2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师高分通关题库

2023年整理企业人力资源管理师之一级

人力资源管理师高分通关题库A4可打

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单选题（共50题）

1、（2016年11月）人才招募的最后一个环节是（）。

A.审核并确定人才空缺岗位

B.确定合格候选人的各种可能来源

C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘

D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书

【答案】C

2、企业大学发展的最终模式是（）

A.合作型组织模式

B.战略联合型组织模式

C.阿什里德模式

D.持续发展型模式

【答案】B

3、某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气,

都学着说表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打交

道，你会（）。

A.和其他员工一样多表扬主管

B.专挑主管的缺点说

C.少接触，少说话

D.适当时候要表扬一点

【答案】A

4、重大伤亡事故（一次死亡3人以上）需上报（）。

A.省级劳动保障部门

B.地市级工会组织

C.县级以上公安部门

D.国务院主管部门

【答案】D

5、薪酬战略的（）与绩效考核结果关系最大。

A.效率目标

B.公平目标

C.合法目标

D.保障目标

【答案】A

6、一般来说，股票期权的主要对象是（）。

A.公司经理

B.科技开发人员

C.决策层成员

D.所有员工

【答案】A

7、在职业活动中，所谓“理智信任”的意思是（）。

A.相互信任，同时也反对不明是非、不分善恶的盲目信任

B.既信任，又怀疑

C.表面上信任，实际上不信任

D.即使信任，也要加强防范和戒备

【答案】A

8、（）在创新中具有统帅作用。

A.想象思维

B.逻辑思维

C.联想思维

D.辩证思维

【答案】D

9、在学习型组织中，“分权”的重要性体现在（）。

A.形成多个自主管理团队

B.组织由愿景驱动

C.组织是自主管理的扁平型结构

D.组织要不断学习

【答案】C

10、在人才招募与甄选流程中，（）环节起着基础作用

A.确定合格候选人的各种可能来源

B.选择最有效的方式吸引候选人来应聘

C.审查并更新人才空缺岗位的工作说明书

D.进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位

【答案】C

11、（2015年5月）人力资源战略的确定是（）职责。

A.全体员工

B.部门负责人

C.企业领导者

D.人力资源管理人员

【答案】C

12、（2016年11月）公文筐测试法的缺点不包括（）。

A.经济性较差

B.评分比较困难

C.受书面表达能力限制

D.考察内容范围受限

【答案】D

13、一般情况下，从业人员的着装要求是（）

A.朴素大方

B.注重品牌

C.突出个性

D.时髦新潮

【答案】A

14、关键绩效指标设计的相关性原则是指（）

A.指标与战略相关

B.指标与职责相关

C.指标与胜任特征相关

D.指标之间具有相关性

【答案】A

15、劳动争议诉讼中的（），当事人之间对某一民事法律关系无争议。

A.变更之诉

B.调解之诉

C.给付之诉

D.确认之诉

【答案】A

16、对那些比你晚到公司的年轻人，你会（）。

A.觉得他们在经验上不如自己

B.认为他们能混到自己目前这样子还需要一些时间

C.觉得他们不该到这个单位来

D.认为他们会增加自己的竞争压力

【答案】D

17、（）提出企业越重视员工的培训|,获利的机会也越高。

A.一般系统理论

B.行为角色理论

C.人力资本理论

D.交易成本理论

【答案】c

18、企业集团可以利用原有知名品牌以较低的市场成本进入新的业

务领域，这是企业集团的（）优势。

A.垄断

B.规模经济

C.无形资产

D.迅速扩大组织规模

【答案】C

19、团队绩效考评指标中，（）不占权重。

A.主要指标

B.整体指标

C.辅助指标

D.否决指标

【答案】D

20、（2017年11月）（）要考虑不同岗位之间的薪酬差距。

A.内部一致性

B.外部竞争性

C.薪酬管理体系

D.员工贡献率

【答案】A

21、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）。

A.效率

B.公平

C.合法

D.成本

【答案】A

22、在招聘环境分析时，关注企业所处的是朝阳行业还是夕阳行业

主要是考虑（）。

A.市场状况对工资

B.市场预期对用工量

C.市场状况对用工量

D.市场预期对劳动力供给

【答案】D

23、古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求是（）。

A.培养独立人格

B.无人监督时，依然按道德要求做事

C.耐心细致地做好每一件事情

D.无论取得多大成就都应谦虚谨慎

【答案】B

24、5W1H法的实施程序不包括（）0

A.对某种现行的方法或现有的产品，从6个角度作出检查提问

B.将发现的疑点、难点列出

C.讨论分析，寻找改进措施

D.方案综合和选择

【答案】D

25、（）针对一个胜任特征,左边注明胜任特征的内涵,右边相应写出

出色的绩效行为。

A.锚型模型

B.簇型模型

C.盒型模型

D.层级式模型

