人才测评 课件 第01章

第1章

人才测评概论学习内容人才测评的定义与作用人才测评的历史发展人才测评的特点与原则人才测评的分类人才测评的实施流程学习目标理解人才测评的具体含义了解人才测评的特点掌握人才测评的作用理解人才测评的原则本章学习内容人才测评的定义与作用1人才测评的历史发展2人才测评的特点与原则3人才测评的分类4人才测评的实施5人才测评的定义与作用01人才测评的定义人才测评的作用定义：人才测评是基于特定个体及群体的岗位职责及工作目标体系，借助科学的手段，综合运用定性以及定量的方法，对个人或组织的性向特征进行全面的、系统的识别与诊断，并作出数量化的推理或价值判断的方法。1.1.1人才测评的定义作用：甄选作用预测作用诊断作用导向作用激励作用1.1.2人才测评的作用人才测评的历史发展02中国背景下的人才测评西方背景下的人才测评1.2.1中国背景下的人才测评中国古代人才测评思想发展阶段（从汉代到隋朝初）成熟阶段(隋朝至清末)萌芽阶段（从三皇到春秋战国）尧舜时期：《尚书·尧典》中就记载了尧对舜、禹长达28年的测试与考察商周时代：《周易》以卜卦的方式，预测自然现象和人的生死祸福春秋战国时期：儒家、道家、墨家、法家汉朝：察举制魏晋南北朝：九品中正制三国时期：诸葛亮的“七观法”、刘邵的《人物志》隋朝：科举制唐朝：增设武举制宋代：设立州试、省试和殿试的三级科举考试制度明清：设立科试、乡试、会试、殿试四级科举考试制度1.2.1中国背景下的人才测评视其所以，观其所由，察其所安，人焉廋战？人焉廋哉？——《论语·为政》视其所以：看行为观其所由：观察经历察其所安：考察习惯、兴趣权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。——《孟子·梁惠王上》1.“权”、“度”指的都是测量，物既可以测量，那么心当然也可以2.进而提出了从“义、志、气、巧、达、自省”等方面1.2.1中国背景下的人才测评1.2.1中国背景下的人才测评远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其则，杂之以处而观其色，九征至，不肖人得矣。——《庄子·列御寇》1.2.1中国背景下的人才测评凡人心险于山川，难于知天。天犹有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。故有貌愿而益，有长若不肖，有慎狷而达，有坚而缦，有缓而悍。——《庄子·列御寇》1.2.1中国背景下的人才测评问之以是非而观其志穷之以辞辩而观其变咨之以计谋而观其识告之以难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉期之以事而观其信——诸葛亮《将苑·知人篇》1.2.1中国背景下的人才测评凡人之质量，中和最贵矣。中和之质，必平淡无味；故能调成五材，变化应节。是故观人察质，必先察其平淡，而后求其聪明。聪明者，阴阳之精。阴阳清和，则中睿外明。圣人淳耀，能兼二美，知微知章，自非圣人莫能两遂。故明白之士，达动之机，而暗于玄虑；玄虑之人，识静之原，而困于速捷。犹火日外照，不能内见；金水内映，不能外光。二者之义，盖阴阳之别也。夫中庸之德，其质无名。故咸而不碱，淡而不（酉贵）；质而不缦，文而不缋。能威能怀，能辨能讷，变化无方，以达为节。是以抗者过之，而拘者不逮。1.2.1中国背景下的人才测评人才类别特点如何使用强毅狠刚不和，不戒其强之搪突，而以顺为挠，厉其抗；可以立法，难与入微柔顺缓心宽断，不戒其事之不摄，而以抗为刿，安其舒；可与循常，难与权疑雄悍气奋勇决，不戒其勇之毁跌，而以顺为恇，竭其势；可与涉难，难与居约惧慎畏患多忌，不戒其懦於为义，而以勇为狎，增其疑；可与保全，难与立节凌楷秉意劲特，不戒其情之固护，而以辨为伪，强其专；可以持正，难与附众辨博论理赡给，不戒其辞之泛滥，而以楷为系，遂其流；可与泛序，难与立约弘普意爱周洽，不戒其交之溷杂，而以介为狷，广其浊；可以抚众，难与厉俗狷介砭清激浊，不戒其道之隘狭，而以普为秽，益其拘；可与守节，难以变通休动志慕超越，不戒其意之大猥，而以静为滞，果其锐；可以进趋，难与持後沉静道思回复，不戒其静之迟後，而以动为疏，美其懦；可与深虑，难与捷速朴露中疑实[石舀]，不戒其实之野直，而以谲为诞，露其诚；可与立信，难与消息韬谲原度取容，不戒其术之离正，而以尽为愚，贵其虚；可与赞善，难与矫违1.2.1中国背景下的人才测评

