【科大讯飞公司员工招聘问题及优化建议探析（含问卷）（论文）13000字】

PAGEIV科大讯飞公司员工招聘问题及完善对策研究摘要招聘是企业人力资源管理的关键所在，通过招聘，企业获得大量优秀人才，从而提高企业竞争力。本文通过问卷调查，分析了科大讯飞员工招聘过程中在招聘流程、招聘渠道、校园招聘和社会招聘等方面存在的问题；并就招聘需求、招聘反馈、校招和社招等方面分析了问题存在的原因；基于此，提出了做好招聘前期规划工作、完善招聘反馈制度和根据岗位需求制定合理的学历要求等方面的对策建议，为科大讯飞的员工招聘工作提供借鉴，以此来提升科大讯飞员工招聘的质量和效率。关键词：员工招聘人力资源规划校园招聘社会招聘科大讯飞目录TOC\o"1-3"\h\u前言 4一、科大讯飞简介及员工招聘现状 5（一）科大讯飞简介 5（二）科大讯飞组织结构图 5（三）科大讯飞员工招聘现状 61、人力资源现状 62、招聘流程 83、招聘渠道 9二、科大讯飞员工招聘中存在的问题 10（一）招聘需求不够明确 11（二）招聘过程中笔试环节的内容老化 12（三）校园招聘存在的问题 131、以211、985类学校毕业生为主要招聘对象 132、校园招聘会过于杂乱 13（四）社会招聘存在的问题 141、招聘标准高于岗位需求 142、重要岗位人才招聘频繁 15（五）招聘反馈不及时 16三、科大讯飞员工招聘存在问题的原因 17（一）招聘人员对岗位需求分析不够深入 17（二）招聘人员对笔试环节不够重视 17（三）校园招聘存在问题的原因 181、学历要求不合理 182、校园招聘计划的针对性不够 18（四）社会招聘存在问题的原因 191、社招人员的岗位标准不合理 192、留住人才的措施不到位 19（五）招聘反馈制度不够完善 19四、科大讯飞员工招聘的对策建议 20（一）进行深入的招聘岗位需求分析 20（二）提高对笔试的重视程度，及时更新笔试环节的内容 20（三）校园招聘的对策建议 211、对岗位分层分类制定学历要求 212、制定有针对性的校园招聘计划 21（四）社会招聘的对策建议 211、根据岗位自身需求分层分类制定招聘标准 212、完善留住人才的具体措施 22（五）完善招聘反馈制度 22五、结论与展望 23参考文献 24附录 26PAGE17 前言人才对于每个企业而言都是重要资源，直接影响企业现在及未来的发展。招聘与配置作为人力资源管理的六大模块之一，是人力资源管理的重要环节，通过建立高效科学的员工招聘与开发体系，企业不仅可以及时吸引更多优秀的人才，而且为企业注入新思想，为接下来的企业发展提供源源不断的动力支持。招聘是企业获得人才最主要的方式，有效的招聘可以为企业更好地引进与空缺岗位需求相匹配的人才，提升员工团队的整体素质和能力，增强企业核心竞争力，为企业的战略实施提供强有力的人员保障。但是企业在实际招聘过程中，或多或少都会存在一些问题，例如，招聘标准的制定不合理、招聘计划制定不完善、招聘反馈不及时等等。本文对科大讯飞员工招聘过程中存在的问题进行分析，在原有的人力资源规划基础上提出有针对性的对策建议，保障公司的员工招聘工作科学合理地展开，为公司长远发展提供高质量的人力资源支撑。并且通过本文可以丰富企业人力资源招聘的方法和理论体系，具有一定的现实意义和理论意义。科大讯飞概况及员工招聘现状（一）科大讯飞简介科大讯飞股份有限公司（IFLYTEKCO.LTD.）简称为科大讯飞，前身安徽中科大讯飞信息科技有限公司，公司总部在合肥，成立于1999年12月30日，2014年4月18日变更为科大讯飞股份有限公司，专业从事智能语音及语言技术研究、软件及芯片产品开发、语音信息服务及电子政务系统集成。拥有灵犀语音助手，讯飞输入法等优秀产品。