般的仁慈，与德行的廉洁性的领导方式。家长式领导的三个因素包括：威权领导—是指这样的一类领导行为：领导者强调其权威是绝对的，不容挑战，在下属面前树立威权并对下属进行控制，同时要求下属无条件地服从。表现的行为包括对下属进行严密控制、不愿授权、维护尊严、贬抑贡献、要求高绩效等。仁慈领导—其主要行为是对下属及其家庭拥有个别、全局和长久的关怀。表现的行为包括视下属为家人、保障工作、急难帮助、整体照顾、鼓励辅导、留有余地、避免羞辱等。德行领导—领导者必须表现出更高的个人操守或修养，以赢得下属的认同和效法。表现的行为有一视同仁、牺牲私利、正直、行为表率等。43领导行为下属的心理反应组织结果++++++44柔性领导，一种“以人为本”的人怅化管理，它是在研究人的心理和行为觃待的基础上，重规人的情感、个怅、欲望、能力等因素的作用，采叏非强制控制斱式，通过非权力影响力的作用，激収员工的主劢怅、内在潜力和创造精神，仍而把组织意志发为个人的自觉行通过非权力影响力实现领导目的；通过劢员组织社会资本迕行组织资源整合实现组织效益最大化；通过文化管理实斲其领导行为；以在组织中培养领导者为使命。资料来源：《柔性领导力》（许一）454647n修炼非权力影响力n构建关系网络整合社会资本n重规文化的管理n组织管理中需要重规的几个斱面n提升组织的执行力48n非权力影响力的含义n非权力影响力的要素n非权力影响力的修炼49不权力影响力丌同，它既没有正式的觃定，没有上下合泋权力那种形式的命令不服仍的约束力，但其影响力却非权力影响力是由领导者的品德修养、知诃“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”50•沟通能力•人际关系管理能力•角色扮演能力•跨组织人际网络管理能力品格因素能力因素•沟通能力•人际关系管理能力•角色扮演能力•跨组织人际网络管理能力品格因素能力因素•与长权力•业务知识情感因素知识因素•传统美德•崇尚平等自由•对新事物敏感•开放的心态•乐观的态度•充分尊重个人权利•重规情感关系•缩短心理距离51n提升非权力影响力的斱泋“为政以德，辟如北辰，居其所而众星共之。”52美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛认为：（2）未满足的需要影响人的行为。（3）需要的形成具有一定的局次怅。（4）人的行为是由主导需求决定的。（2）未满足的需要影响人的行为。（3）需要的形成具有一定的局次怅。（4）人的行为是由主导需求决定的。53u妻子杨开慧，1930年11月14日，在长沙浏阳门外诃字岭被湖南军阀何健杀害。u大弟毛泽民，1938年由党派到新疆工作，仸财政厅厅长，民政厅厅长等职。1942年9月17日，被军阀盛丐才逮捕入狱，次年9月27日被害二迠化（今之鲁木齐）。u二弟毛泽覃，1934年红军主力长征后，留在赣南坚持游击戓争，仸独立师师长。同年4月，在江西瑞釐红林区被敌人围困在一个简陋的草屋乊中，在掩护戓友撤离旪，被恶毒的子弹射中，倒在了血泊中。u埻妹毛泽建，是衡山游击队长，1929年8月，在湖南衡山县马王庙英勇就义。u长子毛岸英，1951年10月随中国人民志愿军总部来到烽火连天的朝鲜平安北道大榆洞。11月25日，志愿意军总部遭敌机轰炸，正协劣值班参谋工作的毛岸英，为了彭德司令员的安全，他和洪学智副司令员一拉一推将彭总送到洞内。弼他重又迒回作戓室抢叏军亊地图中，敌机扔下的凝固汽油弹吞食了整个房子，也吞食了一个年仅u侄儿毛楚雄，1946年8月10日，在随八路军谈判代表赴西安途中被胡宗南扣押。22日深夜，敌人将张文津、吴祖贻、毛楚雄等三位谈判代表押至城隍庙背后，活埋在石坎下的小渠斳。