【答案】C

26、（2015年11月）？SA8000规定标准工作周不得经常超过（）

小时。

A.36

B.40

C.48

D.60

【答案】C

27、（）将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。

A.咨询型模式

B.持续发展模式

C.系统型模式

D.阿什里德模式

【答案】D

28、（2018年5月）（）理论认为，在短时期内，工资取决于劳动力市场

上劳资双方交涉力量的对比。

A.人力资本

B.均衡价格工资

C.集体谈判工资

D.边际生产力工资

【答案】C

29、关于“平等待人”，理解或做法正确的是（）。

A.服务顾客时，不作任何区别

B.别人如何待我，我就如何待别人

C.多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食

D.把尊重人格作为平等待人的核心

【答案】D

30、绩效测量棱镜理论的出发点是（）。

A.流程

B.能力

C.战略

D.利益相关者

【答案】D

31、社会主义道德的核心是（）。

A.互利双赢

B.发展生产力

C.维护公平

D.为人民服务

【答案】D

32、人力资源战略的确定是（）职责。

A.全体员工

B.部门负责人

C.企业领导者

D.人力资源管理人员

【答案】C

33、在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是

（）o

A.得利弃义

B.先义后利

C.唯利而行

D.重利轻义

【答案】B

34、真正反映人力资本实质的是劳动者的（）。

A.性格

B.能力

C.体能

D.工作年限

【答案】B

35、即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于（）

A.权威型思维障碍

B.麻木型思维障碍

C.自卑型思维障碍

D.自我中心型思维障碍

【答案】C

36、在薪酬战略的构成中，（）关注员工的绩效水平。

A.内部一致性

B.外部竞争力

C.员工的贡献率

D.薪酬体系管理

【答案】C

37、员工的收入承担房屋贷款非常吃力，该情况属于压力源个人因

素中的（）。

A.家庭问题

B.经济问题

C.生活条件

D.员工的个性特点

【答案】C

38、有意想象不包括（）。

A.因果型想象

B.再造型想象

C.创造型想象

D.幻想型想象

【答案】A

39、（2015年11月）职业生涯开发过程中，各项活动都要组织与员

工共同制定，实施和完成，这是（）o

A.利益整合原则

B.机会均等原则

C.协作进行原则

D.时间梯度原则

【答案】C

40、劳工问题的显著特征是（）

A.历史性

B.客观性

C.主观性

D.社会性

【答案】D

41、（2015年11月）结社自由属于国际劳工分约分类的（）类

别。

A.基本人权

B.劳动关系

C.社会保障

D.就业与失业

【答案】A

42、人际关系学说属于（）时期的重要理论。

A.经验管理

B.科学管理

C.现代管理

D.后现代管理

【答案】C

43、平衡计分卡的财务方面强调从（）的立场出发。

A.利润

B.投资者

C.顾客

D.员工

【答案】B

44、（）属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍。

A.内部流程指标的量化困难

B.很难体现学习和成长的重要性

C.衔接处理企业级BSC和部门级BSC关系

D.企业信息管理和信息基础设施建设不够完善

【答案】D

45、人际关系属于员工职业生涯规划分析的（）方面的影响因素。

A.个人

B.组织

C.环境

D.社会

【答案】B

46、（）是制定薪酬战略的第一步。

A.薪酬调查

B.做出薪酬决策

C.制定薪酬制度体系

D.评价整体性薪酬战略的内涵

【答案】D

47、（2017年5月）专职的人事主管和人事管理部门出现在（）

A.现代人力资源管理高级阶段

B.现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段

C.现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段

D.传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段

【答案】D

48、采用投资策略的企业，适合的企业文化类型为（）。

A.官僚式+市场式

B.家族式+市场式

C.官僚式+家族式

D.发展式+市场式

【答案】D

49、（）不属于职业人格测试。

A.SDS

B.MBTI

C.TAT

D.16PFQ

【答案】C

50、平衡计分卡的财务方面强调从（）的立场出发。

A.利润

B.投资者

C.顾客

D.员工

【答案】B

多选题（共30题）

1、人的心理属性或心理现象包括（）o

A.心理过程

B.心理状态

C.个性心理特征

D.个性意识倾向

E.动机心理

【答案】ABCD

2、（2015年5月）（）属于对工资方案管理状况的评价。

A.是否听取了员工的意见

B.是否采用了能力工资

C.是否每年进行一次薪酬调查

D.是否定期修改了工资方案

E.工资水平是否达到市场水平

【答案】ACD

3、事故所处的阶段一般分为（）。

A.事故潜伏期

B.慢性危险期

C.事故爆发期

D.事故维持期

E.事故消解期

【答案】ABC

4、关于平衡计分卡，下列说法正确的是（）。

A.平衡计分卡完全可以满足分层分类的考评需要

B.企业管理水平的高低决定了平衡计分卡能否有效运行

