集团公司所属企业工资总额分配指导意见

2-1-第一章总则第一条为进一步完善集团公司所属企业收入分配的激励与约束机制，促进集团公司持续健康和高质量发展，增强所属企业活力和竞争力，根据集团公司改革及《东方（集团）有限公司工资总额决定机制》总体要求,结合所属企业实际，制定本指导意见。第二条本指导意见所称工资总额，是指在一个会计年度内，企业直接支付给与本企业建立劳动关系的全部员工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。第三条所属企业工资总额分配应当遵循以下原则：（一）坚持体系统一，稳妥适度原则落实集团公司对工资总额管理的总体要求，进一步适应当前集团改革发展大局对绩效薪酬的要求，充分发挥产业运营平台工资总额管理职责，积极稳妥地推进企业活力与员工积极性的提升。（二）坚持目标传导，激励与约束并重原则严格集团公司对板块考核目标的传导和行业对标，形成与集团公司考核结果对应，与行业地位相称的绩效薪酬水平。按照责权利相统一的原则，落实“1+4+N”管控模式，强化工资总额的总体把控和个性提效，全面实现责任传导、风险传导、绩效传导。（三）坚持价值导向，分类考核原则以所属企业的定位为依据，以企业市场化程度为条件，形成各企业的分类逻辑。在突出各经营性企业经济贡献的基础上，结合企业功能定位、经营性质、发展阶段等要素层层施策，形成统一对应的考核评价体系。（四）坚持效率优先，兼顾公平原则在注重效益为先的基础上，客观评价竞争类与非竞争类单位的贡献，兼顾经济责任与社会责任的落实。同时发挥产业运营平台对所属二级企业考核专业指标的裁量功能，做好各二级企业分配水平的统筹。第二章工资总额分类管控第四条根据所属企业不同的功能定位、经营性质及行业特点，区分竞争类与非竞争类两类企业，并采取不同的考核办法，建立不同的考核机制，指标设定原则上三年保持稳定。产业运营平台可结合所属企业情况细化考核分类，竞争类企业和非竞争类企业的分类可结合实际动态调整，并与集团公司对下属企业负责人年度考核中企业分类保持一致。原则上，二级单位负责其所属的国有及国有控股企业（三级单位）工资总额的考核，企业分类与二级单位一致。第五条各企业以增强企业经济效益为目标，以实现国有资产保值增值为导向。竞争类企业重点考核企业经营业绩指标和劳动生产率，引导企业提高经营效率，提升价值创造水平；非竞争类企业重点考核重点任务完成，兼顾经济效益，引导企业切实推动集团公司战略发展，提高运营管理效率。第三章工资总额决定机制第六条按人员类别划分，工资总额分为企业负责人（年薪制）、不在岗员工、在岗员工三部分。其中：（一）企业负责人（年薪制）根据集团公司及产业运营平台绩效考核办法核定的考核结果确定。（二）不在岗员工按照内部退养协议等确定。（三）在岗员工工资总额是指剔除所属企业负责人和不在岗员工额度后的工资总额，实行效益联动、效率调节和水平调控的共同决定机制。第七条建立工资效益联动机制，健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，根据指标完成情况上下浮动。第八条在岗员工工资总额主要由集团公司保障类、所属企业效益类两部分组成，并通过联动平衡确定。集团公司保障类部分为集团公司对所属公司工资总额的基础投入，不区分企业类别，比重为60%。所属企业效益类部分与上年度考核结果相关，由集团公司与产业运营平台共同考核确定，比重为40%。第九条集团公司保障类部分以近三年人均工资水平确定基数，综合平台公司工资投入系数确定。（附件1）第十条所属企业效益类部分包括共性提效部分和个性提效部分。共性提效部分锚定所属企业上年人均工资水平与运营管理部上年度考核结果为考核基数，以预算利润总额为考核核心，辅以劳动生产率、人工成本投入产出率和较集团人均水平收入倍数；个性提效部分由产业运营平台公司结合企业发展实际具体确定，产业运营平台公司可根据工资总额预算情况合理调整效益类部分中个性提效比例，原则上不得高于上年工资总额的3%。