绩效考核方案与员工业绩范文

2023年度部门绩效考核

与员工业绩考核方案

为对的评价各部门及员工2023年度工作绩效，通过加强绩效管

理改善部门工作、提高员工工作效率，特制定本考核方案：

一、考核根据

（一）《宏源证券股份有限企业绩效管理暂行措施》；

（二）《宏源证券股份有限企业部门绩效考核暂行措施》；

（三）企业与各出门签订日勺《2023年绩效合约》、《反腐倡廉和

案件防止、安全维稳责任书》及企业总经理办公会等交办的各项工

作任务；

（四）各部门及员工工作实绩及成果，其中部门考核数据由于

考核时间较紧，以1-11月实际加12月估计数据为准；

（五）本方案。

二、考核目的

（一）客观公正地评价部门和员工的工作业绩；

（二）形成鼓励有效、约束有力日勺良性气氛，增进企业价值最

大化和员工职业发展日勺有机统一;

（三）树立以效益为中心日勺思想，不停提高部门经营管理水平,

改善员工绩效体现，实现企业战略目的；

（四）为企业员工日勺平常管理、薪酬分派、岗位调配、奖惩、

培训、聘任和聘任等工作提供重要根据。

三、考核基本原则

（一）客观、公平、公正、公开原则；

（二）突出实绩、以德为先原则；

（三）群众公认原则。

四、考核组织领导

企业成立年度考核工作领导小组（如下简称“考核小组”），负

责企业年度考核的统一领导。考核小组由企业总经理任组长，企业

其他经营层高管任小组组员。考核小组下设考核小组办公室，由人

力资源部、计划资金部、财务会计部、风险管理部、法律合规部、

稽核审计部、纪检监察室负责人构成。部门绩效考核由计划资金部

在考核小组的指导下负责组织实行，企业其他有关部门配合工作，

部门绩效考核成果由计划资金部负责汇总后报企业考核小组审定。

员工人事考核由人力资源部在考核小组日勺指导下负责组织实行，企

业其他有关部门配合工作，员工人事考核成果由人力资源部负责汇

总后报企业考核小组审定。

五、部门绩效考核

（一）考核范围

本方案中部门绩效考核范围为各部门、分企业、所属企业（如

下统称各部门）。

（二）绩效考核指标和指标内容

部门绩效考核根据企业《绩效管理暂行措施》、《部门绩效考核

暂行措施》及各部门与企业签订日勺《2023年绩效合约》组织实行。

企业部门按职能分为业务部门和职能部门。业务部门考核指标分为

财务成果、业务构面、内部运行和创新发展四个维度；职能部门考

核指标分为重点工作、服务支持、内部运行和创新发展四个维度。

业务部门考核内容重要侧重于财务成果、业务构面，职能部门重要

侧重于重点工作、服务支持。

1、业务部门包括：

北京承销保荐分企业（含投资银行总部、固定收益总部）、北京

资产管理分企业、债券销售交易部、权益投资部、经纪业务总部（含

运行管理部、营销服务部、理财服务部）、信用交易部、研究所（机

构客户部）、资产处置办公室、宏源汇富创业投资有限企业、宏源期

货有限企业、宏源汇智投资有限企业。

2、职能部门包括：

