《电商公司招聘管理问题的案例》6900字（论文）

PAGEPAGE11电商公司招聘管理问题的案例目录TOC\o"1-2"\h\u103370引言 1321101公司背景 147022电商公司人力资源情况 210822.1人员流失率 255852.2人员招聘计划 2327643电商业务拓展副总招聘案例 3100724电商成本经理招聘案例 4306205电商主播招聘案例 530646尾声 730429参考文献 8摘要：Z电商公司是一家农产品电商企业，近年来，公司业务不断扩大，人员需求不断增长，企业招聘选拔工作成为建设人才梯队的第一要务。随着招聘工作的深入开展，现阶段面临的诸多问题不断突显：外部环境的不确定性使常规招聘活动受阻、内部人力资源部门规划匮乏不适应企业不断发展的需求、招聘程序的不规范化使招聘成本上升、招聘评估不成熟使人职不匹配等。因此，如何在严峻的新形势下为企业员工招聘降本增效、提质提量、优化体系从而实现人尽其才，才尽其用已成为企业人才争夺战中的重要战略目标。本文主要以Z电商公司为案例研究对象，深入探究了其员工招聘体系中所存在的问题并针对所存在问题进行优化设计。关键词：招聘；管理；电商公司0引言Z电商公司成立于2017年，是一家农产品电子商务公司，总部位于浙江省，拥有员工300余人，其中专业技术团队近100人，共签约村级经纪人200余名。截至2021年底，Z电商公司运营模式在全国17个省45个县复制推广，在社会经济活跃发展的环境下，Z电商公司的业务发展迅速，业务量不断增加，人才需求量扩大，但企业招聘管理问题制约着企业未来发展。与大多数传企业一样，Z电商公司在人力资源方面未能发挥积极作用。针对目前Z电商公司招聘的问题，Z电商公司急需一种全新的适应企业发展的人才招聘方案。1公司背景Z电商公司成立于2017年，是一家农产品电子商务公司，总部位于浙江省，拥有员工300余人，其中专业技术团队近100人，共签约村级经纪人（活跃在农村经济领域，以收取佣金为目的，为促成他人交易而从事农产品产加销中介服务的公民、法人和其他经济组织）200余名。截至2021年底，Z电商公司运营模式在全国17个省45个县复制推广，公司主营服务站当地的农特产品，包括无公害绿色蔬菜瓜果、农家畜牧肉类和特色农产品加工制品等，属于农产品“上行”平台。公司一端对接农产品供货源：农民合作社、乡镇企业或个体农户，提供农产品统一仓储、品控、配送和售后；另一端对接当地城镇年轻人，提供免费电商培训，并将其发展成为公司乡镇合伙人，通过公司平台帮助偏远乡镇农民销售自产原生态农产品。2电商公司人力资源情况Z电商公司自2017年成立以来，在不到五年的时间内，由原来的小型创业型团队，迅速发展为近400人的电商公司，为了适应企业发展，营销人才和研发人才的需求量大大增加，同时，公司的人力资源部也承载了更多的职责和重任。为了实现人才足量供给和整个人才梯队的高效运营建设，为此，Z电商公司对人力资源配置进行了调整。2.1人员流失率Z电商公司自成立以来都面临着人员流失的问题，统计公司近三年人员流失情况可知，平均人员流失比例达到了30%，也从侧面说明招聘后缺少对员工后期工作的跟踪和人岗匹配的评估。表1Z电商公司近三年人员流失情况年度201920202021平均在册人数222312334总流失人数7214096员工流失比例32.37%44.87%28.742.2人员招聘计划现如今，电商行业取得快速发展，因此必须引进优秀的主播和运营人员完成销售工作，从企业招聘计划可以发现，人员招聘人数呈逐渐增加趋势，企业最近三年的人员招聘计划详见表2，从中不难发现，2019年企业希望引入20位主播和运营人员，之后成逐渐增长趋势，从2021年制定的人才招聘计划来看，希望引入30位主播和运营人员，但由实际招聘人员数量不难发现，企业计划招聘数与实际招聘数之间存在较大差异，根本无法招聘到所需员工，导致人力资源部承受较大的压力。