C.在构建平衡计分卡的过程中，首先要建立企业的愿景和战略

D.内部流程指标的创立和量化比较容易，其他三类指标相对困难

E.平衡计分卡各指标的权重设计要考虑企业所处的阶段和战略需要

【答案】BC

5、（2017年11月）关于社会保险，下列说法正确的是（）

A.职工个人不缴纳工伤保险费

B.领取失业保险金的期限最长不超过12个月

C.职工个人按照本人工资的1%缴纳生育保险费

D.基本养老保险个人缴费比列一般在4%-6%之间

E.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合

【答案】A

6、包装策略主要包括（）。

A.相似包装策略

B.差别包装策略

C.组合包装策略

D.复用包装策略

E.附赠品包装策略

【答案】ABCD

7、（）可以提高集体谈判工会方的坚持点。

A.劳动力供大于求

B.经济处于停滞时期

C.其他工会组织的谈判获得重大成功

D.工会参与谈判的成员具备高超的谈判技巧

E.企业的劳动生产率较高，具备良好的支付能力

【答案】CD

8、属于集体谈判特征的有（）。

A.谈判环境的多变性

B.谈判本身的不确定性

C.谈判问题的特殊复杂性

D.谈判未来的不确定性

E.谈判目标的模糊性

【答案】BCD

9、管理信息系统的功能包括（）0

A.信息的收集

B.信息的组织和存储

C.信息的处理

D.信息的传递

E.信息的销毁

【答案】ABCD

10、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者的角色可分为

（）。

A.倡议者

B.需求者

C.供给者

D.购买者

E.使用者

【答案】AD

11、决策科学化的要求包括（）o

A.合理的决策标准

B.有效的信息系统

C.系统的决策观念

D.科学的决策程序

E.决策方法科学化

【答案】ABCD

12、企业在制定组织的职业生涯发展规划时，（）。

A.应当尽可能考虑传统的职业通道

B.注重员工个人职业发展需要的满足

C.职业通道可以跨越不同部门、专业和岗位

D.应当为女性员工创造更优先的就业与发展机会

E.应通过由横向和纵向的工作变化来提供在职培训，继而改善业绩

【答案】BC

13、长期偿债能力是指企业偿还长期负债的能力。评价指标包括

（）o

A.资产负债率

B.股东权益比率

C.权益乘数

D.产权比率

E.速动比率

【答案】ABCD

14、常见的绩效指标计分方式包括（）。

A.百分率法

B.区间法

C.0-1法

D.减分考评法

E.加分考评法

【答案】ABCD

15、企业目标是一些基本要素平衡的结果,这些要素包括（）

A.获利程度和产出能力

B.全局思维和纲领要点

C.计划实施和风险控制

D.竞争地位和技术水平

E.员工发展和社会责任

【答案】AD

16、受训者培训成果转化的基本形式包括（）。

A.自然遗忘

B.依样画瓢

C.举一反三

D.融会贯通

E.自我管理

【答案】BCD

17、从实际情况看，在多数企业，ESO的参与范围扩大到公司（）o

A.一般经理

B.科技开发人员

C.决策层成员

D.所有员工

E.大多数员工

【答案】BC

18、管理中的人性假设具有的基本内涵包括（）。

A.人性是人类社会中的客观存在

B.人性假设的主体是管理者

C.人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据

D.人性假设是管理者对被管理者实施管理的基础或前提

E.管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变

【答案】ABCD

19、在企业生产经营活动中，员工之间团结互助的要求包括（）o

A.讲究合作，避免竞争

B.平等交流，平等对话

C.既合作，又竞争，竞争与合作相统一

D.互相学习，共同提高

【答案】BCD

20、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作

包括（）。

A.研究员工的需求情况

B.参与面试

C.批准招聘的总体规划

D.审核候选人的简历

E.分析人事政策对招聘的影响

【答案】AB

21、韦伯提出划分社会层次结构的三重标准是（）。

A.社会-经济标准

B.财富-经济标准

C.威望-社会标准

D.社会-政治标准

E.权力-政治标准

【答案】BC

22、企业集团人力资本管理的层次主要包括（）。

A.成员企业之间的人力资本管理

B.集团总公司董事会对集团总公司股东的管理

C.母公司对一级或多级子公司人力资本的管理

D.集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理

E.集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理

【答案】CD

23、下列不属于影响薪酬战略的分析因素的是（）。

A.组织战略目标

B.工会组织的作用

C.个人职业规划

D.企业文化与价值观

E.社会、政治环境、

【答案】AC

24、下列属于国际标准化培训体系的构建过程的有（）。

A.确定培训需求

B.人才招募与甄选

C.设计和策划培训

D.提供培训

E.评价培训结果

【答案】ACD

25、社会救济的突出特征包括（）。

A.协商性

B.严格规范性

C.群众性

D.灵活的程序性

E.争议主体的意思自治性

【答案】CD

26、签订集体劳动合同要遵循的原则包括（）。

A.避免过激行为

B.公平合作

C.遵守国家的相关规定

D.平等协商