董事会办公室、监事会办公室、总经理办公室、人力资源部、

计划资金部、财务会计部、存管结算中心、风险管理部、法律合规

部、稽核审计部、信息技术中心、纪检监察室、网点优化规范办公

室、基建办公室。

3、绩效指标的基本内容（各部门绩效指标权重详见本部门《2023

年绩效合约》）

（1）财务成果

重要是指衡量业务部门开展经营活动所获得的财务成果，是业

务部门经营能力在财务方面日勺详细体现。重要包括业务收入、利润、

费用收入比、收益率等内容。

（2）业务构面

重要是指衡量业务部门开展经营活动所获得的业务成果，是业

务部门通过产品或服务所实现日勺客户价值和市场地位。重要包括行

业排名（如市场份额排名、业务收入排名、业务规模排名和业务家

数排名等）和客户增长率、客户满意度等内容。

（3）重点工作

重要是衡量职能部门根据企业战略规划任务和年度计划安排应

当重点完毕日勺关键性工作指标。

（4）服务支持

重要是指衡量职能部门对企业业务部门和经营管理提供的多种

支持、服务、监督和控制活动的工作效果，包括但不限于为完毕客

户价值发明和满足企业经营管理所需要的业务支持、运行管理和风

险控制等方面内容。

（5）内部运行

重要是指对部门内部平常运行、维护和管理等工作的测量和评

价，重要包括部门内部制度建设、流程优化、系统改善、风险控制

和部门协作满意度等内容。

（6）创新发展

重要是指对各部门创新能力及人力资本管理的测量和评价，重

要包括员工队伍建设、员工培训学习、员工满意度和创新能力等内

容。业务部门日勺创新工作侧重于业务创新、产品创新和服务创新等

方面，职能部门的创新工作侧重于管理创新、组织创新、技术创新

等方面。

（三）绩效考核措施

为了保证绩效考核全面、客观、公正地进行，采用考核小组领

导下日勺企业总经理、分管领导、其他企业领导、考核小组办公室分

别考核的方式。企业总经理和被考核部门的分管企业领导给出日勺考

核分分别称为“总经理评分”和“分管领导评分”；其他企业领导对

各部门考核形成日勺平均分即为被考核部门的“其他企业领导评分

企业有关职能部门或营业部的评分称为“考核小组办公室评分”。

各项考核得分在“绩效指标得分”中的权重分别为：企业总经

理评分占30%,分管领导评分占25%,其他企业领导评分占25%,

考核小组办公室评分占20%。

考核成绩=（企业总经理评分X30%）+（分管领导评分X25%）

+（其他企业领导评分X25%）+（考核小组办公室评分X20%）

其中，营业部对有关部门的满意度评分，占“考核小组办公室

评分”日勺30%。

以“百分制”记分法汇总考核成果，根据最终考核成绩从高到

低排定部门考核名次提交企业考核小组审定。

（四）考核程序

1、述职汇报

由各部门根据企业绩效考核统一布署，向计划资金部报送述职

汇报（模板请见部门考核附件7）。年度述职汇报包括四部分：（1）

绩效合约完毕状况；（2）本年度完毕的工作内容；（3）述廉状况;