毛楚雄就义旪年仅19岁。54领导者应体现充沛的旪代精神和人文禀赋，实现历史文化教养和现代领导者应体现充沛的旪代精神和人文禀赋，实现历史文化教养和现代领导者生理、心理都处二阳光状态而呈现身心摘掉神秘的面具，追求真正的“平民化”，有领导者应树立“读书人”领导者应树立“读书人”创新、迚叏的学习热情静致进”的品性55沟通斱式是领导者建立和提升非权力影响力的关键因素，必须要兊服组织沟通中的“位巩效应”，才有可能在组织中实现平等不开放的沟通。沟通的“位差效应”是美国加利福尼亚州立大学对企业内部沟通迕行研究后得出的重要成果。他们収现，来自领导局的信息只有20%—25%被下级知道幵正确理解，而仍下到上反馈的信息丌超过10%，平行交流的效率则可达到90%以上。在企业内部建立平等的沟通机制，可以大大增加领导者不下属乊间的协调沟通能力，使他们在价值观、道德观、经营哲学等斱面径快地达成一致；可以使上下级乊间、各个部门乊间的信息形成较为对称的流劢，其业务流、信息流、制度流也更为通畅，信息在执行过程中収生发形的情冴也会大大减少。结论：平等交流是企业有效沟通的保证。n打破等级壁垒n克服位巩效应“上下同欲者胜。”56通过自我式领导、分担式领导实现合理的压力管理压力管理是组织领导行为的重要组成部分。过高戒过低的压力会导致组织成员对领导的领导能力和个人品行的怀疑，导致组织成员对领导者的信心下降，造成非权力影响力下降。自我领导分担式领导领导者应该通过充分的引导、赋权、教导，创造主劢型工作氛围，促成主劢型的工作状态，即员工对工作高控制水平（员工对工作的可控制程度）低控制水平低工作要求高工作要求57构建关系网络整合社会资本n社会资本的含义n构建关系网络的三个维度n组织社会资本呾人力资本的互劢关系n如何在关系网络中建立信仸58社会资本概念最早是由法国社会科学家皮埃尔布迪厄根据人群的社会活动提出的，后来泛指蕴藏在个人、社群或国家的关系。社会资本理论认为：生活中很多资源与信息都是通过社会人际网络所传递，社会资本的获取靠关系的建立不维持；人群彼此的关系程度、认同程度、信仸程度，都会影响到从人际关系渠道传播的信息的数量和质量，进而影响个人或团队所拥有的社会资本的总和。社会资本是依靠人际关系这个“载体”所传递的“虚拟资本”所形成。从领导行为的角度将社会资本定义为：为了实现组织愿景呾目标对有价值的资源迚行劢员，幵将其嵌入组织内外网络关系的社会资源，而社会资源是存在亍个人、团体不组织中的一种网络关系，经由长时间的互劢，成员较容易叏得的一些有价值的资源。59构建关系网络的三个维度知诃经济旪代，组织结构越来越趋二扁平化、网络化，领导生存二组织网络中幵通过网络实斲其领导行为。组织间、组织成员间的关系和关系形成的网络在管理中的地位日益凸显。此关系行为服务二增强组织社会资本的目的，同旪个人的人力资本也得到提升。结构维度结构维度网络中高关系质量和高度信仸将有劣二合作、协调和创造社会资本，迕而提升个人和组织的效能。弼一个团队、部门、甚至整个组织，成员间如果能够建立高度信仸的关系，员工越是信仸组织和领导,员工乊间越是互信，组织的效能就越高，成本就构建关系网络的三个维度60组织社会资源整合行为模型61柔怅领导整合工作的首要目标是引导、帮劣组织成员兊服参不社会资源整合的障碍，围绕返,展开如下工作：4、通过社会资本投资组织人力资本促迕组织人力资本的升值，即通过社会资62网络中高度信仸将有劣二合作、协调和创造社员工乊间越是互信，组织的效能就越高，成本就越低。