（附件2）第十一条按照市人力社保部门每年发布的工资指导线、工资增长调控目标等，结合企业在岗员工平均工资水平，对工资总额及人均工资的增降幅水平实行水平调控，合理调控工资水平增长，有效控制人工成本。（附件3）第十二条原则上采用增人增资，减人减资，对于年内出现以下变动的情况，在保障工资基数中予以调节。集团公司同级单位1.1倍的作业外包费（劳务公司）作业外包费（劳务公司）第十三条建立完善中长期激励机制。为激发企业生产积极性，形成鼓励“先进”的激励机制，形成比学赶超的浓厚氛围，按照集团公司工效联动挂钩机制核定，触发集团公司工资增幅调控水平线的企业，再给予超额奖励；同时，鼓励平台公司结合板块所属企业实际经营情况，制定“一企一策”个性化的中长期激励，集团公司批准后方可实施。中长期激励依据具体实施方案单独核定。（附件4）第十四条第十五条其他工资总额确定方式对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或承担重大战略任务等特殊情况的企业，经认定可实行不超过三年的周期管理。（附件6）对具有创新要求高、当期收益不确定等特点的企业，可建立与行业特点相适应、更具灵活性和市场竞争力的工资总额动态调整机制。对所处行业特殊、有明确对标标杆、具备参考对照条件的，可采取市场对标的方式确定工资总额。第十六条部分特殊情形（一）东方中心东方中心工资总额以行业主管部门批复的年度工资支出预算为准，在核准的工资总额预算内，由本单位依法依规自主决定内部工资分配，逐级落实预算执行责任，确保工资预算稳健实施。其中，对于上年度集团公司同级企业人均工资下降的，本年东方中心东方艘次提升的，可按照绩效工资水平不变确定；对于上年度集团公司同级企业人均工资增长的，绩效工资增幅可参考上年度集团公司同级企业人均工资增幅确定，若东方中心东方艘次减少的，应按相应比例调整增幅水平。（二）财务公司财务公司为金融类型企业，效益类部分计算方法可由产业运营平台进行个性化设定，相关内容应符合市国资委、天津市金融监管局等上级监管及考核要求。（三）新建企业对于新确定的在建企业，首年依据岗级人数和竞争类单位（或业务类同企业）人均工资水平的90%确定，并辅以不同岗级调节系数。工资总额=∑（非企业负责人人均工资×90%×调节系数i×当年在岗平均人数i）十级及以上调节系数为125%，九级及以下调节系数为90%。（四）在建企业在建企业效益联动按照产业运营平台所属单位效益联动人均水平的90%确定。在建企业效益类部分=产业运营平台所属单位效益联动人均水平×90%×效益工资基数在建企业进入投产阶段，分两年工资基数分别上浮5%核增工资总额，并按照对应类型确定考核结果。（五）托管企业托管企业不纳入平台公司工资总额预算，具体考核结果以与股东方沟通确认为准。（六）因企业改革需要，视情况对当年新纳入或剔除工资总额的费用进行据实调整。（七）对于工程建设相关企业，考虑资质证书要求，可对新取证人员适度核增工资总额。（八）对有业务整合要求的，允许单位间在分别核定的工资总额内调剂使用，或实行整体合并考核。第四章企业内部工资分配管理第十七条产业运营平台应指导各单位在经核准或备案的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配，逐级落实预算执行责任，实行预算执行情况动态监控、预警和清算，确保工资总额预算稳健实施。第十八条产业运营平台应指导各单位应按照“绩效优先、全员考核”的原则，持续优化企业内部薪酬分配机制，做好目标绩效考核结果的运用，合理确定单位内部岗位间的收入分配差距，实现员工个人工资与业绩贡献同向同步增减。薪酬考核制度应有利于本企业战略目标实施、核心竞争力提升及吸引人才。