科大讯飞组织结构图科大讯飞的公司组织结构比较复杂，主要是由董事会、总裁以及下面的行政支撑部门、技术支撑部门、营销支撑部门、业务部门组成，其中行政支撑部门又包括财政部、总裁办、人力资源部、行政部、审计部；技术支撑部门包括讯飞研究院、语音资源部、技术质量部、中国科技大学联合实验室、清华大学联合实验室；而营销支撑部门包括营销部、沈阳分公司、西安分公司；最后业务部门则由平台事业部、通信增值事业部、行业软件及系统集成事业部和海外拓展部组成，如图1-1所示。图1-1科大讯飞组织结构图资料来源：科大讯飞官网对公司组织结构的介绍表科大讯飞员工招聘现状为了更好的收集科大讯飞人力资源现状、招聘流程和招聘渠道等相关数据，对科大讯飞政法BG部门（该部门目前共有员工176人）进行了问卷调查。2021年3月13日通过线上发放了150份问卷，最后回收了139份有效问卷，通过发放和回收问卷来进行统计数据收集。1、人力资源现状根据调查结果发现科大讯飞的员工男女比例不是均衡的，男性员工偏多，女性员工偏少。科大讯飞政法BG目前有女性员工56人，男性员工则有83人，详见图1-2。图1-2科大讯飞员工性别分布数据来源：针对政法BG人力资源现状问卷调查调查结果显示科大讯飞员工的工龄分布跨度很大，其中有24%的员工工龄是在1年以下；27%的工龄是1-3年；还有33%的员工工龄是3-5年；最后仅有15%的员工工龄是在5年以上的，如表1-1所示。由此可以看出，科大讯飞超过一半的员工工龄是在3年以下的，还有一小部分工龄是在3-5年，工作了5年以上时间的员工较少。表1-1科大讯飞员工工龄分布选项小计比例1年以下3424.46%1年到3年3827.34%3年到5年4633.09%5年以上2115.11%本题有效填写人次139数据来源：针对政法BG人力资源现状问卷调查同样科大讯飞员工的学历分布跨度也很大，政法BG拥有博士7人；硕士34人；本科62人以及专科36人，详见图1-3。由图可以看出，科大讯飞的员工大部分是本科生；硕士生和专科生人数差距不大；而博士生的人数最少。科大讯飞在员工招聘过程中对学历的要求不同，但主要集中在本科生中挑选人才。图1-3科大讯飞员工学历分布数据来源：针对政法BG人力资源现状问卷调查根据调查结果科大讯飞政法BG员工按照岗位类型主要分为：技术类、运营类、职能类和管理类，其中技术类员工占总人数的43%，运营类员工占总人数的27%，职能类员工占总人数的16%，管理类员工占总人数的14%，如图1-4所示。科大讯飞的员工招聘以技术类员工为主，重视技术研发类人才；其次是运营类员工；对管理类和职能类的员工需求不大。图1-4科大讯飞员工岗位类型分布数据来源：针对政法BG人力资源现状问卷调查招聘流程对于人力资源部门而言，要从企业实际情况出发，制定合理规范的招聘流程，贯彻落实每个招聘环节。下面介绍科大讯飞员工招聘的具体流程，如图1-5所示，包括以下五个方面：（1）制定招聘计划：用人部门首先明确招聘需求，通过人事部门审批后，人力资源部门根据该需求职位的任职资格要求，填写《招聘职位信息发布模板》，依据该表格内的信息，选择适合的渠道发布招聘信息。发布招聘信息：根据具体的岗位级别和需求紧急程度，选择适当的招聘渠道发布招聘信息。目前科大讯飞最常用的招聘渠道是网络招聘。对于高级职位、紧急职位可以使用猎头招聘。（3）筛选简历：招聘人员根据岗位职责和任职资格对收集到的简历进行初步筛选，并将筛选出的合格简历发送至用人部门负责人处进行审核。（4）面试与笔试：笔试内容主要包括应聘岗位的专业知识、具体业务能力、沟通协调能力等。面试中，如主管以上人员由管理层面试，其他人员由招聘考核小组成员商议后，综合考核应聘者情况，并填写相关考核表由人事主管进行复试。（5）录用及转正：在确定录用应聘者后，向新员工发出《入职通知》，要求其在收到通知的3-5个工作日内到公司进行入职。入职手续完成后为试岗阶段，试岗时间根据具体岗位不同由用人部门决定。