【公司高管薪酬对公司绩效的影响实证探究（论文）9800字】

公司高管薪酬对公司绩效的影响实证研究中文摘要现在人才竞争已经成为了企业竞争的核心，公司建立有效的高管薪酬激励机制才能切实提高公司绩效水平。高级管理人员被公司股东雇佣来管理公司，用他们专业的知识来更好地经营一家企业，因此确定有效的以高管薪酬激励机制为核心的约束激励机制是非常重要的。本文主要研究公司高管薪酬对公司绩效的影响，利用Stata15.0和Excel对7539个样本进行研究，得出高管的货币性薪酬和权益性薪酬与公司绩效呈正相关。也就是说，合理的高管薪酬激励政策可以促使高管在工作中不仅考虑个人利益，更为了公司利益着想，在维护高管层自身的利益的同时鼓励高管人员为公司创造更多的价值，推动公司绩效提升。关键词：高管薪酬；公司绩效；实证研究目录一、绪论 1（一）选题背景及研究意义 1（二）国内外研究现状 3（三）研究方法介绍 4二、理论分析与研究假设 5（一）相关概念 5（二）研究理论介绍 6（三）高管薪酬现状 7三、研究设计 8（一）研究假设 8（二）样本选择与数据来源 9（三）变量选取 9（四）模型构建 11四、实证分析 11（一）描述性分析 11（二）相关性分析 12（三）回归分析 13（四）稳健性检验 14五、结论及建议 15（一）研究结论 15（二）建议 15参考文献 17一、绪论（一）选题背景及研究意义1.研究背景自1998年起，国有企业薪酬开始改革。当时公司高级管理人员的薪酬与公司内其他岗位有着明显的收入差距，这样明显违背了市场经济中兼顾公平的原则。2003年，《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》的颁布标志着我国国企高管薪酬与公司的经营业绩正式挂钩。之后2006年，我国证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》标志着我国的股权激励制度开始走上规范化道路。到了2015年，《央企负责人薪酬制度改革方案》开始实施。此次改革方案的重点是调整不合理的高收入和过高收入，将高管工资的上限和职工工资比例降低，并对国有企业高管人员薪酬水平、职务待遇等严格规范。与此同时，改革优化了薪酬结构，将之前的基本年薪加绩效的薪酬结构改为由基本年薪、绩效年薪和任期内的激励收入组成。基本年薪是高管的基本年收入，是员工平均年薪的一定倍数。高管的绩效年薪与高管年度考核评价结果紧密相关，根据年度考核结果的等级和绩效会计与公司治理会计与公司治理年薪调节系数确定。任期内的激励收入与高管任期期间考核评价结果相关，依照任期考核结果的等级来确定。[1]伴随着经济飞速发展，我国现代市场经济体系也不断发展、进步、完善。那么，作为市场经济中的重要组成部分，我国社会主义市场经济要想繁荣稳定发展离不开公司的持续、健康经营。随着委托代理理论的发展，公司所有权与代理权逐渐分离，这使得公司管理层的重要作用越来越容易被人们看到。中国经济发展已经取得了令人瞩目的成就，上市公司要想适应经济急速发展大环境，就要雇佣高级管理人员来处理公司里出现的各种问题，管理好公司的各项事务。当前，一个公认的事实是发展要以人为本，那么对于公司而言，要想在市场中保证自己的竞争力，除了资源等条件外，人才也是成功必不可少的一个环节。对于公司的高级管理人员而言，他们在公司中的地位更是不言而喻。他们制定决策、与经营效果密切相关，可以说公司的生死存亡掌握在公司高管手中。优秀的管理层已经成为激烈的企业竞争中取胜的核心优势，社会进步也离不开人才，越来越多的公司开始重视人才的培养和发展。高管是能让公司与员工实现双赢的关键一环，薪酬机制是各大公司治理中举足轻重的一环，建立起一个科学的内部激励机制能够有效提高公司高管工作的积极性，以此达到促进公司价值提升、健康成长，平衡公司与高管之间利益关系的目的，帮助公司在激烈的市场竞争洪流中屹立不倒。本文通过对公司高管薪酬对公司绩效的影响展开研究，尝试去探寻、统一高管个人和公司的诉求、目标，帮助公司制定薪酬管理制度，营造一个更加和谐的公司环境，从而实现公司与高管个人双赢，最终制定出有效提高公司绩效的方案。