包容型领导对员工工作幸福感的影响研究-以组织人际和谐为中介变量

包容型领导对员工工作幸福感的影响研究——以组织人际和谐为中介变量目录1引言 [27]。由此提出假设：H2:包容型领导对组织人际和谐有正向影响。3.2.3组织人际和谐和员工工作幸福感的关系组织人际和谐通常反映了一个友好的工作环境，当员工与同事之间能和睦相处时，他们更有可能在工作中感到满足和快乐。程春（2019）的研究表明员工与组织相互匹配可以提高工作过绩效和工作满意度。付博等人（2023）的研究表明上下级的良性关系可以让下级在工作过程中得到支持。而组织人际和谐中就包括了上下级之间的良好关系和同事之间的相互理解和信任。且有研究表明在人际和谐的工作环境中能减少职业高原现象和离职倾向，增强员工的职业使命和归属感（张凯欣,张瑞宏，2022）。回顾文献发现良好的人际关系还可以减少冲突和压力，促进团队之间的合作和提高工作效率，增强员工对组织的忠诚度和认同感。由此提出假设：H3:组织人际和谐对员工工作幸福感有正向影响。3.2.4组织人际和谐的中介作用杨付（2008）将组织人际和谐作为中介作用研究组织公平和组织承诺之间的影响机制。他在研究中强调企业领导者和管理者要创造和谐的组织环境、强化组织公平建设和员工的组织承担能力来提升员工的工作满意度。在企业管理中，包容型领导展现出对员工差异性的接纳和决策过程中考虑员工意见的领导风格，员工在与它互动的过程中感受到被公平和认可（方阳春，2014），这种感知的长期积累能逐渐提高员工工作幸福感。包容型领导接受员工的错误和失败，可以减少员工的低于心里和抵抗情绪，降低工作重点人际冲突，促进组织内部发展良性的人际关系。唐春勇（2018)在他的研究中提到组织人际和谐可以帮助员工在面对工作压力和挑战时获得来自同事和领导支持和反馈，减轻工作负担、减少离职倾向，从而进一步增强员工的工作幸福感。总之，组织人际和谐作为一种文化和氛围的体现，可以作为连接包容型领导和员工工作幸福感的桥梁。由此提出假设：H4:组织人际和谐中介了包容型领导对员工工作幸福感的影响。3.3理论模型的构建4实证分析4.1变量测量和数据收集4.1.1变量测量本文主要选择国内外广泛被采用且公认度高的量表，所有量表均采用Likter5点计分法（1-5代表“非常不同意”到“非常同意”）计量。（1）包容型领导量表采用Carmeli（2010）设计的量表，分为易接近性、开放性、有效性3个维度，包含“我能够很容易找到领导讨论出现的问题”等9个题项。（2）组织人际和谐量表采用我国学者张致中（2009）开发的量表，分为同事和谐、上下级和谐、整体和谐3个维度，包含“本公司同事之间是互相信任、互相接纳的”等13个题项（3）工作幸福感量表采用ZHENG（2015）的量表，工作幸福感包含“对我来说，工作会是很有意义的一场经历”等6个题项。4.1.2数据收集本文研究对象为在职企业员工，借助问卷星平台线上收集数据。根据统计表可知：从性别上看，女性的比列为57.25%，男性的比例是42.75%。从年龄上看，“25岁及以下”占49.81%，26-35岁的比例是33.09%。从学历上看，研究对象多数为“本科”学历，比例为70.63%。从工作年限上看，“2年及以下”的比例为52.79%。从职位级别来看，有一半以上的研究对象为“基层员工”。样本分布特征如下：表1样本分布特征（N=269）名称选项频数百分比(%)性别女15457.25男11542.75年龄25岁及以下13449.8126-35岁8933.0936-45岁4014.8746岁及以上62.23学历大专及以下2910.78本科19070.63硕士4416.36博士62.23工作年限2年及以下14252.793-5年5620.826-10年5921.9311年以上124.46职位级别基层员工14955.39基层管理者6223.05中层管理者4918.22高层管理者93.35合计2691004.2.信效度分析4.2.1信度分析表2信度分析结果测量量表项数Caronbach'sα包容型领导90.817组织人际和谐130.853工作幸福感60.890由上表可知三个量表的信度如下：包容型领导Caronbach'sα系数为0.817，组织人际和谐Caronbach'sα系数为0.853，工作幸福感Caronbach'sα系数为0.890.三个量表的Caronbach'sα系数都大于0.7，说明量表信度良好。4.2.2效度分析表3效度分析结果变量KMO值Bartlett球形检验近似卡方自由度显著性包容型领导0.778877.783360.000组织人际和谐0.8642005.840780.000工作幸福感0.903796.995150.000本文选用被广泛使用的成熟量表，由表3可知：包容型领导、组织人际和谐、员工幸福感三个变量的KMO值分别为0.778、0.864、0.903。三个变量KMO值均大于0.6且Bartlett球行检验结果均为显著，说明各量表具有良好的结构效度。4.3描述性统计与相关分析表4各变量相关性分析变量平均值标准差123456781.性别1.4280.49612.年龄1.6950.8030.207**13.学历3.0110.6020.0210.10714.工作年限2.6020.8780.0920.441**0.192**15.职位级别2.1150.732-0.003-0.010-0.0030.10716.包容型领导3.8150.6190.0180.0750.0890.0410.00517.组织人际和谐3.8800.6400.0720.007-0.074-0.0850.0080.444**18.工作幸福感3.9100.7920.0010.0390.0440.048-0.0220.614**0.526**1注：N=269；*

p<0.05，**

p<0.01相关性分析先对量表维度进行均值计算，再进行双变量相关性分析。相关性分析结果从上表可知：包容型领导和组织人际和谐之间的存在正相关关系，因为二者的pearson系数为0.444，且在0.01水平上显著。组织人际和谐和工作幸福感之间存在正相关关系，因为二者的pearson系数为0.526，且在0.01水平上显著。包容型领导和工作幸福感的变量之间存在正相关关系，因为二者的pearson为0.614，且在0.01水平上显著。以上所有变量之间的相关系数均大于0.05且双尾检验均显著，说明结果与本文假设一致。4.4假设检验4.4.1主效应检验表5层次回归分析结果Ⅰ变量工作幸福感模型1模型2控制变量性别0.0150.017年龄0.0780.005学历-0.079-0.042工作年限-0.093-0.022职位级别0.0990.029自变量包容型领导0.781***R20.0130.378△R

