《新生代农民工职业流动探究的国内外文献综述》4400字

新生代农民工职业流动研究的国内外文献综述1国外研究现状（1）农民工问题研究。美国作家CarolynAMartin（1993）将“Y一代”定义为80年代生人。Tulgan和Martin（2001）则在此基础上，针对Y一代各方面情况进行研究，研究结果表明Y一代最突出的特点即其受教育程度与老一代人相比，明显较高，并且他们的学习主动性和知识吸纳能力都相对更强[1]。SuqiongChen（2014）认为第一代农民工更喜欢选择县外和省内的流动类型；新生代农民工大多选择成为技术工人；与第一代农村劳动力相比，新生代农民工的汇款量较少，工资大部分用于自己在城市的消费[2]。Deng（2018）借鉴社会资本理论、社会交换视角和组织支持理论，提出利用“家庭性”提升员工的组织承诺。认为家族企业可以通过将这种家族性嵌入其人力资源管理实践中来获得比较优势。报告总结说，体面的工作条件、职业发展和将员工融入一个大社区的企业文化对新生代农民工而言，具有巨大的吸引力[3]。LiangZhuoxin（2013）期待通过加快改革开放进程，推进城镇化，从而道道转变经济发展的效果，而想要达到这一效果必然要针对新生代农民工相关概念展开研究，并且，他认为，为新生代农民工提供激励对策是解决问题的首要保障[4]。YanlingCao（2018）对农民工职业教育现状进行调查。发现他们的教育是有帮助的，主要是在就业，工作和方法的指导和进修组织的雇主。揭示了培训时间短、培训自付费用高、培训理论性差、缺乏领导的支持等问题。我们发现，职业发展受到政府、用人单位、培训机构和劳动者自身等因素的影响[5]。YeyunLiu，MeixuanLi（2013）认为应当将关注的重心放在新生代农民工的就业能力层面[6]。QingxiuPeng,ChaojieZhao（2013）认为加快新生代农民工的激励保障措施将能对农民工的心理满意度起到正面的影响作用[7]。KumarM（2013）认为无论是通过政府机构还是通过建筑工地上的建设者，建筑工人的生活质量都没有得到满足。可悲的情况是，建筑工人不断遭受事故、健康状况不佳、极端骚扰和工作生活质量低下[8]。DongXS，WangX，DawC（2011）认为与白领相比，建筑工人在控制可能的混杂因素后，患关节炎、背部问题、慢性肺病、功能受限、工作残疾和工伤的几率增加。安全和健康干预措施以及退休和养老金政策应满足老年建筑工人的需要，他们长期面临越来越严重的慢性健康问题[9]。YuanJ（2017）等认为[10]建筑业一直被认为是事故、伤害和职业病高发的行业之一。建筑工人的这种风险会导致生产力低下和社会问题。提高建筑工人工作效率和生产力的策略，有助于从建筑工人的角度对建筑工作效率和生产力进行评估和健康管理REF_Ref72734672\r\h[10]。YuY，GuoH，DingQ（2017）认为建筑工人的不安全行为是导致建筑事故的主要原因之一。研究中提出了一种基于图像骨架的参数化方法来实时识别建筑工人的不安全行为。证明了该方法的可行性和有效性[11]。（2）职工流动理论评述。当前我国关于职工流动相关概念的研究并不完善，因此应当借鉴国外的员工流失理论，针对国外学者建立的现有基础模型进行借鉴和参考。MarkA（2008）构建了态度驱动动因模型。认为劳动力流失实际上已受到各方面因素的影响，包括流动意愿及流动难度，认为流动意愿与劳动力的主观能动性紧密相关[12]。DavidP（2006）强调离职作为常见问题，困扰着大多数企业，尤其是高素质劳动力的流失，将会导致企业发展受阻，雇员流失问题的难以预料性更是加大了企业的拦截难度，使得企业难以再劳动力出现离职意愿前及时打消劳动力离职想法[13]。