绩效考核方案1

绩效考核方案

考评的目的和用途篇一

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高

员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

考核制度篇二

1、为提高业务积极性，提高工作效率，明确工作任务，体现个人能力，创造

积极向上的学习氛围，特制定本制度。

2、本制度为业务部人员基本工资标准制定的有效参考文件，依据每个人的业

务能力经考核后合格后，确定业务部每位员工的岗位职称。

3、业务部岗位职称共分为四个标准，依次为实习业务员，业务员，业务助理,

业务经理（需经公司全体公选）。

4、实习业务员：新聘从事公司业务工作的新进人员，熟悉公司经营内容与工

作流程，掌握与客户沟通的基本技巧和方式，了解公司主营项目的基本知识，能

就具体项目与客户进行顺利沟通，三个月内签订合同金额不少于伍万元者。

5,业务员：满足4口要求，能够独立完成项目的信思查询，业务联系，业务

沟通，项目跟进，合同签订，工程款回收等工作，三个月内签订合同金额不少于

贰拾万元者。

6、业务助理：满足5中要求，能够协助实习业务员跟进项目，处理客户关系,

帮助实习业务员进步，促进项目洽谈，三个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。

7,业务经理：满足6中要求，能够处理业务部日常工作安排，管理业务部的

人员，制定业务部工作计划，对所有项目信息的情况进行督促和管理，组织公司

业务培训工作，对所有项目负责，三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。

8、岗位职称的认定。岗位职称采用综合业绩，理论考试，实践结合综合考核

评定，考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。

9、业务部岗位职称申请考核范围及要求：业务部所有员工均有权利考核以上

四个岗位中的任一岗位。

10、申请考核周期：除业务员职称外，其它职称均采取三个月一次的集中考

核评选制。

11、考核不通过者下次考核仍可参与，且不影响现有岗位职称及待遇。

12、业务助理不限制人数，仅以个人能力及工作态度和方法为依据。

13、业务部经理采取竞争上岗制，遵循优胜劣汰的原则，由业务部员工集体

评选产生。

14、在工作中出现重大错误，导致公司遭受损失的依据个人职称采取批评，

罚款，职称降级，直至开除处理。

绝对评价法篇三

(1)目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核

人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核

人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在

时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行

考核。

(2)关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析,

据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并

以此为基础进行绩效考核。

(3)等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个

模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同

时，将标准分为几个等级选项，如''优、良、合格、不合格”等，考核人根据被

考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的

考核成绩。

(4)平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长()四个角度进

行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从

而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

写实考评法篇四

考核指标的SMART原则

S：(Specific)-----明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被

考核者能够准确的理解目标；

M：(Measurable)——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组

织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这和词都不具备可量化性，

将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的,

一考核就容易出现误差；

A：(Attainable)——可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够

实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入2000万，要求

1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目

标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;

R：（Relevant）-----实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定

义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

T：（Timebound）——有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定

的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求

是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。

常见绩效考核方法：篇五

绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC,KPI

及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、CE012篇及加A等均将绩效考核方法

的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要

是人力资源部门的核心工作之一。

考核制度篇六

此考核各项目每月进行工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次,

根据员工考核成绩对员工进行评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对

象为客房部员工，考核范围包括：

一、工作制度考核（30分）

1、考勤（包括培训出勤）（10分）

2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）

3、工作纪律（10分）

二、工作技能考核（50分）

1、酒店产品知识考核（10分）

2、铺床操作考核（10分）

3、清洁房间卫生质量（15分）

4、对客服务质量（15分）

三、直接上级和经理鉴定（20分）

评定方案：

1、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；

2、员工评分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级和经理鉴定得

分；

3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质

量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。

客房部员工考核细则

工作制度

（一）考勤

1、迟到、早退十分钟内扣除1分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包

括培训、客房部组织的会议）；

2、事假每次扣除1分；旷工每次扣除5分；

3,代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自调班、换班者扣除4分;

4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；

（二）礼节礼貌、仪容仪表

1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除1分；

2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；

3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5

分，与客人争吵者扣除6分；

4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除3分，被客人书面投诉扣除5

分，情节严重者按酒店制度处理;

5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；

6、主动帮助客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次扣除1分；

7,粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分；

8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分；

9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每

次扣除1分；

（三）工作纪律

1、乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分；

2、工作时间干私活、聚集服务间中聊天扣除2分；

3,不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每

次扣除3分；

4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电

视每次扣除2分；

5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理；

6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理；7、

如有违反酒店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分

（具体标准参见相关规章制度）；

8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分（当班员工）；

9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还

每次扣除2分；情节严重者另加赔偿处理；

10、员工不按规定回收物品每次扣除1分；

11、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走

廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分;

12、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情节严重者

加报酒店处理；

13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分；

14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：进房不按规定敲门、用湿

抹布抹电器等）；

15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理；

16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分；

17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分；

18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10