集团公司薪酬管理制度

集团公司薪酬管理制度

集团公司薪酬管理制度1

第一条目的

本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制

度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目

标。

第二条范围

本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理

除国家法律法规另有文件规定外,均需依照本制度执行。本制度系

集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职

能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资

管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。

第三条权责

1.本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施

行，集团各部门、事业部共同执行。

2.修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需

要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。

3.此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。

第四条工资构成与定义

1.底薪;各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；

2.奖金:集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工

作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。3.其它

奖金:建立新客户开发奖等。

1.底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；

2.力口（降）薪:依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评

估结果进行加薪或降薪的薪资项目；

3.奖金:集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而

设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

L业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司

关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员2.

管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其

工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。第五条

扣除项目

1.工资收入所得税；

2.社会保险等相关福利个人支付项目；3.其它必要扣款；

第六条下列情况工资不予扣除

1.按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等；2.

因公出差者；

3.奉调参加培训；

4.奉派外出考查；

5•其它不必扣款情况；

第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产

人员薪资管理办法》

第八条底薪设置标准(略)、加薪(降薪)办法集团人力资源部

每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调

整项目。

1.符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪；

(1)连续两个季度人事考评成绩总评90分以上；

(2)季度内获通报嘉奖两次以上者

(3)其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次

以上者；

(4)年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作

满6个月以上者。

2.符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

(1)连续两个季度人事考评成绩低于70分者；

(2)季度内通报批评2次以上者；

(3)季度内累计旷工2天以上者；

(4)实施其它对公司发展不利的'行为。

3.管理类人员加薪和降薪级差明细表(略)

4.工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源

准后由财务部发放。

3.考核方式：销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300

元的奖金基数。

4.计算方法：个人绩效奖金额=300_回款完成率（册—职务奖金

系数

第十三条职务奖金系数明细（略）

第十四条以下人员不享有年终奖：1.月度内旷工1天（含1

天）以上者；

2•试用期者；

3,月度通报批评1次以上者；

4.月度内事假3天以上者；

5,有其它不利于公司发展之行为；

6•当月度内离职的。集团公司薪酬管理制度2

第一章总则

第一条为使本公司员的薪金管理规范化、国际化，特制定本

制度。

第二条本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放，除另有

规定外，均依本制度办理。

第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内

在潜力及其担任工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条本公司的顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实

际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下：

L本薪（基本月薪）。

2.加给：主管的加给、职务的加给、技术的加给、特别的加

给。

3.津贴：伙食的津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。

4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条从业员工薪金分项说明如下：

1.本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据《职薪等级表》的规

定核发。

2.主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3.职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支

付加给。

4,技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特

别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

5.伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6.加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间,

按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假

日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

7.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其

发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

8.全勤奖金：每月除公司规定的'休假日外，均无请假、旷工、

迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

9.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其

办法另行规定。

10.年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利

润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

11.其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献

的奖金，均由董事会支付。

第三章员工薪酬管理

第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之

日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘

以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便

于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之

日起，适用新职等级薪金。

第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加

给。

第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本

薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业

雇员考勤管理制中有关条款计算。

第四章员工薪金发放

第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金,

除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊

原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快

呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日

发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十六条员工应去本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降

级处分。

第五章员工晋升管理

第十七条从业人员晋升规定如下：

1.效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时

考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2.定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3

月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3.本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超

