人员素质测评考试重点

人员素质测评考试重点第一章导论素质的特点：（一）对于个体行为的基础作用性：任何工作任务的完成，都以一定的认知活动、动力因素、相关知识和技能等素质为基础。（二）稳定性和可塑性：所谓稳定性，即个体素质状况、水平在一定的时空范围中是持续不变的；所谓可塑性，即个体素质状况、水平的稳定性是相对的，受影响于社会环境的变化、个体自身能动行为。（三）差异性和共性：所谓差异性，主要是指个体素质之间的区分，显著表现在智力、兴趣、技能、气质、性格等方面；所谓共性：是指任何个体都具备素质的基本构成成分。（四）内在性和表出性：所谓内在性，即素质是内隐存在的，无法通过视觉、听觉、触觉进行衡量。所谓表出性，即素质影响个体行为且以一定形式表现出来，行为方式、工作绩效和行为结果（学习成绩、文学作品、朋友数量、销售业绩等）。素质与绩效的关系：1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件素质测评的概念（PPT）：人员测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的心理特征（知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力），实施测量和评价的活动。（本书定义）：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素。素质测评特点：一、人员测评的客观性：客观性是科学性的保证二、人员测评的间接性：从行为推论到心理三、人员测评的相对性：相对性包括两个含义，一是评价结果正确性的相对性，二是评价标准的相对性。人员测评是相对测量，而不是绝对测量：测准是相对的，测不准是绝对的。测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。心理只有高低、多少的区别，没有全或无的关系。四、人员测评的代表性：人员测评是抽样测量，而不是具体测量。用来测验的行为不可能涵盖所有的行为，只能抽取一些有代表性分行为样本。五、测评方法的多元性素质测评主要类型（依目的与用途）：测评的目的和用途为标准划分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评：1）选拔性测评：以人员选拔为目的的测评特点：强调测评的区分功能；测评标准的稳定性；测评过程强调客观性；测评指标的可选择性；测评结果或是等级或是分数，可以直接看出高低。2）诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的测评特点：测评内容或十分精细，或十分广泛，如果是为了寻找问题的原因，测评内容就应该包括每个细节，如果是为了了解现状，则测评的内容就十分广泛；测评的过程是寻根问底式的，直到找到答案；测评结果只作内部参考，一般不公开；测评具有较强的系统性。3）配置性测评：以人力资源合理配置为目的的测评4）鉴定性测评：又称考核性测评，以鉴定与验证测评对象是否具备某方面的素质或具备程度大小为目的的测评基本原则：全面性（全面反映）；充足性（结论有充分依据）；可信性；权威性5）开发性测评：以开发人员素质为目的的测评特点：勘查性（带有调查性，了解员工素质结构）；配合性（与员工素质开发相配合）；促进性（在于促进发展，不在于评定好坏）素质测评的功能：（一）、是人力资源管理的起点和保证（二）、为企业招聘提供支持（三）、为企业选拔管理干部提供支持（四）、为企业领导班子建设提供支持（五）、有助于人才的开发和有效利用素质测评的作用：1、招聘：应聘人员的基本素质评价；应聘人员的岗位胜任力评价；聘用的选择性排序；被聘人员的发展使用建议；2、工作安排：已有员工岗位胜任力考察；人才基本素质与发展潜能评价；人才的岗位胜任力评价；人才的使用发展建议；3、选拔与晋升：人才基本素质与发展潜能评价；人才晋升的选择性排序；人才发展使用建议；4、团队分析：人才个人与团队的协调性；团队现状分析诊断；团队发展建议；5、培训诊断与辅导：人员基本素质评价；能力及心理认知状况；培训计划建议；6、人力资源普查与开发：企业人力资源整体状况评价；企业具有发展潜力的潜在人才的识别；企业人力资源改善及发展建议；7、绩效考核：人员能力评价；工作结果评价；工作行为评价8、职业生涯管理第二章发展历史现代人员测评的思想和方法的直接来源心理测量的产生和发展；军事上的成功运用；管理科学的促动；心理学理论的发展和成熟统计学的发展；计算机技术的迅猛发展第三章理论基础个体差异理论：个体差异的客观性与普遍性1.生理差异（生理指标）2.心理差异（心理指标）3.社会差异（社会指标）人职匹配理论：主要观点：（1）工作要求与人的素质相匹配。要做到事得其才，人尽其用，有效使用；（2）工作报酬与人的需求相匹配。要使酬适其需，人尽其力，最大奉献；（3）人与人的匹配。要做到人与人之间协调合作，互补凝聚，共赴事功，强调团队精神；（4）工作与工作的匹配。要使工作之间权责有序，灵活高效，发挥整体优势。