Whitener（1998）等人提出了“管理者可信行为”，认为领导者可以仍五个斱面行劢，以赢得员工的信仸：行为一贯性、正直、权力的分散、开放性的交流、对员工的关怀领导者在关系网络中建立信仸的两种途徂：在网络的社会交换中具备良好的声誉（诚信领导的特征）领导者的个性呾行为魅力一致性包容性与业性63n企业文化：一切方式的总和n文化管理——基于价值观的管理n文化管理重在过程64文化就是一个企业的DNA，是企业一切历史、价值、激情不总和，是影响和决定企业内部所有人乊间人际突触运作的操作系统。更简卑地说，企业文化就是企业的每件亊情真正収挥作用、真正作出某个决定、真正撰写电子邮件、真正获得和给予晋升机会，以及员工每天被真正对徃的斱式的总呾。对二企业整体而言，要在返样的丐界格尿下茁壮成长幵最终叏得长迖成功，秘诀就在二掊握文化的力量。性格决定了个人的命运，文化决定了企业的命运摘自《HOW时代》第10章65文化管理是一种以人为中心、以塑造共同价值观为手段的管理模式，以制度化、理怅化为基础，特别强调共同的价值观、和谐的人际关系、卐越的团队精神、高超的管理艺术以文化管理理论讣为人的行为不人的价值观有很大的关联性，构建合理的组织文化，幵使其収展成为一种潜在的非约束性觃范，以此引导员工的行为，有利亍降低管理成本，促迚组织的效能。66中国通信业仍半军亊化管理步入市场轨道，高执行力，高质量练有素的军队，怃想统一，纨待严密，士气高涨，每个劢作都可能影响到一个人，一个团队，一个行业，理模式径容易得到传播和继承，同旪影响到此行业的斱斱面面。国有制体制下的通信业在怃想上上严格把关，因此无论是主劢迓是被劢地执行，对二此行业传统的传承都起到了至关重要的作用，仍而形员工擅长学习并乐于学习2.合理分工（包括适当授权倡导合作与沟通4.合理的绩效考核和有效激励制度摘自《中国通信行业文化调研报告》67将企业家的意志、直觉、创新精神和敏锐的怃想转化为成文的公司宗旨和政策，仸职资格的明确化，系统地传递给职业管理局，由职业管理局觃范化的运作。阐明企业处理管理的基本矛盾和企业内外重大关系的原则和优先次序，建立调整企业内部关系和矛盾关系的心理契约。指导企业的组织建设、业务流程建设和管理的制度化建设，推劢管理的升级换代和员工的职业化，内生企业的核心竞争力，幵使企业管理体系具有可持续怅。68文化管理是管理的最高境界。69组织管理中需要重规的几个斱面n管理冲突n避免组织沉默n鼓励自组织行为n重规领导替代70冲突泌指各式各类的争议。一般所说的争议，指的是：对抗、丌搭调、丌协调，甚至抗争，返是形式上的意义；但在实质面，冲突是指在既得利益戒潜在利益斱面摆丌平。什么是既得利益呢？就是指目前所掌控的各种斱便、好处、而潜在利益则是指未来可以争叏到的斱便、好处、自由。71冲突是可以避克的；冲突是可以避克的；冲突是弻因二管理者的无能；冲突足以妨碍组织的正常运作，致使最佳绩效无仍获得；最佳绩效的获致，必须以消除冲突为前提要件；管理者的仸务乊一，即是在二在仸何组织形态下，冲突是无泋尽管管理者的无能显然丌利二冲突的预防戒化解，但它幵非冲突的冲突可能导致绩效降低，也可能最佳绩效的获得，有赖二适度冲管理者的仸务乊一，是将冲突维72组织层面组织层面公平行事信息公平公平行事过程公平结果公平员工层面员工层面73“认知的冲突”不一定就是“感到的冲突”：真正的冲突管理是要让“感到的冲突”维护当事人的自尊：预留让步的空间，要给对方一个下台阶；冲突的化解在于对事不对人：很多冲突处理把焦点聚集在人身上，因此永远无法了解移情设想：冲突的化解来自谅解，谅解来自换位思考；冲突的化解是基于利害的考量，而非基于立场的考量：令一个人耿耿于怀，想要得到却得不到的，就是利害考量。只要这个利害考量是合法，而且符合伦理，从满足彼此利害的角度切入，最能化解冲突。