2.研究意义所有权和经营权的分离是公司治理结构的一个特点。公司股东并不负责公司的管理以及运作方式，也很少参与其中，而会选择委托高级管理人员来对公司的日常事务进行管理。对于公司而言，高管比公司股东更了解公司的各项经营状况。因此，制定合理的薪酬水平，构建健全的薪酬体系，对于提高高管工作热情，激励高管工作行为，促进公司健康稳步发展具有重要意义。近年来，越来越多的公司注意到了高管激励显现出的重要性，他们会采取各种措施来尝试保留人才，但是各个公司所指定的方案各不相同，方案实施的效果也参差不齐。因此，怎样制定有效的高管激励体系，成为了公司广泛关注的问题。本文以当前国内公司薪酬激励体系为基础，探寻高管薪酬对公司绩效的影响，将高管薪酬与公司绩效相联系，有效减少公司代理成本。从而给我国各大实施薪酬激励的公司提供参考，进一步丰富对高管薪酬激励的研究，帮助公司制定更合理、合适的高管薪酬激励体系，从而提高公司绩效，促进我国经济发展。（二）国内外研究现状1.国外研究现状（1）关于高管货币薪酬与公司绩效的相关性研究西方较早开始了对于这一领域的研究。Taussingsandbaker[2](1925)是最早开始研究高管货币薪酬与公司绩效之间相关关系的学者。他们的假设认为高管货币薪酬会与公司绩效有正相关性。但经过对数据的研究分析，得出的结果表明二者之间相关性并不显著。虽然结果并不显著，但是这个研究课题吸引了很多学者对这一领域的关注，学术界有许多学者也开始对此进行研究。随后，McGuire,Chiu&Elbeing[3]（1962）针对一百家大规模公司企业进行了实证研究。该研究的自变量选取了公司的销售额和利润额，以管理者的货币性薪酬为因变量，得出的结论是高管人员的货币性薪酬只和公司的主营业务收入之间存在着正向关系。Veliyath[4]（1999）选取了美国多家制药上市公司作为样本，在详细研究后，得出了正相关关系存在于这些公司滞后的市场回报率与经理现金报酬的变动之间的结论。Zhou&Swan[5]（2003）对公司管理人员与公司绩效关系展开了研究，发现公司中CEO的货币性薪酬的增加可以提高公司的绩效水平。Kevin,J[6]（2011）也证实了高管薪酬越高，公司绩效越好。StevenBalsam,JeffBoone,HarrisonLiu[7]（2016）对美国新经济企业进行了研究，认为高管货币性薪酬与公司业绩具有正相关关系。（2）关于高管持股与公司绩效的相关性研究美国学者Jensen&Meckling[8]（1976）在对高管持股与公司绩效进行充分研究后，发现高管持股比例越高，损害股东权益的行为越少，导致两者利益一致性。Smith[9]（1990）研究发现高级管理人员持有上市公司股份能够较为显著的提升上市公司的绩效水平。BasilAl-Najjar[10]（2017）选择研究英国的上市公司，结果表明如果管理者持股比例提升，公司业绩和绩效水平也会显著提升。2.国内研究现状我国与西方国家相比对于这方面的研究起步较晚。随着我国市场经济的发展，我国学者也逐渐开始进行这方面的实证研究。（1）关于高管货币薪酬与公司绩效的相关性研究杜兴强和王丽华[11]（2007）采用多种不同方法去衡量绩效，最终研究发现高管薪酬的提高对公司绩效具有积极作用。谢获宝,陈春艳,付从荣[12]（2013）选取了2005-2010年我国非金融行业一千多家上市公司的高管年度薪酬数据，研究结果表明正相关关系存在于竞争性的高管薪酬结构和企业绩效之间。陈玉荣和钱秀君[13]（2016）也对上市公司高管薪酬与公司绩效进行研究分析，结果显示二者之间存在着正相关关系。张苏、乔玉洋[14](2020)选取非国有企业高管薪酬作为样本，得出结论是其与公司绩效的正相关性更为显著。（2）关于高管持股与公司绩效的相关性研究刘国亮、王加胜[15](2000)研究股权激励与公司绩效后,认为两者之间的关系表现出“利益趋同效应”。宗文龙，王玉涛，魏紫[16]（2013）研究认为在实施了股权激励计划后，高管的更换概率会降低，股权激励不仅能够留住人才，还对提高公司的非财务绩效有积极影响。