双因素理论视角下绿城物业员工激励机制探究3100字

1 1 1 1 2 2 2 4 5 5 5 (又称保健——激励因素理论)。该理论的主要特点，是在员工工作中建立一套岁的人口调查为836.9万人，杭州市的人均可支配收入为67709元，每月的人均可支配收入为37492元。对绩效的薪资这一部分进行较为合理的提高。绿城物业的员工中，26-35岁占总数的比例为20%,36-45岁占总数的比例是30%,这两个年龄段的员工正好在生活上有太多的保障，这也会导致离职率提高。可以100元/年改为200元/年，并且去掉年数的限制，这样也可以提升老员工对公司(二)为骨干员工购买公积金(一)做好职业生涯规划，提供横向发展机会对于做好职业生涯的规划这方面的管理有助于员工激励不足这一方面不足所造成的原因。在绿城物业，对于45岁以上的这类员工来说，进行晋升机会的这一激励方式似乎并没有太大的感染力，但是，对于45岁以下甚至是35岁以下的公司员工来说，晋升会显得非常的重要，因此职业生涯管理极为重要，对于不同类型的员工应提供横向发展机会。根据本轮对绿城物业的调研，绿城物业的职业生涯步骤管理详见表1。表1职业生涯管理步骤内容测让员工对公司进行了解，对自己也有一定的认知定根据自己制定长远目标，并逐次进行细化成各个学干评发而对于员工的职业生涯的横向发展就是要根据某个职位到另一个职位进行路经的补充(员工职业发展路径详见图1),在这个实践过程中，不能仅凭前两个步骤内容对于员工的职位要求进行最准确的定位，而是应该根据这六大步骤一步一步慢慢深入、循序渐进，通过这六大步骤的实施与规整进行选择与淘汰每个员工的不同职业生涯的发展道路，既利于员工本身自我价值的实现，也利于公司对未来的发展。职位1高级职位职位2图1员工职业发展路径根据调查，绿城物业现有的晋升机制比较公平。综合来看，是否晋升主要根据员工的绩效和其存在的潜能，这两者是处于同等重要的位置关系当中，可以根据图2所示，能够更加清晰的看到他们的关系。如果仅有良好的绩效，而没有明显潜能的员工，可以通过培训等各个方式可以提高潜能员工；仅有潜能，但绩效并没有非常良好的员工可以根据不同的潜能去着重培养；而两者都没有的员工则要面临淘汰的风险。在企业内部运营管理中，应该对基层员工在物质上的奖励的同时，不忘精神上得到富足。给以年轻员工更大更广的平台上的进行工作，可以促进企业的稳健发展，给以基层员工更长的职业生涯道路，不仅可以提高企业的长远发展，还可以提高企业的盈利能力。这不仅是对于员工来说是其职业生涯的历练，也是对企业可能进行上升的有利发展。通过这一方式，可以有效的补足前期员工因晋升短缺而导致的长期激励问题。(二)重视离职沟通并建立良好制度并且，公司需要建设垂直的信息通道，这可能非常困难，但是这非常有必要的。如果上下级的沟通出现问题，就会导致上下级的信息出现不对称的现象，这样就不利于公司的内部运营，还有可能导致公司的盈利能力出现问题。因此需要建设垂直的信息通道，这会使普通员工和上级能够有效的进行沟通，以此来保障沟通的质量。为了保证质量，可以通过面谈米进行。在面谈的数量方面应该确保每个季度要有一次以上且时间不能太短。除此之外，可以建立报告制度，其频率应保证一年一次，而报告的方式为层层进行报告。也就是员工的一次自检，员工通过成熟自己的额外付出、工作体会或是在工作中不足来总结这年的工作。通过本人签字和上级领导的签字，交给人力资源部进行整理并选取具有代表性提交给高级管理(三)丰富奖励内容并提高奖励幅度根据员工的优秀程度，不应该仅限于口头与形式上的奖励，还可以通过各种不同的奖励方式来增加员工对于奖励内容丰富的兴趣，如带薪休假、优秀事迹宣传、休假权利等，让员工有更多的选择机会，提高员工工作的动力。并且，通过不同员工的程度，适当的提高各个阶段的奖励幅度，如根据以上所举例的奖励内容，可以有更长的休假时间、更加丰富的海报宣传、更宽泛的休假权利、更高的物质奖励等等。本文以绿城物业服务集团有限公司作为案例进行研究，通过调研绿城物业服务集团有限公司“双因素”理论及激励策略措施，帮助构建基于“双因素”理论及激励策略的新线路，为其略构建“双因素”理论这种策略提供一定的参考价值，来促进国内的物业公司能够有良好的发展空间。参考文献[1]王世睿.双因素理论下，优化项目部激励机制新举措[J].人力资源，2021(22):24-25.[2]魏子栋，盖晓平.新时期电力企业员工职业生涯管理探析——基于双因素激励理论的对策研究