表2近三年主播和运营员工招聘计划员工招聘计划本科大专中专实际招聘人数计划招聘人数2018556162020194591825202057820303电商业务拓展副总招聘案例2021年4月8日，长歌入职Z电商公司任集团招聘经理一职，负责集团层面及各大事业部中高层岗位招聘工作。入职前原岗位的招聘经理已于3月离职，正值招聘“金三银四”黄金期，也是内部招聘需求最大的时期，原定在一周了解业务的带训计划，长歌在公司仅学习一天，就被人力资源总监赖总叫回安排了招聘任务。彼时招聘需求已积累到了10多人，而招聘团队编制3人，2个招聘主管和1个新招入职不到1个月又即将离职的招聘专员，人手不足情况下，总经理王总调动了其他模块人员每人认领1-2个招聘需求，期望能快速推动招聘进度。但实际推进过程中，各模块支援的伙伴一方面有本职工作要处理，另一方面认领招聘指标会与当月绩效考核挂钩，因此内心都很排斥这份额外的差事，而且每有一个新岗位，团队的招聘伙伴都要确定面试流程和面试官安排，在招聘配合度上自然不理想。随着工作开展的深入，长歌发现Z电商公司招聘基础环境建设远比想象中薄弱。“长歌，我上周提的业务拓展副总什么时候到位啊，我这里很急啊，火烧眉毛啦，不行的话来一个业务拓展主管或是好点的专员也可以”业务拓展总监杨总说。“您什么时候提的需求，我没有收到啊”长歌一脸懵。杨总也很疑惑“不是和你底下的晓云说了吗，让她帮忙快点招”。“我知道您急，但有需求要提招聘申请，审批通过后我们肯定会安排赶紧招聘起来的”长歌继续回应。类似这样的场景，长歌一个月都要碰上几例，这还算好的，有的部门通过内部介绍，部门负责人面试完后人选就直接来上班，经常是等发工资了，员工没收到找部门负责人，部门负责人去找薪酬绩效的伙伴，薪酬绩效的说我们没有收到录用报批流程，都不知道这个员工在上班，工资肯定不能发。几番折腾后，部门负责人找到长歌，才说明情况，来补招聘录用报批流程，问及原因时，业务部门的说及的原因是业务目标重，急缺人，要有人尽快顶上。另一方面，长歌负责的几个岗位也出现了滞缓的情况。基于市场行情及消费者需求分析，公司判定未来农产品发展趋势利好，接下来要重点布局海外农产品市场，把人选定位在现有的农产品采购中心架构内，希望进口农产品与国产农产品形成合力，发挥更大价值。业务拓展副总这个岗位在长歌入职前就一直在推进，但无人选入职，因为任务急，就直接安排给了长歌，长歌很快有了人选推进复试。但在确定复试时间上就花了两天，长歌给总监发信息没回，打电话又被挂断，没办法只能去他办公室门口围堵，好不容易逮到人，总监说一直在开会、选聘，没时间面试。在长歌的软磨硬泡下，总监架不住确定了一个面试时间。面试当天，候选人如约而至，但是面试官迟迟找不到，无奈长歌又一次杀到总监办公室，看他还在电话安排外地的采购工作，见到长歌兴冲冲地过来，总监放下了电话，说还有一个会议，面试要推迟一个小时。没办法，长歌再次和候选人沟通情况，安排他在会议室等待，为人选倒了一杯水，并准备了公司文化手册和宣传册。好不容易到了约定的复试时间，长歌将人选带到总监办公室，做了双方介绍，这时总监全然没有面试的状态，还在刷手机处理业务的事情，长歌内心突然一股火上来但又憋回去了心里。等双方正式进入面试状态，长歌从总监办公室出来，径直冲到赖总的办公室，怒气冲冲地问道，“说好的面试体验，顾客第一的呢，说好了急用人的呢，现在好不容易约了面试，人选到了推迟了一个小时面不说，面试开始了还在看手机，要你是候选人，你愿意来这样的公司，愿意来这样的部门吗？”赖总被长歌这一顿讨伐怔住了，缓过神来对长歌说，“我非常理解你的心情，我刚来的时候也有这样的疑问，可能现在遇到的现状在你看来无法理解，但在Z电商公司却是常态，这有历史原因，很多事要慢慢来，这也是我们来这家公司的价值所在。”被赖总如此一说，长歌突然意识到自己的冒失，平日里杨总却是一心扑在了业务上，一个人承担起全国业务拓展总调配工作，经常晚上加班到很晚，周末也难得休息，唯独在招聘这件事上表现得不尽如人意。这让长歌预感到如此被动的招聘现状，要扭转局势非一朝一夕就能做好的，需要有长期的心理准备。