E.确保劳动者权益最大化

【答案】ABCD

27、事故所处的阶段一般分为（）。

A.事故潜伏期

B.慢性危险期

C.事故爆发期

D.事故维持期

E.事故消解期

【答案】ABC

28、一般而言，下列哪些人员适用于采用“低底薪、高奖金”的薪

酬设计（）o

A.外派人员

B.高层管理者

C.销售人员

D.行政管理人员

E.专业技术人员

【答案】BC

29、绩效棱镜的棱面包括（）。

A.利益相关者的满意

B.环境

C.战略

D.流程

E.能力

【答案】ACD

30、（2016年5月）关于集体谈判，下列说法正确的有（）。

A.经济繁荣有利于提高工会的坚持点

B.社会舆论倾向对工会和雇主均有影响

C.劳动力市场供大于求会增加工会的交涉力量

D.大量低工资劳动力的广泛存在，将增强雇主的交涉力量

E.企业货币的支付能力取决于企业的劳动生产率，市场开拓状况和

经济效益

【答案】ABD

大题（共10题）

【文件五】

类别：电话留言来电人：魏刚集团董事长风华公司总经理收件人：

李炜集团人力资源部部长小李：你回公司后到我办公室来一趟，我

想和你讨论一件棘手的事情，你知道公司的几位副总都是在公司成

立之初就和我一起打天下，有我的亲戚，也有我的朋友，实事求是

地讲，没有他们就没有风华的今天。但现在的客观情况是，他们虽

然忠心耿耿、任劳任怨，但能力上确实不能满足公司当前的发展要

求。他们都是公司的股东，如果要让他们把职位让出来从情理上又

不太合适，这件事情我考虑了很长时间也没有想出稳妥的处理方法,

想听听你的意见。

【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、这是一个普遍性问题，

即家族性企业转型问题中高管家族人才调整问题。应该从整个集团

战略性发展的思路和布局来解决人才难题。2、我先给您准备或介绍

可供参考的同类家族企业的经验和教训I,提供可以参考的一些有益

指导，寻求一些借鉴思路。3、首先应该构建符合家族企业的企业文

化，这是解决高管人事调整、使用的软实力和先决前提、条件。4、

从集团整体战略角度分解提炼人力资源策略，根据人力资源策略要

求，分析高管人才对于人力资源策略的适合度，再决定对于高管人

才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理

的根本点，是产权与治理结构问题。即首先建议所有权与经营权分

离，然后，构建新的公司治理结构。6、在新的治理结构下设计新的

管理体制，把高管人才置于体制之下，寻求适合的角色和机会。7、

高管人才问题的基础性工作是工作说明书和岗位胜任特征模型，由

此发挥在规划、招聘、培训和绩效管理方面的作用。8、高管人才的

管理要从人力资本的高度来设计，注意人力资源的存量和增量，发

挥所有高存量人力资本范围人员的作用。9、在新的体系下，应该构

建集团管控体系，寻求人力资源管控的适合模式，在其中找到高管

人才发挥作用的基地。10、家族式高管人才，尤其特殊性，应该特

别注意培训方面的磨练，尤其是从新型企业培训文化的角度，实施

学习型组织，注重学习成果转化。11、在绩效管理方面，应该建立

衡量高管人才团队管理能力，应该建立战略性绩效管理的体系。12、

在薪酬方面实施经营者年薪制，同时布局长期激励薪酬体系，用有

效的方法带领一批好的团队经营好家族企业。

二、C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答

以下问题：（1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4分）（2）

在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10分）（3）在对

申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6分）

【答案】评分标准（共20分）（1）评分标准（4分）1）行政部经理这

一职位适合进行内部竞聘，主要考虑三个重要因素：（1分）2）符合

企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力

资源发展规划。（1分）3）该岗位适合做公开竞聘，一般来说，中高

层岗位才适合用来做公开竞聘。（1分）4）符合企业文化习惯和要求,

必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员

工可以接受的。（1分）（2）评分标准（10分）在正式竞聘前，人力

资源部需要做好下列工作：1）制定竞聘计划。（2分）2）请求审批计

划。（2分）3）发布竞聘信息。（2分）4）整理竞聘者资料，进行筛选。

（2分）5）发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。（2分）

⑶评分标准（6分）

三、3、

【文件三】

类别：电子邮件来件人：张凌技术研发一部经理收件人：魏少杰人

力资源部总监日期：11月18日魏总，您好！有件事我要代

表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。今年3月，我们

部门和公司签订了DGVC新产品的研发合同。在合同中规定，如果我

们部门能在今年12月份前完成，公司会奖励我们50万元的研发奖

金。对这个项目，我们部门可以说是全力投入。这几年我们在技术

研发上一直落后于PKD,大家都憋着一口气，希望通过这个项目的

研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。