过本公司主管之职等。

4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，

次年内不得晋升职等。

第六章附则

十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴，可价波动

及公司财务状况作适当弹性调整。

十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。集团公司

薪酬管理制度3

目录/提纲：

（一）坚持宏观控制、分类管理的原则

（二）坚持优化机制、按劳分配的原则

（三）坚持强化考核、效率优先的原则

（一）员工包干基数

（二）员工的工资结构及其标准

（三）项目津贴及科研奖励基金

（四）加班工资

（五）成建制划转员工的.工资

（六）公司批准的新建项目投产增加的工资

（七）根据公司下达的包干基数，对超包干基数的单位按规

定扣减其绩效工资

（A）其它

（一）单位用工减少奖励二月绩效工资标准_40%_奖励比例

（二）单位劳动生产率提高奖励二月绩效工资标准_60%_奖励

比例

（三）超绩效奖励总额二用工减少奖励+劳动生产率提高奖励

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第一章宗旨

第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作

用、增强企业的经济效益，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、

退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的

协议进行约定。

第二章管理原则

第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内,

公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控

第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果

为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工

的工作积极性和主动性。

第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照

公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬

的公平性。

第三章薪酬结构

第六条公司原则上采用组合薪资制，其结阂由基本工资、岗

位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。

第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。

第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、

职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的'技能而综合确

定的工资。

第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业

绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、

提成、奖金、超额奖等。

第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体

规定参观公司相关制度。

第四章职位薪资

第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的

薪资结构。

第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、

绩效考核管理办法。

第五章薪资考核

第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确

定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动

后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。

第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司

的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以

月、季、半年、年及项目等周期支付。

第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执

行。

第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考

核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管

理制度》

第六章薪资调整

第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。

1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的

最低工资标准、平均工资标准等情况进行；

2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增

长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求;