张燕红[17]（2016）选取2010-2014年连续5年间我国A股上市公司作为研究对象，研究认为高管持股可以提高公司财务绩效。刘春济、陈金采娜[18]（2019）选取了我国A股上市高新技术上市公司企业财务报表为数据基础，提出要重视研发支出对于公司绩效与股权激励间的中介作用。（三）研究方法介绍（1）文献调查法通过对大量国内外与研究主题相关的期刊文献的查阅研究，了解高管激励与公司绩效之间相关的联系等信息，归纳总结学者们的研究结果，积累相关知识，为自己完成论文写作打下充实基础。（2）理论研究法在委托代理理论、需求层次理论等理论的基础上进行统计分析，对资料进一步进行思维加工，提出了合理假设并加以验证，从而对高管薪酬对公司绩效的影响进行分析。二、理论分析与研究假设（一）相关概念1.高管对于高级管理人员的界定，不同的学者对其有不同的界定，对于具体人员是否属于高管范畴内的界定也存在差异。但通常认为高管是指公司中的高级管理人员，即在公司中身担要职、掌握公司重要信息、负责公司日常运营管理事项的人员。主要包括经理、副经理、上市公司董事会秘书、公司章程等中规定的其他人员。本文研究依据我国公司法来对公司高管人员进行界定。2.高管薪酬薪酬的概念是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。公司股东通常会采取一些激励方案，以高管薪酬的方式来消除公司管理层的高级管理人员与股东之间存在的利益矛盾。使高管不仅能够充分追求自己利益最大化，还能实现股东利益的最大化。狭义的薪酬一般是指货币性薪酬，就是指货币以及可以转换为货币形式的报酬，如工资、奖金以及福利等。在高管薪酬中，高管是工资是固定获得的，与高管一定时期内的绩效无关。而奖金等福利与高管的业绩相关，高管要想获得奖金，就必须完成一定的业绩要求。广义的薪酬除了包括狭义的货币薪酬，还包括员工能够获得的各种其他形式的报酬，如股票或股票期权等形式的权益性薪酬。权益性薪酬一般来说是长期的，具有延递性，需要在多年之后才能兑现。采取权益性薪酬可以达到促进公司高管为公司的长期利益作出努力的作用。高管有权决定公司的经营策略，他们的决定会深刻影响公司的生存和发展，因此大多数时候企业会将长期和短期薪酬有效结合，如持有公司的股权等，以此来激励高管提升公司价值。本文采用广义的薪酬定义，即本文中提到的高管薪酬包括高管的货币性薪酬和权益性薪酬。3.公司绩效公司绩效指在一定经营期间内，公司通过持续经营取得的收入效益或业绩。公司经营效益主要通过公司盈利能力、偿债能力、财务效益等运营指标来体现。而公司高级管理人员在经营、管理公司的过程中对公司经营、发展、成长所取得的成绩和所做出的贡献是公司经营者能带来的业绩。用来体现公司绩效的标准有很多种，本文将采取营业净利润和资产报酬率来衡量公司绩效。（二）研究理论介绍1.委托代理理论很久之前，小规模公司企业的所有者同时也是自己经营业务的管理者。但随着经济发展、企业规模的扩大，公司的所有者逐渐没有精力去管理整个公司，并且所有者所掌握的公司治理的知识也有很多不足，这种公司股东仍然承担公司管理者的方式有着极大的弊端。美国经济学家Berle&Means（1930s）观察到了这种弊端，于是提出了“委托代理理论”。委托代理理论提倡所有权和经营权分离开来，企业所有者保留对利润的索取，而把公司经营权利让渡给高级管理人员。委托代理理论是研究高管激励与企业创新绩效的基础理论，对公司管理的研究十分重要。由于创新活动有高风险性且创新活动有回报期长的特点，高管作为企业的代理人，在整个创新活动中承担绝大部分风险，而对代理人最终的业绩评价多采用短期指标，致使高管更倾向于规避创新活动的开展。然而不同的激励方式在委托代理理论的影响下会对创新绩效产生不同的影响。[19]“专业化”的出现使得委托代理关系开始出现。当“专业化”存在时，就可能出现由于存在相对优势，委托人寻找代理人代替其行动的情况。罗斯最早提出了现代意义的委托代理的概念，即当委托人为了利益委托代理人去行使某些决策权时，代理关系就因此产生了。