上岗之前要进行公司的基本内容培训，包括公司相关制度、岗位技能培训，综合考察评估合格后，可办理转正手续。图1-5科大讯飞员工招聘流程图资料来源：科大讯飞官网3、招聘渠道招聘渠道多种多样，人力资源部一旦确定招聘计划，会立即采用多种方法招募员工，由于每种招聘渠道都有其优缺点，在招聘人才过程中，人力资源部会根据不同岗位的工作性质，灵活调整招聘渠道的使用策略，综合考量不同招聘渠道对岗位招聘的必要性，让多个渠道相互配合，最终按时招聘到合适的人才，满足企业发展的人才需求。科大讯飞会根据岗位层级和紧急程度选择对应的招聘渠道，比如：招聘中高层管理人才、中高级专业技术人才、各部门紧缺人才时，公司会选择猎头招聘，因为猎头公司信息获取速度适中、招聘针对性强而且招聘质量高。但是该招聘渠道成本费用较高，企业需要支付一定的佣金。招聘基层管理人才、普通专业技术人才和普通职能人员时，公司一般情况下会选择网络招聘。这一招聘渠道也被称之为电子招聘，主要指的是在合理运用技术手段的基础上，帮助企业更高效的完成招聘工作，换言之，企业可以通过自身的网站或第三方招聘网站（智联招聘、实习僧）等，借助于搜索引擎等工具，完成招聘工作，该人才招聘渠道的显著特征有以下两个，一是信息获取速度较快；二是成本适中。不足之处也有两个，一是信息量较大；二是针对性较差。而招聘技术类专业类职能类岗位的后备人才和基础人才时，企业会选择校园招聘，也是各大企业目前最重视的招聘渠道，即企业直接从学校招聘应届毕业生，获取优质人才资源，以此来为企业发展提供人才支撑。根据问卷调查结果发现2021年科大讯飞63.31%的员工来自网上招聘（实习僧、智联、前程无忧等）；58.99%的人才是通过校园招聘而来的；52.52%的员工是猎头公司招聘而来的；56.12%的员工是从人才招聘会中选拔而来的；还有37.41%的员工选择了其他招聘渠道，详见表1-2。由此分析，科大讯飞主要以网上招聘为主，重视校园招聘，举办人才招聘会，把一些重要人才的招聘托付给猎头公司。表1-22021年科大讯飞员工招聘的渠道选项小计比例网上招聘(实习僧、智联、前程无忧等)8863.31%校园招聘8258.99%猎头公司7352.52%人才招聘会7856.12%其他5237.41%本题有效填写人次139数据来源：针对政法BG员工招聘渠道的问卷调查二、科大讯飞员工招聘中存在的问题在调查科大讯飞员工招聘现状的时候，根据问卷调查结果以及和政法BG招聘专员的沟通中发现，科大讯飞的员工招聘工作已经做的很好了。为了更好地完善科大讯飞的员工招聘工作，在进行员工招聘现状分析的同时，也为了更好的找到科大讯飞员工招聘中存在的问题，在问卷中也对科大讯飞员工招聘存在的问题进行了调查。根据之前的139份有效问卷调查，针对科大讯飞员工招聘的现有情况，主要从招聘需求、招聘流程、校园招聘、社会招聘和招聘反馈方面进行主要的问题分析。招聘需求不够明确在招聘员工之前，人力资源部门首先需要设计一个完善的人力资源计划，针对各部门所需要拟招聘的人员进行一个统计，并与组织招聘管理人员进行商量招聘工作事宜。人力资源部门需要将招聘和选拨人才的目的及要求等信息传达给组织招聘管理人员，使其掌握所需人才的基本要求。科大讯飞的人员需求计划提出较为随意，人员的招聘一般是在人员紧缺的情况下临时展开。根据调查结果所示，超过一半的员工是在半年及以下的时间就要重新招聘，还有一些岗位是随时随地缺人就招，详见图2-1。说明员工招聘工作缺乏计划性，随机和盲目性现象较严重。在制订年度计划时，各部门多是根据以往招聘经验判断人员的招聘数量、质量等，并且多出于短期用人需求，缺乏长远规划。同时根据调查结果所示，20%的员工认为公司没有正式的书面招聘计划，31%的员工认为公司有正式的书面招聘计划，但没有具体按照计划执行招聘工作，如表2-1所示。