夫学所以成材也，恕所以推情也。偏材之性不可移转矣。虽教之以学，才成而随之以失；虽训之以恕，推情各从其心。信者逆信，诈者逆诈。故学不入道，恕不周物，此偏材之益失也。1.2.1中国背景下的人才测评复苏阶段初步应用阶段繁荣发展阶段20世纪初对比奈智力测验的引进和修订1987年国家公务员考试制度的建立1994年“企业管理人才测评系统”的开发中国近、现、当代人才测评技术发展1.2.2西方背景下的人才测评萌芽阶段初步应用阶段繁荣发展阶段弗兰西斯·高尔顿的贡献詹姆斯·麦基恩·卡特尔的贡献比奈、西蒙的贡献陆军甲种测验的开发陆军乙种测验的开发成熟阶段斯特朗男性职业兴趣量表出版笔试、面试的突破情景模拟测验的应用管理学和心理学的发展统计学融入人才测评计算机和互联网的影响人才测评的特点与原则03人才测评的特点人才测评的原则1.3.1人才测评的特点人才测评结果的相对性人才测评方式的间接性人才测评对象的抽样性人才测评评判的主观性人才测评内容的复杂性1.3.2人才测评的原则客观与主观相结合的原则静态与动态相结合的原则分项测评与综合测评相结合的原则描述与预测相结合的原则指导与开发相结合的原则人才测评的分类04按测评对象划分按测评实施者划分按测评参照系划分按测验标准化程度划分1.4.1按测评对象划分以人为中心的测评：是指围绕人的特性而进行的测评，人的特性包括生理机能、本能、心理潜能等社会特性。以岗位为中心的测评：是基于某个特定的岗位任职资格或胜任特征而进行的测评。它是在建立特定岗位的素质标准后，围绕这个特定岗位要求的素质而开展的系列测评活动。1.4.1按测评对象划分素质名称定义纪律性指个人自觉遵守组织各项管理制度，保证个人行为、工作行为不与公司管理制度和工作原则相抵触的意愿。责任心指人们在日常工作、生活中，通过承担对他人、对企业、对社会、对自己的责任所形成的责任意识。忠诚度对工作、团队、组织的信任及在关键事件上以公司利益为重的意识。廉洁自律指不利用职务便利为自己或他人直接或间接谋取私利的态度。客观公正是指严格按照标准，实事求是处理公司事务的态度。严谨求实指个人在工作中表现出的严肃谨慎、敦本务实、关注细节的态度。敬业精神指个人调整自己的行为使其符合组织要求和组织利益的愿望和能力。敏感用于职业素养之中，指个人对与自己工作密切相关的事物反应灵敏，如市场前景、数字、新闻等，能够准确辨识问题、判断价值、做出选择。成本意识注重投入产出，节约公司资源的意识。法律意识指个人在工作中保持清醒头脑，防范因职业原因被迫或无意而产生犯罪的风险。诚实正直指个人能依据事物的本质处理组织中的事物，不受个人利益、好恶的影响，信守承诺，正确对待自己所犯错误的本质。自信心一种对自己的观点、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰。成就动机指个人希望更好的完成工作，或达到某一绩效标准，强烈追求成功的持续性展望。财务人员职业胜任力1.4.2按测评实施者划分他人测评：是指由被测试者以外的人对被测试者实施的测评活动。自我测评：是指被测试者本人对自己进行的测评活动。群体测评：是指由某一群体共同组织对某一类人员进行的测评。上级测评：主要根据一定的考核周期内的工作成进行测评。同级测评：对被测试者在工作中表现的协作能力、团队组建能力进行测评。下级测评：主要根据被测试者在工作中表现的领导能力、对下属的关心和培养进行测评。360度考核1.4.3按测评参照系划分常模测评：是将被测试者的测评结果与特定群体测评结果的平均成绩进行对比，以此来确定被测试者与特定人群的平均素质水平相比是否达到标准水平的测评方式。如，用大学生的常模解释某同学的文字综合能力。标准测评：是指建立特定岗位的胜任特征标准后，根据岗位所要求的胜任特征对目标测试者开展一系列的测评活动。标准测评多用于确定某个个体对于岗位的胜任程度或者职业的胜任程度。如，先确定某公司中层管理者的胜任特征标准，然后对该公司所有的中层管理者进行测评。1.4.3按测评参照系划分1.如果我尽力去做的话，我总是能够解决问题的。2.即使别人反对我，我仍有办法取得我所要的。

