湖南湘丰茶业有限公司销售人员绩效薪酬制度优化设计

湖南商务职业技术学院毕业设计

目录

1湖南湘丰茶业有限公司概况............................................1

2湖南湘丰茶业有限公司销售人员绩效薪酬制度现状........................1

2.1销售人员构成情况..............................................2

2.1.1销售人员学历构成.........................................2

2.1.2销售人员年龄构成.........................................2

2.1.3销售人员工龄构成.........................................2

2.2销售人员绩效薪酬发放标准......................................3

3湖南湘丰茶业有限公司销售人员绩效薪酬制度存在的问题..................3

3.1销售人员薪酬发放方式不科学....................................3

3.2缺乏长期有效的薪酬激励机制....................................3

3.3销售人员薪资与业绩缺乏必要的关联性............................4

4湖南湘丰茶业有限公司销售人员绩效薪酬制度优化设计....................4

4.1销售人员薪酬发放方式优化......................................5

4.2薪酬激励机制优化..............................................5

4.3销售人员计薪模式优化..........................................6

5结论................................................................7

参考资料.............................................................8

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湖南湘丰茶业有限公司销售人员绩效薪酬制度优化

设计

1湖南湘丰茶业有限公司概况

湖南湘丰茶业有限公司是一家集茶叶种植、加工、销售三位一体的的全产

业链公司，成立于2020年07月09日，位于南省长沙县金井镇湘丰村。经过持

续的经营与不懈的奋进，已经发展成为农业产业化国家重点龙头企业。多年以

来践行为人民服务的企业使命，在湖南省及周边区域包括其他省市整合茶叶基

地35万亩，带动近20万茶农增收致富。公司始终以“创新引领成长，品质铸

就品牌”作为经营理念，吸引了大量优质客户，拥有巨大的发展潜力。

图1湖南湘丰茶业有限公司组织结构图

2湖南湘丰茶业有限公司销售人员绩效薪酬制度现状

在竞争激烈、瞬息万变的二十一世纪，企业的竞争从根本上说就是人才的

竞争，而在商业环境复杂以及客户日益追求个性化的市场大背景下，销售人员

的作用日益突出，作为企业最重要的人力资源之一，极大影响着企业的生存和

发展。湖南湘丰茶业有限公司是一家生产、销售茶叶为一体的企业，公司以“销

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售带动生产”为策略，十分重视销售人员的综合能力和工作效率。公司现有的

绩效薪酬制度对销售人员起到了积极的作用，但另一方面，因公司创办时间较

短，销售人员绩效薪酬制度在发放方式、长期作用与业绩有效性方面还存在一

定问题。

2.1销售人员构成情况

2.1.1销售人员学历构成

湖南湘丰茶业有限公司共有销售人员53人，其中本科学历有36人，所占

比例为67.92%，大专学历有14人，所占比例为26.41%，高中及以下学历3人，

所占比例为5.67%。如下表1所示：

表1销售人员学历分布表

文化层次本科专科高中及以下

人数36143

所占比重67.92%26.41%5.67%

2.1.2销售人员年龄构成

在53名销售人员中，年龄在25岁以下的员工所占比例为16.98%，年龄在25

-35岁之间所占比例为75.47%，年龄在35岁以上所占比例为7.55%。如下表2

所示：

表2销售人员年龄结构分布表

年龄结构25岁以下25-3535岁以上

人数9404

所占比重16.98%75.47%7.55%

2.1.3销售人员工龄构成

在53名销售人员中，工龄为一年以下的人数最多，为45人，占比84.90%，

工龄为一年以上的人数8人所占比例15.10%。如下表3所示：

表3销售人员工龄构成

工龄1年以下1年以上

人数458

所占比重84.90%15.10%

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2.2销售人员绩效薪酬发放标准

湖南湘丰茶业有限公司的销售人员薪酬体系包含两部分，一部分为基本工

资，一部分为绩效工资。基本工资的划分标准为岗位和入职时间，绩效工资则

根据销售人员的销售额达标情况来判定，如下表4、表5所示：

表4销售人员基本工资

岗位基本工资

销售部经理3500

入职一年以上销售人员2600

入职不满一年销售人员2000

表5销售人员绩效工资

计提比例销售额完成情况

1‰100万元

3‰100万元-150万元

5‰150万元以上

3湖南湘丰茶业有限公司销售人员绩效薪酬制度存在的问题

3.1销售人员薪酬发放方式不科学

湖南湘丰茶业有限公司为了不让销售人员过度竞争而损害公司利益，采取

了不公开发放绩效的方式，只对底薪进行公开透明的发放。对于每位销售人员

实际发放金额采取了不公开的形式，这就造成公司销售人员相互之间猜疑、妒

忌。由于相互员工之间缺乏信任，恶性竞争的加剧损害了公司利益，对于企业

客户的维护也产生了负面影响。

公司销售人员的绩效提成及工资采用当月发放的形式，对于销售人员这一

流动频率相对较高的职工群体来说，这一发放方式是不利的。部分员工拿到提

成及工资后就直接辞职，不配合后续的交接及客户的维护，甚至会带走优质客

户资源，直接影响公司整体业绩。

3.2缺乏长期有效的薪酬激励机制

湖南湘丰茶业有限公司销售人员计薪体系过于强调薪酬而忽视了对销售人

员人格的尊重，无法激起员工的工作热情。管理人员对员工更多是工作方面的

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培养，对于员工的生活方面关心不足。公司的薪酬体系中对于销售人员个人能

