新奥集团员工诊断报告

新奥集团诊疗汇报员工分汇报

和君创业研究咨询有限企业

H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD.此汇报仅供客户内部使用。未经和君创业企业书面许可，其它任何机构不得私自传阅、引用或复制新奥集团员工诊断报告第1页说明本汇报是和君创业研究咨询有限企业为新奥集团所做企业管理诊疗项目形成《新奥集团企业管理研究汇报》之员工分汇报。本汇报是基于员工基本情况（《员工基本情况综合表》）、调查问卷（《新奥集团企业管理情况调查》、《员工调查问卷》）、访谈统计以及现场观察进行分析,剖析了新奥集团当前员工及员工管理方面基本特征及存在问题,并指出了改进方向,希望以此推进新奥集团员工建设,进而提升企业整体素质水平。H&J2新奥集团员工诊断报告第2页目录一、新奥集团员工诊疗序言二、新奥集团员工现实状况分析1.员工基本情况分析2.员工访谈、问卷分析三、新奥集团员工管理改进方向H&J3新奥集团员工诊断报告第3页一、新奥集团员工诊疗序言H&J4新奥集团员工诊断报告第4页自7月13日开始,和君创业研究咨询企业教授组赴新奥集团就企业企业管理现实状况进行了调研。调研采取问卷、访谈、现场观察等形式进行,其中《新奥集团企业管理情况问卷》对新奥集团副主办级以上人员进行了调查。问卷调查分析结果显示新奥集团员工纬度（同事关系、上下级关系）得分最高（见下表）,表明企业员工关系比较融洽。不过在对员工进行访谈中,包含问卷调查分析结果中,显示企业中员工之间沟通、员工满意度以及员工归属感、忠诚度等方面存在一些问题。以下将对员工纬度各个层面展开进行分析。H&J5新奥集团员工诊断报告第5页新奥集团企业管理情况调查统计得分:H&J6新奥集团员工诊断报告第6页二、新奥集团员工现实状况分析1、员工基本情况分析2.员工访谈、问卷调查分析H&J7新奥集团员工诊断报告第7页1.员工基本情况分析（1）新奥集团员工队伍年轻化程度比较高以下列图表所表示为新奥集团各年纪段员工人数统计及分布情况:H&J8新奥集团员工诊断报告第8页员工年纪统计结果显示20~29岁年纪段人数占集团员工总人数54.8%，30~39岁年纪段人数占27.36%，而其它年纪段人数仅占17.84%，集团员工平均年纪也只有28.29岁，说明新奥集团员工年轻化程度是比较高。员工年轻化程度高主要源于新奥集团近几年高速发展中大量年轻人才引进，同时也是集团企业业务囊括工程、工程与服务、服务等多重业务领域性质所要求。新奥集团员工年轻化在一定程度上提升了企业活力、也深入促使了企业快速成长，不过员工年轻化同时又带来一些不利原因，详细表现为:H&J9新奥集团员工诊断报告第9页1）不利于员工队伍士气稳定。在当前情况下,新奥集团年轻员工（包含新进大、中专学生）大多集中在初做者和有经验者初级工作岗位上,而企业又缺乏详细员工职业生涯发展规划,员工个人发展目标不清楚。同时,年轻人思想活跃,做工作有急于求成、急功近利思想,在企业各级主管或老员工引导不利情况下往往造成士气低落,从而影响工作效率。所以,当前新奥集团各级管理者和人力资源部门应考虑到员工队伍年纪结构特点,在工作中努力营造好工作气氛、保持员工良好心态。2）不利于企业员工梯度建设,技术、经验继承性差。H&J10新奥集团员工诊断报告第10页（2）新奥集团员工队伍中高学历人才紧缺下列图是新奥集团员工学历分布情况:高学历人才指本科及以上学历人才；中等学历人才指技校、中专和大专员才；普通人才指没有受过专业教育高中以下人员。H&J11新奥集团员工诊断报告第11页以下列图表是新奥集团不一样学历员工在各专业板块间分布情况:H&J12新奥集团员工诊断报告第12页下列图是新奥集团高学历员工在各专业板块间分布情况:H&J13新奥集团员工诊断报告第13页新奥集团重点大学毕业员工（重点大学毕业员工77人，占集团总人数2.81%）在各业务板块中分布情况:H&J14新奥集团员工诊断报告第14页从以上图表分析能够看出新奥集团员工学历分布有以下特点:1）高学历人才紧缺:企业中只有12.36%员工含有本科以上学历，而有43.27%员工是没有接收过专业教育普通人才。2）高学历人才分布不均衡，燃气板块中高学历人才最多:a、高学历人才在集团总部和燃气板块占百分比较高，而普通人才在运输企业和酒店旅游板块更为突出，同时在燃气板块和集团总部中等学历人才较普通人才百分比要高。b、在新奥集团高学历员工主要分布在燃气板块、集团总部和工业板块，分别到达了45.53%、25.15%和24.85%。c、在2.81%毕业于国家重点大学员工中，有46.8%员工分布在燃气产业板块，有23.4%和22.1%员工分布在集团总部和工业板块。