《S科技公司绩效考核中存在的问题与对策探究》开题报告5900字

S科技公司绩效考核中存在的问题与对策研究开题报告文献综述摘要：天浩科技公司作为一家新型的互联网企业，为了应对市场上的激烈竞争和公司的可持续性发展，公司管理层必须把人力资源管理置于公司战略发展的中心。提高公司对员工绩效评估的了解，并对其加以改良。设计出一系列专属于自己公司的有效的员工评估系统，这是公司想要长远发展所必须要有的基础体系，只有这样才能促进企业的持续发展。本文对天浩科技公司员工绩效考核体系现状进行了概述，总结出了天浩科技公司当前存在的问题及原因，天浩有限技术公司员工设计一个经过实际验证的绩效考核测试项目，将提高整个天浩技术有限公司的整体竞争力。最后从商业角度看待天浩公司，该公司已经采取了一切必要的人力资源管理保障措施，以便自身更好地协调绩效考核的计划和公司人力资源管理需要，鼓励员工积极工作，提高自己的技术能力，为公司实现战略目标而奋斗。关键词：绩效考核；天浩科技公司；员工；人力资源1研究背景1.1研究背景效率评估是资源管理的重要组成部分，也是企业改善自身管理能力、提高公司竞争力和在效率管理中发挥关键作用的重要手段。科学高效的绩效评估系统使公司能够实现公司的战略目标，为公司创造更大的经济效益。因此，公司必须逐步找到和开发正确的方法和测试系统，通过合作的优势来提升团队和企业的竞争力。当前时代的经济发展的速度越来越快，各大企业之间的竞争比以往任何时候都更加激烈，企业发展的压力也越来越大。为了保持目前的经济甚至超越目前的经济效益，企业必须提高竞争力度。我国的私营企业有着能迅速追上时代潮流的优势，有能力适应不断变化的多样化需求。然而，许多私人公司的运营效率低，其原因是组织管理者不善管理，从而导致民营企业面临着巨大的竞争力和市场挑战。因此，越来越多的公司专注于管理生产效率。管理公司如何让员工生产力的效率和员工潜力达到最大化已经成为技术业务流程的一个主要领域。与此同时，公司往往倾向于对生产率的评估，对绩效评估的管理系统的评估不重视，绩效考核方法不科学等问题，容易导致对员工的薪酬或晋升缺乏客观准确的依据，这必然导致利益分配不能实现公平正义，影响员工的积累，影响经济效益的提升和企业的健康发展。1.2研究意义和目的目的：本文对天浩科技公司员工绩效考核现状进行了分析，总结出了天浩公司绩效考核当前存在的问题及原因，给出响应的对策，希望为天浩公司绩效管理提供参考。意义：本文对公司绩效考核的研究，对企业来说，这意味着他们可以通过考试结果达到物尽其用的效果，对企业各个岗位进行的人员分配达到最优化标准，以确保公平利用资源和最大限度地分配资源。提高管理效率，从而提升了企业的绩效。对于员工而言，有效的绩效考核也是反应自身工作能力的工具，根据考核结果，员工及时了解自己工作的参与度和完成度，激发了员工的工作积极性和主动性，促进企业的长远发展。2文献综述2.1国外研究现状（1）绩效考核方法研究PeterF．Drucker（1954）在研究组织活动中首先提出了目标管理法，他在出版的《管理实践》一书中创造性的提出“目标管理和自我控制”，该方法认为组织的战略目标是可以分解开的，然后将分解开的小目标分摊到组织内的每个人，最后根据个人目标的完成情况科学的评价被考核人员。Bonner（2002）认为在评价企业战略实施效果时可以采用关键绩效指标（KPI），作为衡量战略实施效果的常用方法，KPI有助于将企业战略转化为企业内部的过程和活动，促进企业高回报与核心竞争力的提升。David等人（1992）通过长期调查研究12个知名企业绩效评估的成功经验，总结提出平衡计分法，然后发表在《哈佛商业评论》，随后该方法被世界上诸多大型企业及组织广泛采用，并取得良好的成效。胜任力特征法是基于管理学的新概念，作为人员绩效评估方法的一种，Einstein（2017）认为优秀的人与平庸的人在个人潜质上就存在巨大的差距，而胜利力特征法就是通过观察每个人的工作行为，利用这些潜质来区分优秀的人与平庸的人。