中级经济师人力-第九章培训与开发知识点

第九章培训与开发

知识点：决策分析

一、决策分析

组织收益提高，是进行培训与开发的前提。

1.成本－收益分析

（1）考虑因素

C：培训与开发支出。

S：培训后组织支付给员工的加薪。

B：培训收益。

>>B＞C＋S，即B－S＞C（※）：组织收益会提高。

>>B＜C＋S，即B－S＜C：组织收益未提高，“亏本”。

☆考点预测：决策分析的标准（2）两种极端情况

①S＝0：组织有收益；员工参训无积极性。

②S＝B：组织的收益全部用于给员工加薪，组织无积极性；员工愿意支付部分或全部费用。

2.影响培训与开发利润的因素（※）

（1）受训员工可能的服务年数；

（2）受训员工技能可能提高的程度；

（3）受训员工的努力程度；

（4）受训员工对组织的忠诚度。

☆考点预测：影响利润的因素

二、培训与开发决策的制定

1.培训与开发是对人力资源的投资，讲求回报。

2.常见误区（※）

（1）人力资源投资回报难量化，管理层容易反对；

（2）培训与开发评估效果滞后；

（3）多数组织把培训作为开支或福利，缺乏投资理念。

☆考点预测：常见的三大误区

知识点总结

一、培训与开发的决策分析

B-S与C的关系

二、培训与开发决策的制定

管理层常见的三个决策误区

考点解析

1.培训与开发决策分析依据；

2.培训与开发决策制定中管理层常见的三个决策误区。经典例题

【例题·单选题】从投资的成本—收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是（）。

A.C－S＞B

B.B－S＞C

C.S－B＞C

D.B＞C

『正确答案』B

『考点提示』组织培训投资的条件。

『答案解析』只有B－S大于C时，培训与开发才会提高组织的收益，也只有这种情况下，组织才愿意支付员工的培训费。【例题·多选题】在进行培训与开发决策时，管理层容易出现的决策误区有（）。

A.人力资源投资回报难以量化，容易拒绝培训

B.认为培训与开发成本高

C.培训与开发效果评估滞后，不愿意投资

D.从投资角度看待培训与开发工作

E.从福利角度看待培训与开发工作

『正确答案』ACE

『考点提示』培训与开发决策时，管理层容易出现的决策误区。

『答案解析』培训与开发决策分析中管理层常见的误区有：人力资源投资回报难量化，管理层容易反对；培训与开发评估效果滞后；多数组织把培训作为开支或福利，缺乏投资理念。知识点：组织管理

一、组织体系

1.设立培训与开发机构需考虑的因素

（1）组织规模；

（2）人力资源管理的地位和作用。

2.设置机构三种模式

（1）隶属人力资源部

>>优点：便于形成协调、统一的培训与开发计划。

>>缺点：无法体现战略位置；难以保证培训与开发的力度和连续性。

（2）单独设立“培训部”

（3）成立商学院/企业大学

二、组织管理

（一）部门职能

1.制定支持企业经营战略的培训与开发战略；

2.分析和明确各级各类人员的培训与开发的需要；

3.形成满足这些需要的建议和计划；

4.制定年度培训与开发计划；

5.制定年度培训与开发的预算；

6.确定企业内外部的培训与开发的资源；

7.具体安排各种培训与开发的课程；

8.帮助和指导员工个人职业发展计划；

9.管理好员工培训与开发的档案；

10.维护培训与开发的场地和设施。（二）管理层的责任

对员工进行培训与开发的责任最终落实到直线经理身上，直线经理可以充当教练、导师、榜样等角色，帮助下属去识别和利用日常工作中的所有机会。

三、效果评估

☆考点预测：培训效果评估方法

（一）评估的内容（※）

1.反应评估

（1）评估受训人员对培训内容、方法、形式、培训师、设施的满意度等。

（2）易于进行，是最基本、最常用的评估方式。

（3）常用方法：访谈、问卷调查（最普遍）。2.学习评估

（1）测定被培训者的学习获得程度，关注“学到了什么”。

（2）内容：知识、技能、态度方面是否提高。

（3）方法：

>>知识——笔试；

>>技能——实际操作；

>>态度——自我评价的态度量表。

3.工作行为评估

（1）考查知识运用程度。

（2）重点：关注行为是否改变。

（3）评价方法：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表。

最常用：行为评价量表（※）。4.结果评估

（1）计算培训创造出的经济效益。是组织进行评估的重要内容，是最具有说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容（※）。