3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业

的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平

等因素。

第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1

月，为常规晋级；第二次为每年7月，为特别情况晋级。工资调

整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核定。

1、常规晋级薪资调整。根部部门上一年度完成经营计划的情

况、员工个人年终考核结果以及新一年工作计划等，以部门整体

为单位工资总额总体调整。

2、特别情况晋级薪资调整。根据员工半年考核结果，由员工

直属上级提出特别晋级薪资调整。享受特别情况晋级薪资调整的

员工不超过部门总人数的20%

第十九条公司及部门未完成经营计划时，在实际支出工资时

应下浮总额，以控制经营风险。

第二十条岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动,

则员工工资等级变动为相应岗位当前职级系列的工资等级

第二十一条在工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相

应岗位、职级系列的最高档次，则工资等级不再改变。

第二十二条工资调整与职位职等的调整直接挂钩。

第二十三条对于能力突出的员工或具备相应能力但资格尚未

达到有关职级要求的员工，允许越级或者破格加薪和晋升，破格

晋升比例不超过部门总人数的5%o

第二十四条因绩效考核涉及的薪资调整具体规定参见《绩效

考核管理制度》

第七章薪资审批

第二十五条薪资及相关制度（包括但不限于职位管理制度、

绩效考核管理制度、福利管理制度）报董事会审批通过后执行。

第二十六条薪资的确定与调整，由人力资源部组织，各部门

根据董事会审批通过的薪资标准及相关制度要求执行。

第二十七条年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批

通过后执行。

第八章薪资发放

第二十八条薪资由人力资源部负责制作与发放。

第二十九条公司计薪月周期为自然月、计薪年为自然年。

第三十条薪资发放原则上采用银行代发方式。

第三十一条日常薪资由人力资源部负责指标、审核，根据薪

资确定审核的相关规定，逐级审批后发放。

第三十二条加班工资根据法律相关规定依法发放。

第三十三条病假工资按工资的%执行。

第三十四条事假无薪

第三十五条生育工资按原工资标准执行

第三十六条待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放，绩

效工资自待岗之日起停发。

第三十七条试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的80%执

行。

第九章薪资扣除

第三十八条薪资发放中的个人所得税扣除依照国家和地方有

关法规执行。

第三十九条交通补贴。话费补贴等按月在税前工资中列支

第四十条绩效工资按规定方式扣除个人所得税。

第四十一条按照劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同补偿

金税后列支。

第四十二条社会保险的缴纳按国家及地方政府相关政策执行,

社会保险、住房公积金个人部门依法税前扣除。

第四十三条对于工资中设计的考勤扣款详见《考勤管理制度》

第十章薪资保密

第四十四条薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为，保证

薪资作业过程的保密性，确保薪资资料不泄密。

第四十五条薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过

程，适用于监督全体职工的薪资保密行为，也适用于薪资泄密行

为的举报、处理等过程。

第四十六条薪资保密设计的主要人员包括参与薪资确定、调

整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人力资源人员、财务人

员。

第四十七条薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体

员工不得探听别人的薪资水平，全体员工不得向别人透露自己的

薪资水平，任何职工发现薪资泄密情况都须及时申诉汇报，相关

部门处理应及时有效。

第四十八条确保薪资保密的总体部署：公司制定薪资保密相

关制度，向全体员工宣贯薪资保密制度：派专人用专柜、专匙保

持薪资资料，确保薪资资料保持过程不泄密：加强薪资作业人员

及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过

程不泄密。

第四十九条为保证薪资的保密性，对薪资作业过程做出以下

规定：薪资作业过程包含但不限于新进员工定薪过程、员工调薪

过程、薪资资料保密过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资

资料查阅过程等；调薪资料（包含转正、调薪等）经核准后，应由

人力资源部统一保存于薪资资料专柜中；各部门负责人因工作需

要调阅本部门人员薪资资料时，需经人力资源部负责人核准；财

务人员在薪资发放流程中应保证薪资保密。

第五十条各部门负责人在与新进员工确定薪资时，应及时宣

贯薪资保密意识；新进员工入职后，由人力资源部在职前培训中

宣贯薪资保密制度。

第五十一条公司欢迎员工参与检举薪资泄密情况，并对举报

人员给予奖励。

第五十二条为确保公司薪资保密得以实施，凡有以下情况之

一的，一经查实，立即解除当事人的劳动合同关系：因薪资作业

人员的行为作出薪资泄密的；员工之间询问其他员工薪资情况的;

向其他员工泄露自己薪资情况的。

第十一章附则

第五十三条本制度自规定之日起执行。

第五十四条本制度由人力资源部负责解释集团公司薪酬管理

制度5

第一节薪酬制度的设计

01.薪酬泛指员工获得的一切报酬：薪资、福利、保险等各种

直接、间接的报酬。薪酬表现形式：精神的、物质的，有形与无形

的，货币与非货币的，内在与外在的。广义来说：薪酬包括工资、

奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承里更大的责任等内

部回报。

1）外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种

形式的回报，俗称外部薪酬，包括直接和间接薪酬。直接薪酬是

主体组成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激励薪酬（如红利、绩效

工资等）；间接薪酬即福利：各种保险、非工作日工资、额外津贴、

免费工作餐等。

2）内部回报是指员工心理上感受到的回报，主要体现为社会

和心理方面的回报：包括参与决策、获得更大工作空间和权限、

更大责任、个人成长机会等。

3）员工薪酬实质上是一种交换或交易，须服从市场交换交易

规律。

02.薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位计

算员工的劳动报酬：如月薪、年薪。工资通常以工时或完成产品

的件数计算员工应当获得的劳动报酬：如计时工作、计件工作。

03.报酬：员工完成任务后，获得的一切有形和无形的待遇。

收入：员工所获得的全部报酬。薪给：分为工资和薪金两种形式。

奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享。福利：公

司为员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险。分配：社会

在一定时间内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，有

初次分配和再分配。

04.影响员工薪酬的主要因素（*年5月）：

1）影响员工个人薪酬水平的因素：绩效；岗位职务；综合素质

和技能；工作条件；年龄与工龄。

2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平；企业

工资支付能力；地区或行业工资水平；劳动力供求情况；产品需求

弹性；工会的力量；企业的薪酬策略。

05.薪酬管理：是指根据企业总体发展战略要求，通过设计完

善管理制度及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度发挥各种薪

酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。

06.薪酬管理的基本目标：

1）保证薪酬在劳动力市场上的竞争力，吸引并留住人才；

2）对员工各类贡献给予充分肯定，使员工及时收到相应回报;