（4）下年度工作计划。

述职汇报中绩效指标完毕状况以11月底实际加12月份估计时

合计数为准。

计划资金部根据各部门的述职汇报编制绩效考核指标摘要，并

将书面指标摘要和述职汇报电子全稿抄报企业总经理、分管领导和

其他领导，以电子邮件形式将指标摘要发送考核小组办公室组员，

以便理解各部门考核指标完毕状况，为绩效考核评分做准备。

2、考核评分

考核小组办公室负责组织召开由企业总经理、分管领导、其他

企业领导及考核小组办公室组员参与日勺绩效考核会议或书面方式对

被考核部门进行考核评分。对董事会办公室、监事会办公室日勺考核

评分，分别由董事会、监事会重要领导最终审定。

（1）考核小组办公室概要简介被考核部门年度考核指标完毕状

况；

（2）企业总经理、分管领导、其他企业领导及考核小组办公室

组员，根据被考核部门的年度考核指标完毕状况进行无记名考核评

分，填制《业务部门绩效考核表》（附件1）和《职能部门绩效考核

表》（附件2）；

（3）计划资金部根据考核得分计算、汇总出各部门的考核成绩,

填制《绩效考核权重得分汇总表》（附件3）,提交企业考核小组审

定考核成果。

（五）日程安排

2023年度部门绩效考核时间安排如下：

L2023年12月7日前，财务会计部向各单位提供2023年1T1

月份考核数据并抄送计划资金部。

2、2023年12月13日前，各部门以电子邮件形式向企业考核

小组办公室和计划资金部同步报送述职汇报。

3、2023年12月14日-16日计划资金部进行考核数据日勺记录、

整顿工作。

4、2023年12月17日—12月25日，各部门负责人述职，进行

部门绩效考核评分。

5、2023年12月26日-12月27日，进行部门绩效考核成绩记

录。

6、2023年1月4日前，报请考核领导小组审定2023年度部门

绩效考核成果。

六、员工业绩考核

（一）考核范围

本方案波及的员工业绩考核范围为企业各分企业、各部门、营

业部全体在岗员工，及各子企业副职以上管理人员，其中2023年7

月1日及后来入职的员工不参与本次考核（营业部全日制劳动协议

营销人员另行规定）。本年度在企业内部发生跨单位调动日勺员工，10

月1日此前发生调配的，在调配后单位参与考核；10月1日及后来

发生调配日勺，则还原到调配前单位考核。从事兼职岗位工作日勺员工,

按照重要工作岗位参与考核，兼职岗位不参与考核评分。

营业部全日制劳动协议营销人员的年度业绩考核方案由经纪业

务总部负责制定；所属子企业副职以上管理人员之外日勺员工年度业

绩考核方案由各所属企业负责制定并组织实行。

（二）考核指标和指标内容

员工业绩考核采用关键绩效指标评价和能力素质评价相结合日勺

措施进行，以员工履行岗位职责和所承担的工作任务为基本根据，

内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点是通过关键绩效指标考核

工作实绩，对“德''方面的考核算行“一票否决”，即在该考核指标

方面得分较低，出现重大违规违纪或失职行为，给企业导致不良影

响的，年度考核一律评为“不合格”等级。

1、关键绩效指标评价。关键绩效指标评价是由员工绩效指导负

责人对员工年度绩效指标完毕状况日勺整体评价，着眼于过去工作时

回忆与总结。管理人员突出对考核期内责任目的完毕状况和综合管

理能力的考核；员工突出对考核期内岗位责任完毕状况和业务能力

的考核。

2、能力素质评价。能力素质评价是采用360度日勺措施（以直接

上级评价为主，同步由下级、同事分别评价）对员工发展潜力日勺评

价，着眼于员工的职业发展规划。

管理人员能力素质考核分别从德、能、勤三方面进行评价，内

容涵盖了思想作风政治素质、职业道德、廉洁自律、业务知识水平、

工作计划性和条理性、决策能力、组织协调沟通、业务开拓能力、

防备风险意识和能力等不一样指标。

员工能力素质考核分别从德、能两方面进行评价，内容涵盖了

工作责任感、团体精神、服务态度、业务知识水平、沟通协调、风

险防备状况等不一样指标。

（三）被考核人、考核人及权重

