高级人力资源管理师一级第二章招聘与配置练习题及答案范文

其次章聘请与配置练习题

一、单选题：

1、与其他公司协作的实力属于（a）。

（A）元胜任特征（B）行业通用胜任特征（C）组织内部胜任特征（D）行业技术胜任特征

解析：AP90

冯明博士在《对工作情景中人的胜任力探讨》一文中，对胜任特征作出了如下描述：

（1）元胜任特征（MetaCompetence）属于低任务详细性、非公司详细性和非行业详细性的胜任特征。它

可用于完成大量不同的任务，包含广泛的学问、技能和看法，例如读写实力、学习实力、分析实力、

创建力、外语和文化学问、感知和操作环境信号与事务的实力、容纳和驾驭不确定性的实力、与他人

沟通和合作的实力、谈判实力和适应改变的实力等。

（2）行业通用胜任特征属于低任务详细性、低公司详细性和高行业详细性的胜任特征。它包括产业结

构及其目前发展的学问，分析竞争对手战略运作方面的实力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面

的学问，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的实力等。

（3）组织内部胜任特征（IntraOrganizationCompetence）属于低任务

（5）行业技术胜任特征（TechnicalTradeCompetence）属于高任务详细性、非公司详细性和高行业详

细性的胜任特征。它在行业内可跨公司流淌运用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。这

种类型的胜任特征可以描述为如下技能：建立自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务

等

2、（c）模型须要对不同胜任特征进行排序。

（A）盒型（B）簇型（C）层级式（D）锚型

解析：CP92

按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。

（1）层级式模型。该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征

进行行为描述，依据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。这种模型对于识

别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，还有助于人与工作更好地匹配。

（2）簇型模型。在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行

为进行描述。这种模型中不列出各个胜任特征的相对重要程度，比较适合于驾驭某项工作或某个职业

群体的信息，也就是说，它关注的是一个职业群体的胜任特征，推广性较好。

（3）盒型模型。针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于精彩绩效行

为的描述。盒型胜任特征模型主要用于绩效管理。

（4）锚型模型。分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给

出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。适用于详细的工作模块，如培训和发展需求评价等。

3、在构建岗位胜任特征模型的方法中，（d）属于定量探讨。

（A）编码字典法（B）专家评分法（C）频次选择法（D）相关分析法

解析：DP99属于定性探讨的主要有编码字典法、专家评分法、频次选拔法等，而进行定

量探讨的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回来分析等。

4、沙盘嬉戏被正式创立后，早期主要用于（c）。

（A）企业管理人员训练（B）军事训练（C）儿童心理疾病治疗（D）儿童嬉戏

解析：CP106早期的沙盘嬉戏是用于儿童心理疾病的治疗。

5、公文筐测试不适合测评（d）o

（A）支配实力（B）决策实力（C）整体运作实力（D）谈判实力

解析：DP111

公文筐测试的特点

（1）公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理

人员或甄选出新的管理人员。由于它的测试时间比较长（一般约为2小时），因此它常被作为选拔和考

核的最终一个环节加以运用。

（2）公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的支配、预料、

决策和沟通实力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管

理者对多方面管理业务具有整体运作的实力，包括对人、财、物流程的限制。

（3）公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，

对每个可能的答案了如指掌。

（4）考察内容范围特别广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试的依据是文件处理的方式及理由，是

静态的思维结果。

（5）情境性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境，与实际操作有高度相像性，

因而预料效度高。测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从

而能够对中高层管理人员进行全面的测试与评价。

6、职业特征属于现实型的是（a）。

（A）司机（B）推销员（C）秘书（D）市场探讨人员

解析：AP122属于现实型的职业特征：进行明确的、详细的、有肯定程序要求的技术性

和技能性工作。相应职业有司机、电工.