FandrayDayton（2001）通过对20多个行业的成功人士长期观察，最终总结出一个成功的人应具备指挥、规划、学习、应变等能力。360度评估法也被称为综合评价法，是一种可以相对全面评价员工绩效的考核方法。Mathis、Robert.John（2017）通过结合案例公司的研究，指出该方法有助于打破只能上级评价下属的传统评价方式，有效的避免传统评价方式中出现的个人偏见、居中优势、检查盲点以及光环效应等现象，同时也能有助于避免被考核者急功近利等不理智行为的出现。PeiQuan（2018）提出了一个基于数据挖掘的绩效考核框架，对员工的工作能力和工作效率进行自动、全面的评价。（2）绩效考核体系优化研究Adrian（2018）指出在当前全球经济仍处于低迷状态的形势下，企业绩效考核的应用层次的提升有助于促进企业效益的增加，在实际应用中要避免不重视考核价值，形式化以及客观性等问题的出现，注重联系组织优化、企业文化建设以及市场发展战略。Reaser（2018）指出企业在选择绩效评价指标时，需要结合市场竞争力的动态变化，通过制定合理的企业战略定位来进行，以保证持续推进企业绩效考核的进行。KuenSuanChen（2018）认为部门绩效评价主要由四部分组成，首先是绩效计划的制定，二是对绩效进行评估，三是考核过程的检查，最后是对考核结果的应用反馈，因此，部门应加强对考核流程的培训以及指标的明确。H.J.Jiang（2017）研究发现绩效检查在组织和员工之间进行沟通与交流时发挥着重要作用。Janošová（2017）等通过调查德国的一些大型工业企业后指出，企业绩效会对研发投入的规模进行反馈调节，特别是如果企业绩效没有超过以往同期水平或同行水平时，就会刺激研发投入的增加。GirishKeshavPalshika（2018）指出绩效考核在人力资源流程中占有重要地位，需要根据企业的战略目标进行对每个员工的工作绩效进行定期衡量和评估，该流程包括了员工自身、员工上级以及同行之间关于工作目标的多种方式沟通，如自我评价、上级评价和同行反馈等。2.2国内研究现状改革开放以来，随着企业的市场化趋势不断加强，企业间的竞争逐渐加剧，促使企业越来越重视对员工的绩效考核。很多企业在国外绩效管理理论与管理工具的基础上，结合企业自身的特征，探索性的对其进行改善，促进了绩效考核理论的发展。但和国外的相关研究相比，国内对于绩效考核的研究仍存在运用时间较短、方法不够成熟等问题。但随着企业的发展，规模的扩大导致绩效考核在企业管理中发挥的作用也越来越大，其研究也会随着实践案例的增多而逐步深入。本文试图从绩效管理体系、评估指标设计以及考核方法的创新三个方面进行梳理，从而为本文的绩效考核体系的优化寻求理论依据。（1）绩效管理的研究卢薏、张小卫（2017）指出电网公司在绩效管理上仍处于摸索期，公司员工绩效考核仍然主要以“考勤”为主，忽视了员工在出勤时对公司的实际贡献，员工的个人能力无法得到全方位评价，严重影响到员工的工作积极性。靳文海（2018）认为大部分中小企业普遍存在一些问题，比如经营规模较小、经营成本过高、竞争市场比较复杂以及管理水平较低等，这些问题都会直接影响中小企业在制定绩效考核体系时的科学性、合理性以及完整性等，从而制约着大多数中小企业的绩效考核体系的完善程度。蔡华（2017）认为企业在企业管理中，需要引入专门的人才，加强人力资源管理与绩效管理间的联系，以促进二者水平的提升，此外，企业应该充分认识到绩效管理的意义与重要性，加深认识以制定完善的绩效考核体系，科学的选取评价指标，以确保绩效考核结果的准确度，从而促进员工工作效率的提升。肖永华、郭川印（2018）指出绩效评价指标是一项重要的绩效管理环节，只有科学的对指标体系进行设计，才能有助于提升绩效考核结果的准确度，提高企业的绩效管理水平。王淑红等人（2018）认为在员工对于绩效考核工作的公平感上，考核标准的可测性发挥着重要作用，对绩效改进同样有明显作用，可测量性的提升对提高公平感有显著作用。