让代理人获得较多利润可以有效提高代理人行动的积极性，以此也能在一定意义上降低委托人的代理成本。委托人，即公司所有者，可以使用奖、福利等货币性薪酬以及权益性薪酬来让代理人自身所得与公司经营业绩挂钩，在利益趋同效应的影响下，代理人就会更积极地去作出让公司盈利的决策。此外，公司所有人一般会与高管签订薪酬绩效契约，以激励代理人作出积极行为，减少代理成本。2.需求层次理论美国著名社会心理学家马斯洛提出了需求层次理论，这是管理心理学的五大理论支柱之一。马斯洛基于自身的需要，探索激励效果、研究人的行为，认为每个人自身都潜藏着生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五种不同层次的需要，之后分析提出了需求层次理论。马斯洛分析得出，人在特定时期最迫切的需求才是激励人做出行动的主要原因和动力。但人在不同的年龄、不同的时期所表现出来的各项需求的迫切程度是不同的。如果一个人已经满足了自身低层次的需求，这个需求的激励作用就会降低，低层次需求的优势主导地位就也将不再存在，推动人的行为的主要原因将由高层次的需求来取代低层次的需求。马斯洛的需求层次理论是着重通过对需求的内容、结构以及它们推动人们的行为进行研究所得出的的理论。把这一理论与薪酬管理实践活动相结合，企业在制定员工薪酬体系时,需要充分考虑、照顾到不同年龄、不同阶段的员工的需求层次。[20]（三）高管薪酬现状通过对数据的研究，可以看出我国公司中有高管会出现零薪酬的现象。这种情况可能是由于有些政府的官员会兼任公司的董事长，属于政府管理，由于纪律约束，对上市公司的名义报酬分文不取，不通过在职公司领取薪资，这种情况大多出现在国家控股的国有企业。另一种情况是上市公司董事长同时身兼多职或者拥有公司股权，又或者从公司的其他关联企业获得薪资，所以不在任职的公司领取薪酬，导致了“零薪酬”现象。这个现象是我国进行股份制改革的遗留问题，这说明我国的薪酬发放制度还应该不断完善，不断去适应我国的国情。此外，在分析高管持股数据后，可以发现现在仍然有很多公司没有采用股权激励的方式来激励高管，零持股的现象不少。并且，高管即使持股，持股比例也很低。没有股权激励，也就意味着对高管的长期激励不足，容易导致高管只考虑短期效益，为了自身的短期利益不顾公司的长远利益。因此，当前公司应该多制定以股权激励为核心的对高管的长期激励政策，以保证公司的长足发展。三、研究设计（一）研究假设委托代理理论认为，所有权和经营权应当互相分离，为了最大程度上降低代理成本，并且有效监督、激励公司高管，股东常常会选择高管签订薪酬绩效契约。现代企业中的高管薪酬政策对高管有着较好的激励效果，可以充分调动高管的积极性，不仅能降低代理委托成本，还能激励高管人员在日常经营决策中与企业的经营目标相一致。高管获得高报酬的一个重要途径就是提高公司业绩，高报酬又能反过来激励高管工作的积极性，因此现代企业应该利用有效的高管薪酬体制来实现公司的价值。根据以上分析，有以下研究假设：假设1：高管货币性薪酬与公司绩效正相关，即高管薪酬水平越高，公司绩效越好。高管持股较好反映了委托代理理论在实际应用中的作用，是一种具有很强的激励效果的手段。股权激励也是高管激励体系的另一种常见方式，它能够使高管的个人利益和公司绩效紧密相连。很多上市公司采用高管持股激励的方式，在利益趋同的影响下，高管会更加注重考虑公司的长远利益，从而制定更加行之有效的政策方案。由于我国股权激励机制还没有在中小企业中得到普遍实施，高管零持股现象还较多，股权激励发展空间还很大。因此，本文认为提高高管权益性薪酬有利于提升公司绩效。综上所述，本文提出以下假设：假设2：高管权益性薪酬与公司绩效正相关，即高管持股比例越高，公司绩效越好。（二）样本选择与数据来源本研究中所有数据均来源于国泰安数据库（CSMAR），选取了2009-2019年3868家上市公司数据进行研究。本文剔除了样本中各项数据缺失、不全的公司，共得到7539个样本，使用的数据处理软件为Excel和Stata15.0。（三）变量选取在查阅大量相关文献后，结合本文研究的需要，把净资产收益率作为因变量；把高管货币性薪酬和高管权益性薪酬作为自变量；将与公司绩效相关的股权集中度、企业规模、风险水平作为控制变量。