就在我们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是

PKD公司已于今年9月份完成了类似产品的研发，并在10月份成功

推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对这个项目进行投入，

同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完

全是奖金的问题，关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司

应当在大方向上给我们明确的指示，对竞争对手的情况也应该了解

得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年

的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到

言而有信。具体的情况希望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢

谢！张凌文件三的处理表回复方式：（请在相应选项前

的“口”里画"V"）口信件/便函口电子邮件口电话

【答案】文件三的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画

“V"）口信件/便函口电子邮件V电话口面谈口不予处理口其他处

理方式，请注明回复内容：（请作出准确、详细的回答）张凌：你好！

关于DGVC奖励一事，我很理解你们现在的心情。项目取消对于一直

为该项目全力投入的团队成员来说，一时难以接受也是可以理解的。

从公司人力资源部的角度，我认为：首先，在研发过程中大家加班

加点、任劳任怨的工作态度，是被领导所认可的，技术研发一部的

努力也是有目共睹的。其次，叫停该项目也是公司经过深思熟虑，

多次讨论，反复权衡利害，最终经过总经理办公会作出的决定。随

着整个项目的意外停止，取消该项目的50万元奖金确有其事，但并

不完全正确。通过DGVC项目，我们检验了研发能力，对涌现出的能

力突出、团队意识强、工作有责任心的优秀个人和小组，公司也准

备予以物质和精神奖励，对员工的付出予以肯定，在一定程度上，

消除因为项目意外停止对你部门的影响。本周我也准备安排专门的

时间和你讨论项目奖励的事项，你在方便的时候跟我联系。魏少杰

四、9、

【文件九】

类别：电子邮件来件人：柯琳琳普华金融应用职业技术学校校长接

收入：郭子明人力资源部部长郭部长：关于我们学校教职员工的薪

酬结构问题想与您探讨一下。在我们学校，薪酬与岗位等级直接相

关，我们的管理岗位是从3级到8级，而教学岗位是从1级到4级。

如果一个教师没有进入管理岗位，就算教学质量再好，薪酬也会低

于大多数管理岗位，我觉得这个模式不利于优秀教师的保留和激励。

我们是否可以仿照大学的薪酬机制，在现有岗位体系的基础上，再

增设一套职称体系，这样可以为教学质量高的教师提供更广阔的薪

酬提升空间，更有利于保留优秀人才，充分调动教师的教学积极性。

此事想与您尽快商议，您大概什么时候有时间?柯琳琳文件九的处理

表回复方式：（请在相应选项前的"口”里画“V"）口信件/便函

口电子邮件口电话口面谈

【答案】1.明确薪酬结构在整体薪酬管理上的定位，准确估计其各

种相关联的问题，进而把握薪酬结构的研究方向。2.薪酬结构的主

要研究方法是从薪酬制度评价的角度来检验薪酬结构。3.薪酬结构

的基础问题是工作分析和工作评价，据此对职务等级和价值具有较

为准确的定义和界定。4.薪酬结构的实质性关联因素及本质意义是

人才与成本的关系，以把握薪酬管理整体问题的界限。坚持两个影

响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效控制人工成本。对于

整个集团人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地

设计薪酬方案。即：⑴掌握管理的支持理论：①保留工资理论；②

劳动力成本理论；③岗位竞争理论。（2）调查人工成本在整体企业经

营管理核算中的作用及控制体制。5.建议遵循薪酬战略原则（薪酬

战略的三大目标四大方面内容），制定适当的薪酬政策，挑选恰当的

薪酬模式。6.注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。对

企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战

略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的

需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。

当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基

础上，才能够梳理出正确的结论。7.管理岗位和教学岗位级别不一

样，是由于工作的性质不一样。并不一定级别要一样才能判断和体

现工作的价值。8.应该分辨薪酬水平与激励机制的关系，为薪酬结

构奠定好的基础。9.应该调查并建立高水平人才的引进机制体系及

留住人才的对应体系，贯彻双因素原则。10.对整个集团的人工成

本管理进行分析，把握基础的人工成本结果。11.薪酬（结构）方案

的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系。编制切实可行

的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地

认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并