在薪酬分配中要优先保证在岗生产一线人员的收入水平，要向生产一线岗位、关键岗位和企业生产经营紧缺急需的高层次管理人才、研发人才以及高技能人才适度倾斜。第十九条产业运营平台应指导各单位完善中层管理人员薪酬与企业效益、部门贡献、个人业绩紧密挂钩的机制。坚持激励与约束并重，做到业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降。企业效益未增长，薪酬不得增长，部门业绩未完成或个人考核不达标，薪酬相应下降。第二十条产业运营平台应指导各单位不断优化内部薪酬管理，实现员工收入工资化、工资发放货币化、发放办法透明化。实行工资总额全口径管理，将员工工资性收入全部纳入工资总额进行管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。全面实行银行机构代发工资、员工工资台账和员工工资支付清单等工资支付制度，保障员工工资权益。第二十一条建立年终绩效分配方案、分配结果报备机制。各单位应在年终绩效分配前，将分配方案报送产业运营平台备案。未报备的，当年累计工资总额支出原则上不得超过本单位预算的90%，清算的工资总额与实际月度发放工资总额的差额不得发放。各单位应在当年12月31日前，将分配结果报送产业运营平台。第五章附则第二十二条本指导意见由集团公司人力管理部负责解释。第二十三条本指导意见自2024年1月1日起实施。附件：1.集团公司保障类部分计算方法2.所属企业效益类部分计算方法3.在岗员工工资水平调控规则4.中长期激励工作方案5.责任事故分类汇总表6.工资总额周期制管理操作指引附件1：集团公司保障类部分计算方法集团公司保障类部分以近三年人均工资水平确定基数（参考利润目标申报情况），综合平台公司工资投入系数确定。集团公司保障类部分=保障工资基数×平台公司工资投入系数（一）保障工资基数保障工资基数=近三年人均工资水平×本年在岗平均人数×60%人均工资水平=在岗员工工资总额基数÷在岗员工平均人数在岗员工工资总额基数以经审计的财务决算报表体现的工资总额提取数剔除不参与挂钩的不在岗人员生活费、年薪制人员工资总额等项目后的在岗员工工资总额为基础，核减专项奖励、工资清算差额、工资改革调整事项等确定。近三年人均工资水平结合利润总额预算较往期账面利润完成值情况进行划分。利润总额预算分类确定规则高于近三年完成值最优水平采用近三年人均工资水平的较高值高于上年完成值未达到近三年最优水平的采用近三年人均工资水平的算术平均数低于上年完成值的采用近三年人均工资水平的算术平均数，计算结果不超过上年人均工资水平对于年度人员结构发生较大变化，导致人均工资水平变动的，可参考各岗位水平及人员变动确定；对于所属企业无法进行利润考核的，近三年人均工资水平由产业运营平台参照上述分类划分规则自主选择确定。（二）平台公司工资投入系数平台公司工资投入系数原则上为1，产业运营平台可结合集团公司核准的工资总额预算情况、所属单位预算下达情况等进行动态调整。附件2：所属企业效益类部分计算方法所属企业效益类部分包括共性提效部分和个性提效部分。按企业类型区分竞争类企业和非竞争类企业开展考核。竞争类企业效益类部分=效益工资基数×（1+效益联动系数）+个性提效非竞争类企业效益类部分=效益工资基数×（1+效益联动系数+功能性考核系数）+个性提效（一）效益工资基数效益工资基数=上年在岗员工工资基数×上年年度绩效考核结果×40%1.上年在岗员工工资基数同于保障类部分中上年在岗员工工资总额基数的确定规则，计算结果不超过上年人均工资水平与本年平均人数的乘积。2.上年年度绩效考核结果按照运营管理部考核确定的组织绩效上年年度绩效考核结果等级确定。等级划分优秀良好基本合格不合格分档系数1.11.0510.9（二）效益联动系数效益联动系数=考核利润增降幅×考核权重×调节指标系数1.利润考核利润增（降）比例=（利润完成值-利润目标值）÷|基准参照值|×100%利润考核指标主要基于年度预算利润为目标。