H&J15新奥集团员工诊断报告第15页从新奥集团员工学历分布情况来看,高学历人才主要集中在燃气板块和集团总部,这充分表达了“突显燃气主业”企业发展指导方针,有利于企业主业发展。不过总体来说新奥集团员工学历水平比较低（本科以上学历员工仅占12.36%,而没有受过专业教育员工占有43.27%份额）,难以支撑集团“以清洁能源利用为关键产业”战略构想展开实施,需要深入加紧员工知识化进程。H&J16新奥集团员工诊断报告第16页（3）新奥集团员工中燃气主业所需专业人才较少下表为新奥集团员工专业分类标准:H&J17新奥集团员工诊断报告第17页新奥集团员工专业分类标准（续）:H&J18新奥集团员工诊断报告第18页新奥集团员工所学专业按业务板块分类统计表:H&J19新奥集团员工诊断报告第19页下表为新奥集团各产业板块员工专业共享情况:表中数字为各类专业人才在新奥集团各产业板块中分布百分比。代表集团总部所需专业；代表燃气板块所需专业；代表工业板块所需专业；代表地产板块所需专业；代表旅游酒店板块所需专业；代表运输企业所需专业H&J20新奥集团员工诊断报告第20页以下列图表为新奥集团员工主要专业分类统计情况:H&J21新奥集团员工诊断报告第21页下列图为新奥集团主要专业员工在各产业板块中分布情况:H&J22新奥集团员工诊断报告第22页从以上图表分析能够看出:1）新奥集团燃气主业所必须专业人才紧缺:在企业中管理类、财经类、信息类以及市场类、机电类、工程建筑类专业公用性大，这类专业人才适应面广，而且财经类和机电类专业人才所占百分比较大，分别到达了15.37%和12.9%。不过新奥集团燃气主业所必须专业人才（工程建筑类和石化类专业）较少，仅占员工总人数8.61%，不足以支持集团突显燃气主业发展方针实施。2）新奥集团各类专业人员利用比较合理:从新奥集团主要专业人员在不一样产业板块分布情况来看，工程建筑类和石化类专业人才在燃气板块中占很大百分比，一样机电类专业人才和酒店旅游类专业人才分别在工业板块和酒店旅游板块中也都有很高份额，表明表明新奥集团各类专业人才使用有利于员工发挥个人专长，能够学有所用、学以至用。H&J23新奥集团员工诊断报告第23页（4）新奥集团员工当地化目标不明确新奥集团各分企业所在地与员工当地化人数统计情况:H&J24新奥集团员工诊断报告第24页新奥集团各产业板块员工当地化统计情况:H&J25新奥集团员工诊断报告第25页由新奥集团员工当地化统计情况表明员工当地化方针在无锡山明水秀大酒店和山东诸城新奥燃气企业落实比较理想,分别到达97.4%和93.83%,而在青岛新奥燃气企业与青岛新城燃气企业员工当地化仅有45.76%和39.29%。在集团各产业板块中,旅游酒店板块和工业板块员工当地化百分比较大,分别为92.2%和81.5%,而集团总部当地化员工百分比仅为43.2%,其次为地产板块和燃气板块,分别为62.7%和66.3%。新奥集团员工当地化百分比为73%。总体看来,新奥集团没有明确员工当地化目标,各板块、各企业间也没有清楚员工当地化标准,当地化标准在企业选人、用人过程中落实不到位。H&J26新奥集团员工诊断报告第26页（5）大量新员工加盟对新奥企业文化造成了一定冲击,同时造成了员工离职率上升。以下列图表是新奥集团员工司龄统计、分布情况:H&J27新奥集团员工诊断报告第27页从新奥集团员工司龄统计情况能够看出，企业经过初创期原始资本积累（1989~1995年，1993年涉足燃气行业）和探索期主营业务明晰（1996~1998年，确定以燃气利用为主能源利用领域），到当前发展期企业快速壮大（1999~，立足清洁能源利用领域，形成燃气、太阳能、房地产和旅游酒店业四大产业格局），企业人数逐步增加，尤其在近两年更是突飞猛进，员工人数到达了2756人（司龄在两年以内员工占员工总数78.1%）。大量新员工加盟给企业带来了新知识、新技术，甚至新思想。不过新员工人数剧增也会带来一些负面影响，表现为:1）在一定程度上给企业企业文化造成了冲击:问卷调查表明员工中对新奥企业文化不认同占调查样本总数20%，这就要求企业在员工培训和企业文化建设方面深入加强工作，以统一员工价值观念。2）造成了员工离职率上升:社会调查表明司龄在两年以内员工离职率最高，而当前在新奥集团员工离职率也有上升趋势，所以保持员工队伍稳定是下一步人力资源工作重点。H&J28新奥集团员工诊断报告第28页2.员工访谈、问卷分析（1）访谈结果21-督察做员工满意度调查，结果是满意度不高。原来老员工感到失落，以前那种敬业、以厂为家，没有那种气氛了。