Mobley（1977）基于工作嵌入模——基于社会资本的新的流失理论，认为非工作因素也有可能增强劳动力的离职意愿[14]。Stark（1991）在《TheMigrationofLabor》中指出，获取收入作为劳动力的主要工作目的，影响着劳动力的迁移，城乡收入差距过大导致劳动力比起选择在乡村工作，更乐意于前往城市工作[15]。Xincheng,Wang（2019），KnightJ（2007），KWChan（2010）认为农民工户籍改革作为中国发展历史上的又一壮举，必将推动中国城市化进度[16-18]。FOLGER，RobertG等（2003）人将研究对象选择为中小企业，并认为人力资源管理实际上在中小企业经营发展的3个阶段里，对不同业务需求负责[19]。（3）人力资源风险管理理论综述。WRIGHT（2018）认为公司的工作环境和关系因素也影响着建筑工人的态度。企业所处的行业外部环境作为重要影响因素，实际上将会影响到企业风险管理的成功率，在关系中平等和互助是基础，不要极端的不合理的去安排[20]。ThomasH（2002）认为，全球性经济危机的发生已经向世界证明，中小企业必须尽快调整自身战略目标、培训内容，通过提升人力资源管理能力的方式抵御难以预料的经济危机[21]。ALLEN（2004）强调建筑项目应提前做好分析识别风险工作，加强企业的管理制制度，健全机制，制定方案来控制风险[22]。ScheljertDenas（1981）认为构建了测量风险的模型，认为风险评估能力不足是导致企业项目流于失败的重要因素[23]。Andrews（2000）指出风险与机遇之间存在着密不可分的紧密联系，大型建设地产项目开发过程中就面临着诸多的风险和诸多的机遇[24]。2国内研究现状（1）农民工问题研究。新生代农民问题已经受到了国内外学者的广泛聚焦，通过梳理现有文献可知，当前的研究成果往往将研究的侧重点倾向于新生代农民工职业培训、家庭现状等方面。王亚楠（2017）认为劳动力市场中已经出现了结构性变化，老一代农民工逐渐被新生代农民工所体态，而新生代农民工于老一代农民工之间存在着诉求上的差异，新生代农民工的生活幸福感成为了当前影响城市化建设进度的重要因素[25]。史向军，李洁（2018）认为新生代农民工如果再城乡户口待遇过大、土地收益的权力不平等等问题上感觉到了过多的不平等感，那么不平等感必然作用于新生代农民工的工作积极性上，导致新生代农民工失去务工热情[26]。孙中伟，刘林平（2018）认为应当改变传统观念，不再将新生代农民工视为单纯的“制造者”，而是应当积极推动新生代农民工角色改变，是的农民工群体成为“城市新移民”[27]。蒋海洋（2019）将关注的重心放在了人力资源运用管控层面，认为人力资源管控过程中暴露出的一系列问题是导致农民工流动性过高的重要原因之一[28]。周玲（2019）则通过激励理论，以促使新生代农民工提升生活幸福感为己任，提出相应的解决策略[29]。胡小帅（2019）认为当前激励机制的不合理，实际上严重打击了新生代农民工的务工积极性，只有通过激励机制成为引导员工行为导向的积极性工具才能将新生代农民工相关研究推向多维度、深层次方向，从而使得新生代农民工获得岗位晋升的权力、得到精神层面的强化[30]。（2）职工流动理论评述。职业流动理论作为社会学与经济学理论交叉得出的产物，蕴含着丰富的学科特色，学术界对职工流动理论的研究趋于多元化。李长安（2010）将职业流动界定为新生代农民工的工作转换，每更换一份工作为职业流动一次。新生代农民工由于未能在城市化进程中获得较高的社会经济地位，因此，他们往往保持着暂时性定居状态[31]。柳延恒（2014）认为职业流动与工作环境和福利待遇之间存在着显著的相关关系，当新生代农民工明显无法感觉工资水平得到较大的改善，那么新生代农民工尤其是建筑业新生代农民工将会积极向上流动[32]。