利润基准参照值应结合利润目标值分档确定。确因企业性质无法进行利润考核的，可由平台公司选取符合企业特点的量化指标予以代替。序号利润目标值基准参照值（万元）1盈利MAX（利润目标值，3000）2亏损-MAX（-利润目标值，3000）备注：对于近三年账面利润规模均值不足1000万元（含亏损不足1000万元）的企业，基准参照值可按1000万元确定。各单位增加的工资总额均由本单位自行消化。2.考核权重竞争类单位利润考核权重为100%；非竞争类单位利润考核权重为40%。3.调节指标系数调节指标系数=劳动生产率（L）×人工成本投入产出率（R）×集团公司同级单位平均工资（Q）按照劳动生产率、人工成本投入产出率和集团公司同级单位平均工资对标结果综合确定。利润增幅为正值的，遇劳动生产率提升不足，人工成本投入产出率差于对标水平的，或者上年度人均工资相当于集团公司同级单位平均工资1.2倍及以上的，予以效率调减；利润增幅为负值的，遇劳动生产率大幅提升，人工成本投入产出优于对标水平的，或者上年度人均工资相当于集团公司同级单位平均工资70%及以下的，予以效率调增。调节指标系数应在0.5-1之间确定，其中劳动生产率取值范围应大于人工成本投入产出率及集团公司同级单位平均水平取值范围。劳动生产率：采用人均利润或全员劳动生产率；劳动生产率计算所使用的“平均人数”应包含劳务发展所属公司承包各公司非关键技能岗位人数。人工成本投入产出率：采用人事费用率或人工成本利润率指标，竞争类单位统一选取人工成本利润率，非竞争类单位统一选取人事费用率；人工成本投入产出率R对标全国交通运输行业数据确定，对于行业差别显著的，可按照所处行业水平对标。集团公司同级单位平均工资：采用上一年非企业负责人在岗员工工资水平。（三）个性提效为体现各平台公司考核的个性化，突出考核的针对性，将现有集团公司部室专项考核部分纳入到平台公司工资总额额度内，由平台公司针对市场、效率等专项进行考核。同时在现有专项的基础上，平台公司可结合考核需求的重要性、适配性、可行性确定年度重点考核指标，由产业运营平台各部室制定考核管理办法做好所属企业个性化指标选取、目标设定、完成认定等工作。（四）功能性考核系数功能性考核系数=市工资指导线基准线×重点任务完成情况系数×60%重点任务完成情况系数=1-未完成任务项目数×20%由产业运营平台结合集团公司全年重点工作任务及相关经营指标分解，向非竞争类单位下达年度重点工作任务，并开展考核工作。原则上重点任务数量不应超过5项，遇重点任务均未完成，未完成项目数按5取值。对于承担定量指标的企业，产业运营平台可结合指标完成情况分档确定考核结果。附件3：在岗员工工资水平调控规则根据利润变化及工资水平情况，实行不同的工资指导线。集团公司工资指导线上线、基准线、下线以天津市公布的工资指导线为准。指导线判定运用的人均工资不应包含专项奖励等单独核定事项及改革调整项。一、工资总额总量的调控指导（一）工资总额增幅原则上不得超过当年利润账面完成值较上年利润账面完成值的增幅。（二）（三）出现重大风险或，工资总额不得增长，或者按工效联动机制下降。现金支付能力无法满足应核工资总额资金需求的，原则上按照现金支付能力核定工资总额。（四）综合考虑企业工资支付能力、员工工资水平等因素，当年工资总额下降幅度可按照不超过20%确定。1.对于下降前人均工资高于集团公司同级单位平均水平，且按照20%下降后仍高于集团公司同级单位平均水平的，应继续下降直至平均水平。2.对于下降前人均工资低于集团公司同级单位平均水平，如遇利润大幅下降导致按照20%下降的，三年内以利润恢复至原水平为前提，可参考保底前的工资水平适度调增工资指导线。