20.0130.365F0.70226.543***注：N=269；*

p<0.05，**

p<0.01，***p<0.001由表5可知，性别等控制变量作为模型1的自变量，模型2在模型1的基础上加入包容型领导，工作幸福感是两个模型的因变量。模型1的R2=0.013，F=0.702没有通过检验（P>0.05）,说明模型1的回归无效。模型2的R2=0.378，F=26.543且呈现出0.001水平的显著性，说明模型2的回归有效。另外，包容型领导的回归系数值为0.781且在0.001水平上显著，说明包容型领导对员工幸福感有显著的正向影响，本文假设H1成立。4.4.2中介效应检验表6层次回归分析结果Ⅱ变量组织人际和谐工作幸福感模型3模型4模型1模型2模型5控制变量性别-0.094-0.0930.0150.0170.055年龄0.0540.0110.0780.0050.001学历-0.199-0.177-0.079-0.0420.03工作年限-0.0280.015-0.093-0.022-0.028职位级别0.01-0.0320.0990.0290.042自变量包容型领导0.463***0.781***0.594***中介变量组织人际和谐0.406***R20.0360.2320.0130.3780.461△R

20.0360.1960.0130.3650.083F1.96613.190***0.70226.543***31.838***注：N=269；*

p<0.05，**

p<0.01，***p<0.001由表6中的模型4可知，包容型领导对组织人际和谐有正向影响（β=0.463，p＜0.001），本文假设H2成立。由模型5可知，组织人际和谐对员工工作幸福感有正向影响（β=0.406，p＜0.001），本文假设H3成立。此外，包容型领导对员工工作幸福感有正向影响（β=0.596，p＜0.001），本文假设H4成立。表7Bootstrap中介效应检验间接效应EffectBootSEBootLLCIBootULCI0.17980.05230.09100.2944本文使用Bootstrap法进一步检验组织人际和谐在包容型和员工幸福感之间的中介作用。检验结果如上表所示，置信区间为［0.0910，0.2944］，置信区间不包括0，说明组织人际和谐中介作用成立，本文假设H3再一次得到验证。5结论和启示5.1研究结论本研究以个人—环境匹配为研究基础，探讨包容型领导对员工工作幸福感的影响以及在此关系中组织人际和谐所扮演的中介角色。经过深入的文献回顾和实证分析，本文得到以下主要结论：包容型领导正向影响员工工作幸福、包容型领导正向影响组织人际和谐、组织人际和谐正向影响员工工作幸福感、组织人际和谐在包容型领导和员工工作幸福感之间发挥中介作用。领导者的开放性、有效性和易接近性对于员工感受到工作中的满足、安全感和价值感至关重要。领导坚持以人为本的原则，提升领导者魅力，会让员工感知到组织的尊重和包容，促进形成和谐的工作环境。包容、和谐的人际关系和组织氛围，员工更愿意把自己当作组织的一员，在与自身更匹配的环境中工作更容易获得快乐，从而提升工作幸福感。5.2管理启示第一，关注员工幸福感，培养包容型领导风格。包容型领导能促进组织和谐和员工工作幸福感，组织应重视培养领导者的包容型领导风格并制定相关政策和措施。这些措施可以包括反歧视政策、提供多元化培训、设立员工反馈机制等，定期评估包容型领导的领导技能水平，并根据评估结果改进。这有助于组织持续提升管理水平。员工的工作幸福感直接影响到他们的工作效率、忠诚度和创新行为等工作表现，所以须坚持以人为本的管理原则，积极采用多种途径关注员工工作幸福。第二，促进组织人际和谐。对于领导而言，领导者应以身作则，展现出积极的行为模式，确保公平对待下属，无论是在晋升、薪酬还是工作分配上。对于员工个人而言要注重培养团队精神、认同组织目标和人际交往技能。对组织而言标要建立有效的冲突解决机制、及时处理人际冲突，避免矛盾升级和尊重欣赏员工的多样性。从多方面促进人际和谐，提升整体业绩和市场竞争力。5.3研究不足和展望本研究通过对包容型领导、组织人际和谐、员工工作幸福感文献梳理，基于个人-环境匹配理论，以组织人际和谐为中介变量提出本研究的研究假设，并用调研数据进行模型检验。但由于个人研究能力和条件的不足，提出以下几点不足之处及展望：首先,本研究的部分变量采用了国外发展较为成熟、国内外众多学者认可并引用验证的量表进行测量,在本研究中也验证了量表的可信度和效度。但鉴于国内外具体实践情境的差异,在中外语境中的措辞可能存在差异。同时,研究样本来源于为中国境内企业员工，研究的广泛性有待进一步检验，今后研究可以采用国内外样本进行对比分析。最后，本文只重点探索了组织人际和谐、员工工作幸福感和包容型领导三者之间的相关关系，在将来的研究中可以从其他视角进一步的考察其他相关变量的作用。

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