张春泥（2011）比较农民工与城市工人的工作流动，对不同时期农民工的工作流动进行分析。认为户籍歧视是影响新生代农民工工作流动的重要因素，如果户籍歧视无法得到有效改善，那么农民工的工作稳定性必然得不到保证[33]。李楠，张建武，赵勋（2019）认为认为20世纪80年代以后出生的新生代农民工，受经济发展的影响,其就业动机正在逐步发生变化，在就业流动上也呈现出新的特点，应当尽快提高新生代农民工的受教育程度[34]。黄宇虹,弋代春,揭梦吟（2016）认为小微企业面临着较大的人才风险，主要是由于小微企业的薪酬福利以及激励机制不够合理[35]。李玲（2021）认为新生代农民工是新一代的特殊群体，将他们从农民工转为市民，可促进整个国家的现代化进程，促进现代社会结构的发展以及转变，加快城镇化的进程，因此基于城市人口流动数据分析新生代农民工市民化发展问题具有重要的研究意义[36]。王春光（2003）对新生代农民工的忠诚度投注的更多的关注度，认为新生代农民工如果未能在企业之间获取正式身份，企业如果未能保护其合法权益，那么新生代农民工将会选择采用频繁流动的方式四处务工[37]。（3）人力资源风险管理理论综述。塔娜（2019）认为人力资源管理风险的增大实际上是由于管理制度与员工需求显著不契合所导致的，人力资源风险控制能力是企业能否长治久安的决胜因素，是保障新生代农民工工作认同感的制胜一招[38]。蔡云霞（2014）认为建筑行业的新生代农民工出现频繁流动的原因主要在于建筑行业的新生代农民工多不具备较高的教育素质和较高的文化程度，只能随着建筑项目的开发而流动[39]。李晓红（2017）提出在国有建筑施工企业人力资源系统工作十几年，对此进行了深入的分析和研究，点明了企业当前人才流失现状，剖析了人才流失的原因、并提出了相应的对策和思路[40]。付伟（2020）指出指出人力资源管理重要性与能力会直接决定企业雇佣关系模式选择，雇佣关系模式受到各方面因素的影响，组织导向性雇佣关系多见于人力资源管理水平较高的企业[41]。张季煊（2018）指出中外企业人力资源管理模式存在较大的差异，我国企业人力资源管理模式还有很大的进步空间[42]。欧阳奕（2018）提出建筑企业未能建立起契合实际的人力资源激励机制，将会导致员工发展持续化受到严重威胁[43]。许春满（2018）认为企业的稳定运行与有效的人力资源管理是分不开的[44]。张旭东（2019）指出人力资源管理问题是企业是否能够提升自身市场地位的重要因素。人力资源绩效管理的优化将会使得企业管理模式得到进一步优化[45]。田凯、董文龙（2017）再次强调了人力资源管理的重要性，认为企业的内外部环境是企业能否提升自身人力资源规划合理性的重要因素[46]。刘昱君（2019）认为企业人力资源管理风险可以得到预防和降低，只有在明确企业内部环境、外部环境后，才能根据实际情况制定相应的控制措施[47]。雷蓓（2018）提出企业的稳步发展离不开对风险的控制，只有在实现风险控制后，企业尤其是跨国企业，才能够推动管理体系的正常运行[48]。潘明（2020）指出管理风险种类繁多，因此，如果未能识别管理风险那么必将导致建筑行业项目开发、施工进程受到严重阻碍[49]。3研究现状评述国内外学者通过多种角度探索“民工荒”的成因，并提出了多种路径实现农民工管理，然而值得注意的是，尽管国内外学术界针对新生代农民工相关问题开展了相应研究，研究成果颇丰，但随着时代的发展，部分理论观点已经不能再适用于日新月异的现代社会环境，但绝大多数理论观点是具有权威性、有效性的，为本文得出的研究成果提供指导意义。国内学者总结了诸多的理论成果为本文的书写及完成提供了重要的借鉴意义。然而影响新生代农民工流动行为因素研究成果还相对较少，这种现象