考核按照汇报路线和业务路线展开，即被考核人为履行职责人,

在工作流程中向上汇报的领导以及发生业务联络的同级或下级有权

对被考核人进行评价。被考核人分为七个类别：第一类别为本部部

门（含部门、分企业，下同）、所属企业重要负责人（即部门总经理、

主持工作的副总经理，下同）；第二类别为本部部门、所属企业其他

负责人（即非主持工作日勺副总经理、总经理助理，下同）；第三类别

为营业部重要负责人（即总经理、主持工作日勺副总经理、筹办组负

责人、或总经理级的营销总监，下同）；第四类别为营业部其他负责

人（即副总经理、总经理助理、或营销副总经理、营销总经理助理,

下同）；第五类别为营业部合规风控专人（监察员）、财务垂管人员、

信息技术垂管人员和存管垂管人员；第六类别为本部各部门其他员

工和营业部固定岗位员工；第七类别为营业部全日制劳动协议营销

人员。

1、部门、所属企业重要负责人作为被考核人时，其汇报路线的

上级（企业领导）和业务路线关系人（其他部门、所属企业重要负

责人、本部门其他负责人、本部门其他员工）为有权评价人。

2、部门、所属企业其他负责人作为被考核人时，其汇报路线的

上级（企业领导、部门重要负责人）和业务路线关系人（本部门其

他负责人、本部门其他员工）为有权评价人。对各部门总经理助理

日勺考核，企业领导中仅分管领导作为有权评价人，其他领导日勺评分

权重平均赋予其他各类有权考核人。

3、营业部重要负责人作为被考核人时，其汇报路线的上级（企

业领导）和业务路线关系人（企业本部有关各部门重要负责人、本

营业部其他负责人、本营业部其他固定岗位员工）为有权评价人。

企业分管与经纪业务不有关日勺单一业务日勺分管领导，不列为营业部

重要负责人日勺有权评价人。

4、营业部其他负责人作为被考核人时，其汇报路线的上级（企

业分管领导、本营业部重要负责人）和业务路线关系人（企业本部

有关部门重要负责人、本营业部其他负责人、本营业部其他固定岗

位员工）为有权评价人。

5、营业部合规风控专人（监察员）、财务垂管人员、信息技术

垂管人员和存管垂管人员作为被考核人时，其汇报路线的上级（风

险管理部/法律合规部/纪检监察室/财务会计部/信息技术中心/存管

结算中心重要负责人、本营业部重要负责人）和业务路线关系人（财

务会计部/信息技术中心/存管结算中心其他负责人及本营业部其他

负责人和员工）为有权评价人。

6、本部各部门其他员工和营业部固定岗位员工作为被考核人

时，其汇报路线的上级（本部门重要负责人或本营业部重要负责人）

和业务路线关系人（本部门其他负责人或本营业部其他负责人、本

部门其他员工或本营业部其他员工）为有权评价人。部门、营业部

无其他负责人的，该部分评分权重平均赋予其他各类有权考核人。

7、营业部全日制劳动协议营销人员作为被考核人时，有权评价

人范围详见《2023年度全日制劳动协议营销人员业绩考核方案》。

8、针对各自工作口勺不一样特点和岗位职能，考核侧重点、权重

有所不一样，考核人员考核权重见附件1。考核时出现下列情形日勺，

应依次调整有权评价人权重：无对应类别日勺有权评价人时，其权重

平均并入被考核人的上级、同级和下级有权评价人的权重中。

9、在考核中，被考核人均不作为有权评价人对本人进行考核评

分。被考核人汇报路线的上级必须对被考核人进行考核评分。

（三）考核程序

1、组织动员（2023年12月3日日）。考核小组办公室下发

考核算施方案，布署考核工作有关事宜。各部门组织全体员工学习

有关文献，领会精神，熟悉措施，掌握程序，公布有权评价人名单

及考核权重。各部门应成立考核工作组，负责组织实行本部门考核

工作，考核工作组由各部门重要负责人为组长，副总经理或总助为

组员，营业部还应由一名垂直管理部门负责人参与，各部门应将考

核工作组名单报人力资源部（以邮件形式发送至人力资源部邮箱）

立案。

2、自我评价（2023年12月8日-16日）c被考核人客观、真实

地对个人工作状况进行回忆和总结，填写考核登记表。

3、考核算施（2023年12月17日.12月25日）。