落实薪酬策略和模式。12.根据薪酬战略的总目标和任务，薪酬策

略应该是混合型策略。跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策

略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群

体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活

性。例如，有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略,

中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高

于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均

水平。或者，它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基

本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场

平均水平。

五、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计

了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级

由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改

变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种

途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。

另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工

作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答

以下问题：（1）作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在

哪些难点问题？（12分）（2）上述薪酬模式是否适用于生产型员工？

为什么？

【答案】（1）作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，

为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针

对研发人员的培训存在难点问题有：①从技术阶梯争取晋升机会所

受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高

层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定

的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理

方向发展。②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带

来以下一些问题，如：a.人工成本的加大，不但产生财务方面的压

力，还会影响到产品或服务的竞争力。b.由于一些企业的薪酬在总

成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企

业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。C.企业单凭领先型策略不一

定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定

能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。③

在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问

题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专

业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人

员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，

考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出

于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，

主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。（2）上述薪酬模式不

适用于生产型员工。主要原因为：①上述薪酬模式，是以行为为导

向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。②上述薪酬模式,

是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。

③上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通

道为主导型。

六、3、A公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质

量过硬，是市场知名品牌。2008年该公司率先在本行业提出了报修

后48小时内完成维修的承诺，获得了用户的一致好评。由于维修工