7、银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括（b）。

（A）良好的组织形象（B）较高的工资和福利（C）更大的责任和权利（D）岗位的稳定性和平安感

解析：BP135

8、（a）属于非自愿流出。

（A）解聘（B）主动辞职（C）停薪留职（D）离职创业

解析：AP140

依据员工流出企业的意愿来划分，员工流出可以分为：

（1）自愿流出。例如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事其次职业等。

⑵非自愿流出。例如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济缘由造成的裁员等。

（3）自然流出。这是指因自然或意外因素导致员工流出企业的状况，如退休、伤残、死亡。

9、（c）主要适合管理人员。

（A）配对比较法（B）主管评定法（C）评价中心法（D）升等考试法

解析：CP147

选择晋升候选人的方法

（1）配对比较法。列出考核项目，如资格经验、文化程度、工作表现、工作看法、专业实力等指标，

将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定为晋升人选。

（2）主管评定法。该方法是由部门主管依据考核项目，对候选人进行综合评定。应用主管评定法时，

应预先设计好晋升评定表，考核项目视岗位须要可多可少，一般应包括业务学问、管理实力、工作业

绩和人际关系等。

（3）评价中心法。该方法主要适用于管理人员，特殊是高层管理者的晋升考评。这种方法的特点是先

综合利用多种测评技术，对候选人的特性、爱好、职业倾向、实力、特长、管理实力等进行综合评价,

以全面了解候选人的素养状况，最终通过比较测评结果，选择出适当的晋升人选。

（4）升等考试法。这是一种经过特殊考试取得晋升资格的方法。它规定凡是为企业服务达到肯定年限,

工作成果优良者才能具有晋升资格

（5）综合选拔法。它是将多种选拔晋升候选人方法综合起来的一种方法。

10、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是（c）。

（A）成本收益分析（B）群体批次分析（C）员工满足度分析（D）员工流淌后果分析

解析：CP156~159

员工变动率主要变量的测量与分析，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满足度；员工对

其在企业内将来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其

对工作行为的影响；员工流淌的行为倾向。

二、多选题：

11＞概念胜任特征包括（abe）。

（A）创建力（B）分析实力（C）社会敏感（D）合作实力（E）解决问题的有效性

解析：ABEP90按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念

胜任特征。技术胜任特征包括方法、程序、运用工具和操纵设备的实力等；人际胜任特征包括人类行

为和人际过程、怜悯和社会敏感性、沟通实力和合作实力等；概念胜任特征包括分析实力、创建力、

解决问题的有效性、相识机遇和潜在问题的实力。

12、在建立胜任特征模型的过程中，（abce）o

（A）首先要进行的是高层访谈

（B）须要对行为事务访谈报告的内容进行编码并分析

（C）要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则

（D）应保留优秀组和一般组的共性，去除两组的差异特征

（E）除了找寻胜任特征的实力指标，还要对各种实力作出等级和含义的界定

解析：ABCEP97~103

一、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤是

（一）定义绩效标准；（二）选取效标分析样本；（三）获得效标样本有关胜任特征的数据资料；（四）建立岗

位胜任特征模型（1）首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。

（2）然后，通过对行为事务访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征在报告中出现的频次。

（3）接下来对优秀组和一般组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出两组的共性

与差异特征。依据不同的主题进行特征归类，并依据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

建立模型时既要考虑该企业的特点和实际状况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”

的建模原则。随后，应就初稿与管理层进行充分的沟通和探讨，最大限度地提高胜任特征模型的精确

性和可行性。在这一步骤中，除了要找寻胜任特征的实力指标外，还要对各种实力作出等级及其含义

的界定。（五）验证岗位胜任特征模型

13、沙盘推演测评的特点包括（）。

（A）能考察参与者的综合实力（B）能直观呈现参与者的真实水平

(0能对参与者进行精确的量化评估(D)能使参与者获得身临其境的体验

(E)能确保参与者在不受干扰的状况下独立做出经营决策

解析：ABDEP108

沙盘推演测评法具有以下特点：

(1)场景能激发被试的爱好。与传统的人事测评技术相比，沙盘推演增加了消遣性和实战气氛.