人职匹配理论的拓展：个性－组织类型的匹配：人的个性（价值观、性格）与企业的整个环境（企业文化）相匹配。企业希望招募与自己公司企业文化相一致的员工。员工之间的匹配：知识、能力、性格第四章测评程序人员测评的主要程序：一、确立测评目的二、制定测评计划三、确定测评内容，选择测评指标四、选择或研制测评方法和工具五、组织实施六、处理测评结果七、撰写测评报告八、测评效果的评价及改进人员测评实践操作要点：1.采用标准化指示语在施测过程中应该使用统一的指示语。指示语是在测评过程中说明测评进行方式以及如何回答问题的指导性语言。指示语应力求清晰、简明，使被试者能很快明白应该做什么以及如何对题目做出反应。一般来说，对被试的指示语应包括：（１）如何选择反应方式（画圈、打勾、填数字、口答、书写等）；（２）如何记录这些反应（答卷纸、录音、录像等）；（３）时间限制；（４）如果不能确定正确反应时，该如何去做（是否允许猜测等），以及计分的方法；（５）当题目形式比较生疏时，应该给出附有正确答案的例题；（６）某些情况下告知被试测验目的。2.确定恰当的测评时限3.创造适宜的测评环境4.选派经验丰富的主试人第五章指标体系设计测评指标的概念：测评指标，指的就是能反映人员测评对象特定属性的一系列考察方面或维度。（与物理测量相比）测评指标的内容：一个完整的人员测评指标应该包括三方面内容：测评要素、测评标志和测评标度。素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度测评要素=测评对象的基本单位测评标志=提示测评要素的关键可辨特征测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度测评要素是指测评内容的细化条目，所谓测评内容是指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征，要求必须是可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。测评要素设计的基本原则：一、针对性原则：针对某一具体岗位或职位类别设计合理的测评要素体系。二、选择性原则：不可能也没必要对所有要求的素质特征都做出测评，而只是选择其中对工作影响较大的、有一定代表性的素质特征进行测评。三、不平等原则：进入测评要素体系的各种要素，它们对测评结果的贡献大小是不一样的。贡献率可用要素的四、内涵明确原则：每一测评要素都必须有明确的定义，使用内涵明确的词语来表示，不能模棱两可，含糊不清。五、不重复原则：所设计出来的测评要素在外延上应该相互不包容，同一测评内容不能出现在两个要素中。六、可操作性原则：设计出来的所有要素都应该是有工具能够进行客观测量和评价的，并且尽量量化权重概念即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的比重，其数量表示为权数加权的依据一、测评目的的不同进行要素加权二、按测评岗位的不同进行要素加权三、根据某要素对绩效的贡献公务员测评指标：求职动机；综合分析能力；计划协调能力；人际交往的意识与技巧自我情绪控制；应变能力；言语表达能力胜任力特征模型胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。胜任模型的作用1．工作分析2．人员选拔3．绩效考核4．员工培训5．员工激励建立胜任特征模型步骤1．定义绩效标准2．选取分析效标样本3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料4．建立胜任特征模型5．验证胜任特征模型第六章履历分析申请表与个人简历的比较申请表的最大优点在于其结构的完整性与直接性。申请表要求申请人提供组织认为最重要的全部信息，同时不给申请者留下添油加醋的空间，这样既易于统一量化评估，又减少了招聘者的额外工作负担。申请表在最初设计时要花费不少时间和功夫，但设计完成后实际施行起来则既简便又省时。个人简历则给申请人以较大的自由发挥空间，易于充分展现申请人的创造性和书面表达能力。但个人简历由于是个人制作的，因而往往会掺杂大量冗余信息，而且有些粗心的简历制作者还会遗漏一些对组织而言相对重要的信息，这样既使自己在竞争中处于不利地位，也使组织着错人的风险增大。申请表和个人简历各自的出发点是不同的：前者是服从和服务于组织的需要的，而后者是服从和服务于个人需要的。申请表和简历分析常常结合使用。申请表的筛选：性别、年龄是否符合要求；教育程度、工作经验是否符合要求；经历方面是否包含此岗位的排他要求；工作经历趋势（含离职原因）与求职意愿是否与应聘岗位合理相关；过去经历的职务职责是否合理渐进；学历、经历是否连贯；对某些需要警惕的信息作特别标记。筛选简历：1）注意与工作密切相关的信息2）注意风格的契合3）注意有无应警惕的东西4）略去有歧视的信息5）要合情合理6）把结论留待看完后再下第七章面试面试的特点：1.对象的单一性2.内容的灵活性3.信息的复合性4.交流的直接互动性5.判断的直觉性面试的类型：1、.