3）合理配置企业人工成本，提高生产率，增强企业竞争力；

4）通过绩效激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期利

益有机结合，促进双方结成利益关系共同体，谋求共同发展。

07.企业薪酬管理的基本原则：

1）对外具有竞争力原则。

2）对内具有公正性原则。

3）对员工具有激励性原则。

4）对成本具有控制性原则。一“效率优先，兼顾公平，按劳

付酬”

08.企业薪酬管理的内容:

1）企业员工工资总额管理。包括工资总额的计划与控制及工

资总额调整的计划与控制。工资总额组成：工资总额=计时工资+

计件工资+奖金+津贴和补助+加班加点工资+特殊情况下支付的工

资。工资总额的管理办法：首先考虑确定合理的工资总额需要考

虑的因素：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平，员工

现有薪酬状况等；然后计算合理的工资总额，可采用工资综合与销

售额的方法推算、或盈亏平衡点方法推算、及工资总额占附加值

比例的方法。

2）企业员工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要内容：实现劳

动力与企业间公平的价值交换，即多贡献者多回报。同时根据市

场变化及社会消费状况，及时调整薪酬水平，调动员工。

3）企业薪酬制度设计与完善。包括工资结沟的设计完善。不

同薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键要选择与企业发展战

略及实际相适应的薪酬制度。

4）日常薪酬管理工作。

a、开展薪酬市场调查，统计分析并写出报告。

b、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬执行情况统计进行分

析。

c、深入调查了解各类员工薪酬状况，合理安排员工满意度调

查。

d对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本执行情况。

e根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现情况，

合理调整员工薪酬。

09.企业薪酬制度设计的基本要求：

1）体现保障、激励和调整三大功能。

2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态。

3）体现岗位差别：技能、责任、强度和条件。

4）建立劳动力市场的决定机制。

5）合理确定薪资水平，处理好工资关系。

6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制。

7）构建相应的支持系统，如灵活的用工系统，严格有效的绩

效考核系统、技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。

10.衡量薪酬制度的三项标准：

1）员工的认同度。体现多数原则。

2）员工的感知度。明确简化的原则。

3）员工的满足度。等价交换的原则，及时兑现员工报酬。

12.在薪酬方面，国家主要政策法规主要体现在最低工资、经

济补偿金两方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包

括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类保险等。

1）最低工资。确定调整最低工资标准应参考下列因素：

a、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。

b、社会平均工资水平。

c、劳动生产率增加率。

d、劳动就业实际状况。

e、地区之间经济发展水平的差异。

2）最长工作时间。劳动法规定每日工作时间不超过8小时，

平均每周工作时间不超过40小时。若超过最长工作时间，则：a、

安排延长工作时间的，支付不低于150%的工资报酬。b、休息日安

排工作又不能安排补休的，支付不低于200%的工资报酬。c、法定

节假日安排的,不低于300吼

13.单项工资管理制度制定的基本程序：（管理制度是确保企

业各项生产经营活动正常运行，实现经营目标的基本手段。）1）

准确标明制度名称。2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围。

3）明确工资支付与计算标准。4）涵盖该项工资管理的所有工作内

容。

14.常用工资管理制度制定的基本程序：

一）岗位工资或能力工资制定的基本程序：

1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据

工资总额确定岗位工资或能力工资总额。

2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价。

4）根据岗位评价结果确定工资等级数量及划分等级。

5）工资调查与结果分析。

6）了解企业支付能力。

7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。

8）确定每个工资等级之间的工资差距。

9）确定每个工资等级的工资幅度。

10）确定工资等级之间的重叠部分大小。

11）确定具体计算办法。

二）奖金制度的制定程序：（*年11月）

1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

3）确定奖金发放对象及范围。

4）确定个人奖金计算办法。

15.工资奖金调整的几种方式：

1）奖励性调整。主要方式是依功行赏。个人奖金二企业奖金总

额一个人应得的奖金系数。

2）生活指数调整。当生活指数提高时，为避免员工因通货膨

胀而导致实际收入无形减少，企业将不得已增加员工工资，当然，

若状况持续，最终会导致裁员政策。3）工龄工资调整。4）特殊调

整。为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺人才，企业应采取特殊

工资奖金政策。

16.工资奖金调整方案的设计方法：

1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位、能力评价结果

或绩效考核结果给员工定级。

2）根据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工

资和奖金。3）如果出现某员工工资薪酬等级降低，原来的工资水

平高于调整后的工资方案，根据过渡办法有关规定，一般应维持

工资不下降的原则，但薪酬等级按调整后的方案确定。4）如果员

工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分

析原因，以便重新调整方案。5）整理测算中出现的问题，供上级

参考，以便对调整方案进行完善。

第二节工作岗位评价

01.工作岗位评价：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的

衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，

所需的资格条件及劳动环境等方面所进行的测量、评定。

02.工作岗位评价的特点：

1）岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现

有的人员。

2）岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的

过程。

3）岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过

程。

03.工作岗位评价的原则：

1）评价的是岗位而不是岗位中的员工。

2）让员工积极参与到评价工作中，以便其认同评价结果。

3）评价结果应该公布。

04.工作岗位评价的基本功能：

1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2）对岗位任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条