（2）硬指标（※）

>>产出、质量、成本、时间等；

>>容易计算。

（3）软指标（※）

>>工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等；

>>难以量化，比较主观。

5.投资收益评估

计算投资回报率。困难而且昂贵，往往很难实施。（二）评估的时机

1.培训与开发结束时：

>>包括：知识有无增加或增加多少，技能有无获得或获得多少；工作效果有无提高等等。

2.回任工作评估：

>>包括：工作态度有无改变，改变的程度如何，维持时间多久，工作效率有无提高，提高程度如何，培训开发目标是否达成等。

（三）评估方法

1.评估方法分类

（1）控制实验法（※）

>>最规范，用实验方法评估。

>>采集相关数据（比如：产量、产品质量）。

>>可确定员工绩效的提高是否确实是由培训引起的。

>>优点：准确性和有效性高。

>>缺点：复杂，费用高；不适用于难以量化的评估。（2）问卷调查法

内容：

>>受训人员对培训与开发项目的看法；

>>所学的知识、技能；

>>应用所学的新知识的能力；

>>培训与开发的目标是否达成。2.具体的评估方法

（1）结束时的评估方法

①知识或技能测验——比较培训前、后测验结果；

②工作态度调查问卷——比较培训前、后评定结果；

③调查表——征询受训人员建议；

④记录——出勤情况；

⑤责任人、协助人员报告；

⑥学员成绩。

（2）回任工作评估方法

①结束一段时间——调查受训人员工作绩效的改善；

②实地观察受训人员的工作实况；

③调查受训员工的上下级主管或下属；

④分析受训人员的人事记录资料；

⑤比较受训人员和未受训人员；

⑥受训人员是否达到工作的标准；

⑦培训与开发活动的目标。（四）评估报告

>>包括：报告概要、项目背景、评估目的、评估方法、评估内容与效果、评估结论与建议等。

知识点总结

一、培训与开发的组织体系

1.考虑因素：规模、地位和作用

2.建立模式：归入HR部门、单独成立部门、组建大学

二、培训与开发的组织管理

1.部门职能2.管理层的责任

三、效果评估

1.评估内容：

反应、学习、行为、结果、收益

2.评估时机：结束、回任

3.评估方法：控制实验法、问卷调查法

4.评估报告

考点解析

1.培训与开发机构设置考虑的两个因素；

2.评估内容与两个评估方法优缺点。经典例题

【例题·单选题（2017）】关于培训与开发评估方法中的控制实验法的说法，错误的是（）。

A.它是一种最为规范的培训与开发效果评估方法

B.它可以提高培训与开发评估的准确性和有效性

C.它操作起来比较复杂，且费用比较高

D.它适用于管理技能培训与开发项目

『正确答案』D

『考点提示』培训与开发效果评估。

『答案解析』控制实验法不适用于那些难以找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动，如管理技能培训与开发等。【例题·单选题（2018）】在评估培训与开发效果时，能够排除非培训开发因素对员工绩效提高所产生的影响的方法是（）。

A.问卷调查法

B.自我评价的态度量表法

C.面谈

D.控制实验法

『正确答案』D

『考点提示』控制实验法。

『答案解析』本题考查培训与开发效果评估的控制实验法。控制实验法可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引起的，而不是企业的其他方面变化引起的。【例题·多选题（2017）】在对培训与开发效果进行评估时，属于结果评估指标中的硬指标是（）。

A.质量

B.产出

C.工作习惯

D.成本

E.时间

『正确答案』ABDE

『考点提示』培训与开发效果评估。

『答案解析』硬指标包括产出、质量、成本和时间四大类。【例题·多选题（2013）】关于培训与开发效果评估的说法，正确的是（）。

A.反应评估是最基本、最常见的方法

B.工作行为评估是企业高层和直接主管特别关心的方面

C.结果评估指标包括硬指标和软指标

D.组织通常会进行投资收益评估

E.行为评价量表法是行为评估中最常用的方法

『正确答案』ABCE

『考点提示』培训与开发效果评估。

『答案解析』在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一项困难且昂贵的过程。【例题·单选题（2015）】关于培训与开发的说法，错误的是（）。

