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文档简介

培训的需求分析12在银行水平上，该方法提供了比较当前能力与那些将来可能需要的能力的途径。它有助于对培训需求的鉴定，并言”“该能力结构应成为银行进入下一个世纪的人力管理程序的中心”（苏格兰银行人力资源评估，1998）3、关键事件或者“优先级问题”4121）SWOT分析，它包括确认组织的强项与不足（内部因素），以及组织的机会与威胁（外部因素）：经济条件、政府政策2）3）4）5）错误确定的培训需求：管理者表面上的不适当的绩效是由于进入公司的不规则的工作流转造成的，是一个组织的“替换的”3（1）外部的——依靠其它的组织，以大多数人为基准点，但是通常都以一些方式（通过工作类型、规模等等）内部的——过程的最初决策——谁来实施，绩效的哪些方面将被进行研究以及如何定义这些方面，在哪里发现的“最佳实践效指标的产生，更好地与“产出”相联系，而不是“输入数据收集——分析——首先要进行同国内现实的比较，并通过分析拒绝、修正或强化在此之后形成的可能的新练习、活动或者计划（或许包括头脑风暴成分）通往现在被证实为“优先需求”（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）（9）12步骤步骤“非培训”步骤步骤3从诸如人事统计、工作描述、事件记录、培训报告和员工评估表等操作记录中挑选数据。会计记录也常常很具启性。例如，废弃木版或金属的价值/正式与非正式面谈，特别是同管理关键部门的人进行面谈。高级管理者经常会有主要的运营目标，而这些通常都（2章中，Jack4外部影响：经济因素，例如利息率、证券交易动态或普遍的经济衰退，国际事件、政治、市场、原料价格和汇率的改变（例如新评价系统、新弹性时间安排）、或者外部威胁（例如地方内的劳动力竞争5因此，这些调查结果必须被综合起来，并被做成为行动制定的建议。这个建议应该满足下面的这些标准。它们应该是：TEC组织认可的、鼓励的以及奖励的是什么样的技能/知识/一、1用“工作培训分析”2、“传统”工作描述：“组成某一项具体工作的一系列目的、范围、责任和任务3一项工作是由许多不同的任务组成的，对于有效的绩效而言，并不是所有的任务都是关键的；我们可以认为在那工作的重点和内容都在不断地发生变化，这样的结果是要不断地确定优先的任务，制定绩效的标准以及所需要的（3）（4）“输入”模型：有效的管理者对工作有什么贡献，“什么样的特质可以用来区分一线经理的较高的绩效？”将能力定义为“一二、2、手工技能分析（MSA）：5检查/评价/对事实/排序/确定优先级/诊断/分析/解释或者使用书面的/图示的/接受新的想法/三、1写出工作/2顾客或者客户；这些信息可以通过客户的一些抱怨的记录或者问卷的形式来获得，一些提供服务的组织通常采取组织的记录，例如

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