1.因变量：公司绩效现有研究在衡量公司绩效时，大多采用净资产收益率或资产净利率等会计指标。本文使用净资产收益率（ROE）作为衡量指标。净资产收益率用净利润比股东权益平均余额来计算。这是一项重要的绩效指标，用ROE作为公司绩效衡量指标，能较好地反映企业的获利能力，ROE越高说明其盈利能力越强，进而反映公司绩效。此外，本文将采用净资产收益率的另一种算法(ROE1)作为替代变量，进行稳健性检验。2.自变量：薪酬激励（1）本文选用高管前三名薪酬总额的自然对数（Lnpay）作为衡量指标来衡量高管的货币性薪酬。为了使数据更易操作、结果更准确，本文选取前三位高管总薪酬的自然对数，量化高管薪酬激励指标。（2）本文选用高管持股比例的自然对数（Lnepay）来衡量高管的权益性薪酬，量化持股比例指标。3.控制变量在选取变量时，本文选取了能体现公司各方面财务数据和能力的变量作为控制变量。如：股权集中度（Con）、企业规模（Size）、风险水平（Lev）等控制变量，随后确立模型对样本进行了分析。（1）股权集中度本文采用公司第一大股东持股比例来衡量股权集中度。股权集中度代表企业所有者对公司的控制强度。公司绩效会受到股权集中度影响，第一大股东持股比例可以展现出股东对公司的控制程度，有效体现公司的股权集中度。（2）风险水平本文采用负债总额与资产总额的比值来衡量公司的风险水平。风险水平即资产负债率。一般来说，公司的财务政策会影响公司的风险水平，不同的政策对公司的盈利能力有不同的影响。（3）公司规模本文采用公司总资产的自然对数来衡量公司规模。公司规模代表公司控制的资源数量，公司规模越大越有利于获得成本优势，所以公司规模也会对公司绩效产生影响。4.虚拟变量本文选择样本年份（Year）与样本行业（Industry）作为虚拟变量来进行回归分析。表1变量定义及描述变量类别变量定义符号计量方法自变量公司绩效ROE净利润/股东权益平均余额，股东权益平均余额=股东权益期末余额因变量货币性薪酬Lnpay高管前三名薪酬总额的自然对数权益性薪酬Lnepay高管持股比例的自然对数控制变量股权集中度Con企业第一大股东持股比例企业规模Size企业总资产的自然对数风险水平Lev负债总额/资产总额虚拟变量年份Year样本年份行业Industry样本行业（四）模型构建本文通过上述分析，构建以下模型：模型1：ROE=α0+α1×Lnpay+α2×Con+α3×Size+α4×Lev+ε模型2：ROE=α0+α1×Lnepay+α2×Con+α3×Size+α4×Lev+ε模型（1）是高管货币性薪酬与公司绩效的回归方程，用以验证假设1；模型（2）是高管权益性薪酬和公司绩效的回归方程，用以验证假设2。四、实证分析（一）描述性分析表2描述性统计VARIABLESNmeansdminmaxROE7,5390.05070.393-18.722.156Lnpay7,53914.300.80810.3117.90Lnepay7,539-1.0534.010-11.914.600Con7,53931.9914.383.62090Size7,53922.181.33714.9429.00Lev7,5390.4840.784-0.19541.94样本数据的描述性统计结果如表2所示：1.公司绩效：均值为0.0507说明公司的整体绩效水平偏低，但仍处于盈利状态；净资产收益率（ROE）最小值为-18.72，最大值为2.156，说明样本涵盖了较为全面的公司；-18.72与2.156之间的差距空间则体现了不同公司的战略制定有差异，个体之间绩效水平存在一定差距。2.高管货币性薪酬：高管货币性薪酬（Lnpay）的均值为14.30，标准差为0.8，说明不同公司之间的波动性较大；因为研究时取的是高管货币性薪酬的自然对数，所以可以认为不同公司高管薪酬的最小值和最大值有很大差距。3.高管权益性薪酬：高管权益性薪酬（Lnepay）均值为-1.05,标准差为4.01，说明目前高管持股的比例还很低，不同公司之间高管股权数值的波动性也很大。