(2)被试之间可以实现互动。与传统的人事测评技术相比，沙盘推演要求被试之间充分沟通。

(3)直观展示被试的真实水平。沙盘推演能更全面地视察到被试的学问结构与深度。

(4)能使被试获得身临其境的体验。

⑸能考察被试的综合实力。

14、投射测试的不足之处包括()。

(A)耗时费劲(B)投射测试的重测信度较低(C)被试简单受施测的情境影

响

(D)不同的主试对同一测试结果的说明往往不同

(E)测试结果的分析依靠于主试的主观阅历，科学性不强

解析：ABCDEP121

在运用投射测试的过程中，其不足也是明显的，主要表现为：①由于投射测试结果的分析一般是凭主

试的阅历主观推断而来，其科学性有待进一步考察。②投射测试在计分和说明上相对缺乏客观标准，

人为性较强，不同的主试对同一测试结果的说明往往不同，并且投射测试的重测信度也较低。③对于

投射技术是否能真正避开防卫反应的干扰，在探讨上并未得出一样结论。④投射测试在应用时存在不

便之处。⑤在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以说明，被试的反应更简单受施测的情境

影响。

15、聘请过程中，须要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括()。

(A)探讨员工的需求状况(B)参与面试(C)批准聘请的总体规划D)审核候选人的简历

(E)分析人事政策对聘请的影响

解析：ABP131

聘请规划的分工与协作

各部门职能和分工的差异，会带来在聘请规划上的分工与协作，不同管理层次上的分工也应当是特别

明确的。

(一)高层管理者

高层管理者是指组织的主要负责人或人力资源的主管领导。他应当在全局和整体上把握聘请规划的指

导思想和总体原则。详细任务包括：审核工作分析、制定聘请的总体政策、批准聘请规划、确定聘请

录用的标准等。

(二)部门经理

作为空缺岗位所在部门的经理，在制订聘请规划的过程中也肩负着重要的责任。他们应当驾驭有关用

人需求的信息，向人力资源管理部门供应本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参与对本部门应聘者

的面试、甄选工作。

(三)人力资源经理

人力资源管理部门将详细负责执行聘请政策。首先，须要同相关部门负责人一起探讨员工需求状况；

其次，分析内外部因素对聘请的影响和制约；再次，制定详细的聘请策略和聘请程序；最终，人力资

源管理部门进行详细的聘请初选工作，如批阅候选人的简历、进行初步面谈、实施测评等，而在聘请

后期将邀请部门经理参与面试和甄选、录用决策。此外，还需对缺乏专业面试阅历的部门聘请人员进

行面试培训。

16、关于预备性面试，说法正确的有()。

(A)部门经理起先介入(B)对简历的内容进行简要核对(C)审核求职者的简历和应聘申请表

(D)在面试过程中关注应聘者的非语言行为

(E)实行大量高级人才测评技术考察应聘者的综合实力

解析：BCDP137

预备性面试主要应关注以下五个方面的问题：

第一，对简历内容进行简要核对。

其次，留意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。

第三，通过谈话考察求职者概括化的思维水平。

第四，留意求职者的非言语行为(如目光接触面部表情、手势、体态、空间距离等)以及其中传达的一

些信息。

第五，与岗位要求的符合性(高分限制项目)。

在此基础上，应依据岗位工作说明书的要求，对求职者进行专业学问与技能的测试，并将测试成果记

录在案。假如实行淘汰式选拔策略，也可将低分者筛选掉。

职业心理测试阶段起，部门经理起先介入人才选拔过程。

17、对员工的流淌率进行分析时，()属于企业工作条件和环境方面的因素。

(A)工资福利待遇(B)上下班的交通状况(C)工作时间与轮班制度

(D)员工在试用期内是否符合企业的要求

(E)采干脆主管有人格和工作实力，是否关注下属的发展

解析：ACEP154

企业员工流淌率统计调查的基本内容

为了驾驭企业员工流淌率的变动趋势，找出影响企业员工流淌率的主要缘由，实行必要措施降低并稳

定员工流淌率，须要定期采集相关统计数据，以进行调查探讨。主要可从以下几方面人手，编制员工

流淌率定期调查表。

(1)企业工作条件和环境方面的因素，如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度、

干脆主管的人格和实力、合作伙伴的状况、工作的平安性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯

发展机会、人事政策制度等。

(2)员工家庭生活方面的影响因素，如闲暇时间、带薪假期、子女教化、住房、上下班交通、照看子

女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤等。

(3)员工个人发展方面的影响因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，回到学校深造，

到军队服役，为政府工作，转到同类行业或企业，自己确定重新创业等。

(4)其他影响员工流淌的因素，如员工在被解雇之前提出辞职，企业违反劳动法规，员工试用期内不

符合要求，员工拒绝降级运用和调任，员工不能胜任岗位工作，员工严峻违纪被辞退，员工终止临时

雇佣等。

三、简答题：

18、P公司2007年的员工流失率为14%,2008年的员工流失率为12%,这两年的公司人力资源部都

进行了员工满足度调查，发觉连续两年员工对公司薪酬的满足度都比较低，公司在2009年将全体员

工的基本薪酬提高了15%,当年员工的流失率下降为6%。

(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么？(14分)