按照面试问题的结构化或标准化程度，可分为：结构化面谈（structuredinterview）非结构化面谈（non-structuredinterview）半结构化面谈（semi-structuredinterview）结构化面谈：指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准、结果的分析评价等构成要素按统一制定的标准和要求进行的面试。优点：减少非结构化面试的不一致性、主观性、盲目性和随意性；有利于增加面试的可靠性和准确性；有利于保持面试的一致性；对申请者的情况容易评估；可以给面试者留下更好的公司形象。非结构化面谈：面试的内容、程序没有明确的规定，主试可以根据被试的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试的回答就某一方面进行深入、彻底的了解。半结构化面谈：大致规定面试的内容、方式、程序等，允许面谈考官在具体操作中，根据实际条件作一些适度的调整和改变。2.、按照面试内容设计的重点分类：行为描述式面试（behaviordescriptioninterview,BDI）情境式面试（situationalinterview,SI）综合式面试（comprehensivestructureinterview,CSI）行为描述式面试（behaviordescriptioninterview,BDI）：将问题集中在被试过去的行为层面。设计出问题来了解应聘者过去在特定情况下行为的面试方法，它避免了对求职者作出主观的评价，而是建立在被试的行为上。在面试时采用STAR模式：S—situation；T—task；A—action；R—result请求职者讲述具体情境中面临的具体任务，采取的具体行动及得到的具体结果。情境式面试（situationalinterview,SI）：通过向被试提供一种情境，观察被试在该情境中的行为反应，主要关注被试与未来行为相关的意向或倾向，而不是过去的行为。综合式面试（comprehensivestructureinterview,CSI）：具有前两者的特点，且是结构式的，内容主要集中在与工作岗位有关的知识、技能、素质等方面（KSAO）。3.按面试的提问方式可以分为封闭式问题开放式问题压迫性问题面试的规范化流程（一）明确面试目的（二）确定测评要素（三）设计面试题目，并确定评价标准（四）选择并培训面试考官（五）确定面试方式（六）面试场所的选取（七）组织实施（八）面试结果的处理（九）评估总结，完善题库面试的理论基础1.在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多.主试被试2.所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高.言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100%3.语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性.4.精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据.（无意识）STAT原则：S—situation；T—task；A—action；R—result请求职者讲述具体情境中面临的具体任务，采取的具体行动及得到的具体结果。结构化面试的基本概念：根据特定职位的胜任特征要求遵循固定程序、采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应试者的胜任特质的人才测评过程和方法。结构化面试的操作：1掌握面试程序的技巧1）测评人员就位，分发结构化面试评分表和面试题本2）引导员将考生引入考生，相互介绍3）主试开始轻松地交谈，消除考生的顾虑4）说明考试的总体时间和问题数，希望考生把握时间5）测评人员按程序与考生回答问题的质量进行评分6）核分员分阶段收取评分表，统计评分结果7）考生和测评人员退场2.与考生建立信任的技巧1)开始阶段，主试问一些轻松的问题，减轻考生压力，消除考生的顾虑，建立双方和谐和信任的气氛。2)注意与考生的目光接触，以激励考生发表自己的看法3)点头示意对考生的回答表示鼓励，但不要参与考生具体内容的讨论。3考场环境的要求考场周围应保持安静，避免干扰4把握时间进度的技巧面试的质量控制：双向沟通；从个人履历着手进行面试；注意倾听；提醒自己注意心理偏差；以被试为中心；平等地对待应聘者；共同作出评价；给被试提问的机会（最后一个问题）；时刻记住面试的目的压力面试：指在面试过程中始终都给被试者造成一种紧张、焦虑、不安的氛围，以此来测评被试者的应变能力、自我控制能力、机智程度和情绪稳定性等素质。压力面试不仅面试氛围紧张，而且测评者提的问题也相当刁钻，加之连珠炮似的发问，穷追不舍，刨根问底，使被试者进退两难、无法作答。非结构化面试：面试的内容、程序没有明确的规定，主试可以根据被试的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试的回答就某一方面进行深入、彻底的了解。