A.培训与开发是对人力资源的投资

B.大型组织通常会设置专门的培训与开发部门

C.效果评估是培训与开发体系中比较容易实施的一个环节

D.培训与开发效果评估方法包括控制实验法和问卷调查法

『正确答案』C

『考点提示』培训与开发的理解。

『答案解析』由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。

知识点：职业生涯管理

一、概述

（一）职业生涯管理的内涵

1.狭义：个体在其整个工作生涯中选择从事工作的一个总的行为过程。

2.广义：贯穿个体一生的系列活动，包括有薪的，无薪的，上限从出生开始。

3.焦点：个人目标与现实可行机会的匹配（※）。

☆考点预测：职业生涯管理关注的焦点

4.职业生涯管理

>>组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的综合性过程。

>>包括：

√组织主动实施的组织职业生涯管理

√个人主动实施的个体职业生涯管理（二）职业生涯管理的目的

☆考点预测：职业生涯管理的目的

1.对个人的重要性（※）

（1）更好认识自己，为发挥自己的潜力奠定了基础；

（2）在组织中学到各种可用的知识，锻炼能力，增加员工自身竞争力；

（3）满足员工高层次的需要。

2.对组织的重要性（※）

（1）使员工和组织共同发展，适应组织发展与变革；

（2）为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才；

（3）从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；

（4）满足员工发展需要，增强员工对组织的承诺。

二、职业生涯管理方法（※）

（一）组织层次的方法

1.提供内部劳动力市场信息

（1）公布职位空缺信息

（2）介绍职业生涯通道

①横向通道；

②纵向通道；

③双通道，同时承担管理和技术工作。

2.成立潜能评价中心

>>用于专业、管理、技术人员提升的可能性评价。

常用方法：

①评价中心：用于评价管理人员

②心理测验

③替换或继任规划3.实施培训与发展项目

①工作轮换。

②利用公司内、外人力资源发展项目对员工培训。

③参加组织内部或外部专题研讨会。

④专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计。（二）个人层次的方法

1.给个人提供自我评估工具和机会

方法：

①职业生涯讨论会

②提供职业生涯手册

③退休前讨论会

2.职业生涯指导与咨询

职业导师：

①人力资源部的专业人员或具体负责人；

②直接主管；

③组织外的专业指导师或咨询师。

三、职业生涯管理效果的评估

衡量标准：

1.是否达到个人或组织目标及程度；

2.具体活动的完成情况；

3.绩效指数变化；

例如：离职率降低、旷工率降低、员工士气提升等。

4.态度或心理变化。

例如：员工对参加职业生涯讨论会的反应、员工对工作认同和满意度、对组织的忠诚等。

四、注意事项

>>与人力战略、招聘、绩效评估等相互配合；

>>得到高层支持；

>>鼓励直线经理参与；

>>考虑员工个体差异（技能与能力、职业兴趣、所处职业生涯阶段、职业生涯锚等）。

1.职业兴趣（※）

>>定义：是指个体对某种活动或某种职业的喜好。

>>作用：职业兴趣在个体的职业生涯中起着重要的作用，它影响个体的职业选择、职业生涯目标，也是组织进行职业生涯管理的重要依据。2.职业生涯发展阶段及主要任务探索期建立期维持期衰退期发展任务确定兴趣、能力，让自我与工作匹配晋升、成长、安全感；生涯类型的确立维持成就感；更新技能退休计划；改变工作与非工作之间平衡活动协助、学习、遵循方向独自作出贡献训练、帮助、政策制定退出工作身份学徒同事导师顾问年龄30岁以下30～45岁45～60岁60岁以上专业资历2年以下2～10年多于10年多于10年3.职业生涯锚（※）

施恩教授：

>>职业生涯实际上是一个持续不断的探索过程。

>>根据天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业相关的自我概念。

（1）概念

>>个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。

>>是个体与工作情境之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作体验后才能发现。

（2）内容

☆考点预测：职业生涯锚内容

>>自省的才干与能力

以各种作业环境中的实际成功为基础。

【案例】

某企业员工进入企业成为一名销售员后，如鱼得水，销售业绩节节高升。所以，对销售这份职业越来越喜欢。>>自省的动机与需要

以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会，以及他人的反馈为基础。

【案例】

某企业员工进入企业作为人力资源总监后，雷厉风行，工作迅速铺开，同事纷纷给予称赞并称为“一匹黑马”。

>>自省的态度与价值观

以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。

【案例】

小王进入一家外资企业做人力资源经理工作。企业工作环境优越、企业讲求信任与尊敬的文化，小王感觉自己的职业素养在这种文化熏陶下迅速成长，对职业越来越感到满意并珍惜。（3）特点（※）

☆考点预测：职业生涯锚特点

>>产生于早期阶段，以个体习得的工作经验为基础；

>>强调个人能力、动机和价值观三方面的作用与整合；

>>不可能根据各种测试提前进行预测；

>>并不是完全固定不变的。（4）五种基本类型（※）

☆考点预测：职业生涯锚基本类型职业锚特点①技术/职能能力型<<强调技术/职能等业务工作

<<拒绝一般管理工作，可以在技术/职能领域管理他人

<<追求在技术/职能领域的成长和不断提高

【适合职业】工程技术、营销、财务分析、系统分析等②管理能力型<<追求一般性管理工作，且责任越大越好

<<有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准

<<具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点

<<对组织有极大的依赖性③安全稳定型追求安全稳定的职业前景是最大的驱动力和价值观

<<两类安全取向：

职业安全：给定组织中稳定的成员资格

情感安全：熟悉环境里稳定有保障的职业④自主独立型选择职业时不放弃自身的自由，视自主为第一需要；追求能够施展个人才能的工作环境，最大限度摆脱组织的束缚。但有很强的职业承诺⑤创造型<<有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力

<<冒险精神是另一个非常明显的特征

<<创造欲使他们标新立异，并为此做好冒险的准备（5）作用

>>有助于识别职业生涯目标和成功的标准；

>>能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳；

>>有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效；

>>为个体中后期职业生涯发展奠定基础。

知识点总结

一、职业生涯管理的概述

1.内涵2.目的

二、职业生涯管理的方法

1.组织层次；2.个人层次

三、效果评估

四、注意事项

1.职业兴趣；2.发展阶段；3.职业生涯锚

考点解析

1.职业生涯管理的五种方法；

2.职业生涯各阶段的分类；

3.职业生涯锚的概念理解及五种类型。【例题·单选题（2017）】关于管理能力型职业生涯锚的说法，错误的是（）。

A.它追求