2025年10月重庆自考06092工作分析押题及答案

自考工作分析押题卷一及答案

06092

1、【单选题】被称为“科学管理之父”的是

狄德罗

泰勒

A:

苏格拉底

B:

闽斯特伯格

C:

D答:案：B

解析：弗雷德里克·温斯洛·泰勒是科学管理的创始人,被管理界誉为“科学管理之

父”。

2、【单选题】职位分析问卷的提出者是

托纳

麦考密克

A:

平托

B:

赫茨伯格

C:

D答:案：B

解析：职位分析问卷是一种结构严密的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职

位分析系统。它是于1972年美国普渡大学麦考密克提出的一种适用性很强的数量化工作

分析方法。教材64页

3、【单选题】工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动是

工作要素

任务

A:

职责细分

B:

职责

C:

D答:案：B

解析：任务(Task)是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。任务可以由一个

或多个工作要素组成。例如，生产线上的工作人员安装螺丝这一任务就只有一个工作要

素，上面提到的运送行李的任务中就包含四个工作要素。

4、【单选题】某组织做工作分析，想把预算降到最低，应选择

访谈法

专家法

A:

观察法

B:

问卷调查法

C:

答D:案：D

解析：问卷调查法是工作分析中最通用的一种方法，具体来说,指釆用调查问卷来获取工

作分析的信息，实现工作分析的目的。首先由有关人员事先设计出一套职位分析的问卷；

然后由承担工作的员工来填写问卷，也可以由工作分析人员填写；最后，再将问卷加以

归纳分析，做好详细记录，并据此写岀工作职位描述。注意形成的工作描述要再征求任

职者的意见,并进行补充和修改。

5、【单选题】功能性职务分析法（FJA)认为所有的工作都涉及到

工作执行者与数据、人、事的关系

工作执行者与数据、组织、事的关系

A:

工作执行者与组织、人、事的关系

B:

工作执行者与数据、人、组织的关系

C:

答D:案：A

解析：FJA依据共同的人与工作关系理论。简而言之，这一理论认为所有工作都涉及工作

执行者与数据、人、事三者的关系。通过工作执行者与数据、人、事发生关系时的工作行

为，可以反映工作的特征、工作的任务和人员的职能。

6、【单选题】和有关人员审查和确认信息属于工作分析基本流程中的

准备阶段

实施阶段

A:

结果形成阶段

B:

应用修订阶段

C:

答D:案：C

解析：工作分析准备阶段需要确定收集的工作分析信息类型、渠道、收集人员、所使用

的方法，需要确定工作分析的目标和侧重点，并着手制订总体的工作分析实施方案和流

程。工作分析的实施阶段需要与有关人员进行沟通、制订具体的实施操作计划、实际收

集与分析工作信息。工作分析结果形成阶段需要与有关人员共同审查和确认工作信息并

形成职位说明书。工作分析的应用与反馈阶段需要进行职位说明书的使用培训，并在使用

后对职位说明书的情况进行反馈与调整。

7、【单选题】工作分析的目的是为了空缺职位的招聘，则侧重点在

薪酬

任职资格

A:

工作关系

B:

工作权限

C:

答D:案：B

解析：当工作分析的目的主要是为了空缺职位的招聘时，确实会侧重于任职资格的分析。

在这种情况下，工作分析的主要目标是明确一个空缺职位所需的具体技能和资格，以便能

够精准地筛选出符合要求的候选人。

8、【单选题】在横向上增加工作任务，改善原来狭窄的工作范围，是工作多样化的工作设计

方法

工作扩大化

工作轮换

A:

工作专业化

B:

工作丰富化

C:

答D:案：A

解析：工作扩大化是在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，将原来狭窄的工作范

围、频繁重复的情况加以改善，使工作多样化。通常这种新工作同员工原先所做的工作非

常相似。这种工作设计导致高效率，是因为不必要把产品从一个人手中传给另一个人而

节约时间。此外，由于完成的是整个一个产品，而不是在一个大件上单单从事某一项工

作，这样在心理上也可以得到安慰。该方法是通过增加某一工作的工作内容，使员工的工

作内容增加，要求员工掌握更多的知识和技能,从而提高员工的工作兴趣。

9、【单选题】职位评价是评估岗位的相对价值大小，评价结果是为了确定

绩效

薪酬

A:

职责

B:

任职资格

C:

答D:案：B

解析：所谓职位评价，就是根据工作分析的结果，按照一定的标准，对工作的性质、强

度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行增和评估的活动。职位评

价是为了确定一个职位相对于组织中其他职位所进行的正式的，系统地比较和评价，这个

评价的结果会成为确定薪酬的有力证据。教材266页

10、【单选题】工作分析的发展趋势是

工作分析系统化

对客户进行调查研究

A:

工作分析技术信息化

B:

职位说明书标准化

C:

答D:案：C

解析：工作分析的发展趋势是工作分析技术信息化

11、【单选题】工作中不能继续分解的最小动作单位，我们称为

工作要素

任务

A:

职责

B:

职组

C:

答D:案：A

解析：工作要素(JobElements)是指工作中不能继续分解的最小动作单位。例如，酒店

里负责接待客人的服务员在客人刚刚来到酒店时要帮助客人运送行李，运送行李的这项工

作中就包含有将行李搬运到行李推车上、推动行李推车、打开客房的行李架、将行李搬

运到行李架上四个工作要素。

12、【单选题】冰山素质模型中不可见素质是

知识与技能

感知

A:

动机

B:

认知过程

C:

答D:案：C

解析：冰山素质模型中不可见素质是自我观念和动机。

13、【单选题】取得高层的支持和认可，一般需要在编写职位说明书的

准备时期

调查时期

A:

分析和编写时期

B:

正式运用时期

C:

答D:案：A

解析：高层的支持和认可。在职位说明书编写之前，要和公司的高层领导充分讨论，正

确定位职位说明书的编写意义和价值，并取得领导对工作分析的理解、支持和认同，确保

项目实施过程中，高层领导能率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理，改变

原来自由随意的管理风格。

14、【单选题】职位分析问卷的缺点是

应用时需要针对不同的组织进行调整

不能为薪酬标准提供依据

A:

只考虑了工作，没有考虑员工

B:

时间成本大，且繁琐

C:

答D:案：D

解析：职位分析问卷的缺点是：受工作及工作技术方面的限制，灵活性差；有时耗时长，

工作效率较低。

15、【单选题】工作设计的客体是

各级管理者

有关员工

A:

人力资源管理专家

B:

组织的整体工作

C:

答D:案：D

解析：工作设计的客体，是指组织的整体工作和每一个员工应承担的具体工作；

16、【单选题】编制职务说明书的基本原则

内容比较完整，详细

针对职位和任职者

A:

根据调查者的综合分析即可得出结论

B:

根据职位目前的状况而非将来以前

C:

答D:案：D

解析：职位说明书基本原则包括：它是对信息进行分析而非罗列、针对的是职位而非

人、是列举事实而非判断、是职位目前的状况而非过去或将来的状况、内容完整不要有遗

漏。要熟练掌握职位说明书的填写要求，能够参考常用样例自行编写职位说明书。

17、【单选题】适当让员工参与评价工作中来是职位评价的

对事不对人原则

过程参与性原则

A:

适宜性原则

B:

C:

结果公开的原则

答D:案：B

解析：过程参与原则：职位评价工作涉及企业内部所有职位，评估结果会影响企业的所

有员工的薪资水平，所以职位评价方法的准确性、职位评价要素和评估标准的准确性以及

评估数据处理的规范性等最终都会影响企业中所有职位的相对重要程度和地位。所以适

当地让员工参与到职位评价工作中来，更容易让他们对职位评价的结果产生认同感，也有

利于增强职位评价结果的合理性。

18、【单选题】工作任职者的必备条件分析是想确定工作任职者应具备的

最尚资格条件

最低任职资格

A:

胜任资格条件

B:

—般资格条件

C:

答D:案：B

解析：工作任职者的必备条件分析确实是为了确定工作任职者应具备的最低任职资格。这

种分析旨在明确完成工作所需的基本技能、知识、经验和其他相关素质，以确保工作能够

高效、准确地完成。

19、【单选题】工作分析信息的收集者有

任职者本人

下级

A:

最高管理者

B:

平级同事

C:

答D:案：A

解析：工作分析信息的收集者通常有三种类型：工作分析专家、工作任职者和任职者的上

级主管。教材152页

20、【单选题】职位活动比较外显的，如机械操作，工作分析可以釆用

访谈法

观察法

A:

参与法

B:

问卷法

C:

答D:案：B

解析：在工作分析时,有的岗位活动比较外显,以操作机械设备为主,这样的岗位宜采用观

察法。

21、【单选题】任职资格中，存在替代关系的是

工作经验与教育程度

工作年限与教育程度

A:

工作经验与培训经历

B:

培训经历与工作年限

C:

答D:案：A

解析：教育程度与工作经验，二者之间往往会存在着可以相互替代的关系。例如，对于

同一职位，大学本科毕业具备两年工作经验的人，与大学专科毕业具备5年工作经验的人

都同样能够胜任，并且他们之间并不存在显著的绩效差异。对于这种关系，我们在职位

说明书的任职资格部分，可以运用“学历与工作经验的二维替代表”来表达。

22、【单选题】使用因素比较法的时候，需要注意

要经常变化薪酬因素

及时调整基准职位的工资水平

A:

因素之间要有关联

B:

因素尺度表中工资率的间隔合理

C:

答D:案：B

解析：因素比较法基本的实施步骤有六个。1.进行工作分析，建立职位说明书，成立进行

职位评价的小组。2.选择一些在组织中普遍存在的、工作内容相对稳定、具有较为公认的

市场工资水平的职位作为基准职位。这些基准职位的薪酬水平是固定的，其他职位的薪

酬水平将根据这些基准职位来确定和调整。3.分析这些基准职位，找出一系列共同的报酬

因素。这些报酬因素应该是能够体现出职位之间的本质区别的一些因素，例如，责任、

工作的复杂程度、工作压力水平、工作所需的教育水平和工作经验等。4.将每个基准职

位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因素上。5.将待评价的职位在每个报酬因素

上分别与基准职位相比较，确定待评价职位在各个因素上的分值或者工资率。6.将待评价

职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总，得到待评价职位的工资水平。

23、【单选题】职位排序法的优点是

简单、容易操作

客观

A:

量化

B:

适合大型组织

C:

D:

答案：A

解析：职位排序法的主要优点是简单、容易操作、省时省力。但是这种方法也有很多缺

陷。首先,这种方法带有一定的主观性，评价者多依据自己对职位的主观感觉进行排序；

其次，仅仅对职位进行排序还无法准确地得知职位之间的相对价值关系，例如，项目经

理职位的价值可能是项目助理职位的3倍，但是在排序法中我们只能知道项目经理职位

的价值比项目助理职位的价值大，具体大多少就不得而知；再有，排序的方法可能只适用

于较小规模的组织，因为这样的组织职位数量比较少，而对于大型组织则不是很合适。

24、【单选题】用来衡量集中趋势的统计量是工作分析结果的

中位数和平均数

中位数和标准差

A:

平均数和百分比

B:

标准差和百分比

C:

答D:案：A

解析：集中趋势通常可以用工作分析结果的平均数和中位数衡量。有关工作描述质量问

卷回答结果的中位数，通常可提供有关分析结果,可反映工作现有属性的平均分数，如PAQ

维度分数，反映了工作类别的特征。

25、【单选题】组织出现下列哪些情况时，需要做工作分析

员工在车间受伤

总经理退休

A:

引入新员工

B:

组织变革

C:

答D:案：D

解析：1、一个新的新组织建立时，新的企业、部门、岗位由于目标的分解，组织的设计

与人员招聘等都需要进行工作分析。2、由于战略调整和业务发展，使工作内容、工作性

质、工作流程发生变化，需要进行工作分析；3、企业由于技术创新、劳动生产率提高，

需重新进行定岗、定员、定编；4、新的管理模式的导入以及制度建设的需要，比如，绩

效考核、晋升、培训机制的跟进需要进行工作分析。5、企业涉足新的行业和外部客户的

需求提高时，也需要企业进行及时的工作分析。教材12-13页’

26、【多选题】柔性工作设计中员工的雇佣性质可以分为

核心员工

外围员工

A:

技术员工

B:

C:

外部员工

内部员工

D:

答E:案：ABD

解析：根据Atkinson(1985)提出的“柔性组织模型”以及借鉴虚拟人力资源的分类标

准，即根据人力资源的价值性和独特性及实践中员工的雇佣性质可以将企业员工分为核心

员工、外围员工和外部员工三种。

27、【多选题】工作契约的具体表现有

交代下属临时任务遭到拒绝

职位说明书以外的任何工作安排都是合理的

A:

上司通过工作安排对下属进行管理

B:

下属完成上司安排的各种任务

C:

下属想承担更多责任被上司拒绝

D:

答E:案：AE

解析：工作契约具体表现及其影响如下。1.主管人员交代给下属某项临时工作时，却遭遇

下属拒绝，其理由是职位说明书中并未列出该项工作内容。2.下属想承担更多责任时，也

会遭主管的拒绝（当然此处讲的是上级并非婉言拒绝），其理由同样是其职位说明书中并

未列出该项工作职责。而且因为职位说明书中所列岀的任职资格常常会被认为就是该岗

位现职员工所有的知识层次、技术水平和能力水平，因此并不要求员工具备承担更多责

任的能力。3.如果主管想增加员工的工作，而不会遭到员工的拒绝，就可以釆取改变职位

说明书的方法，即在职位说明书中增加该工作的主要工作内容。但是如果该工作只是临

时性的或者是非经常发生的，那么为此而修改职位说明书则是费力而无多大效用的。解决

此问题的一个较好的方法就是在编写职位说明书时，要注意周全性、完备性。在工作主

要内容一栏可以加入“履行上级指定的其他工作”一条，这样员工就不能再以职位说明

书为由拒绝所分派的临时性工作任务。在工作规范的“注”中明确任职资格只是从事该工

作的一些基本要求，是员工的知识、技能的最低界限。这样，主管也不能以此为由拒绝

员工承担更多责任的请求。P394

28、【多选题】关键事件法的缺点是

需要花时间去收集“关键事件”，且加以概括和分类

对中等绩效的员工难以涉及，忽略了平均绩效水平

A:

并不对工作进行完整的描述

B:

不能用于行为锚定和行为观察

C:

难以确定每一行为的利益和作用

D:

答E:案：ABC

解析：关键事件法的缺点是：需要花大量时间去收集那些“关键事件”并加以概括和分

类。CIT并不对工作提供一种完整的描述。比如，它无法描述工作职责、工作任务、工作

背景和最低任职资格的轮廓。对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平。

29、【多选题】职位说明书的常见质量问题有

忽略动态管理

不符合撰写要求

A:

与实际情况有出入

B:

形式主义

C:

过于简单

D:

答E:案：AD

解析：职位说明书的常见质量问题有：1.形式主义。2.忽略动态管理。P368-P369

30、【多选题】职责描述的基本规则有

必须尽量避免采用模糊性的动词

必须尽量避免采用模糊性的数量词

A:

必须尽量避免采用不熟悉的专业术语

B:

采用“动词+名词+目标”的书写格式

C:

如有多个行动和多个对象时，在行动和对象间使用同一表述

D:

答E:案：ABCD

解析：职责描述的规则：1、必须采用“动词+名词+目标”或者“工作依据+动词+名词+目

标”的书写格式。2、必须尽量避免采用模糊性的动词，如“负责”、“管理”、“领

导”等。3、必须尽量避免采用模糊性的数量词，如“许多”、“一些”等，而尽可能表

达为准确的数量。4、必须尽量避免采用任职者或其上级所不熟悉的专业化术语，尤其要

尽量避免采用管理学专业的冷僻术语，如确实有采用术语的必要，须在职位说明书的附件

中予以解释。5、当存在着多个行动和多个对象时，如会在行动动词和对象之间的关系上

引起歧义，需要进行分别表述。教材199页

31、【名词解释】工作权限

答案：指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层次与控制力

度

32、【名词解释】职位

答案：指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务的人，随着语义的拓展，职位也代表

着职务

33、【名词解释】工作设计

答案：指一种以任务结构为中心的组织开发技术。对工作的内容、方法、环境条件、人员

素质和工作负荷等加以分析和组织，以达到人员、工作、环境最佳配合的过程

34、【名词解释】任职资格

答案：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知知识、技能、能力和个性等方

面的要求。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达

35、【名词解释】员工恐惧

答案：是指由于员工害怕工作分析对其已熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的

损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度。

36、【简答题】简述工作描述和工作规范的区别。

答案：工作描述，也叫职位描述、岗位描述、是以规范的形式对工作职责、工作权限、工

作条件、需要使用的工具和设备以及工作环境等方面进行的描述。工作规范是指任职者要

胜任某项工作所必须具备的资格有条件，工作规范一般从工作描述中提取出来因此可以说

工作描述是工作规范的基础。

37、【简答题】简述关键事件法对每一事件应记录的内容。

答案：1导致该事件发生的背景原因2员工的行为哪些是特别有效的，哪些是无效的；3

关键行为的后果能否被认知4员工控制上述行为后果的能力

38、【简答题】简述工作权限与组织分权的关系。

答案：工作权限，是指根据该岗位的工作目标与岗位职责，组织赋予该岗位的决策范围、

层级与控制力度。是在组织设计时，考虑到组织规模和组织活动的特征，在工作分析、岗

位形成和部门设计的基础上，根据各管理岗位工作任务的要求，规定必要的职责和权限工

作权限与组织分权的关系岗位描述中的工作权限往往并非来自于对工作本身的分析，而是

来自于“权限表”赋予该岗位的权限。

39、【简答题】简述工作分析与人力资源管理其他职能之间的关系。

答案：1、工作分析是人力资源管理职能中用于反映人与工作是否匹配的一种工作方法，

是实现人力资源管理职能的具体形式。2、工作分析的基本含义是指采用一定的技术方法

全面的调查和分析组织中各种工作的任务、职责、责任等情况，并在这一基础上对工作的

性质及特征作出描述，对担任不同工作所需具备的资格条件作出规定。人力资源管理过程

中，许多环节的实际管理活动都离不开工作分析。具体地说，工作分析中所作出的工作描

述、招聘任用、培训发展、考核测评、工资报酬等环节的人事决策，提供了客观依据，进

而为这些环节的科学管理奠定了基础。

40、【简答题】简述显性任职资格和隐形任职资格的区别。

答案：显性任职资格以三个部分来代替：正式教育程度、工作经验、工作技能；隐形任职

资格是对工作能力的要求。

41、【案例分析题】某企业采用要素计点法对所有职位做职位评价，评价委员会建立了一个

包括责任(20%)，知识与技能（30%)，工作繁简难易程度（30%),工作环境（10%)，工作强度

（10%)五个要素的总点数为1000的评价量表（权重见括号）。甲职位按照要素计点法标准，

各因素点数得分由职位评价委员会评定为120、210、120、80、20,根据表1,问：甲职位属于

该企业评价体系中哪一等级？薪酬是多少？级数点数薪酬一级1-1001000；二级101-200

1500；三级201-3002000；四级301-4002500；五级401-5003000；六级501-600

3500；七级601-8005000；八级801-10008000

答案：120*0.2+210*0.3+120*0.3+80*0.1+20*0.1=133；二级工资1500

42、【案例分析题】阅读下列案例材料，然后回答问题。建筑公司近期频频出现安全事故，

老板王先生认为，是公司工作岗位的职责分配出了问题，于是想重新做工作分析，明确各个

岗位的工作职责。本来想请S咨询公司做这个项目，但是王先生认为，S公司的报价虽属于市

场报价，但是仍然偏贵，于是在公司内部东拼西凑，拉了几个在公司待了很多年快退休的老

职工，王先生认为他们现在比较清闲，又比较有经验，虽然人脉关系比较复杂，但是还是请

了几位，又找了几个刚招进来的大学生（准备让他们以后专职做工作分析），组成了工作分

析项目小组，自己任组长。但是做了之后发现，现在的方案与原来的方案，基本没有大的变

化，而且各种费用支出越来越多，无奈之下，只好草草收场。请分析王先生在整个过程中的

问题。

答案：略

自考工作分析押题卷二及答案

06092

1、【单选题】提出分工是国民财富增进的源泉的是

狄德罗

泰勒

A:

苏格拉底

B:

亚当斯密

C:

D答:案：D

解析：亚当•斯密在《国民财富的性质和原因的研究》一书中开篇就分析了劳动分工，并

指出“分工是国民财富增进的源泉”。他认为，一国国民财富积累首要的也是最重要的原

因是劳动生产率的提高，而劳动生产率的最大提高则是分工的结果。“劳动生产力上最

大的改进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是劳动分工的

结果。”