二、人均工资水平的调控指导（一）根据上年人均工资水平确定指导线上年人均工资超过集团公司同级单位1.2倍的，人均工资增幅不得超过指导线下线；超过集团公司同级单位1.1倍的，人均工资增幅不得超过指导线基准线下调2个百分点；超过集团公司同级单位人均水平的，人均工资增幅不得超过指导线基准线；低于集团公司同级单位人均水平不超过20%的，人均工资增幅不得超过指导线上线；低于集团公司同级单位人均水平超过20%的，人均工资增幅不得超过指导线上线与下线之和。上年人均工资较集团公司同级单位水平倍数指导线运用>1.2下线（3%）(1.1,1.2]基准线下调2个百分点（4.5%）(1,1.1]基准线（6.5%）[0.8,1]上线（12%）<0.8上线+下线（15%）（二）企业考核指标受国家政策调整、不可抗力等因素影响导致指标大幅度下降的，可适当考虑政策性影响因素，合理确定与考核指标挂钩的工资总额。存在利润统一口径调整情况的单位，可结合账面利润完成情况，将部分调增利润作为提取新增工资的依据。账面利润高于上年的，人均工资增幅应在指导线基础上再下调1个百分点；账面利润低于上年的，人均工资增幅应在指导线基础上再下调2个百分点；对于落实集团公司要求，有效提高集团公司国有资产保值增值率的，减、免相关收入影响利润的，视情况不进行上述人均工资增幅限制。（三）人均工资不得增长的情形1.完成利润较上年下降的盈利企业；单位业务由劳务发展所属公司承包的，原则上承包方项目内关键技能岗位工资增幅未达到集团公司人均水平预期增幅的；处于停业、无业务、无生产、无收入的企业；4.（四）年度预算利润高于上年账面利润完成值且完成预算目标的企业，人均工资原则上不降低。（五）非竞争类单位人均工资增幅原则上不得高于本板块竞争类单位人均增幅水平。附件4：中长期激励工作方案为进一步健全市场化经营机制，健全和完善生产要素参与分配机制，激发企业活力，充分调动企业经营管理人才、核心骨干和科研人才的积极性、主动性和创造性，促进企业高质量发展，现就积极有序开展中长期激励制定如下工作方案。一、工作原则（一）效益导向，增量激励。以促进企业发展为目标，以价值贡献为核心，以创造增量为基础，合理确定激励水平。（二）因企施策，稳妥推进。结合企业发展阶段、行业特点和员工的可承受程度等实际情况，灵活开展中长期激励，稳妥实施、循序渐进、不断完善。（三）利益共享，风险共担。坚持激励约束并重、收益风险对等，激励对象与企业共享改革发展成果，共担生产经营风险。（四）依法合规，协同监管。严格遵守相关法律法规和相关政策规定，坚持公开、公平、公正实施，层层压紧压实责任，强化协同监督，依法维护股东和员工的合法权益。二、实施条件（一）基本条件1.企业战略明确，主业突出，产权清晰，内部治理结构健全并有效运转。2.管理制度完善，三项制度改革取得积极进展，建立了符合现代企业管理和市场竞争要求的劳动用工、绩效考核和薪酬福利等制度体系。3.财务管理体系健全。年度财务会计报告经过中介机构依法审计，且激励方案制定近3年没有因财务、税收等违法违规行为受到行政、刑事处罚。成立不满3年的企业，以实际经营年限计算。4.近3年无收入分配和薪酬管理等方面的重大违法违规行为，严格遵守上级关于收入分配和薪酬管理等方面的规定，积极维护收入分配秩序，认真配合各项监督检查工作。5.相关法律法规规定的其他条件。（二）优先支持条件优先支持“国有科技型企业”、“双百行动”、“科改示范行动”、“混合所有制改革试点”、“育精培优”、“瞪羚计划”等国家或天津市认定的相关入库企业，以及承担国家、天津市关键核心技术攻关项目的企业、从事新产业新业态新商业模式的企业、人才资本和技术要素贡献占比高的科技型企业等加快推行中长期激励，优先制定“一企一策”中长期激励。三、激励对象企业应当根据不同的中长期激励方式，合理确定激励对象，一般应为对企业经营业绩做出突出贡献，或在改革创新、持续发展中发挥关键作用的经营管理人员、科技人员和业务骨干等。实施中长期激励的企业在激励对象选择上应制定具体标准，合理确定激励对象人员比例范围，不得随意扩大范围，不得面向全体员工实施中长期激励。