组织效能与人才报表

组织效能与人才报表HR流失率组织效能价值观HR的成功标准万亿元2017-19复合增长率50+%18,00030,00012,0002018201920172017年经理30人M人数60人2018年经理100人M人数200人2019年经理200人M人数400人总人数600人总人数2000人总人数4000人战略人力资源规划“收入”+“利润”增速亿公司甲公司乙公司丙公司丁算大帐（资本型）-驱动业务人工成本预算的“剪刀差”与“黄金不等式”员工收入人工成本占比20162020组织效能报表区域综合排名总人工成本占收入比（%）中后台人工成本占收入比（%）整体人均收入(万元)整体人均利润(万元)整体元均收入(万元)整体元均利润(万元)xx区域xx区域xx区域xx区域……xx区域人力资源管理模型组织人才文化企业做

大

企业做

强

企业做

长高回报高活力高绩效我们要追求卓越，第一要坚持人员品质高标准；第二就是在这一点上不能摇摆一个吸引一流人才的企业最终会成为一流企业。一个吸引二流人才的企业最终会变成二流企业。人力资源的正循环要赢得客户，就要赢得员工。要赢得员工，就要赢得员工的每一个真理时刻长期发展一流培训快乐的工作环境有竞争力的收入公平透明优秀的同事链家人最佳雇主的六大要素—

有收入+有发展+开心员工体验：“4+20”人才是选拔出来的，不是培训出来的业绩是主要的导向注重价值观和潜力，只有业绩是不够的“内部培养、内部晋升”为主校园招聘是核心人才渠道人才理念知识目标他知道什么能力目标他能做什么经验目标他做过什么个性/动力目标他是谁他愿做什么knowledgecompetencyexperiencepersonal

attitude人才的选拔维度人才选拔的冰山模式容易识别好培训，难维持难以识别难培训，好维持知识经验行为能力动力适配解决问题的能力（capacity）成就（Achievement）处理关系的能力（Relationship)素质模型领导力（4E+P）前瞻性（Envision)赋能团队(Enable)激励团队（Energize)执行力（Edge）激情（Passion）销售顾问模型（例）金钱金钱及物质奖励竞争超越同事及竞争对手的机会成就拥有明确的目标及重视个人表现的工作环境节奏业务繁多且忙碌的环境社交联系整天必须与他人打交道认可因工作表现良好可获得大量称赞及认可的环境成长拥有发展及学习新技能的机会自主无严格监管、可自由安排自己的工作销售信心（激情）:与他人交往时表现得信心十足且展示出突出的个人能力与才干销售动力（渴望）:充满动力及热情，

渴望成功并自我鼓励以达到困难的目标销售抗压性（吃苦）:在困境中乐观、抗压强且持之以恒，持续寻找新机遇适应性（灵活性）:确定并采纳最适当的方式，从而最大程度地实现销售成功。倾听（换位）:用心聆听，细心观察并阐释他人的行为拥抱变化（学习）:能够迅速适应工作场所、环境或做事方式的重大且持续的变化HR的三板斧HR培训招聘激励招聘，是对公司的未来最重要的事情优秀的人选拔优秀的人，只有优秀的人可以成为面试官不轻易下放招聘权（校园招聘总监终面，同业招聘总经理终面）三人决策权机制（上级、隔级上级、HR)注重候选人体验，建设雇主品牌，对我们长期成功非常重要我们提供的不仅仅是一个工作，而是一个长期职业生涯招聘理念培训是我们的竞争优势。“培训很贵，不培训更贵”。我们提供全程全方位的一流培训，包括专业培训、管理培训“领导者培养领导者，专家培养专家”，培训主要以内训为主新员工培训五个阶段：融入-上岗-回炉-衔接-晋升培训是各级管理者的岗位职责之一，管理者的培训贡献和考核晋升挂钩培训是为了员工表现的提高。培训不是奖励，也不是能力不足的标志。员工的培训应该是在正需要的时候，而不是提前或拖后培训发展理念：让成长加速、让智慧传播、让文化传承绩效激励理念激励机制包括：收入激励+职级晋升+荣誉激励。短期收入激励侧重短期目标，长期收入激励侧重长期目标。晋升侧重长期目标。收入激励一般有三种结构：底薪+提成；底薪+绩效+提成；底薪+绩效+提成+长期激励；“底薪+绩效+提成”的结构比较常用。底薪保证基本生活，绩效管控销售过程，用提成来奖励结果。不足是对长期指标和风险的激励不充分。低底薪、中绩效、高提成。有激励性，成本动态控制；方便人员跨序列、跨地域调动；去职级化。甚至可以考虑统一底薪。绩效激励理念（激励机制）绩效激励理念（考核）业绩指标要分清楚是「分拆」还是「分解」。尽可能避免简单的分拆，