2、【单选题】提出“四民分业定居论”的是

孔丘

管仲

A:

荀况

B:

孟轲

C:

D答:案：B

解析：春秋时期，齐相管仲提出了著名的“四民分业定居论”，将职业分工划为士、

农、工、商四种，主张让他们按职业属性聚居在固定的区域。他认为，同业聚居在一起，

互相沟通交流，有利于提高劳动效益，促进生产与流通。同时，人们从小生活在一定的

职业环境中，日夜熏陶，便能实现职业世袭，保持社会秩序的稳定。

3、【单选题】以特定现象为目的，以个人或工组为对象，有观察人员实施的工作日写实是

特殊工作日写实

工组工作日写实

A:

个人工作日写实

B:

个人及工组工作日写实

C:

答D:案：A

解析：特殊工作日写实。以研究特定现象为目的，以个人或工组为对象，由观察人员实施

的工作日写实，特点是只观察、记录、分析、研究工作班内与研究目的有关的事项及其消

耗时间，既可对个人进行，也可对工组进行。例如，调查繁重体力劳动工人的休息与生

理需要时间，调查材料、能源缺乏引起的停工时间损失，调查长期完不成生产定额者的工

作状态等等，都可通过特殊工作日写实获得所需的情况和资料。

4、【单选题】收集工作分析信息时，对多个从事同样或相近的工作的员工进行访谈的方法是

个别员工访谈法

群体访谈法

A:

董事人员访谈法

B:

陪审团访谈法

C:

答D:案：B

解析：群体访谈法。指运用于多个员工从事同样或相近工作的情况。注意使用群体访谈

法时，必须请这些工作承担者的上级在场或洽谈结束后向主管征求其对收集到的材料的看

法。

5、【单选题】功能性职务分析法（FJA)认为所有的工作都涉及到

工作执行者与数据、人、事的关系

工作执行者与数据、组织、事的关系

A:

工作执行者与组织、人、事的关系

B:

工作执行者与数据、人、组织的关系

C:

答D:案：A

解析：FJA依据共同的人与工作关系理论。简而言之，这一理论认为所有工作都涉及工作

执行者与数据、人、事三者的关系。通过工作执行者与数据、人、事发生关系时的工作行

为，可以反映工作的特征、工作的任务和人员的职能。

6、【单选题】以一个工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研

究工时消耗的工作分析方法是

工作日写实

测时

A:

参与法

B:

瞬时观察法

C:

答D:案：B

解析：测时法与工作日写实法一样，也是进行工时研究的一种有效方法,但又有许多不同

之处。首先，两者的范围是不同的，工作日写实是以整个工作日为对象进行总体观察，而

测时法只是研究某一工序或作业的工时消耗情况。其次，工作日写实的根本目的是为了

掌握工作时间的构成，减少工时损失，为改善工时利用提供依据；而测时法主要是为了

找出工序作业时间内各项操作正常的工时消耗值，为制订工时定额提供依据。

7、【单选题】我国最早开始的工作分析的初始研究是1916年，当时研究的是

劳动经济学

人事心理学

A:

劳动定额学

B:

工业心理学

C:

答D:案：B

解析：1916年，我国开始了人事心理学的研究。清华大学为了指导学生选择职业，在学

校开展了职业指导。

8、【单选题】制定实施计划属于工作分析基本流程中的

准备阶段

实施阶段

A:

结果形成阶段

B:

应用修订阶段

C:

答D:案：B

解析：在实施的操作计划中，应该列出具体的、精确的时间表，具体到在每一个时间段，

每个人的具体职责和任务是什么。对于接受访谈或调研的人，也应事先制订好时间表，以

便其安排手头的工作或事务。这一具体的实施操作计划，在执行的过程中可能还会做出一

定的调整。一旦计划发生改变，应及时通知相关的人员。P161

9、【单选题】成本最高的工作分析方法是

关键事件法

问卷调查法

A:

职位分析问卷

B:

资料分析法

C:

答D:案：A

解析：选择工作分析方法时，关键要考虑到方法与目的的匹配、成本可行性以及该方法

对所研究情况的适用性。比如，就成本来说，问卷调查法成本最低，而关键事件法成本最

高。再如，就对工作情况的适用性而言，职位分析调查表最适合于分析较高层次的工

作，因为大学毕业生的阅读水平易理解其内容。但是对适用性问题，必须注意工作中行

为的相似性可能会掩盖工作之间实际存在的任务差别。

10、【单选题】工作分析的发展趋势是

工作分析系统化

对客户进行工作分析

A:

工作分析技术多样化

B:

职位说明书标准化

C:

答D:案：B

解析：工作分析的发展趋势是对客户进行工作分析

11、【单选题】冰山素质模型中不可见素质是

知识与技能

感知

A:

动机

B:

认知过程

C:

答D:案：C

解析：冰山素质模型中不可见素质是自我观念和动机。

12、【单选题】与有关人员的沟通在工作分析实施基本流程中的

准备阶段

实施阶段

A:

结果形成阶段

B:

应用修订阶段

C:

答D:案：B

解析：#准备阶段包括：a.确定工作分析的目标和侧重点b制订总体实施的方案c收集和

分析有关的背景资料d确定所欲收集的信息e选择收集信息的方法。#实施阶段包括a与

有关人员沟通b)制订实施计划;c实际收集和分析工作信息#结果形成阶段a与有关人

员审查和确认信息b形成工作说明书#应用反馈阶段a工作说明书的培训与使用b工作

说明书使用的反馈与调整。

13、【单选题】工作任职者的必备条件分析是想确定工作任职者应具备的

最高资格条件

最低任职资格

A:

胜任资格条件

B:

—般性任职资格

C:

答D:案：B

解析：工作任职者的必备条件分析，确实是为了确定工作任职者应具备的最低任职资格。

这一分析过程旨在识别和明确完成工作所需的基本技能、知识、经验以及其他相关素质，

以确保工作任职者能够胜任其职位并达到预期的绩效标准。

14、【单选题】职位分类法的不足是

对职位等级的划分和界定存在难度

方法不太灵活

A:

不适用于组织中职位发生变化的情况

B:

只能适用于小型组织

C:

答D:案：A

解析：职位分类法的不足是对职位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观

性。如果职位级别划分得不合理,将会影响对全部职位的评价。另外，这种方法对职位的

评价也比较粗糙，只能得岀一个职位归在哪个等级中，到底职位之间的价值的量化关系

是怎样的也不是很清楚，因此在用到薪酬体系中时会遇到一定的困难。

15、【单选题】职位描述中关于职位主要做什么的内容被称为

工作概要

工作职责

A:

工作描述

B:

工作范围

C:

答D:案：B

解析：所谓工作职责，主要指该职位通过一系列什么样的活动来实现组织的目标，并取

得什么样的工作成果。它是在前面的工作标志与工作概要的基础上，进一步对职位的内

容加以细化的部分。

16、【单选题】工作环境条件在职位描述中主要针对

操作工人

职位分析者

A:

管理者

B:

总经理

C:

答D:案：A

解析：工作环境条件，主要针对操作工人的职位描述，其目标是界定工作的物理环境在

多大程度上会对工人造成身体上的不适或者影响其身体健康。在制造类企业中，这一部分

内容是传统的“岗位分析”的核心内容。随着后工业化时代的到来，该部分已经逐步丧

失了其传统的弛位，尤其是针对管理人员和专业人员的职位分析，对“工作环境”的界

定已无实际的意义。

17、【单选题】在编写职位说明书时，关键行为动词可用

开展

提尚

A:

组织

B:

满足

C:

答D:案：C

解析：（工作分析）关键行为动词只用这五种：负责、组织、协助、配合、参与。

18、【单选题】以员工为中心的工作再设计是

工作丰富化

工作轮换

A:

工作扩大化

B:

工作专业化

C:

答D:案：A

解析：工作丰富化是以员工为中心的工作再设计，它是一个将企业的使命与员工对工作

的满意程度联系起来的概念。它的理论基础是双因素理论和工作特征模型理论。

19、【单选题】职位评价是评估

部门

任职者

A:

工作

B:

组织

C:

答D:案：C

解析：职位评价(PositionEvaluation)又叫岗位评价，是在工作分析的基础上，系统地

对各职位的价值进行评价，从而确定各职位的相对价值及相互关系的过程。

20、【单选题】职位的工作难度越大，复杂程度越高，被评价的等级应该

越低

不一定

A:

越高

B:

不以此来定级

C:

D:

答案：C

解析：一个职位的工作难度越大，复杂程度越高，工作压力和紧张程度越高，需要任职

者付岀越多的努力，被评价的等级应该越高，所得到的薪酬也越高。

21、【单选题】组织出现下列哪些情况时，需要做工作分析

员工培训计划制定

总经理退休

A:

引入新员工

B:

组织变革

C:

答D:案：D

解析：1、一个新的新组织建立时，新的企业、部门、岗位由于目标的分解，组织的设计

与人员招聘等都需要进行工作分析。2、由于战略调整和业务发展，使工作内容、工作性

质、工作流程发生变化，需要进行工作分析；3、企业由于技术创新、劳动生产率提高，

需重新进行定岗、定员、定编；4、新的管理模式的导入以及制度建设的需要，比如，绩

效考核、晋升、培训机制的跟进需要进行工作分析。5、企业涉足新的行业和外部客户的

需求提高时，也需要企业进行及时的工作分析。教材12-13页’

22、【单选题】用来衡量集中趋势的统计量是工作分析结果的

中位数和平均数

平均数和百分比

A:

中位数和标准差

B:

标准差和百分比

C:

答D:案：A

解析：集中趋势通常可以用工作分析结果的平均数和中位数衡量。有关工作描述质量问

卷回答结果的中位数，通常可提供有关分析结果,可反映工作现有属性的平均分数，如PAQ

维度分数，反映了工作类别的特征。

23、【单选题】职位说明书的核心是

任职资格

工作概要

A:

绩效考核

B:

工作标识

C:

答D:案：A

解析：工作职责和任职资格是职位说明书的核心，最简洁的职位说明书可以只包括这两

个部分。

24、【单选题】工作设计的客体是

各级管理者

有关员工

A:

人力资源管理专家

B:

组织的整体工作

C:

答D:案：D

解析：工作设计的客体，是指组织的整体工作和每一个员工应承担的具体工作；

25、【单选题】为满足团队“无边界工作”;”无边界组织”特征，可采用

适时工作分析

弹性职位说明书

A:

年度工作分析

B:

其他方法

C:

答D:案：B

解析：组织结构的扁平化趋势，使得团队成为企业组织结构的基本单位。团队中的成员

没有清晰的职责划分，而是共同协作、共同为组织绩效负责。弹性岗位说明书能够较好地

满足团队“无边界工作”“无边界组织”特征的需求，因为弹性职位说明书一般只规定

岗位工作任务的性质，以及任职者所需的能力、技术、知识、经验等，而不再详细确定

任职者的责任范围。显然，弹性职位说明书可以更好地在组织工作方向发生变化时保持其

灵活性和适应性。

26、【多选题】关键事件法对每一事件描述的内容是

导致事件发生的原因

关键员工的行为

A:

关键行为的结果

B:

关键行为的后果能否被认知

C:

员工多余和有效的行为

D:

答E:案：ADE

解析：弗莱内根认为，关键事件法应对完成工作具有关键影响的行为进行记录，以反映特

别有效的工作行为类型和特别无效的工作行为类型。对每一个事件描述内容应包括：1.导

致该事件发生的背景原因；2.员工的行为哪些是特别有效的，哪些是无效的；3.关键行为

的后果能否被认知；4.员工控制上述行为后果的能力。P92

27、【多选题】MPDQ法的缺点是

不适用于不同组织内管理层次以上的职位分析

不能为正确评估管理工作提供了依据

A:

有时耗时长，工作效率低

B:

受技术限制，灵活性差

C:

不能为绩效评估提供依据

D:

答E:案：CD

解析：缺点：受工作及工作技术方面的限制，灵活性差；有时耗时长，工作效率较低。

P76

28、【多选题】量化的职位评价方法是

职位排序法

职位分类法

A:

要素计点法

B:

因素比较法

C:

职位访谈法

D:

答E:案：CD

解析：最常用的职位评价方法有四种：职位排序法、职位分类法、因素比较法、要素计点

法。P271

29、【多选题】反向业绩标准有

时间延误

违纪次数

A:

失误率

B:

差错率

C:

投诉次数

D:

答E:案：ABCDE

解析：反向业绩标准通常可以从以下几类中来进行挑选；差错率、失误率、时间延误、违

纪次数、投诉次数(率)。P209

30、【多选题】工作范围常常采取清单的方式来表达，主要内容有

活动范围

财务资源

A:

工作强度

B:

工作职责

C:

D:

人力资源

答E:案：ABE

解析：工作范围常常采用清单的方式来表达，主要包括人力资源、财务资源和活动范围三

个部分的内容。P186

31、【名词解释】工作压力因素

答案：工作压力因素主要指由于工作本身或工作环境的特点给任职者带来压力和不适的因

素。

32、【名词解释】职位说明书

答案：是人力资源管理的基础性文件，它是明确职位目的、主要职责、工作关系、基本任

职要求等的说明性文件。

33、【名词解释】业绩标准

答案：又称业绩变量，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责的完成情况

的规定

34、【名词解释】工作概要

答案：指用非常简洁和明确的一句话来表述该职位存在的价值和理由。

35、【名词解释】职位评价

答案：又叫岗位评价，是在工作分析的基础上，系统的对各职位的价值进行评价，从而确

定各职位的相对价值及相互关系的过程。

36、【简答题】简述工作分析的基本流程

答案：1确定工作分析信息的用途2搜集与工作有关的背景信息3选择有代表性的工作进

行分析4搜集工作分析的信息5同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息6编写职位

描述和工作规范

37、【简答题】简述影响工作描述的信度

答案：（1）调查所用的工具（2）鉴定者自身因素（3）其他因素（如环境等）

38、【简答题】简述知觉运动型工作设计

答案：1视觉型设计2听觉型设计3心理性设计

39、【简答题】简述海氏职位评价系统。

答案：又叫“指导图表---形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研

究开发出来的。实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大

因素，即“技能水平”“解决问题能力”“风险责任”。

40、【简答题】简述柔性工作设计的优越性。

答案：①在遵循一定规则的前提下，各岗位可纵横有序地快速流动，这不仅能使整个企业

组织充满活力与生机，而且也能增加组织对外界的适应力、应变力，从而提高组织的市场

竞争力。②管理岗位流动空间大，从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢，又能兼

顾管理人员的个人发展偏好。③员工岗位向上晋升空间无限扩大，提高了员工的工作积极

性与主动性，同时也主动建立起了一个企业内部的竞争机制。④有利于引进优秀人才，留

住优秀人才。

41、【论述题】因素比较法的需要找出组织中的基准职位，基准职位有什么特点？基准职位

为因素比较法带来的优势与缺陷？详细列举基准职位与其他职位的常用的共同的薪酬因素。

答案：（1）基准职位的特点：1、职位内容众所周知、相对稳定，且得到从事该职位雇员

的广泛认可。2、这些职位的供求相对稳定，且不受最近变化的影响。3、这些职位能代表

当前所研究的完整的职位结构。4、这些职位上有相当数量的劳动力被雇用。（2）因素比

较法的一个突出的优点就是可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的

报酬金额;缺陷是一个是薪酬因素的确定要比较慎重，一定要选择最能代表职位间差异的

因素;第二个问题是由于市场上的工资水平时经常发生变化，因此要及时调整基准职位的

工资水平。（3）因素:责任、工作的复杂程度、工作压力水平、工作所需的教育水平和工

作经验

42、【案例分析题】K公司是一家40个人的机械加工公司，负责为几家大型汽车零部件公司

做机械加工及热处理的业务。管理、行政等人员8名，工人32名。这几年业务比较忙，老板

一直没有时间做工作分析，今年，他找了S咨询机构做工作分析。S机构迅速做了方案，第二

天就进行工作分析的调查，并采用访谈法，对绝大多数员工进行了访谈。收集完资料后，S机

构立刻在此基础上为公司做好了职位说明书，并马上使用。同时，在老板的要求下，为增强

公司薪酬竞争力，做了职位评价。采用的方法是要素计点法，建立了一套基本薪酬体系。并

友情赠送了一套针对操作工人的工作丰富化的工作设计方案。在之后的运行中，老板始终觉

得这次花的钱怎么比隔壁规模相当的N公司花的钱多很多，大大超过预算，而且职位评价结

果不如之前自己设计的薪酬体系，并且新的工作设计方案也没有什么特别之处，操作工人士

气不如以前，工作效率甚至还降低了，这是为什么？阅读下列案例材料，然后回答问题。

答案：（1）首先，K公司花钱多的原因主要是外包给了外部咨询机构做工作分析，不是自

己组织内部完成。同时工作分析过程中采用了一些不适合但又花费较多的方法。（2）其

次，效果不大理想的原因主要有：①工作分析方法的选择不恰当。S机构选择的是访谈法

主要是任职者工作态度和工作动机等深层次内容的详细了解，且不适合单独使用。案例中

的K公司主要是机械加工类公司，更加适合的是写实分析法与观察法，都属于客观的描述

方法，通过对实际工作内容和过程的观察和如实记录，达到工作分析目的。②职位说明书

编写后应及时与相关职位的工作人员及上下级沟通，核对内容并进行修改，而不是马上使

用。③职位评价的方法选择不恰当。该公司是一家40人规模做机械加工及热处理的业务

的公司，属于规模较小的公司且业务简单职位数量较少的公司，职位排序法更适合。而要

素计点法则会花费更大，且不适合。④工作丰富化更关注提高工作的挑战性、意义性和完

整性，可以认识到员工在社会需要方面的需要，单若没有经过培训直接使用，成本和事故

率都比较好，还必须以来管理者来控制。

自考工作分析押题卷三及答案

06092

1、【单选题】在职位说明书中,如“处理客户的电话咨询与投诉”,属于任职者的

任务

职责细分

A:

职务

B:

职责

C:

D答:案：B

解析：职责细分(Duty)既可以作为工作分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的基

础，也可以以履行程序或“小职责”的身份岀现在职位说明书中。例如，处理客户的电话

咨询与投诉。

2、【单选题】某公司成立之初人力资源部门将组织内的所有工作纳入大类、中类、小类和等

级所构成的体系中,这一工作被称为

工作描述

工作规范

A:

职位评价

B:

工作分类

C:

D答:案：D

解析：工作分类(JobClassification)是在工作分析和工作评价的基础上，采用科学的

方法，根据工作性质和特点，对组织内的工作在横向和纵向两个维度上进行的划分。工作

分类的结果是将组织内的所有工作纳入大类、中类、小类和等级所构成的体系之中。其

中大类、中类、小类是按照工作性质和特点进行的横向工作分类，工作等级是按照工作

责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标所进行的纵向工作分类。

3、【单选题】春秋时期把分工称为“曲辨”的学者是

孔子

孟子

A:

荀子

B:

管仲

C:

D答:案：C

解析：荀况把分工称为“曲辨”，特别强调分工的整体功能。他认为，人类强于动物的

地方不在于个体的能力，而在于群体的能力和智慧。就个体而言，力不若牛，走不若马。

群体的力量产生于合理而科学的分工。只有社会确定了合理而科学的分工，人们才能有

序地工作，发挥出群体的共同能力。P28

4、【单选题】在历史上被认为是首次进行大规模工作分析的人是

丹尼斯·狄德罗

芒斯特伯格

A:

泰勒

B:

吉尔布雷斯

C:

答D:案：A

解析：1747年，德国人丹尼斯•狄德罗(DenisDiderot)在为德国一家翻译协会编纂百科

全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人。他实

施工作分析的目的是系统翔实地掌握有关贸易、艺术以及手工业等方面的资料。在此过

程中，他至少绘制了600张图片，把收集到的每种贸易的事实资料列在图片旁边加以解

释。他简化了原有过程中一些不必要的环节，善于将收集的资料资源化，从而大大优化了

原有的工作程序。狄德罗的工作为以后的工作分析实践提供了直接的经验。

5、【单选题】将心理学运用到工业研究中,探索如何取得最大工作效率的人是

巴鲁什

斯科特

A:

雨果·芒斯特伯格

B:

弗兰克·吉尔布雷斯

C:

答D:案：C

解析：被誉为“工业心理学之父”的德国工业心理学家雨果•芒斯特伯格将心理学运用到

工业研究中，探索如何取得最大的工作效率。

6、【单选题】被认为是斯科特对工作分析的首要贡献事件是

面谈考核科学方法的形成

制订了军衔资格标准

A:

入伍新兵分类

B:

编写了人事配置表

C:

答D:案：B

解析：1916年，斯科特(W.D.Scott)制订了一套推销员工作的绩效标准，该标准更多地

关注“办事能力”等个性特征，而没有与工作内容紧密联系。之后，他又制作了一份结合

军队实际的新标准，但是也没有得到推广。后来，斯科特修正了观点，将同等军衔的军

官按他们在工作中表现岀来的能力进行排列，再就这一级别的军衔资格条件进行分析得

到了新的标准。该新标准得到了部队首长和大多数军官的欢迎。

7、【单选题】为工作分析提供了最真实、客观与定性资料,广泛应用于非结构化工作分析的

方法是

工作要素法

任务清单法

A:

关健事件法

B:

功能性工作分析法

C:

答D:案：C

解析：关键事件法确实为工作分析提供了最真实、客观与定性的资料，并且这种方法在非

结构化工作分析中得到了广泛应用。关键事件法主要用于搜集工作分析信息，特别是针对

某一工作中重要的、能导致该工作成功与否的任务和职责要素。这种方法通过观察、描述

和分析工作中最好或最差的事件，揭示特定情境下人们的行为和决策过程，进而推测关键

特征和规律。具体来说，关键事件法通过对员工在工作中的关键事件进行记录和分析，能

够确定员工的优点和不足，从而制定出更加科学合理的人力资源管理策略和方案。这不仅

有助于员工评估、组织调整和团队建设，还可以帮助企业解决人力资源问题。关键事件法

的优点在于其针对性和有效性都很强，尤其对于评估优秀和劣等表现十分有效。然而，它

也存在一些缺点，比如对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。因此，在使用关键事

件法进行工作分析时，需要秉持客观公平的态度，并确保收集到的关键事件数量足够，能

够充分说明问题所在。综上所述，关键事件法是一种非常实用的工作分析方法，它提供了

真实、客观和定性的资料，对于深入了解工作内容、优化工作流程以及提升组织效能具有

重要意义。

8、【单选题】对不识字或工作繁忙没时间提笔回答问卷的人较为适用的工作分析方法是

工作日写实法

观察法

A:

问卷法

B:

访谈法

C:

答D:案：D

解析：访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的职位分析方法，指工作分析者就某一个

职位或职务面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。此种方法可对任

职者的工作态度与工作动机等深层次内容有详细的了解。面谈的程序可以标准化,亦可以

非标准化。一般情况下，应用访谈法时应以标准化访谈格式记录，目的是便于控制访谈

内容及对同一职位不同任职者的回答进行相互比较。

9、【单选题】对某工人一工序进行测时记录为:12秒、13秒、15秒、16秒、14秒,按中位

值法计算,该工人在这道工序的标准时间是

14秒

15秒

A:

16秒

B:

17秒

C:

答D:案：A

10、【单选题】在招聘和选拔人员时,当求职者不被期望在进入工作门槛时便拥有特定技能

的情况下,选拔人员的最好方法是

主题专家会议法

关健事件分析法

A:

能力要求法

B:

观察法

C:

答D:案：C

解析：能力要求法(AbilityRequirementsApproach,ARA),指任何一项工作完成的技能

都可由更基本的能力来加以描述。例如，击中一个棒球的技能可以按照诸如反应时间、腕

力和眼一手协调三类的基本能力加以描述。

11、【单选题】在工作分析信息收集中,以下属于外部组织或人员渠道的是

职业数据

职业信息网

A:

组织的上游供应商

B:

职位的任职者

C:

答D:案：C

解析：来源于外部组织或人员：（1）组织的客户。（2）组织的策略联盟者。（3）组织

的上游供应商。（4）组织的销售渠道。

12、【单选题】在职位描述中,对某职位主要做什么的内容,这部分常常被称为

工作规范

工作职责

A:

工作描述

B:

职务说明书

C:

答D:案：B

解析：所谓工作职责，主要指该职位通过一系列什么样的活动来实现组织的目标，并取得

什么样的工作成果。它是在前面的工作标志与工作概要的基础上，进一步对职位的内容

加以细化的部分。

13、【单选题】将被试者的得分与常模进行比较,得到被试者在常模人群中的位置,从而判断

其是否达到该职位的要求,这种能力要素的等级界定方法是

人群百分位法

等级行为描述法

A:

利克特量表法

B:

比较法

C:

答D:案：A

解析：“人群百分位”法：该尺度往往用于标准化的测评体系。在具体使用时，将被试的

得分与常模进行比较，得到被试者在常模人群中的位置，从而判定其是否达到该职位的

要求。

14、【单选题】在分层分类能力要素体系中,公司所有职位的任职者都必须具备的能力要素

属于

共用要素

通用要素

A:

特殊要素

B:

选择要素

C:

答D:案：B

解析：分层分类的能力要素体系主要包括以下几个组成部分。1.通用要素：公司所有职位

的任职者都必须具备的能力要素。2.共用要素：公司某一职种（或职簇）的职位任职者都

必须具备的能力要素，但有不包括在通用要素之中。3.特殊要素：公司的某个职位的任职

者所必须具备的个性化的能力要素，并且不包括在通用要素和共用要素之中。

15、【单选题】将职位与特定的级别标准进行比较,且对职位要素进行量化评价的职位评价

方法是

职位排序法

因素比较法

A:

职位分类法

B:

要素计点法

C:

答D:案：D

解析：在职位与职位之间进行比较：1、非量化评价、对职位整体进行评价：职位排序

法；2、量化的评价、对职位要素进行评价：因素比较法。将职位与特定的级别标准进行

比较：1、非量化评价、对职位整体进行评价：职位分类法；2、量化的评价、对职位要素

进行评价：要素计点法。教材271页表8-1

16、【单选题】对较小规模的组织进行职位评价的方法一般用

职位分类法

因素比较法

A:

要素计点法

B:

职位排序法

C:

答D:案：D

解析：职位排序法就是根据一些特定的标准，例如，工作的复杂程度、对组织的贡献大

小等，对各个职位的相对价值进行整体的比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一

个次序。

17、【单选题】机械型工作设计法的核心是

减少劳动量

提高工人素质

A:

充分体现效率

B:

增加工作兴趣

C:

答D:案：C

解析：机械型工作设计法的核心是充分体现效率的要求，这种方法的主要设计形式有四

种。1、工作专门化。2、任务简单化。3、劳逸结合。4、自动化。

18、【单选题】赫兹伯格提出的双因素理论,对“工作再设计运动”起到极大的推动作用,其

中心思想是

工作轮换

增加工作兴趣

A:

工作扩大化

B:

工作丰富化

C:

答D:案：D

解析：双因素理论的提出，推动了“工作再设计”运动，其中心思想是工作丰富化。教材

315页

19、【单选题】检验工作分析结果,特别是用于解决工作分类问题的统计方法是

组间差异统计

A:

因素分析

聚类分析

B:

集中趋势分析

C:

答D:案：C

解析：聚类分析方法常常被用于检验工作分析结果，尤其被用于解决工作分类问题。与

因素分析一样，聚类分析也有各种不同的组群分析模型可以选择。在聚类分析方法中，工

作是分组的基本对象，每项工作由一个工作描述者资料的纵断面图代表。

20、【单选题】反映工作描述可靠性的是工作描述

效度

信度

A:

精确性

B:

完整性

C:

答D:案：B

解析：工作描述的信度是指工作描述的可靠性。信度有两个评价指标：稳定性和等效

性。稳定性是指对同一工作信息进行重复鉴定所得到的结果的相似程度；等效性是指不同

鉴定者在同一时间对同一工种信息进行鉴定所得到的结果的相似程度。

21、【多选题】美国职位研究会在20世纪40年代对工作分析的主要贡献有

编写就业指导词典

开发《职位名称辞典》

A:

开发职位分析问卷

B:

编写职业编码表

C:

设计人事配置表

D:

答E:案：ABDE

解析：美国职位研究会在20世纪40年代对工作分析的主要贡献有：1.编写就业指导词

典。2.编写职业编码表。3.开发《职位名称辞典》(TheDictionaryofOccupational

Titles,DOT)。4.设计人事配置表。P39-P40

22、【多选题】主题专家会议法的具体形式有

专家会议调查法

头脑风暴法

A:

个人判断法

B:

集体判断法

C:

集体访谈法

D:

E:

答案：ABCD

解析：主题专家会议法的具体形式包括：（一）专家会议调查法。(二)头脑风暴法。

（三）个人判断法。（四）集体判断法。

23、【多选题】以下属于隐性任职资格的是

智力

语言表达能力

A:

空间能力

B:

形体感

C:

动作协调

D:

答E:案：ABCDE

解析：隐性任职资格：能力（或称为素质）、语言表达能力、数学计算能力、空间能力、

形体感、文字处理能力、动作协调、手指灵活性、手工灵巧性、眼，手，足的配合、颜色

辨别能力；显性任职资格：教育程度、工作经验、培训与工作技能。

24、【多选题】确定工作经验的度量尺度有

正式教育程度

社会工作经验

A:

职业培训

B:

司龄

C:

公司内部职业生涯

D:

答E:案：BDE

解析：对工作经验的度量可以釆用两种不同的尺度：社会工作经验、司龄与公司内部职

业生涯。

25、【多选题】以下属于描述性统计方法的是

多维度量表

离散程度分析

A:

关系分析

B:

集中趋势分析

C:

因素分析

D:

答E:案：BCD

解析：描述性统计方法包括：（一）百分比和百分比分布。（二）集中趋势分析。

（三）离散程度分析。(四)关系分析。(五)重叠统计方法。

26、【名词解释】工作分类

答案：是在工作分析和工作评价的基础上，采用科学的方法，根据工作性质和特点，对组

织内的工作在横向和纵向两个维度上进行的划分。

27、【名词解释】临界特质分析系统

答案：是完全以个人特质为导向，目的是为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和

高效完成某类工作分别至少需要哪些品质。

28、【名词解释】业绩标准

答案：又称为“业绩变量”，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责的完

成情况的规定。

29、【名词解释】海氏职位评价系统

答案：又称为“指导图表--形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年

研究开发出来的，实质上是一种评分法，将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大

因素，技能水平，解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价表，最后将所得

分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。

30、【名词解释】动态环境

答案：是指企业所处的宏观经济环境（包括政治、经济、社会环境）、产业环境、企业内

部环境等随着时间的变化、市场竞争在形式，内容上所表现出来的差异，其主要特征是动

态变化。

31、【简答题】简述工作分析的基本步骤。

答案：①确定工作分析信息的用途；②搜集与工作有关的背景信息；③选择有代表性的工

作进行分析；④搜集工作分析的信息；⑤同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息；

⑥编写职位描述和工作规范。

32、【简答题】简述职业分析问卷的五个基本尺度

答案：5个基本尺度是:具有决策、沟通能力;执行技术性工作的能力;身体灵活性与体力活

动;操作设备与器具的能力;处理资料的能力及相关的条件。

33、【简答题】简述因素比较法的步骤

答案：①进行工作分析，建立职位说明书，成立进行职位评价的小组；②选择一些在组织

中普遍存在的、工作内容相对稳定，具有较为公认的市场工资水平的职位作为基准职位；

③分析这些基准职位，找出一系列共同的报酬因素；④将每个基准职位的工资或所赋予的

分值分配到相应的报酬因素上；⑤将待评价的职位在每个报酬因素上分别与基准职位相对

较，确定待评价职位在各个因素上的分值或者工资率；⑥将待评价职位在各个报酬因素上

的工资率或者分数相加汇总，得到待评价职位的工资水平。

34、【简答题】简述工作特征模型为工作丰富化提供的策略。

答案：工作特征模型理论给我们提供了丰富化的内容和手段。工作特征模型为工作设计

提供了具体的指导，可以从该模型推导出工作丰富化的策略简答①合并任务②形成自然的

工作单位③建立起客户联系④纵向扩展职务⑤开通反馈渠道

35、【简答题】简述工作分析的意义。

答案：①为各项人事决策提供了坚实的基础；②通过对人员能力、个性等条件的分析，做

到人尽其才。③通过对工作职责、工作流程的分析，使“才能尽其职”，避免人力资源的

浪费，提高工作效率；④通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好

协调，使才尽其用，职尽其用，以完成组织的目标；⑤能科学的评价员工的业绩，有效的

激励员工。

36、【论述题】论述工作分析契约在实践中的表现及影响。

答案：概念：指企业管理者和员工认为工作分析结果----职位说明书和工作规范在某种程

度上相当于一种契约。包括内容：①工作描述规定了员工的主要工作内容和职责权限，员

工经常会据此认为只要做好契约范围内的工作就行②工作规范表明了从事该工作人员的任

职资格，而这经常被管理者认为是现职者所具有的知识，技术和能力。其具体表现形和影

响如下：①主管人员交代给下属某项临时工作时，却遭遇下属拒绝，其理由是职位说明书

中并未列出该项工作内容；②下属想承担更多责任时，也会遭主管的拒绝，其理由同样是

其职位说明书中并未列出该项工作职责；③如果主管想增加员工的工作，而不会遭到员工

的拒绝，就可以采取改变职位说明书的方法，即在职位说明书中增加该工作的主要工作内

容。

37、【论述题】论述工作分析在人力资源管理中的作用。

答案：①为人力资源规划提供准有效的依据；②合理安排组织中的各项工作任务；③明确

管理者和员工各自的工作职责和目标；④为工作再设计和员工职业生涯规划提供依据；⑤

为进行科学的绩效管理提供客观评价标准⑥为员工招聘提供有效的信息；⑦为降低培训成

本、提高培训效率提供前提；⑧明确组织中上下级之间的汇报关系；⑨明确工作岗位在组

织中的相对价值，保证薪酬的内部公平性。

38、【案例分析题】阅读下列案例材料,然后回答问题估税员办公室每天上午8点开始一天

的工作。它的全体员工包括一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。到上一年

为止,由于均衡的工作量和明确的责任,这个事务所一直运转平稳。从去年开始,主任注意到在

打字员和档案管理员之间出现了越来越多的争执当他们找到主任讨论这些争执时,可以确定问

题是由于对特定职责的误解造成的由于打字员感到档案员有过多的空闲