有特殊规定的中长期激励方式按相应规则执行。企业以下人员不得参与中长期激励：一是未与本企业签订劳动合同的人员；二是企业监事（含职工代表监事）、外部董事、独立董事;三是最近3年内因违纪违法行为受到相关部门处理的人员。四、激励方式及适用要求（一）超额奖励以考核口径利润为业绩核心，对于超额完成利润目标，触发集团公司工资增幅调控水平线的企业，按照集团公司工效联动挂钩机制，以触发调控水平线利润值为利润提取目标，采取“超额奖励”模式，对工资增幅予以中长期激励。1.适用范围适用于除集团公司本部外各级企业。2.激励额度实际完成利润较本单位触发水平调控对应利润增长比例的40%进行额外奖励，且形成的在岗员工人均奖励标准视情况不超过如下标准:（1）利润目标值超过1亿元的单位，为本单位上年在岗人均工资的3%；（2）利润目标值不足1亿元、超过0.5亿元的单位，为本单位上年在岗人均工资的2%；（3）利润目标值不足0.5亿元的单位，为2000元。利润目标值、利润增长比例确定及计算规则按集团公司工资总额决定机制实施办法相关规定执行；产业运营平台按照所属企业触发超额奖励的二级单位户数比例予以额外奖励，每20%比例奖励在岗人均工资0.5%。3.兑现方式超额奖励于考核首年在工资总额计提，分两年各按50%比例予以兑现。递延兑现年度未完成集团公司利润考核指标要求的，递延支付部分不再支付。4.相关要求对于超额奖励的人员范围、内部分配机制、监督管理机制等，相关单位应提前做好工作谋划，履行公司内部决策程序后予以实施，考核结果予以公示。（二）个性化中长期激励个性化中长期激励需由企业单独制定实施方案，报产业运营平台审核同意后报送集团公司审批。企业在实施个性化中长期激励时，原则上每家企业只能选择一种激励方式，每位激励对象在同一时期只能参加一种激励计划，避免重复激励。对于推进板块所属企业申报并成功实施个性化中长期激励的产业运营平台，首年予以在岗人均工资0.5%奖励。根据市国资委《市管企业中长期激励工作指引（试行）》，企业可采取上市公司股权激励（股票增值权、股票期权、限制性股票）、科技型企业股权和分红激励（股权出售、股权期权、股权奖励、岗位分红、项目收益分红）、混合所有制企业员工持股、跟投、超额利润分享。具体条件要求、工作流程等要求详见市国资委文件。各企业可在上述方式外，可研究探索虚拟股权、揭榜挂帅、对赌协议等其他形式中长期激励方式。五、其他工作要求（一）年度报告制度。在激励方案实施期间内，企业应于每年1月底前向产业运营平台和集团公司人力管理部报告上一年度激励方案实施情况、激励对象选取情况及获得的激励收入情况、激励效果情况、存在问题及优化建议、其他应报告的事项等。（二）监督检查。产业运营平台要充分发挥中长期激励监督作用，强化对财务数据、资产评估、关联交易等重点事项的监督检查，对实施企业进行定期跟踪检查，及时掌握情况，发现问题，纠正不规范行为。对于出现弄虚作假、财务会计报告不真实或用其他手段恶意骗取奖励造成国有资产损失，要追缴已兑现部分，并依法依规追究企业负责人及其他相关人员的责任。（三）终止情形。企业出现下列情形之一的，应终止激励方案，再次实施的，需按规定重新申报。1.上级部门对企业经营业绩或年度财务会计报告提出重大异议；2.企业当年或者上一年度财务报告被会计师事务所出具否定意见或无法表示意见；3.企业当年或上一年度在收入分配和薪酬管理等方面发生重大违法违规行为；4.有关政策规定的其他情形。（四）其他方面。企业实施中长期激励相关财务、会计处理及税收等问题，按照国家有关法律、行政法规及相关规定执行。六、组织实施（一）加强组织领导。各产业运营平台及所属企业要高度重视，把完善中长期激励机制作为深化国有企业改革的一项重要工作。各级领导班子应切实担起领导责任，精心组织部署，系统掌握相关政策，结合实际灵活运用，积极稳妥推进中长期激励工作。（二）加强规范实施。