力的提升与培训也仅仅局限在管理层，大部分基层销售人员没有深造及培训的

机会，公司内部员工的晋升体系也不完善。这就打击了销售人员想要在公司长

期发展的积极性，也使销售人员丧失了主观能动性。对于挖掘公司业绩潜力、

开拓新市场产生一定的负面影响。

3.3销售人员薪资与业绩缺乏必要的关联性

通过对销售人员实行业绩评估考核,可以考核销售人员的目标完成情况，销

售人员也可以了解企业对于自己的销售评价以及工作完成情况,这对于激励他

们下一步的工作帮助会很大。湖南湘丰茶业有限公司薪酬模式中，基本工资占

比30%，绩效公司占比70%，而在绩效占比较高的情况下，绩效的核算项目就尤

为重要。湖南湘丰茶业有限公司将公司的总体业绩和效益作为销售人员绩效考

核的基础条件，绩效评估项目单一，只考核销售额的完成情况，对于客户数量

的增加、客户是否优质忠实以及潜在客户的挖掘、应收款项回收率还有销售给

顾客商品后顾客的满意度方面都没有进行核算,而这些方面也间接反映了销售

人员工作能力。根据不记名投票调查显示公司内部有43名的销售人员不满意现

在的绩效评估模式，占比87.75%如下表6所示：

表6绩效评估模式员工满意度调查表

不记名投票参与人数满意不满意

人数49643

比例100%12.25%87.75%

从统计结果来看，大部分销售人员对于现行的绩效评估模式不满意。在这

一薪资考核标准下，销售人员的薪资报酬与企业的利润空间相关，再有能力的

销售人员在企业利润空间一定的条件下薪酬也不会提升，造成了销售人才的流

失。

4湖南湘丰茶业有限公司销售人员绩效薪酬制度优化设计

激励销售人员工作积极性的一种重要的管理手段则是销售薪酬制度,选择

和设计一套合理的销售薪酬体系,不但能成功的吸引激励优秀的销售人员,还能

让销售人员的努力工作协助企业实现更长远的发展目标。

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4.1销售人员薪酬发放方式优化

科学的薪酬发放方式在吸引人才、调动员工的积极性方面起着至关重要的

作用。这就要求湖南湘丰茶业有限公司采取公开发放工资及绩效的薪酬发放方

式。在保证公平、激励、竞争、效率的原则下，对于销售人员的工资及绩效公

开发放。销售人员可以根据业绩相应指标直接计算出可以拿到的绩效工资，也

会进行销售人员业绩的公开。公开透明的办公环境可以在一定程度上缓解销售

人员相互之间的恶性竞争与相互猜忌，使同事关系更加融洽，提升销售人员的

职业归属感。

销售人员的薪酬发放方式也应采取基本工资当月发放，绩效发放采用月度

和季度结合发放的方式，年末一次性发放年终奖金。将绩效工资进行拆分，本

月发放75%，剩余25%采用累积季度发放的方式。设立相应的季度排名奖金，每

季度进行绩效的排名，排名靠前的销售人员可以拿到奖金。年度奖金直接与年

度业绩有关，一定程度上激励了销售人员创造业绩的积极性。具体发放方式如

下图2所示：

图2湖南湘丰茶业有限公司薪酬发放方式

4.2薪酬激励机制优化

湖南湘丰茶业有限公司应从管理者做起，尊重销售人员的人格塑造，建立

相互尊重、共创业绩的企业文化。制定全面的企业职位晋升制度及相应的报酬

成长计划。公司销售人员年纪大多在25-35岁之间，这个人生阶段对于实现自

我价值具有较大需求，销售人员希望通过自身努力，得到管理者及他人的肯定

与尊重。公司既要注重销售人员业绩激励，也要保证销售人员的其他需求得到

满足，特别是人格方面的尊重与塑造。

长期有效的薪酬激励机制可以减少销售人才的流失，而薪酬也非简单意义

上的工资及绩效，其也分为货币形式的薪酬及非货币形式的薪酬。如下图3所

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示：

图3薪酬形式分析图

非货币形式的薪酬发放方式，如生日会、明朗的职业晋升规划可以使销售

人员的自我实现需求得到满足，有利于对员工的工作积极性进行开发和利用。

4.3销售人员计薪模式优化

改变企业效益与销售人员薪酬相连接的计薪模式，销售人员的薪资报酬只

与员工能力相关，挖掘销售人员潜能。改变传统的业绩核算内容，把业绩核算

项目分为：销售额、客户数量、客户质量、潜在客户、款项回收、顾客满意度。

在业绩的核算过程中，销售额占比65%、客户数量占比10%，客户质量占比10%，

潜在客户占比5%，款项回收占比5%，顾客满意度占比5%。如下表7所示：

表7销售人员业绩核算项目占比

比例项目

65%销售额

10%客户数量

10%客户质量

5%潜在客户

5%款项回收

5%顾客满意度

完善的业绩核算项目可以进一步反映销售人员的具体销售能力，使销售人

员的绩效与业绩息息相关，全面完善的考核了销售人员的业绩，也使销售人员

不再追求单一的销售额的增长，抛开公司利润空间的束缚，对销售人员的创新

能力也是一种激励，进而促进公司的长远发展。

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5结论

本文通过对湖南湘丰茶业有限公司销售人员薪酬制