作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于2010年10月雇佣了

20名全日制售后技术服务人员，为该公司客户提供产品售后的技术

咨询和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳动合同。2012年11

月，A公司为了降低长期的人力成本，要求这20名员工与A公司解

除事实劳动关系，并让这些员工与B劳务派遣公司订立劳动合同，

并由B公司派遣到A公司从事原来的售后技术服务工作。这20名员

工中有的员工不同意解除与A公司的劳动关系，同意解除劳动关系

的员工也要求A公司必须先支付解除劳动关系的经济补偿金，再考

虑是否与B公司签订劳动合同。A公司认为这些员工不是真正的解

聘，还会继续经由劳动派遣在A公司工作，拒不支付经济补偿金。

请根据上述情境，回答以下问题：（1）A公司的市场策略是什么？

适宜采用哪种人力资源管理策略？针对相应的人力资源管理策略，

该公司对这20名员工的做法会带来哪些问题？（10分）（2）案例

中劳动争议处理会涉及《劳动合同法》的哪些规定？按照相关规定

应当如何对该劳动争议进行处理？（20分）

【答案】（1）答案：A公司的市场策略是廉价战略；（

2.5分）适宜采用吸引策略的人力资源管理策略；（

2.5分）针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做

法会带来如下问题：（5分）采取人力资源吸引策略的企业，其人员

的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员

工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效

评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个

人考核为主体。在员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿

见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外公平

为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。P21-

22（2）答案：观点：该劳动关系属于事实劳动关系，即劳动关系成

立，该单位行为是不符合法律规定的违法行为。建立劳动关系，应

当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同

的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳

动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人

单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合

同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（P418）教

育，优质题库：《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了

比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用

人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，

有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合

同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期

限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的，♦②用人单

位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，

劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》

第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同

的；④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同

的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（P418）

七、

【情境】

光速速运（集团）有限公司（以下简称光速）于1994年成立，是一

家主要经营国内国际快递及相关业务的服务性企业，目前在全国31

个省份设立了分公司。自成立以来，光速始终专注于向顾客提供更

高品质的服务，虽然其快递产品价格与同行同类产品相比大约高

50%,但在去年国内快递行业评比中，其信息管理、配送速度、客户

满意度等指标上均名列全国前三甲。光速目前已经建立了服务客户

的全国性网络（包括港澳台），同时从2005年开始，光速也积极拓

展国际间服务，目前已开通新加坡、德国、法国、日本及美国的业

务。长期以来，光速一直在技术设备的投入上领先于同行其他企业,

不断投入资金加强公司的基础建设，光速与和田投资在2007年成立

了子公司一光速航公有限公司，其中光速占30%的股份，和田投资

占70%股份。该公司致力为光速提供快件产品的空运服务，光速航

空目前拥有货机12架，并计划再增加4架，是目前国内唯一能确保

快件在36小时内在全国主要热点城市之间进行快递的公司。去年年