3.对我来说，坚持理想和达成目标是轻而易举的。

4.我自信能有效地应付任何突如其来的事情。

5.以我的才智，我定能应付意料之外的情况。

6.如果我付出必要的努力，我一定能解决大多数的难题。

7.我能冷静地面对困难，因为我可信赖自己处理问题的能力。

8.面对一个难题时，我通常能找到几个解决方法。

9.有麻烦的时候，我通常能想到一些应付的方法。

10.无论什么事在我身上发生，我都能够应付自如。

自我效能感测试量表GeneralPerceivedSelf-EfficacyScale(简称：GSES)完全正确多数正确尚算正确完全不正确□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□自我效能感1.4.3按测评参照系划分一、计算方法：1.完全不正确计1分，尚算正确计2分，多数正确计3分，完全正确计4分。2.10道题目全部做完后，根据每一道题目实际得分，全部相加算出总分。3.最终得分=总分÷10二、结果解析：得分平均值（男生为2.69分，女生为2.55分）男生若小于2.69分，女生若小于2.55分，则说明自我效能感较低，对自己的自信程度不够。越接近1分，则说明越没有自信。得分小于2分者，可能此时你对自己的自信程度已低于自己的实际能力，你尚有较大的潜能没有发挥出来，要注意调整自己的心态。自我效能感1.4.3按测评参照系划分内训师三重境自我控制、自我评估、自我反思知识技能自我形象社会角色态度价值观个性动机1.4.4按测评标准化程度划分标准化测验：是一种具有规范的标准，在各个环节按照系统的科学程序组织对误差做了严格控制的心理测验，是一种系统化、科学化、规范化的施测流程，必须具备常模、信度、效度、施测程序及记分方法等基本条件。1.4.4按测评标准化程度划分非标准化测验：是指可以不必经过标准化程式所编制的测验，必须具备信度和效度的基本要求，却可以不必具备常模、固定量表、固定测验问卷以及固定施测程序。在定义内容上，可以说非标准化测验是标准化测验在测验领域里的不完全补集。在非标准化测验中，我们重点阐述几个常用测验，如笔试测验、面试测验、无领导小组讨论、公文筐测验、即兴演讲、角色模拟、管理游戏、案例分析、深度访谈等。人才测评的实施05测评目的与方案的确定测评工具的选择与组合测评的组织实施与控制测评的结果处理及报告撰写1.5.1测评目的与方案的确定确立测评目标制定测评方案选拔性测评选拔性测评诊断性测评确定测评内容选择测评方法编制测评计划1.5.