说明公司的招聘需求不够明确，书面招聘计划没有落实彻底。图2-1科大讯飞员工招聘的频率数据来源：针对政法BG员工招聘频率的问卷调查表2-1科大讯飞正式的书面招聘计划执行情况选项小计比例有，并且按照计划进行6848.92%有，但未能按照计划进行4330.94%没有2820.14%本题有效填写人次139数据来源：针对政法BG员工招聘前期工作准备的问卷调查招聘过程中笔试环节的内容老化笔试是招聘人才过程中常见的测试方法，应用书面考试的形式，主要考察应聘人员的知识、专业水平以及文字撰写能力。笔试在员工招聘中起着重要作用，尤其是在大规模的员工招聘中,它可以直观的展示每一位应聘者的专业水平，提高了招聘效率[1]。通过问卷调查发现，科大讯飞对笔试环节的重视度不够。根据问卷调查结果所示，科大讯飞对67%的应聘者进行了面试，对41%的应聘者进行心理测试，要求37%的应聘者进行演讲，以及对35%的应聘者进行模拟测试，但仅仅对31%的应聘者进行笔试，详见图2-2。由于重视度不够会导致笔试的内容更新不及时，对于应聘者能力的检验方面设置的问题过于老化，在笔试过程中也没有相关的人职匹配的测试，人职匹配不仅是考察应聘者与岗位之间的匹配，也是其内在应聘动机的一个检验，缺失人职匹配测试将无法对应聘者进行更科学的岗位分配。图2-2科大讯飞员工招聘中采用的方式数据来源：针对政法BG员工招聘方式的问卷调查（三）校园招聘存在的问题1、对应聘者的毕业院校要求较高科大讯飞在校园招聘中的通用要求为：所招聘的本科生中211类院校人员占比不低于60%，非211类院校对学科类型有要求；硕士生招聘以211、985类院校为主，且985类院校人员占比不低于30%；但实际工作中发现，这些要求往往是高于工作岗位本身的实际需求的。这种高学历要求在大型集团招聘过程中普遍存在，高学低用的情况屡见不鲜，这不得不引起社会各方面企业反思。学历它只是个人能力的一个证明尺度，并不能代表每个人的发展潜力和职业能力，不能将学历绝对化[2]。根据调查结果发现，科大讯飞员工招聘过程中，985和211类院校占了绝大部分，普通本科院校所占比例仅三分之一，专科院校更不必提，详见图2-3。然而高学历毕业生的选择又往往更多，这就造成招聘难度大，效果差。另一方面，往往高学历大学生到岗后发现公司所能提供的待遇、发展空间等无法达到原先的期望，最终造成花费大量成本招聘到的大学生大量离职。图2-3科大讯飞员工招聘的目标院校类型数据来源：针对政法BG校园招聘的问卷调查校园招聘会过于杂乱每年临近高校毕业季，各大企业都开始进行校园宣讲，现场过于杂乱，而企业往往缺乏准确的招聘计划，对于想要招聘的高校毕业生没有清晰的认知，一味的宣传企业，大量揽收简历，导致宣讲会的效果不够理想[3]。根据问卷调查结果可以看出，30%的员工认为校园招聘中存在宣讲PPT内容更新不及时，对学生不够吸引力的问题；45%的员工认为存在没有与高校保持实时沟通，信息传达不准确的问题；66%的员工认为仅校园招聘会过于杂乱；35%的员工认为存在简历筛选依据简单的问题，如表2-2所示。仅靠校园招聘时短暂的宣讲会无法做到让学生全面深入地了解公司。学生平时对公司知之甚少，只是靠短暂的宣讲会很难达成深层次了解，进而难以产生强烈的意向，这就加大了校园招聘的难度。而且，往往学生报到一段时间后发现公司的环境跟自己原先预期的差别较大而做出离职行为。表2-2校园招聘存在问题选项小计比例宣讲PPT内容更新不及时，对学生不够吸引力4230.22%没有与高校保持实时沟通，信息传达不准确6345.32%校园招聘会杂乱9266.19%简历筛选依据简单4935.25%其他1510.79%本题有效填写人次139数据来源：针对政法BG校园招聘的问卷调查（四）社会招聘存在的问题1、招聘标准高于岗位需求科大讯飞在社会招聘时会制定一些限制性条件，比如4年以上相关经验、年龄40周岁以下等。