4电商成本经理招聘案例“长歌，过几天我要出差郑州一趟，杨兵怕是留不住了，我最近调研发现底下的人对他工作很不满，作风问题很大，我要去做新的任命”，赖总把长歌叫到办公桌位前说。杨兵是长歌21年底通过猎头渠道招聘入职的电商成本经理，当初花了很大功夫才吸引人选加入Z电商公司，杨兵要离职长歌是知道的，之前因奖金提成不满找过她几次，她也有预感，因此也和赖总提及过此事，离职挽留还是赖总亲自去谈的，但让长歌没想到的是当初认为优质的候选人，进入Z电商公司不到半年时间，内部反馈的情况与当初的评估大相径庭，长歌陷入了沉思。Z电商公司朝着战略目标一路进发，但与此同时公司营运体系化、流程化、标准化方面严重不足，以往依靠人盯人的管理方式已跟不上大规模扩张的速度与发展需求，而内部培养起来的高层干部短时间内也无法补齐这块的短板，为支持战略发展，公司决定从外部引进一名业内资深的电商成本经理人才，改善现状。在确定好该岗位人选大致需求框架后，长歌从网上搜索下载一份岗位名称接近的人才画像，就开始了招聘工作。盘点岗位人才画像，国内能高度匹配此岗位的公司并不多，因为从同行竞争，长歌把方向投向了区域电商成本经理人选。功夫不负有心人，不多久猎头公司就推荐了杨兵的简历，长歌看到杨兵的经历一直从事电商行业，有丰富的电商成本管理背景，并且目前在国内知名的公司担任电商成本经理一职，85年又是处于年富力强的年龄段，与Z电商公司电商成本总监需求匹配度很高，长歌按捺住内心的欣喜，让猎头安排了视频初试，沟通过程中人选也表示对Z电商公司业务发展兴趣很大，也是自己接下来职业规划考虑的方向之一。后面复试，再创始人终试，进展都很顺利，长歌按照面试流程也对杨兵进行了背景调查，通过电话沟通，从其前两份公司的上级、同事及HR了解到，杨兵责任心强，沟通能力和业务能力都不错，下属也很信服，这更让长歌笃定杨兵是合适的人选。为了让杨兵顺利落地，同时更好地了解营运业务，公司安排了为期3个月的带训计划，从一线开始熟悉，按照当初沟通的在带好公司的基础上，逐渐过渡到电商成本经理一职。然而不满2个月时间，就经常从侧面听到杨兵擅离职守，公司重要会议临时缺席，对加盟商反馈的问题不予处理，打压团队内部人员，下属敢怒不敢言。以身作则是Z电商公司对干部的唯一标准，更何况是如此重要的岗位，总部当即成立调查小组，搜集各方资源，走访调研确定问题的真实性，同时创始人在出差期间，顺带到杨兵在老家的第一家公司，了解其情况。最后查实，杨兵在职期间经常与猎头沟通面试，并告知团队不久后离职，在未做任何报备及交接的情况下，已接手新公司业务。而赖总此次出差，就是为了给大家一个合理的说法，稳定人心，避免杨兵离职对组织带来更大的伤害。这让长歌幡然醒悟，在公司面试评估过程中，大家过于看重冰山之上的业绩亮点部分，却忽略了冰山之下的素质层面和真实的求职动机，过往经历成功的人选，并不一定适应Z电商公司的文化土壤，取得和以往一样的成绩。对深层次因素的挖掘地忽视，往往带来的影响和危害更大，尤其是职级高的岗位。5电商主播招聘案例“你去打听下，现在要招个电商主播8K的底薪已经很低了，这么点薪资人家去哪家互联网公司不行？业务要发展，现在正是用人的时候，你们也都评估过了，李山的综合素质确实不错，除了电商主播还让他兼任营销部门模块，性价比真的非常高了，我都不想吐槽了，你说说，要不你给我调个人，不然这事我肯定没完。”会议室里CC拍着桌子怒气冲冲地和赖总说，长歌也在。CC是2B新事业部的总监，入职不久正值业务进入高速发展的赛道，招聘、绩效、培训及企业文化各模块都赶在一起，火烧眉毛，李山是CC物色良久相中的电商主播人选，原本打算再招聘一个电商主播岗位，因编制有限，两个岗位就合并了。这次争吵的起因是在走录用报批流程时，赖总因薪资问题将李山的录用报批驳回，原因是超出职级标准，需重新调整薪资架构，CC性格直接，脾气来得快，认为是赖总故意卡人。