4.控制变量：在公司规模、股权集中度、风险水平等指标上，不同企业都表现出了较大的差异化，其中股权集中度指标差距尤为明显，标准差达到了14.38。（二）相关性分析表3相关系数表ROELnpayLnepayConSizeLevROE1Lnpay0.111***1Lnepay0.062***0.027**1Con0.070***0.001-0.113***1Size0.105***0.556***-0.189***0.134***1Lev-0.052***-0.012-0.122***0.024**0.029**1注：***、**、*分别在1%、5%、10%水平上显著由结果可知，高管货币性薪酬与公司绩效的相关系数为0.111，在1%水平上显著正相关，初步对假设1做了验证。高管权益性薪酬与公司绩效的相关系数为0.062，同样在1%水平上显著正相关，初步验证了假设2。之后观察因变量与各个控制变量的关系，可以看出股权集中度、企业规模均与公司绩效均在1%水平上显著正相关，说明这几个变量之间有较强的相关性。而公司绩效与风险水平的系数为-0.052，风险水平与公司绩效在1%水平上显著负相关。（三）回归分析本文通过建立模型1和模型2对样本数据进行了回归分析，回归结果如表4所示。表4回归结果表VARIABLESModel1Model2Lnpay0.035***(2.70)Lnepay0.008***(2.78)Con0.003***0.003***(3.57)(3.60)Size0.096***0.102***(9.77)(11.09)Lev0.019***0.020***(3.01)(3.14)Year-0.026***-0.023***(-11.92)(-11.37)o.industry--Constant49.998***45.012***(11.74)(11.17)Observations7,5397,539R-squared0.0310.031Numberofst862862t-statisticsinparentheses***p<0.01,**p<0.05,*p<0.1注：(1)括号内为稳健标准误差(2)***、**、*分别在1%、5%、10%水平上显著据表4可知，模型1中高管货币性薪酬和公司绩效间的系数是0.035，呈正相关关系，并且在1%的水平上显著，说明二者间具有显著正相关性。在公司增加高管薪资或者给予高管奖金福利之后，高管会因此积极设定经营方案来有效提高公司绩效，这个结果也就充分验证了假设1，说明高管货币性薪酬的提高是可以促进公司发展、增加企业利润的。从模型2中可以看出，高管权益性薪酬与公司绩效的相关系数为0.008，在1%水平上显著，明显具有正相关性，也就可以得出当高管获得更多的长期激励时，公司的绩效水平也会随之上升，保证了公司的长远发展，这个结果充分验证了假设2。两个模型中虚拟变量年份都与公司绩效呈显著负相关，而虚拟变量行业在回归结果中被省略。（四）稳健性检验为保证实证研究的可信度，本文通过以下方式进一步进行检验：变换因变量ROE，采用另一种算法得出的资产收益率（ROE1），以检验高管薪酬对公司绩效的影响。ROE1的计算方式为：，股东权益平均余额=（股东权益期末余额+股东权益上年期末余额）/2。所得结果与前文基本一致：高管货币性薪酬、高管权益性薪酬均与公司绩效正相关。表5ROE1替换因变量ROE的稳健性检验VARIABLESModel1Model2Lnpay0.087***(4.19)Lnepay0.008*(1.68)Con0.007***0.007***(5.54)(5.58)Size0.110***0.131***(6.98)(8.78)Lev-0.104***-0.103***(-10.15)(-10.04)Year-0.042***-0.036***(-11.76)(-10.75)o.industry--Constant80.348***69.552***(11.69)(10.68)Observations7,5397,539R-squared0.0470.045Numberofs