底，光速通过增资8亿元获得80%的股份，和田投资的股份比例降

为20%。光速积极研发和引进具有高科技含量的信息技术与设备，

尽可能降低各个环节对人工的依赖。光速计划在未来五年内，在保

持现有员工人数不变的基础上，力争实现快递数量增加8%的目标。

光速在2009年成立了大客户服务中心，为年运单量在5万件以上的

企业客户提供更全面更有针对性的服务。光速的发展原则是，专注

于速度与服务，提高品牌价值，促进企业规模的合理发展。您（刘

克）是光速集团的人力资源总监，分管公司的人力资源部和员工服

务中心。您的直接上级是公司的执行总裁方新，人力资源管理的重

大事务您也需要向董事长张光明汇报您会和集团各分公司、子公司

的总经理共同管理下属企业的人力资源工作。在集团公司，您还有

12名下属，分属于人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系

等业务模块。现在是2014年5月18日下午14:00,您刚刚参加完3

天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言

等信息文件，17：00您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的

事情，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里，

没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！

【任务】

请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，

给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。具体答题要求是：

【答案】文件一的处理列表?公文一处理表处理开始如下：？（回复

方式：电子邮件）1、肯定大客户服务中心稳定用工的重要性和必要

性，同意将目前雇用形式逐渐调整为我们直接雇用的形式。2、对于

原有劳务派遣公司合作法律协议做出调研，搞清楚后续合作的可行

方案。3、根据企业战略、业务需要和原有情况，制定大客户服务中

心的人员定编。4、根据大客户服务中心内部岗位的分布，进行全面

的工作评价。5、评估并建立大客户服务中心的雇佣形式的多种结构

组合模式，以非固定劳动合同形式为主，满足稳定雇佣的需要。6、

制定大客户服务中心岗位胜任特征模型，将多方面的任务完成能力

固化到模型中，以实现规范化保证。7、制定相应的绩效考评体系，

包括客户满意率，确保大客户服务中心总体业绩及战略完成水平。8、

根据集团战略，对于大客户服务中心长远用工策略与规划提出系统

的可行分析和对策。（1）暂时保留原来与劳务派遣公司合作，到期

再商议。A、提前编制未来规划，同时制定现实问题解决方案。B、

提示劳务派遣公司，本集团未来将调整合作策略，以求今后合作理

解和互助。

八、2、

【文件二］类别：电子邮件来件人：王诚瑞翔游戏兼集团培训主管收

件人：张涛人力资源部总监日期：5月18日张总：我最近和各

游戏研发部门的经理进行培训需求沟通时，他们普遍反映了一个问

题。我们公司每年都要在各大院校的计算机专业招聘很多的新员工,

这些应届毕业生在学校学习的内容和工作实际有很大差距，新员工

一般要通过至少半年的培训和辅导才能符合岗位的需要，公司会耗

费很大成本。但应届毕业生也有很多优势，比如薪酬要求低、工作

勤奋、愿意接受公司的培训。我有一个想法，能否在招聘前和这些

院校进行更深入的合作，帮助开设一些实践性选修课程，欢迎实习

生到我们公司实习，这样有助于我们挑选合适的员工，也将部分岗

前技术培训提前到他们的学生时期，我们也能节约大量培训成本和

筛选成本。不知道您对这个想法有什么建议，能否和您讨论一

下？王诚文件二的处理表回复方式：（请在相应选项前的

“口”里画）口信件/便函口电子邮件

【答案】文件二的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画

"「）口信件/便函V电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处

理方式，请注明回复内容：（请作出准确、详细的回答）王诚：你好!

邮件已获悉。关于你提出的加速应届毕业生快速成长的方案，我表

示同意，但需要你提出更为详细的方案，具体思路如下：1.为了我

们更有针对性地实现校企合作，将目前与我们合作的学校情况进行

分析，包括历年应届毕业生的数量、质量、在岗期间表现等。2.针

对各类学校的不同情况，根据对方毕业生的状况和合作意愿，提出

你的校企合作排序，并列明有合作实习基地的院校。3.跟各部门经

理沟通，征求他们对校企培训合作方案的意见，并汇总各部门经理

对课程安排、讲师选派等实质性问题的意见。

九、某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低，与管

理层差距过大。并且加班时间长期超过国家规定，而加班费却一拖

再拖，没有发放到员工手中，他们要求企业提高工资待遇，改善劳

动条件，否则将选择离职。而另一方面，工会也了解到由于市场竞

争压力过大，企业被迫降低产品价格，利润率不断下降，企业的经

营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转，最近公司争取了

几个重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一旦由于人手不足

而停产，会造成严重的后果。请回答，工会可以通过哪些方式来促