赖总的出发点长歌很理解，因公司内部电商主播级别的底薪多为6K左右，贸然达到8K，他担心团队内部不稳定，即便薪资要求保密，但哪有不透风的强，而且今年受疫情影响好几个月业绩未达成目标，绩效奖金又与公司整体经营情况挂钩，持续拿不到奖金的情况下，已有一部分人因薪资原因开始动摇，有离职风险。赖总给了CC一个方案，整体薪资保证的情况下，调整固浮比，即底薪5k、奖金3K，但是CC坚持底薪给到8K，不然以现在的工作节奏和强度是无法吸引优秀的候选人，最后摔门而去。作为长期奋战在招聘一线的长歌而言，她也很认同CC的说法，这一问题在2B业务线和岗位招聘上同样突出。2B端是Z电商公司主营核心业务，价值及重要意义非同一般，直接与各顾客打交道，并帮助公司做业绩提升，公司的品牌形象传播，顾客对公司产品和服务的认可度，无不与电商主播这个角色息息相关，因此电商主播定位为公司核心价值层，在政策及资源支持上都予以倾斜。同时，Z电商公司正处于数字化转型阶段，对产品类岗位需求缺口大，需要搭建一支反应快速敏捷的电商主播中心团队，并招聘培养一批能够深入各事业中心业务场景的电商主播负责人，助力公司产业互联网布局规划。“长歌，我真的没有办法，我已经很努力了，储备电商主播的底薪能不能再加点，现在给得起的人我们看不上，看得上的薪资又达不到要求。你看我们这么辛苦，工作时间长，绩效奖金又经常拿不到，现在外招进来的人已经开始不稳定了，我都不知道怎么再安抚他们了，我都不敢再说了，免得总说我又找借口，你也做招聘，你应该能理解我的”，王清说。“长歌，能不能支援下我们，我们这个月电商主播又离职两个，现在缺口太大了”孙虹说。“长歌，我现在都不敢面试了，我面一个就觉得他肯定留不住，我们工作太辛苦了，我觉得自己也快坚持不下去了”晓瑜说。“长歌，我是真的没有办法了，这个薪资在市场上太没有竞争力了，电商主播我面试通过了5个，3个都因薪资问题谈崩了，你快救救我吧”晓云说。一方面是因薪资问题招不来人，但更让人焦虑的是招进来的人频繁地离开，更让人头疼。招聘团队在20年付出不亚于任何人的努力，陆陆续续引进来一批储备电商主播，并对这批人才寄予厚望，期望他们的加入能让Z电商公司事业能百尺竿头更进一步。但好景不长，外招的这批人才入职不到一年陆续离开。正值公司用人之际，赖总多次与各提离职的员工谈心，了解各自实际需求，做极力挽留的工作，但事与愿违，几轮沟通后仍无果，这批人才还是流失了。赖总叫来长歌，让她做重点复盘，分别分析这群电商主播特质与离职原因关联度。看着团队的战绩在短时间内流失，长歌也非常的痛心，她安排团队伙伴调取所有离职人员档案及带训安排，从性别、年龄、学历、户籍、家庭情况、带训计划、人物特性及岗位KPI考核等多维度做了对比，再结合离职电话回访和日常获取的人员信息情况分析。电商主播离职的人员当中，大部分主动提出离职的，反馈的是工作节奏快、强度大，身体吃不消，虽然在面试初期HR有与人选沟通过工作时间和强度，但真正入职后才发现自己不适应，入职带训注重的更多是业绩达标，人员在公司里主要就是干活，冲指标，缺少对人的关注；还有部分有更好的发展，对方公司开出的底薪也比我们的高，虽然在薪资设置上提成很高，但真正拿到高提成的占比并不高，加之工作时间长，有新机会出现时，这部分电商主播很容易选择离职；最后还有小部分一部分是试用期表现不佳，纪律性或业绩提升差，被劝退或降职。6尾声Z电商公司在招聘上遇到的问题，也是中国其他公司在快速发展过程通常会遇到的问题。快速发展中的电商企业，对人才需求量大，但往往企业内部人才培养速度跟不上，导致人才的供给更多依赖外部招聘。招聘作为企业人力资源管理最重要的模块之一，如何提高招聘有效性是目前亟须面对和解决的重要问题。针对解决方案，要不单单考虑解决当前问题，还应动态考虑当前的问题解决方案和措施能否为下一阶段打下基础或做铺垫；不仅仅着眼于招聘本身，还应该具备人力资源全局视角，从整体上进行考虑与分析；不止于人力资源自身的问题解决，还需洞察组织层面上的问题，着力解决。招聘作为人力资源管理的首要工作，对企业的发展有着至关重要的作用，公司的发展离不开优秀员工，目前我国的人力资源体系存在很大的矛盾，每年