使得本来就已经十分艰难的社会招聘雪上加霜，招聘效率自然是大打折扣。很多岗位往往空缺三五年都招聘不到合适的人才。尽管一些应聘者的能力足以胜任岗位，但是由于受到这样或那样无关紧要的条件限制而不能被录用，违背了不拘一格用人才的基本理念和企业与人才之间“门当户对”的基本准则。根据调查结果发现，65%的员工认为招聘标准高于岗位需求；46%的员工认为招聘渠道有限；42%的员工认为公司过分看重学历；53%的员工认为人员招聘的数量不能满足业务发展的需求，详见表2-3。公司所要求的人才层次远高于企业自身的层次，公司所提供薪酬待遇和发展空间对高级人才吸引力微弱。由于高级人才自身能力十分出众，择业机会也较多。公司即便是千辛万苦把高级人才招进来了，也没有实力满足他们的期望，最终绝大多数都会离职。表2-3科大讯飞社会招聘中存在的问题选项小计比例招聘标准高于岗位需求9165.47%招聘渠道有限6446.04%过分看重学历5942.45%人员招聘的数量不能满足业务发展的需求7453.24%其他2517.99%本题有效填写人次139数据来源：针对政法BG校园招聘的问卷调查重要岗位人才招聘频繁公司所招聘的人才层次高于岗位本身的需求，而公司所提供的薪酬待遇和发展空间对高级人才吸引力不大。但高级人才自身能力十分出众，择业机会也较多。导致公司千辛万苦把高级人才招进来，最终绝大多数都会离职。根据马斯洛的需求理论，对于科大讯飞工作的高级技术人才而言，在物质方面得到满足的同时，更希望得到尊重和自我实现，这部分员工更看重工作满意度和是否得到自我价值的实现[4]。一旦在工作中发现和他们预期的相差甚远，极有可能导致员工离职。调查中发现，科大讯飞员工招聘中的人岗匹配度不高，重要岗位频频空缺。问卷调查结果所示，14%的员工认为人岗非常不匹配；43%的员工认为人岗不匹配；28%的员工认为人岗基本匹配；12%的员工认为人岗一般匹配；仅有3%的员工认为人岗非常匹配，详见表2-4。表2-4科大讯飞员工招聘的人岗匹配程度选项小计比例非常匹配42.88%一般匹配1712.23%基本匹配3928.06%不匹配6043.17%非常不匹配1913.67%本题有效填写人次139数据来源：针对政法BG校园招聘的问卷调查（五）招聘反馈不及时科大讯飞在新员工选拔结束后，各用人部门很少主动去给人力部门进行相应的反馈，或者就是浮于表面草草了事，无法形成较为系统的报告或是书面分析与反馈。同时，各部门与人力资源部之间的疏于沟通造成了对于招聘结果反馈的不重视，导致人力资源部门无法了解招聘工作的质量、招聘的成本、招聘周期以及招聘工作中的问题到底是出在哪个环节，应如何改进；最终造成不良循环。根据调查结果所示，科大讯飞员工招聘反馈工作做得不是很好，41%的员工认为公司的招聘反馈工作仅仅是基本完成，37%的员工认为公司没有完成招聘反馈工作，22%的员工认为公司的招聘反馈工作很好地完成，详见表2-5。表2-5科大讯飞招聘反馈工作完成情况选项小计比例基本完成5741.01%没有完成5136.69%很好完成3122.3%本题有效填写人次139数据来源：针对政法BG招聘反馈工作的问卷调查科大讯飞员工招聘存在问题的原因（一）招聘人员对岗位需求分析不够深入由于科大讯飞招聘人员对岗位需求分析不够明确，招聘专员需多次口头向用人部门询问才能逐渐摸清，在时间紧张的情况下招聘专员来不及花费更多的精力与用人部门沟通岗位要求，就稀里糊涂地去招聘了。况且，不同的领导对同一岗位的主观理解往往也存在很大差异，这就需要HR在每次招聘前反复向用人部门询问岗位信息，导致效率低下。并且在招聘过程中，领导对招聘岗位的理解和要求是不断变化的，通常在招聘广告发布后，用人部门还在不断更改岗位的招聘要求。