件等，在定性分析基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出

工作岗位的综合特征。3）由于对性质相同相近的岗位制定了统一

的测评标准，从而使各单位各岗位之间，能够在客观衡量自身价

值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明在单位中所处的地

位和作用。4）系统全面的岗位评价制度为企事业单位岗位归级列

等奠定了基础。

05.工作岗位评价信息的.重要来源：

1）直接的信息来源，即通过组织现场岗位调查，采集有关数

据资料。真实可靠、详细全面，但耗人力物力。

2）间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工

作说明书、规章制度等，对岗位进行评价。虽节省时间和费用，

但所获信息笼统简单，有可能影响岗位评价质量。

06.工作岗位评价的主要步骤：

1）按岗位的工作性质，先将单位的全部岗位划分为若干大类。

类别多少应根据单位的生产规模或工作规范、产品或服务的繁杂

程度等具体情况来定。

2）收集有关岗位的各种信息，过去的、现今的各种相关数据，

既应当有文字性资料，也应当有音像等。

3）建立由岗位分析评价专家组成的岗位评价小组，培训有关

的评价人员，使其掌握岗位评价的基本理论和方法，能独立完成

各个层级的岗位综合评价。

4）制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案

或实施细则。

5）在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切

相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标做

出说明。

6）通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标

体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比

的量表。

7）先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验、发现问题,

采取对策，及时纠正。

8）全面落实岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。

包括：岗位测量评定，资料整理，数据处理存储，信息集成分析

等具体工作的开展。

9）最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供

给各有关部门。

10）对工作岗位评价全面总结，以便汲取岗位评价工作的经验

和教训，为以后岗位分类分级等工作奠定基础。

07.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主

要的因素。

08.岗位评价要素的分类（就相关度来分）：一般，次要和无相

关因素不应当列在评价要素所属的指标体系中。

1）主要因素，即高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关

（相关度在0.5到0.8）的要素。

2）一般因素，即中度相关（0.4到0.5）的要素。

3）次要因素,即低度相关（0.3到0.4）的要素。

4）极次要因素，即相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以

下）的因素。

09.工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。一般,

影响员工工作数量和质量的因素有：劳动责任、劳动强度、劳动

技能、劳动环境及社会心理等几个主要的要素。

一）劳动责任要素有：（劳动责任是指岗位在生产过程中的责

任大小，反映劳动者智力的付出和心理状态。）

1）质量责任。

2）产量责任。

3）看管责任。

4）安全责任。

5）消耗责任。

6）管理责任。

二）劳动技能要素有：（劳动技能是指岗位在生产过程中对劳

动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。）

1）技术知识要求。

2）操作复杂程度。

3）看管设备复杂程度。

4）品质质量难易程度。

5）处理预防事故复杂程度。

三）劳动强度要素有：（劳动强度是指岗位在生产过程中对劳

动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张

程度。）

1）体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗程度。

2）工时利益率二净劳动时间+工作日总时间。评价岗位净劳动

时间的长短。

3）劳动姿势。评价劳动姿势对身体疲劳的影响程度。

4）劳动紧张程度。评价劳动者生理器官的紧张程度。

5）工作班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。

四）劳动环境要素：（劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反

映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。）

1）粉尘危害程度。

2）高温危害程度。

3）辐射热危害程度。

4）噪声危害程度。

5）其它有害因素危害程度（化学物理因素）。

五）社会心理因素。是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类

岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。人员

流向属于心理因素，是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会

心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。在上述岗位评价指

标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：一类是评

定指标。另一类是测评指标。

10.确定岗位评价要素和指标的基本原则：

1）少而精原则。

2）界定清晰便于测量的原则。

3）综合性原则。

4）可比性原则。

11.权重亦即权数，或称权值、权重值。在统计学中，从两方

面来理解：

1）在加权算数平均数中，由于各变量值出现的次数多少，对

其平均数有着权衡轻重的作用，因此，通常将各变量值出现的频

数称为权数。权数可用绝对数或比重来表示。

2）权数也是同量度因素，即将不能相加的总体过渡到能够相

加总体的因素。

12.权重系数的类型：

1）从权数一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数

（相对权数）。

2）从权数的数字特点上看，可采用采用小数（可大于1可小于

1）、百分数（是小数变形，总和为100%）和整数（整数是加倍数，虽

便于计算，但无法细致反映岗位差别）。

3）从权数适用的范围来看，可将权数分为三大类：①总体加

权。②局部加权。③要素指标加权。

13.权重系数的作用：

1）反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。

2）便于评价结果的汇总。

3）使同类岗位的不同要素的得分得以比较。

4）使不同类岗位的同一要素的得分得以比较。

5）使不同类岗位的不同要素的得分得以比较。

14.测评误差的分类：

一）登记误差。是在进行数据处理中产生的误差。

二）代表行误差。

1）随机性误差。

2）系统性误差。亦称偏差。

15.工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计及初步试

点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系

的构成，各类指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所作的

统一规定。15.岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准、

量化标准、方法标准等具体标准。

一）分级标准。工作岗位评价指标的选择与界定是制作岗位评

价分级标准的前提。

1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。有：

质量责任、产量责任、看管责任、消耗责任及管理责任指标的分

级标准、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度

及处理预防事故复杂程度的分级标准。

2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级

标准。有：体力劳动强度、工时利用率、劳动紧张程度、高温作业

危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其它有害因素危害

程度及社会心理评价指标的分级标准。

二）工作岗位评价指标的计分标准制定。即量化标准。计分标

准的制定，可采用单一计分和多种综合计分两类标准。

1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。系

数法可分为函数法和常数法两种。

系数法和自然数法根本区别：自然数法是一次性获得测评的

绝对值，而系数法获得的只是相对值，还需要与指派给该要素指

标的分值相乘，才能得到绝对数值，故亦称相乘法。

2）多种要素综合计分标准的制定。方法是其测评尺度建立等

距水平或假设具有等距水平基础之上。具体方法有：简单相加法、

系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

三）评价指标权重标准的制定。

四）工作岗位的误差调整。调整的方法有：事先调整和事后调

整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平

衡系数调整法，

五）岗位测评信度和效度。

1）信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖

程度的大小。

2）效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果

反映被测评对象的真实程度。效度的实质是测评结果的客观性、

有效性问题。

a、内容效度。

b、统计效度。

16.工作岗位评价主要方法有四种：排列法、分类法、因素比

较法和评分法。前两种为“非解析法”,后两种为“解析法”，

两者主要区别是：前两种不把岗位划分成要素来分析，而后两种

则是岗位内各要素之间的比较。具体岗位评价方法详细比较表见

书242页。

一）排列法。

1）简单排列法。亦称序列法，是一种最简单的岗位评定方法，

是由评定人凭着工作经验主观进行判断，根据岗位相对价值按高

低进行排列。具体步骤：a、由有关人员组成评定小组，并做好准

备工作。b、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。c、评定