第八章评价中心评价中心的概念：评价中心是一种包含多种评价方法和形式的测评系统。它通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳入到该环境中，使其完成该系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。在这个过程中，主试采取多种测评技术和方法，观察和分析被试在模拟的各种情境压力下的心理行为表现及工作绩效，以测量和评价被试的管理能力和潜能等素质。评价中心的特点：针对性；综合性；全面性；可靠性；动态性；预测性评价中心的主要方法：小组讨论；无领导小组讨论；指定角色的小组讨论；文件筐测验；团队游戏；角色扮演；案例研讨；演讲；自由辩论赛；无领导小组讨论概念：它是指将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，主试（评价者）通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们作出评价的一种测评形式。所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论问题的情境中的地位是平等的，其中并没有哪一个人被指定充当小组的领导者。测评要素：主要考察被评价者的组织协调能力、口头表达能力、洞察力、说服能力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格，以评价被评价者之间的优劣。实施流程步骤1：起始阶段在起始阶段，被评价者的主要任务是熟悉讨论规则、阅读讨论题目、准备发言提纲，时间为5分钟。评价者的主要任务是熟悉评价规则，统一评价标准，事前也可以安排充裕的时间培训评价者。步骤2：独立发言阶段独立发言阶段要求被评价者每人必须做一次正式发言。发言顺序不做规定。要求发言时，先做1分钟自我介绍，然后进入正题。发言时间控制在6分钟以内。步骤3：交叉讨论阶段独立发言结束后，进入交叉讨论阶段。交叉讨论时，被评价者既可对自己第一次发言做补充，也可对别人的观点进行分析或提出不同见解。这个阶段要求小组成员形成统一意见（即要确定一个最佳的总经理候选人），并规定：“在讨论中，不能使用投票或举手表决方式来达成统一意见，必须通过沟通、协调等方式达成统一的用人决策。步骤4：总结陈词阶段总结陈词阶段，要求被评价者模拟小组组长的角色，做3分钟的讨论小结。整个讨论过程中，由一位主持人控制时间，把握进程。经过无领导小组讨论后，每个参与讨论的人都有一份定性分析和定量描述的资质清单。经评价者反复讨论后，形成一个最终的全面评价等级，并写出进一步发展的建议，以书面的形式交给公司人事管理部门，以供选拔。评分的依据发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案；敢于发表不同意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一种使不开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。同时，还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何，看发言的主动性、反应的灵敏性等等。公文处理：概念：公文筐测验，也称为公文处理。在该方法中将被试置于一个特定的职位或管理岗位的模拟情境中，由主试提供一批岗位经常需要处理的文件，文件是随机排列的，包括电话记录、请示报告、上级主管的指示、待审批的文件、各种函件、建议等形式，它们分别来自上级和下级，组织内部与外部，包括日常琐事和重要大事。这些文件都要求在一定的时间和规定的条件下处理完毕。被试还要以口头或书面的形式解释说明处理的原因。主试根据被试人处理的质量、效率、轻重缓急的判断，以及处理公文中被试表现出来的分析判断、组织与统筹能力、决策能力、心理承受能力和自控能力等进行评价。测评要素：计划组织能力、综合分析能力、判断能力、授权能力、指导能力、决策能力、协调能力、沟通能力、表达能力、预测能力、信息获取能力、主动性、组织敏感性、灵活性、工作条理性等。实施流程：主试的工作——设计准备“公文包（文件筐）”；电话记录；请示报告；上级主管的指示；待审批签发的文件；统计材料和报表；备忘录；各种函件；建议；抱怨、投诉评分依据：公文筐测验的记分方式主要有两种形式:要素评价与整体评价，其中以要素评价居多。要素评价法就是根据要素的操作定义对被评价者的行为表现进行比较笼统的评价，一般采用5点或7点量表。整体评价主要指不区分要素的评价方式，只是对被评价者的行为表现做出一个总体判断。第九章心理测验心理测验概念：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。