(2)驾驭哪些信息有助于找出员工流失的真实缘由？(16分)

标准答案：本题涉及其次章第四节员工流淌管理的第三单元员工流淌率的计算与分析、第五章薪

酬管理第一节企业薪酬的战略性管理。

(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么？(14分)

答：该公司提高薪酬的做法是正确。

理由：a.从员工满足度与员工流失的基本关系角度：P155~156

对员工工作满足度的测量与分析评价

虽然工作满足度与员工流淌之间并不是高度相关，但是两者之间的关系具有迁移性，即对工作不满足

的员工比对工作满足的员工更可能产生流淌。工作满足度并不是唯一制约和影响企业员工流淌的主要

变量，只有将员工工作满足度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预料企业员

工流淌的规模、方向和动机。

与员工工作满足度有关的指标通常还包括工作酬劳、工作内容、干脆主管、工作合作伙伴、工作条件

以及劳动环境等。

b.从薪酬战略中对内的公允的角度：P324,325

对内的公允是指体现在员工基本薪资上的公允性，企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么

钱”，一岗一薪，同岗同薪。

薪酬制度设计和管理程序的公允性与企业薪酬的决策过程有关。对员工来说，这就意味着薪酬的决策

方式和决策结果具有同等重要意义。

内部一样性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。无论是对同类岗位还

是不同类岗位，内部一样性都是影响薪酬水平的确定性因素。

c.从薪酬战略的正确定位角度：P337~338

旨在吸引和留住有高度忠诚感的员工，因为他们是企业赢得竞争优势的源泉：方案的要点是：①高薪

制，劳动者付出越多，薪酬就越高；②实行激励工资的协助形式，利益共享而不用分担风险；③尽可

能缩小薪酬的差异；④激励参与管理，充分授权，信息共享，实现内部晋升制，保持工作稳定；⑤重

视员工培训，加强员工技能开发等。

d.从薪酬理论学派角度：P345,

薪酬差异理论：亚当•斯密认为，每个人必需综合考虑“不同工作的利与弊”，在此基础上作出薪酬

决策，为谋求“纯收益”最大化服务。假如某项工作具有负面特性，企业就必需支付更高的薪酬来弥

补。这些负面特性包括：①培训费用很高；②工作平安性差；③工作条件差；④胜利的机遇少等。工

作岗位的差异性说明白劳动力市场存在不同薪酬的基本缘由。薪酬差异理论看起来颇具吸引力，但是

却很难证明其可行性，因为测量和限制参与纯收益计算的各种因素是比较困难的。

效率工资理论：传统经济模型的基本假设是：企业只能够被动地接受市场确定的薪酬。效率工资理论

不赞成这个基本假设。相反，它认为有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，这不仅不会增加劳动成