人事先确定评定标准，对单位同类岗位的重要性逐一做出评判。

d、将经过所有评定人员评定的每个岗位结果加以汇总，得到序号

和。

2）选择排列法。亦称交替排列法，是简单排列法的进一步推

广，有三个步骤。

3）成对比较法。亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、

两两比较法。较以上方法更准确有效，步骤是：首先将每个岗位

按照所有评价要素与其它所有岗位一一进行对比；然后，再将各个

要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评。该法缺点是：

一旦岗位增多，则工作量很大。

二）分类法。是排列法的改进，主要特点是：各种级别及其结

构是在岗位被排列之前就建立起来。工作步骤是：a、由单位内专

门人员组成评定小组，吹集有关资料。b、按照生产经营中各类岗

位的作用和特征，将单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系

统再按其内部结构、特点再划分为若干子系统。c、再将各个系统

中的各岗位分成若干层次，最少分为5-7档，最多可分为11-17

档。d、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。e、明确各

系统、各档次岗位的资格要求。f、评出不同系统、不同岗位之间

的相对价值和关系。

分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存

在相当的主观性，准确度较差。

三）因素比较法。是从评分法衍化而来的。是按照要素对岗位

进行分析和排序。和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是

事先确定的。其具体步骤是：a、先从全部岗位中选出15-20个主

要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理的（须是大多数人公认

的）。b、选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础。一

般有以下五项：智力条件；技能；责任；身体条件；劳动环境条件。

C、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高

低进行排序。排序方法与“排列法”完全一致。d、岗位评定小组

应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素

进行分解，找出相对应的工资份额。e、找出单位中尚未进行评定

的其它岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，要素相近的，

就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工

资。

四）评分法。亦称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素,

并采用一定点数表示每一因素，然后按预定的衡量标准，对现有

岗位的各个因素逐一评价、评估，求得点数，经过加权求和，最

后得到各个岗位的总点数。

其具体步骤是：

1）确定工作岗位评价的主要影响因素。所选是与岗位任务直

接相关的重要因素，有四方面：a、岗位的复杂难易程度。b、岗位

的责任。c、劳动强度与环境条件。d、岗位作业紧张、困难程度。

2）根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项

目。

3）对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定点数，以提高

评价的准确度。在确定各项目总点数以后，可采用等级差数规定

出本项目各级别的评分标准。（见书250页。）

4）将全部评价项目合并成一总体，根据各个项目在总体中的

地位和作用重要性，分别给定权数。

5）为了将单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位

评价的总点数分为若干级别。

评分法的优点是易于被人理解和接受，由于它是若干评定要

素综合平均的结果，且有较多的专业人员参与评定，从而大大提

高评定的准确性。缺点是工作量大，费时费力，在选定评价项目

及给定权数有一定主观性。因此评分法适于生产过程复杂，岗位

类别、数目多的大中型单位的采用。

第三节人工成本核算

01.企业人工成本，亦称人工费或人事费用，是指企业在生产

经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括：人员从业劳动

报酬总额、社会保险费用、福利、教育、劳动费用、住房费用及其

它人工成本等。人工成本不仅是企业成本中用于人工的部分，也

包括企业税后利润用于员工分配的部分。

主要如下：

a、从业人员劳动报酬。

b、社会保险费用。

C、住房费用。

d、福利费用。

e、教育经费。

f、劳动保护费。

g、其它人工成本。

03.确定合理人工成本应考虑的因素：

一）企业的支付能力。企业薪酬水平是由各种生产率决定的,

一个重要原则：生产率增长先于薪资增长。影响企业支付能力的

有：

1）实物劳动生产率。是衡量支付力的一般尺度。

2）销货劳动生产率。是一般尺度。

3）人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析

企业人工成本支付能力最简单、最基本的方法之一。

4）劳动分配率。是重要尺度之一。

5）附加价值劳动生产率，亦称净产值劳动生产率。是一般尺

度。

6）单位制品费用。是一般尺度。