——阿纳斯塔西（Anastasi）心理测验是对行为的测量心理测验是对一组行为样本的测量心理测验的行为样组不一定是真实行为心理测验是一种标准化的测验心理测验是—种力求客观化的测量心理测验的分类：根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验根据测验的目的，可以将心理测验划分为：描述性；预测性；诊断咨询性；挑选性根据测验的材料特点，可以将心理测验划分成文字测验与非文字性测验。根据测验的实施对象，有个别测验与团体测验。根据测验应用的具体领域，有教育测验、职业测验、临床测验等。心理测验发展历程：比奈－西蒙智力测验、斯坦福－比奈儿童智力测验、罗夏墨迹测验、主题统觉测验（TAT）、明尼苏达多相个性测验（MMPI）、艾森克人格测验（EPQ）、卡特尔16因素测验卡特尔16种人格因素量表（TheSixteenPersonalityFactorQuestionnaire,16PF）编制者：美国伊利诺州立大学Cattell题量：187题维度：16PF计分：原始分→标准10分制→剖面图气质测评：气质学说理论认为胆汁质:具有过多的黄胆汁，容易激怒多血质:具有过多的血液，充满活力和动力粘液质:具有过多的粘液，使人迟缓或懒惰抑郁质:具有过多的黑胆汁，通常表现为忧郁和悲哀比内-西蒙量表：1．1905年量表世界上第一个智力量表；内容：30道题（记忆、言语、理解、手工操作）。题目排列方式：从易到难。指标：通过项目数。如白痴最多只能通过6项，低能的成人可通过7~15项。2．1908年量表内容：增至59道题。方式：把测验项目按年龄分组。每一岁一组。每个年龄组项目数量不等，最多8项，最少3项。年龄范围：3~13岁。指标：智力年龄。3．1911年量表题目：删旧补新，但总数仍为59题。增设一个成年组。除4岁组仅有4个项目外，其他每个年龄组一律为5项，便于计算。对比内-西蒙量表的评价成就：（1）比西量表是第一个采用复杂任务来测量高级心理过程的测验。以前的测验主要测量感知觉、运动等低级心理过程。（2）比西量表首次采用年龄作为智力的标准，这样可以对测验作出通俗易懂的解释。（3）比西量表首次从整体上测量智力，也就是测量智力的普通因素，而以往心理学家把感觉辨别力、记忆力、注意力等割裂开来测量。不足：（1）施测和记分没有标准化。（2）有些项目的安排位置不当。（3）测验项目过少。能力倾向测验：一、能力倾向测验的产生原因1智力测验的局限大部分智力测验只测量了言语能力和数目及抽象符号的关系能力，无法测得一些具体的能力。2个体能力倾向的差异3因素分析技术的发展4来自实际的需要二、具体能力倾向测验介绍（一）学术能力倾向测验（SAT）（二）分辨能力倾向测验（DifferentialAptitudeTest,DAT）适用于初中和高中学生的教育咨询及就业指导（三）一般能力倾向成套测验（GATB）GATB可测的9种不同能力倾向分别为：G－智能，指一般的学习能力；N－数理能力；R－语言能力；Q－书写知觉；S－空间判断能力；P－形状知觉；F－手指灵巧度量；M－手腕灵巧度；K－动作协调度。测试项目共有15项，分别是：A―工具匹配测验；B－名词比较测验；C－划纵线测绘；D－计算测验；E－平面图判断测验；F－打点速度测验；G－立体图判断测验；H－算术应用测验；I－语文；J－打记号；K－形状匹配测验；M－插入；N－调换；Q－组织；P－分解；其中A—K是纸笔测试项目，M－P是操作测验。第十章质量分析误差类型：系统误差：与测量目的无关因子所引起的恒定、系统的、有规律的变化，存在于每次测量中，又称常定误差；直接影响测量的准确性。随机误差：与测量目的无关的偶然因素引起，使得测量结果不一致，且该类不一致是随机、无系统的；既影响准确性，又影响不一致性。抽样误差：可以忽略不计。信度：信度是对测评一致性的估计,也是对测评稳定性和可靠性的估计（信度的操作性定义）；信度只受随机误差的影响，随机误差越大，信度越低。信度是一组测评分数中真分数方差与实测分数方差的比率（信度的理论定义）。测评分数=真分数（要测量的特质或素质）+测量误差（不一致）复本信度：也称等值性系数用两个平行（等值）的测验对同一组被试施测，得到两组测验分数，求这两组测验分数的相关系数，这就是复本信度。因为这反应了两个测验的等值程度，因此又称等值性系数。计算方法与再测法是一样的。复本信度的模式是：复本A最短时距复本B评分者信度：随机抽取部分试卷，由两个或多个评分者独立按评分标准打分，然后求其间的相关，所得的相关系数即为评分者信度。效度：指测量的有效性，即一个测验对它所要测量的特质正确测量的程度。一个测验能否测量出它要测量的东西。结构效度：构想效度又称构念效度、结构效度。构想效度是指测验分数能够说明某一理论概念或特质的程度。也就是测验是否实际测量了所欲测量的理论概念或特质。信度与效度的关系1.信度是效度的必要而非充分条件2.效度受信度的制约，信度系数规定了效度系数的上限。区分度：项目区分度（ItemDiscrimination），又称项目的鉴别力，指项目得分对被试心理特质水平的区分能力或称鉴别能力。难度：1.难度：表示题目难易程度的指标。在能力测验中称为项目的难度水平，在非能力测验中，称为“通俗性