这就造成HR在将岗位信息传递给应聘者或猎头环节、筛选简历环节、面试环节、入职培训环节等每进行一步都不得不跟用人部门领导反复确认应聘者是否跟领导的要求相匹配，而这些信息原本是可以通过职位说明书来明确、固化下来的[5]。在和政法BG人力资源专员的沟通中发现，科大讯飞每年都要招大量的实习生，但实习生的离职率却很高，主要原因就是招聘人员对岗位需求分析不够深入，导致人岗不匹配。招聘人员对笔试环节不够重视大部分企业在进行招聘时，都很注重受聘者的专业知识，在这种情况下，使用最多的是笔试手段，如果相比于岗位招聘人数，受聘者人数较多，那么就可以使用择优选拔的方式，从诸多受聘者中筛选专业知识较强的受聘者进入到面试环节。所以要重视笔试环节，有些能力品质通过笔试即能很好的进行测评。通过笔试能更好的了解应聘者的专业技能，考察其掌握的专业技能是否满足工作岗位的要求，然后公司根据其笔试结果决定是否需要对应聘者进行面试，这样可以节省时间，提高员工招聘的效率。在对受聘者专业知识进行考察的时候，要注意结合岗位特点，制定相应的笔试题目，不可千篇一律。根据政法BG人力资源专员的统计，公司有长达2-3年都不够重视笔试环节，没有更新笔试内容。（三）校园招聘存在问题的原因1、学历要求不够合理由于公司想要高材生，而高学历毕业生的选择往往又很多，很多985、211的优秀毕业生不参加科大讯飞的面试邀约，同时很多本科一般但有实力的优秀毕业生会受到学历限制无法进入到第一轮面试。例如，科大讯飞对实习生的要求也比较高，学历要求也比很多企业严苛，并且很多岗位的实习生面临着无法转正的限制，会影响一部分大学毕业生出于对工作稳定的期盼而放弃选择科大讯飞，这就造成招聘难度大。高学历大学生到岗后发现公司所能提供的待遇、发展空间等无法达到原先的期望，最终造成花费大量成本招聘到的大学生大量离职，对招聘成本造成了极大的浪费。甚至公司连对一些实习生岗位的要求也很高，导致实习生岗位经常存在空缺情况[6]。校园招聘计划的针对性不够尽管科大讯飞开始注意到校园招聘是企业引进高质量人才最快捷高效的渠道，但企业负责校园招聘的团队并没有做好相应的准备，缺少详细有针对性的招聘计划。招聘会现场参加的企业众多、拥挤嘈杂，企业只能简单地介绍企业规模和招聘岗位，导致校园招聘的针对性不够。最显著的结果就是科大讯飞在校园招聘环节中所收集的简历数量庞大，导致整个招聘团队在简历筛选这个环节浪费了大量的时间和精力，影响后续工作的进程。同时企业没有做好细致的筛选工作，只考虑院校、成绩等因素，对应聘者的综合实力缺乏一定认知，不仅很难选到真正符合岗位特征的人才，而且很容易导致优秀人才的流失。同时，在这种繁杂的校园招聘过程中，优秀毕业生可能会优先选择首先向他抛出橄榄枝的企业，导致企业校园招聘人才不足。例如2015年公司在安徽大学的校园招聘中，由于没有做好招聘的前期工作，导致招聘会混乱，在筛选了大量简历后发现真正需要的人才寥寥无几，导致那一年的校招效率很低。（四）社会招聘存在问题的原因1、社招人员的岗位标准不合理员工招聘需要有符合本岗位的相关标准，例如学历要求、岗位经验、所招聘员工的性格要求等等，通过这些的标准去进行人才的筛选、考评，才能更快的找到适合的人才，从而高效完成上级交代的各项任务。科大讯飞在社会招聘的时候，利用就业者的压力，提高了招聘标准[7]。科大讯飞的社会招聘同样违背了企业与人才之间“门当户对”的基本准则，所要求的人才层次高于岗位自身的层次。尽管一些应聘者的能力足以胜任岗位，但是由于受到这样或那样的条件限制而不能被录用。科大讯飞与国内外一流企业同台竞争人才本身已经比较艰难，在这种情况下公司自己又制定了一些毫无实际意义的招聘限制性条件（如前文述及的5年以上相关工作经验；年龄40周岁以下等）无疑是自缚手脚。留住人才的措施不到位公司想招聘高质量人才，但没有给人才提供很好的待遇和发展空间。员工薪资不合理、员工各阶段培训未落实到位、公司对员工的职业生涯规划不明确等，这都是由于公司没有落实留住人才的具体措施。