新来也有失落感，就以为他们没有一个寄托，没有工作热情，主攻方向茫然。年轻人思想又比较活跃，各层领导必须要当好教练。一些主管在这方面没有做好，有急于求成，急功近利思想。没有做好传、帮、带。员工精神状态、士气、满意度，与过去相比有何改变？1序号1-现在来大学生，普通是先干着吧，看看再说。我以为忠诚度和归宿感与层次没多大关系，主要在气氛，文化导入，这方面我们做还不够，还不是尤其理想。2-我们抓管理者培训主要是抓两点，一个是情商、忠诚度培训，另一个是基本素质培训，企业要求5年知识就得更新一次，轮训一遍。员工忠诚度，归宿感与以前相比有何不一样？回答内容提问内容H&J29新奥集团员工诊断报告第29页此次对员工调查共收到调查问卷227份，其中一份无效，有效率为99.55%。样本个人资料以下:（2）问卷调查结果>1.9%10~56.2%5~313.2%3~136.6%<141.6%高层2.3%中层12.8%基层82.1%行政办公14.0%市场营销6.6%生产35.4%技术开发6.2%财务3.5%质保7.8%其它24.1%博士0硕士0.4%本科20.2%大专24.1%大专以下:53.7%>501.6%49~4010.5%39~3033.5%29~2052.1%<201.6%男：61.9%女：37.4%司龄职等单位学历年纪性别A.员工调查结果（员工调查统计结果）H&J30新奥集团员工诊断报告第30页经过对员工调查问卷分析,在调查员工中,认为在企业里感觉非常愉快和愉快占到57%,而感到普通占到36%。对企业前途看好和非常看好有88%人,说明企业对员工吸引力是相当大。对自己在企业前途看好和非常看好有57%,员工现在与进入企业时企图心和主动性高得很只有19%,有32%员工与进入企业主动性一样,有14%人积极性和企图心有所下降。而影响员工企图心和主动性最主要原因他们认为是发展原因,薪资原因和企业原因占百分比较大。员工对现行薪资制度没有一个人认为是非常合理,只有25%人认为合理,有22%人认为不合理,50%人认为普通。假如其它企业付给员工更高待遇,有10%人可能会辞职,有23%人一定会辞职。员工最关心是提升工作能力以及公前途和发展机会。员工对工作负荷有63%人认为能够承受,有33%认为较重。79%人认为认同新奥企业文化,有15%人了解但不认同。H&J31新奥集团员工诊断报告第31页B.企业管理情况调查结果（企业管理情况调查统计汇报）企业管理情况调查结果中主要问题点汇总:H&J32新奥集团员工诊断报告第32页从员工访谈和调查问卷分析结果中能够看出:员工看好企业发展前景:对企业前途看好和非常看好占调查总人数88%。员工关系（同事间、上下级间）很好:企业情况调查问卷中员工纬度得分最高，为3.765分。员工对新奥企业文化比较认同:有79%员工认同新奥企业文化，且“多数员工行为方式同企业主导文化是一致（得分4.0909，离散度0.695）”。员工工作比较饱满:对工作负荷有63%员工认为能够承受，有33%员工认为较重，而中高层管理者大多认为“工作一天下来，经常感到非常疲惫（得分4.0758，离散度0.9497）”不过，从调查中也能够看出新奥集团员工中也存在较多问题，详细表现为:H&J33新奥集团员工诊断报告第33页1）员工职业发展计划不清楚,工作主动性、主动性差。当前新奥集团员工职级层面划分比较粗,缺乏明确员工职业生涯设计规划（见下列图）,不一样类不一样级别员工不能明确自己发展方向,不能将员工个人发展与企业发展相结合,造组员工工作没有热情,主动性、主动性差,从而对员工士气造成了负面影响。在企业内老员工没有了以前那种“以厂为家”创业激情,新员工更是感到没有精神寄托,主攻方向茫然,工作没有热情。在企业管理情况调查结果中也能够看出,员工主动性和主动性不高（得分3.4308,离散度1.0454）,员工忠诚度（得分3.5,离散度1.0849）和归属感（得分3.3182,离散度1.116）也比较差。H&J34新奥集团员工诊断报告第34页初做者有经验者监督者教授管理者高级教授领导者资深教授1级2级3级4级5级管理类专业/技术类类双重晋升制度示意图H&J35新奥集团员工诊断报告第35页2）员工之间沟通不足由上到下沟通不能起到应有作用:新奥集团员工间沟通主要集中在由上到下命令传达式垂直沟通，且因为集权式管理方式存在，沟通大多只限于信息传递，而缺乏面对面交流等促使信息被充分了解过程。由下到上沟通不足:主要表现在管理层对员工提出意见和提议经常不能给予回复或做出反馈，员工参加企业决议与管理、发表自己看法机会较少等很多方面。水平沟通不足:因为管理方面原因，新奥员工处于“提升警觉、保卫自己”反常工作气氛中，造成了各部门间以及部门内员