产业运营平台要根据工作方案制定管理办法，指导所属企业结合自身实际情况，研究制定中长期激励方案，严格履行审批程序，加强监督检查，紧密跟踪进展，掌握实施动态，及时发现问题，纠正不规范行为，规范开展中长期激励工作。（三）加强宣传引导。各产业运营平台要加强宣传，注重引导，将中长期激励精神传达到所属各级企业，积极主动传递推进中长期激励工作的决心和信心，回应关切、凝聚共识，为中长期激励工作营造良好的舆论氛围。同时，产业运营平台要及时总结经验，定期向集团公司人力管理部报送实施情况报告。集团公司将加强宣传推广，总结推介成功经验、典型案例，推动企业高质量发展。附件5：责任事故分类汇总表事故类别三类二类一类人身伤亡事故年内发生统计上报的1.工伤死亡事故1起死亡1人；2.累计重伤2人以上（含2人）。年内发生统计上报的1.工伤死亡事故累计死亡2人；2.累计重伤4人；3.工伤死亡事故1起死亡1人且累计重伤2人以上（含2人）。年内发生统计上报的1.工伤死亡事故1起1次死亡2人以上（含2人）；2.工伤死亡事故累计死亡3人以上（含3人）；3.累计重伤5人以上（含5人）；4.其他群死群伤事故。同一类中，同时满足2项时，升1档进行处罚，年内发生外包业务承包方责任的生产安全事故，按生产安全责任事故减半统计。设备机损事故折算的重大机损事故年度累计发生次数大于1次（含）小于2.5次。折算的重大机损事故年度累计发生次数大于2.5次（含）小于4次。折算的重大机损事故年度累计发生次数大于4次（含）或发生特大机损责任事故。换算比例说明折算比例说明轻微机损事故:一般机损事故3:13次轻微机损事故视为1次一般机损事故一般机损事故:重大机损事故6:16次一般机损事故视为1次重大机损事故港务设施事故事故负全责和主要责任者，年内累计事故直接损失在50万元（含50万元）以上100万元以下的。事故负全责和主要责任者，年内累计事故直接损失在100万元（含100万元）以上200万元以下的。事故负全责和主要责任者，年内累计事故直接损失在200万元（含200万元）以上。①超标准使用设施且造成事故的；②接到设施主管部门整改通知书，而未整改发生事故的；③私自拆改设施或挪作他用造成事故的。以上三种情况如有发生，在原有处罚标准的基础上升一档至两档进行处罚。事故负次要责任的，年内累计事故损失金额按50%计入事故负全责和主要责任事故损失；发生事故不适于以上标准的，由设施主管部门参照以上标准界定，适时补充划分标准。货运质量事故1.货物损失价值在5万元至内贸货物每一运单的货物赔偿金额达30万元或外贸货物每一提单的货物损失金额达250万元的（一票整船货物除外）。货物损失价值在5万元至同一事故或同一航次内涉及一票以上的内贸货物的货物损失赔偿金额达200万元或外贸货物的货物损失赔偿金额达500万元的。符合上述条件的事故发生达2起2.发生一般性服务质量事故达2起。1.货物损失价值在5万元至内贸货物每一运单的货物赔偿金额达30万元或外贸货物每一提单的货物损失金额达250万元的（一票整船货物除外）。货物损失价值在5万元至同一事故或同一航次内涉及一票以上的内贸货物的货物损失赔偿金额达200万元或外贸货物的货物损失赔偿金额达500万元的。符合上述条件的事故发生2起以上2.发生一般性服务质量事故2起以上。1.内贸货物每一运单的货物赔偿金额达30万元以上或外贸货物每一提单的货物损失金额达250万元以上的（一票整船货物除外）。同一事故或同一航次内涉及一票以上的内贸货物的货物损失赔偿金额达200万元以上或外贸货物的货物损失赔偿金额达500万元以上的。2.发生恶性服务质量事故。同一类中，同时满足2项时，升1档进行处罚。道路交通事故1.单次事故重伤二人以下，负事故同等以上责任的（含同等）。2.累计重伤三人以上，均负事故同等以上责任的（含同等）。3.累计交通事故直接财产损失五万元以上至三十万元（不含）以下的，均负事故同等以上责任的（含同等）。