本，反而会降低劳动成本。通过以下方法，高薪酬可以提高企业效率，如：①吸纳高素养应聘人员；

②削减跳槽人数，降低员工的流失率；③员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作；④

因为被解雇的代价增加，工人会尽量避开“怠工”；⑤削减管理及其相关人员的配备。前四项在运用

高薪酬水平员工数量不变的状况下，企业可以通过提高劳动生产率来补偿增加的劳动成本；而最终一

项企业主管及相关人员的削减，是从外延上提高了劳动生产率。由此可见，招纳更好的员工或激励员

工更加努力地工作是提高效率的基本方法。效率工资理论的基本假设是薪酬水平确定员工的努力程

度。同薪酬差异理论一样，该理论成为企业薪酬决策的重要依据。国外的很多薪酬专家，对效率工资

理论进行了探讨。他们的探讨成果表明，员工的薪酬越高，“怠工”率就越低；失业率越高，员工找

另外一份工作的困难越大，“怠工”率也就越低。因此，探讨者得出了高薪降低怠工率的结论，但他

们不能确定怠工率降低的收益是否足以弥补薪酬增加的成本。

e.从薪酬制度评价角度：P357^358

从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①提高企业的经济效益；②发挥员工的劳动潜能；③

有助于员工之间的团结协作；④能够吸引高效率、合格的劳动力。

薪酬制度的评价P358

员工薪酬满足度调查：在进行员工薪酬满足度调查前，要对调查人员和被调查者进行必要的培调查时，

可以采纳问卷调查的方式，也可以实行干脆面谈的方法，还可以聘请专业询问公司进行员工薪酬满足

度调查以及薪酬的市场调查。

调查分析：首先，要了解企业战略、组织结构和工作流程；其次，要驾驭企业工资总额和有关的财务

数据；最终，要明确企业薪酬制度的内容和各类员工的薪酬水平。

对工资方案进行评价：工资方案的评价内容主要有：对工资方案管理状况的评价。是否每年一次工资

调查；是否听取员工看法；是否定期修订等。……一

f.从员工流淌的行为倾向角度：

员工流淌最精确的预报器是员工流淌的行为倾向，即员工对自身离开或留下来的意图的陈述，如员工

表示准备留下来接着工作半年或一年，或者认为“树挪死，人挪活”，变换一下工作对自己有利等，

往往可以从员工的看法或对工作的满足度方面作出推断。诸如此类关于行为意图的陈述，对企业诊断

分析员工流淌率、编制人力资源支配、预料员工流失率都会有所帮助。

(2)驾驭哪些信息有助于找出员工流失的真实缘由？(16分)P154~155

企业员工流淌率统计调查的基本内容

为了驾驭企业员工流淌率的变动趋势，找出影响企业员工流淌率的主要缘由，实行必要措施降低并稳

定员工流淌率，须要定期采集相关统计数据，以进行调查探讨。主要可从以下几方面人手，编制员工

流淌率定期调查表。

①企业工作条件和环境方面的因素，如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度、干

脆主管的人格和实力、合作伙伴的状况、工作的平安性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发

展机会、人事政策制度等。

②员工家庭生活方面的影响因素，如闲暇时间、带薪假期、子女教化、住房、上下班交通、照看子女、

健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤等。

③员工个人发展方面的影响因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，回到学校深造，到

军队服役，为政府工作，转到同类行业或企业，自己确定重新创业等。

④其他影响员工流淌的因素，如员工在被解雇之前提出辞职，企业违反劳动法规，员工试用期内不符

合要求，员工拒绝降级运用和调任，员工不能胜任岗位工作，员工严峻违纪被辞退，员工终止临时雇

佣等。

一般来说，上述四个方面所涉及的各种因素，通过适当的归纳概括，可以构成影响企业员工流淌率的

基本变量，成为企业定期进行统计调查的主要依据。

员工变动率主要变量的测量与分析

国内外人力资源管理专家普遍认为，企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促

进企业员工的合理流淌。应当从员工的角度动身，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满

足度；员工对其在企业内将来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作

影响因素及其对工作行为的影响；员工流淌的行为倾向。

19、点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆华涛多年前留

学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声誉，取得多项独创专利.2006年，陆

华涛回国创业，并获得某风险投资公司的风险投资。公司将研发基地设立在M市留学人员科技创业园，

得到当地政府的大力支持。陆华涛快速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字芯

片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从2006年的17人扩大到目前的165人，其中，70%

为研发技术人员，20%为生产人员，公司短暂没有成立销售部门，销售业务都是高层干脆负责。过去

两年，风险投资公司没有对产品的销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发

上，现在产品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很多知名的

企业要表示出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场动作阅历，产品也还没形成批量

生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的奔跑之下牵强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让

公司管理层感受到沉重的压力。

您（李峰）是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属，分别负责行政事务（行

政专员），人力资源事务（人力资源专员）和商务事务（商务专员）。现在是2009年H月22日下午2点，

您刚出差回到办公室，须要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件，您必需在3个小时内处理好这

些文件，并做出批示，5点钟还有一个重要的会议须要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打搅

您，您在处理文件的过程中，须要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路，现在请您起先处理

这些文件。

［文件四］

类别：电话录音

来件人：刘辉新产品研发副总裁

收件人：李峰综合事务部经理

日期：11月21日

李峰：