（1）述职。被考核人按规定填写《员工考核登记表》，其中第

一、二、三、四类他人员填写《员工考核登记表（一）》（附件8）,

第五、六类他人员填写《员工考核登记表（二）》（附件9）,《员工

考核登记表》在有权评价人的范围内以合适的方式公布或传阅。

第一类别、第三类别部分人员于2023年12月17日・21日对考

核小组进行述职，详细人员、时间、方式及述职次序另行告知。述

职汇报的格式及详细规定详见部门绩效考核附件7,述职汇报中重

要工作内容部分应限制在2500字左右，每人述职时间应控制在15

分钟以内。

（2）考核评分。有权评价人应对照被考核人的工作总结和考核

指标，结合被考核人工作任务完毕状况等工作实绩对其进行考核评

分，评分要客观公正、力争精确。（请见考核附表中附件2.附件7）。

（3）考核得分的计算

各类别被考核人日勺考核得分通过企业绩效考核系统自动汇总。

被考核人日勺年度考核得分满分为100分，其计算方式如下：

被考核人年度考核综合得分=2（各类考核人评价得分）,其中：

各类考核人评价得分=同类考核人评价立均分X对应权重

同类考核人评价平均分=2（同类各考核人初评分）+同类考

核人实际评分人数

考核人初评分=，（考核人各项指标初评分X指标权重）

（4）各部门考核工作组根据被考核员工的考核分数确定考核等

级，由人力资源部审核后，报企业考核小组审定。

4、确定考核等级（2023年1月4日此前）

（1）考核分数、等级及分布

考核等级为员工评估时最终止果，考核成果应全面反应员工年

度工作体现和业绩状况，使业绩考核充足发挥对员工的鼓励和鞭策

作用，切实深化“职位能上能下，收入能多能少，人员能进能出“

日勺市场化用人机制。考核等级与考核分数之间存在对应关系，其中

等级为A类人员人数原则上不能超过本类他人员总数的20%；C类

人员人数原则上应为本类他人员总数的3%—5%,企业各单位须参

照此比例规定切实做好员工评级工作，员工人数少于10人日勺单位可

综合参照本单位员工近两年来日勺工作体现状况进行评级。

评估成果

员工分数考核等级等级描述

分布

90分及以上A优秀20%

75分及以上，

B+良好

90分如下

60分及以上，

B-称职

75分如下

60如下C不合格3%~5%

其中，“B+”和“B」同属于“B”类，均为考核“合格”人员。

(2)考核等级确实定

第一、二、三、四类他人员按不一样类别排序，其考核等级由

企业考核小组研究确定。

第五类他人员分别由风险管理部/财务会计部/信息技术中心/

存管结算中心根据考核综合得分进行排序，并按比例提出各等级人

员提议，报企业考核小组审定。

第六类他人员中，企业本部各部门其他员工由所在部门考核工

作组按照综合得分进行排序，并按比例提出各考核等级人员提议，

报企业考核小组审定；其中，部门第六类他人数少于3人，提出A

类提议等级的，由部门负责人向企业分管领导汇报后，由企业考核

小组集体尢记名投票决定与否予以A类考核等级。部门考核排名在

同类别前20%或后20%的，经企业考核小组审定，可合适提高或减

少对应部门该类他人员A档日勺比例。营业部一般员工由所在营业部

考核工作组按比例研究确定考核等级，填写《考核成果汇报表》报

人力资源部审核。

第七类他人员由所在营业部考核工作组参照《2023年度劳动协

议制营销人员业绩考核方案》提出考核等级提议，填写《考核成果

汇报表》报经纪业务总部审核。

（3）员工业绩考核成果经企业考核小组审定。考核小组办公室

将考核成果告知员工所在部门，员工所在部门需将考核成果告知员

工本人。

5、反馈考核意见。

（1）绩效考核面谈

被考核人汇报对象日勺上级就考核成果与被考核人进行沟通，填

写《考核面谈表》（员工业绩考核附件11）,就被考核人一年来日勺工

作体现，以事实为根据进行客观评价，对被考核人做出的工作成绩

和体现予以积极日勺肯定，和被考核人商谈下年度日勺工作目日勺和计划、

需要改善绩效日勺地方以及提高被考核人局限性之处应采用日勺详细措

施，为企业培训、人员管理等提供根据。

（2）若员工对绩效评估成果有异议，可在评估成果