最终都可能导致人才纷纷流失，给企业招聘带来了一定的困难。例如，科大讯飞社会招聘是由负责该项招聘业务的招聘专员完成的。由于公司的招聘任务要求高，造成了完成招聘任务的难度极大。在这一背景下，招聘专员为了完成自己的招聘任务往往会开出较高的薪酬留住应聘者。社会招聘新员工的薪酬水平整体上是本土同岗位相同资历老员工的2-3倍左右，这就打破了企业内部的薪酬平衡，同工不同酬现象激发了老员工的强烈不满，造成老员工消极怠工，甚至做出离职行为，使情况更加恶化。根据政法BG人力资源专员的统计可以看出，近几年科大讯飞的程序员离职率较高，主要原因就是留住人才的措施没有落实到位。招聘反馈制度不够完善在问卷调查中发现，科大讯飞在招聘过程中将招聘到的人数和人员上岗率作为主要指标来考核招聘的效果，而没有对新招聘人员的岗位适配度、现有人员流失率以及人才战略支撑等方面进行有效地评估，这就使得在大量引进人才的时期，忽视招聘时效会对企业的长期发展造成不利的影响。招聘反馈在企业的招聘活动中起到非常重要的作用，通过对每次招聘工作的评估、反馈并及时调整完现有的人才招聘系统，能够不断提高招聘工作的质量[8]。根据政法BG人力资源专员的阐述可知，2020年政法BG的反馈工作仅仅是领导和招聘专员的口头沟通，没有定时定量的具体分析，说明招聘反馈制度是不够完善的。科大讯飞员工招聘的对策建议（一）进行深入的招聘岗位需求分析科大讯飞应该立足企业实际，对招聘岗位进行深入分析，注意对空缺岗位员工流失进行调研，若是员工本人的原因，则在以后的招聘过程中应该注意应聘者是否存在同样的问题，如果是岗位的问题就应该先调整岗位设置再重新招聘员工。首先明确各部门空缺岗位的招聘需求，提供详细的用人需求计划表，然后由人力资源部分析汇总制定公司的员工需求表。再完成员工招聘方案。其应该包含招聘目的、招聘策略、拟录用人员数量和要求、招聘选拔的方法和招聘经费预算等方面的内容。提高对笔试的重视程度，及时更新笔试环节的内容提高科大讯飞招聘人员对笔试的的重视度，在对受聘者专业知识进行考察的时候，要结合岗位特点，制定相应的笔试题目，及时更新。一般情况下，试题的编制者是岗位招聘部门，然后交由人力资源部统一考核，整理排名。比如科大讯飞的员工招聘中，会经常招聘一些专业的技术研发人才，通过笔试考察其专业相关性的知识，笔试题目的专业性较强。对于非技术研发类员工，英文笔试是一种应用广泛的笔试方式，主要考察应聘者的英文水平，笔试内容大都是英文阅读和智力测验。（三）校园招聘的对策建议1、对岗位分层分类明确合理的学历要求应该根据公司不同的岗位需求来筛选不同学历的面试生，例如科大讯飞可以对前沿技术研发类岗位招聘专业对口的985、211类院校硕士生、本科生，这类人才招聘量较少，制定有市场竞争力的薪酬待遇。而对于普通行政综合类岗位招聘普通专科院校毕业生。此类岗位需求量最大，可通过校企合作联合培养，批量招聘。制定有针对性的校园招聘计划由于校招期间公司的人力资源状况在不断变化。而柔性招聘计划的特点就是灵活和有弹性，可以很好的适应公司用人部门的需求变动。并且科大讯飞负责校园招聘的团队要和人力资源部多多沟通交流，这样可以及时调整招聘计划表。还要优化科大讯飞的招聘团队，开展培训来提高招聘招聘人员的专业性。当招聘需求很大时，可以分组来完成招聘工作，合理分配小组成员及任务，提高招聘工作的效率。在高校的招聘宣讲会上，招聘人员要把科大讯飞的真实情况向毕业生介绍，如此一来应聘者可以充分了解科大讯飞的招聘标准、企业文化等信息，从而判断自己要不要投简历。这样也节省了公司筛选大量简历的时间，确保录用的应聘者和科大讯飞是一种双向选择，在一定程度上也降低了离职率。