（2）绩效考核方法与创新谭春平、景颖（2018）认为互联网大背景下，企业要想科学的管理企业绩效，绩效评价体系的中心需要从企业价值转向用户价值，有助于企业找到增值路径，对企业战略和运营绩效进行有效衡量。蔡冀洪（2018）指出国有企业在绩效管理上同质化严重，在研究国有资源型企业后有针对性的提出一套与其相符的绩效评价指标体系。并提出要注意科学性的长远规划。李丽芳（2017）通过研究社会服务事业单位，提出绩效加薪矩阵，她认为需要重视绩效管理意识的提升，加强日常绩效考核，并将其与薪资挂钩，对超额完成绩效考核目标的员工进行额外奖励。张学军、赵梦盈（2017）提出可以将层次分析法运用到绩效管理中，科学的设置各考核指标的权重。彭珊（2017）通过将BSC和KPI结合使用到绩效管理中，加深了绩效考核的应用。肖立秋（2017）分析企业员工绩效考核的有效性时，运用了结构方程模型的方法，从绩效考核环境、被考核者、考核者以及绩效考核制度四方面对其进行了深入分析。黎金荣（2018）基于扎根理论对绩效管理进行深入研究，认为在互联网的大背景下，随着“人人都是经营者”理念的逐步推广，人力资源管理已经从传统的模块管理转向运营治理。（3）绩效考核体系优化研究汪洪艳、陈志霞（2017）通过深入分析案例企业在考核过程中的沟通管理，认为在沟通考核结果时候应该以解决问题为目标，通过有效访谈来兼顾正反两面，即以正面鼓励、使用反面鞭策，最终增加考核的作用。沙磊（2017）认为可以将多维度法应用到企业的员工绩效管理中，即多方面多维度对员工的绩效进行管理，该方法可以排除人为干扰，使得评价结果更加公正。王国森（2017）在对贸易企业销售部门进行绩效优化设计时，首次采用财务指标与非财务指标相结合的方式，并使用定性分析法分析了考核结果中的专家评议。聂晓敏（2017）指出企业在绩效管理时可以结合强制分布法和锚定法，从专业角度设定考核指标，基于“人为本、法为准、德为先”的原则对员工进行绩效管理。陈艳红（2017）认为完整的员工绩效考核应该由五部分组成，主要是：计划的制定、考核制度的实施、考核过程、结果反馈以及应用。罗小斌（2017）提出企业在构建员工绩效管理体系时以战略目标为基础，将KPI作为具体实施方案。帅凯、郑丽丽（2018）通过对案例公司员工绩效考核指标设计进行分析，指出指标的设定应该与企业战略目标、公司HR管理制度以及岗位说明书有机结合，在设计指标时应广泛吸纳员工建议，结合具体岗位的工作职责、应具备的能力以及员工应具备的素质，及时进行培训，最终达到激励员工的作用。胡俊南、张婧、邓皓（2017）提出企业在优化企业绩效管理体系时，可以结合平衡积分卡，以其维度目标为中心，然后结合企业具体情况进行构建。尹效国（2018）通过对多家大型企业进行分析，认为组织层面要想实现绩效最大化的目的，需要以战略为导向，构建组织结构、原则、绩效管理、工作流程的协同发展体系。3技术路线3.1课题主要内容：本文对天浩科技公司员工绩效考核体系现状进行了概述，总结出了天浩科技公司当前存在的问题及原因，天浩有限技术公司员工设计一个经过实际验证的绩效考核测试项目，将提高整个天浩技术有限公司的整体竞争力。最后从商业角度看待天浩公司，该公司已经采取了一切必要的人力资源管理保障措施，以便自身更好地协调绩效考核的计划和公司人力资源管理需要，鼓励员工积极工作，提高自己的技术能力，为公司实现战略目标而奋斗。一、绪论（一）研究背景及意义（二）研究方法（三）研究内容（四）国内外研究综述二、相关理论概述（一）绩效考核（二）绩效管理（三）绩效考核的原则三、天浩科技公司绩效考核现状（一）天浩科技公司概况（二）天浩科技公司绩效考核制度四、天浩科技公司绩效考核存在的问题（一）绩效考核主体较为单一（二）绩效考核指标设置不合理（三）绩效考核缺少沟通和反馈（四）考核结果应用不充分五、天浩科技公司绩效考核存在问题的原因分析（一）绩效考核认识不到位（二）绩效考核缺少过程管理（三）考核反馈机制不完善（四）绩效考核激励作用程度低六、天浩科技公司绩效考核的对策（一）优化绩效考核目标（二）完善绩效考核指标体系（三）强化绩效反馈机制（四）加强考核结果应用激励效果七、总结3.2重点和难点难点：对于天豪科技公司绩效考核存在的问题需要进行深入分析，理论和实际情况需要结合情况。