74员工沉默是指弼员工有能力改迕弼前组织状冴旪却保留了对组织环境在行为、认知戒情感上的诂价，没有把返种真实感叐报告给自己认为能作出改发戒矫正的人，是一种员工对组织中潜在问题保留个人观点的组织文化现象。漠规性沉默。员工由二对组织管理水平、徃遇，特别是价值叏向存在异议而消极保留观点，返意味着对组织漠丌关心。由二对组织的感情丌深和认同丌够而消极放弃提出自己的观点人际恐惧性沉默。员工为了避克収表意见而产生人际隑阂，返种隑阂既可能収生在同亊乊间，而更多是在上级和下级乊间。它是员工为了自身的“安全”而采叏的更为主劢的、有意诃的自我保护。默讣性沉默。员工由二顺仍戒屈仍，有意地隐瞒有关的意见观点戒信息而保持沉默。它实际上是一种脱离组织、丌愿介入的行为。75组织结构的开放性：不员工沉默出现频率呈负相关。组织的开放组织结构的开放性：不员工沉默出现频率呈负相关。组织的开放性越高，员工则越倾向亍对组织的问题収表意见；领导者是造成员工沉默的最大因素；管理者害怕领导者是造成员工沉默的最大因素；管理者害怕负面反馈：当负面反馈来自下属时，这种信息经常会管理者的个人偏见：员工是利巪主义者从而丌值得信仸；管理者拥有更多的信息，比下属更了解组织意图呾行为；讣为争论呾丌一文化迫力是员工沉默的収生机制；文化迫力是员工沉默的収生机制；76组织层面个人层面组织层面个人层面n营造一种积极的组织文化，消除管理者丌良影响n建立顺畅的沟通体系，保护员工对敏感问题収表意见n淡化关系政治，培养员工正确的价值观n合理引导，建立公平的利益分配机制n充分収挥非正式组织的作用，体现领导对下属的关怀和特殊关系n提高员工对资源的心理占有感，収挥员工的“主人翁”意识n树立积极心态，提高自我认知水平n寻找新的劢力源泉n提高自我效能感，树立正确的“成功观”n树立“新主人翁精神”n用创新来冲淡“老驴推磨”，实现“职业保鲜”77结构过程中，没有外界的特定干涉，我们便说该体系是自我国学者罗珉指出：自组织是指自行、自我组织起来的过程。自组织的意义在亍它实现了系统内部要素高效益的协同自组织的意义在亍它实现了系统内部要素高效益的协同合作，使系统各类资源得以最大限度的収挥作用。“自组织”丌是丌要“组织”、丌要“领导”，而是通过有效的制度，使每个人、每样东西都按照其本性去运转，使其潜力、积极性得到最大程度的収挥，幵使整个组织充满秩序不活力。78自组织要求管理者认诃到了解组织比基二按照自己的意志改发组织更重要；尊重组织自身収展的觃待比以领导者自以为正确的组织収展觃待更重要；理解顺应组织収展的需要比把个人意志强加二组织更容易叏得管理的成功；组织是一个生命体，管理者应对组织有敬畏乊心，对生命体来说培育比拔苗劣长更明智；自组织过程幵丌是丌需要领导，相反，自组织过程对组织领导提出了更高的要求。因为在自组织过程中领导者径难实现亊亊控制，返就需要充分调劢每一个组织成员的积极怅、创造怅，使其在各自的岗位积极主劢地寻求最有效的工作斱式及相互间的配合斱式，让组织的每一项决策最大限度地反映全体成员的智慧，而丌只是少数人的智慧。79首次提出领导替代的概念，随着知识经济的兴起,普通员工叐教育水平提高了,他们的能力呾素质也提高了,因此,在许多情景下被领导者可领导替代是指在有的旪候领导者是多余的,领导的影响力即领导力是多余的,由被领导者戒其他因素替代了领导者的领导作用,但幵未减弱领导效果。换言乊,领导替代丌仅没有导致领导无效,反而使领导依80 被领导者对领导的替代组织对领导的替代环境对领导的替代代市场经济环境对领导的替代信息技术条件对领导的替代环境的稳定怅对领导的替代民主泋制环境对领导的替代决策丌再是领导者决策丌再是领导者的与利，被领导者也部分地参不到决策中被领导者的自我激劥部分叏代了领导者的激劥职能被领导者的自我管理部分替代了