（四）社会招聘的对策建议1、根据岗位自身需求分层分类制定合理的招聘标准对于社会招聘的应聘者来说，主要通过审查其是否具备与应聘岗位相关的工作经验、工作业绩、专业知识和技能，进而判断他们是否能胜任这个岗位。招聘人才，要以能够胜任岗位为第一要务，除此之外，其他要求都是次要的，应当弱化甚至取消，例如科大讯飞所要求的5年以上工作经验、40周岁以下等条件。同时科大讯飞也要制定合理的招聘薪酬制度，招聘标准过高的实际情况使得公司往往要提供比同岗位的老员工高得多的薪酬才能招聘到符合招聘标准的人才，严重的同工不同酬现象就会引发大量老员工离职。完善留住人才的具体措施首先，科大讯飞可以实施公平竞争机制。可以学习海尔的“赛马制”，帮助优秀人才脱颖而出。其次，科大讯飞要完善绩效考核制度以及建立健全新员工关怀机制等具体措施。同样可以参照海信集团，实践“生产人优先”，集团内员工有一周的休假，开办一个内部幼儿园等措施，营造企业文化氛围，讲人才聚集在一起。可以两周或者一月举行集体员工座谈会，通过各部门同事之间交谈、互动游戏等方式缓解工作压力，更好的减少人才流失[10]。最后，科大讯飞要给人才适当加薪、给外地人才提供住处，使他们在本地落户，使高学历人才在公司有归属感。完善招聘反馈制度科大讯飞的招聘反馈可以从人员招募、筛选、录用三个阶段分别进行招聘反馈调查，例如在招聘结束次日，通过问卷的方式，调查应聘者和招聘团队在此次招聘工作存在的不足以及改进建议，问卷由企业人力资源部进行统一收集和数据整理分析，不仅帮助企业及时发现不足加以修改，而且对于招聘流程和方法的优化提供了思路，能够进一步完善招聘过程。科大讯飞可以建立对于招聘工作的评价机制,对于招聘工作开展的3个指标,包括了其有效性、可靠度、客观性。公司能够通过这样的机制,对招聘的各个环节出现的问题进行发现解决。五、结论与展望本文通过理论和案例相结合的方式，在分析科大讯飞人力资源状况和招聘现状的基础上，揭示了科大讯飞在员工招聘工作中的不足，主要体现在以下几个方面：招聘前期工作准备不足、招聘流程存在缺失、招聘反馈制度不完善、校招和社招存在的问题。本文在研究了招聘工作相关理论的基础上，结合科大讯飞的实际情况，提出了以下几个方面的对策建议：①做好招聘前期工作，制定科学的员工招聘方案；②制定明细的招聘标准和招聘流程；③完善留住人才的具体措施；④完善招聘反馈制度。只有不断发现问题并且改进，科大讯飞才能最大限度的招揽人才和在日益激烈的市场竞争中获胜。本次研究虽然得到了一些阶段性的研究结论，但仍旧存在许多不足。首先，在研究样本上，主要以政法BG为样本进行本次研究，样本具有一定局限性；其次，在研究方法上，主要以文献法和问卷调查法为主，研究方法较单一；最后，在研究内容上，主要是对科大讯飞员工招聘的现状、出现的主要问题及原因进行分析，最终得出了个人针对性的对策建议。对于员工招聘理论方面的研究较少，理论创新不足。因此，今后的研究方向应该是定性研究与定量研究相结合，从科大讯飞员工招聘的某一影响因素入手，基于新的研究视角开展员工招聘问题研究。另外，还要尽力保证资料的全面性和样本的代表性，以便能够全面深入的对科大讯飞员工招聘现状进行探讨。参考文献[1]JamerA.Fstoner.管理学教程[M].华夏出版社,2017.[2]周祖颖,刘海艳.胜任力模型在企业招聘的设计[J].中外企业家,2019(01):148.[3]杰夫·斯玛特,兰迪·斯特里特,斯玛特,etal.聘谁:用A级招聘法找到最合适的人[M].海天出版社,2018.[4]LuisR.Gómez-Mejía等.人力资源管理,第5版[M].北京大学出版社,2008:56.[5]李萌.浅谈员工招聘存在问题与解决对策研究[J].百家，2020.8.21.[6]刘凯.SQ园林公司员工招聘问题分析及对策研究[D].湖北工业大学硕士学位论文，2018.4.[7]冯程程.浅析万达集团的人才招聘体系优化管理[J].知识经济,2017(6