重点：关于天豪科技公司绩效考核存在的问题，存在问题的原因以及其对策，是本文分析重点，需要结合实际情况进行开展。3.3研究方法1.文献研究法在文献研究方面，研究思维不局限于本国发展与结论，结合国外先进思想与理论，对绩效考核相关理论进行探究分析。2.案例研究法以天浩科技公司为案例研究对象，介绍天浩公司的发展现状，分析该企业绩效考核存在的问题，运用合理思路进行战略梳理，提出核心部分发展方向。4进度安排（1）第1---3周，完成文献查阅，（2）第4---6周，英文翻译，文献综述及开题报告初稿（3）第7---8周，修改开题报告，写出论文写作大纲，并通过导师审阅（4）第8---13周，论文写作（5）第14周，论文审核，定稿打印（6）第15周，论文答辩5参考文献[1]李锐.聚焦企业业绩目标与绩效考核[J].人力资源,2022(08):112-114.[2]邹娜.绩效考核现状与优化措施[J].人力资源,2022(08):124-125.[3]高漪丹.绩效考核在事业单位人力资源管理中的积极影响[J].人才资源开发,2022(08):35-36.DOI:10.19424/ki.41-1372/d.2022.08.003.[4]林梅玲.企业人力资源管理中绩效考核的问题与对策[J].人才资源开发,2022(06):86-87.DOI:10.19424/ki.41-1372/d.2022.06.014.[5]李军.国有企业员工绩效考核现状及加强制度建设[J].现代企业,2022(03):97-98.[6]DiopIssa,AbdulNourGeorges,KomljenovicDragan.TheFunctionalResonanceAnalysisMethod:APerformanceAppraisalToolforRiskAssessmentandAccidentInvestigationinComplexandDynamicSocio-TechnicalSystems[J].AmericanJournalofIndustrialandBusinessManagement,2022,12(02).[7]陈奕思,何玲玲.政府绩效考核改革路径探究——以广西N市为例[J].柳州职业技术学院学报,2022,22(01):6-10.DOI:10.16221/ki.issn1671-1084.2022.02.002.[8]DagYngveDahle.Magicmuzzles?ThesilencingofteachersthroughHRM,performanceappraisalandreputationconcern[J].InternationalJournalofPublicSectorManagement,2021,35(2).[9]周乐,郑婷婷.小企业绩效考核存在的问题及对策[J].中国中小企业,2021(12):148-149.[10]张云芬.人力资源管理中的绩效考核与机制探讨[J].中国中小企业,2021(12):199-200.[11]王寸心.西安BC软件有限公司员工绩效考核研究[D].西北大学,2021.DOI:10.27405/ki.gxbdu.2021.002549.[12]崔雪梅.关于事业单位人力资源管理中绩效考核的思考[J].商讯,2021(24):180-182.[13]黄逗,杨荆琦.知识型员工绩效考核存在问题及解决对策[J].人才资源开发,2021(15):89-90.DOI:10.19424/ki.41-1372/d.2021.15.038.[14]伊新国.如何优化事业单位的绩效考核制度[J].人力资源,2021(14):104-105.[15]蒲艾婧.浅谈如何做好新时代国有企业员工绩效考核工作[J].江汉石油职工大学学报,2021,34(02):102-104.[16]李冬梅.企业人力资源管理