1.死亡一人或者重伤三人以上，负事故全部或者主要责任的;2.死亡三人以上，负事故同等责任的;3.造成公共财产或者他人财产直接损失，负事故全部或者主要责任，损失数额在三十万元以上的。4.交通肇事致一人以上重伤，负事故全部或者主要责任，并具有下列情形之一的：（1）酒后、吸食毒品后驾驶机动车辆的;（2）无驾驶资格驾驶机动车辆的;（3）知是安全装置不全或者安全机件失灵的机动车辆而驾驶的;（4）明知是无牌证或者已报废的机动车辆而驾驶的;（5）严重超载驾驶的;（6）为逃避法律追究逃离事故现场的。1.死亡二人以上或者重伤五人以上，负事故全部或者主要责任的;2.死亡六人以上，负事故同等责任的;3.造成公共财产或者他人财产直接损失，负事故全部或者主要责任，损失数额在六十万元以上的。以上标准中的涉及的数字均包含本数。关于内升档处理的情形：（1）第二类事故出现2次（含2次）以上的。（2）第三类事故第一种情形出现三次以上，或者累计重伤人数达到5人以上的。火灾事故年内累计责任火灾直接财产损失5万元以上10万元（不含）以下的或发生直接财产损失5万元以下的火灾2起以上的。年内累计责任火灾直接损失在10万元（含10万元）以上100万元以下的。年内累计责任火灾直接损失在100万元（含100万元）以上的。1.以上火灾事故认定，事故单位负有火因责任；2.人为纵火、设备质量（不含因使用管理原因导致事故）、自然灾害等不可抗力造成的事故除外；3.以上数字均含本数在内，注明的除外。经营责任事故全年财产损失在50万元（含50万元）以上100万元以下的经营责任事故。全年财产损失在100万元（含100万元）以上200万元以下的经营责任事故。全年财产损失在200万元（含200万元）以上的经营责任事故。（1）经营责任事故是指应收款项、担保、资产遗失以及其他因管理不善所形成的财产损失。在现行税务制度下，以上损失的确认按财务核销时的金额为准。（2）由于投资决策失误所形成的重大损失，经主管部门根据损失的性质和金额研究确定。（3）经营管理者发生变动的，按40%标准对继任经营管理者进行扣奖，按60%标准对离任经营管理者进行扣奖。继任经营管理者可对在交接日后7个工作日内向相关主管部门提出责任界定申请，在责任界定后，按上述原则进行考核。（4）各单位应做好本办法与以前年度考核办法衔接工作。集团公司将对以前年度经营责任保持延续和追踪考核。保安履约责任事故因工作失误、措施不力，发生保安事件威胁或受到集团公司通报批评的。因工作失误、措施不力，发生保安事件严重威胁或受到滨海新区政府通报批评的。1.港口设施遭到恶意毁坏，直接损失10万元以上；2.港口设施保安事件中造成人员伤亡的；3.因工作失误、措施不力，发生保安事件或受到交通部、天津市政府等通报批评的。涉稳工作责任事故发生规模较小或影响轻微，集团公司可以有效处置的突发群体性事件。发生规模较大或影响较严重，超出集团公司应急处置能力的突发群体性事件。发生上级认定的列入邪教的非法集会和进京到市的群体上访事件以及其他严重影响社会稳定的事件。视资金安全风险具体情况，由计划财务部确定类别。依法合规管控责任事故视资经营管理依法合规管控具体情况，由合规审计部确定类别。突发环境污染事件因环境污染造成：（1）直接导致3人以下死亡或10人以上50人以下中毒的。（2）需疏散、转移群众5000人以上1万人以下的。（3）造成直接经济损失500万元以上2000万元以下的因环境污染造成：（1）直接导致3人以上10人以下死亡或50人以上100人以下中毒的。（2）需疏散、转移群众1万人以上5万人以下的。（3）造成直接经济损失2000万元以上1亿元以下的。因环境污染造成：（1）直接导致10人以上死亡或100人以上中毒的。（2）需疏散、转移群众5万人以上的。（3）造成直接经济损失1亿元以上的。突发环境事件中所称“以上”含本数，“以下”不含本数。附件6：工资总额周期制管理操作指引