绩效考核的意义及重要性-实行绩效考核的意义

绩效考核的意义及重要性—实行绩效考

核的意义

绩效考核是绩效管理的重要组成部分,是人力资源管理的

一项重要活动，是指按照一定的标准,采用科学的方法,对企业的

员工的工作业绩、品行、能力、态度等方面进行综合的评定，来

体现一个部门、个人的业绩目标的完成情况，以确定其工作绩效

和未来发展潜力的管理方法。以下是我为大家带来的关于绩效考

核的意义及重要性，欢迎阅读！

1、绩效考核是人员聘用的依据

由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、

效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位

工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有

不可忽视的作用，企业管理者一定要注意。

绩效考核是人员职务升降的依据考垓的基本依据是岗位

工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职

条件，或不符合职务要求应该予以降免。在企业中不是每个人都

可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要

的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进

企业的发展。

2、绩效考核是人员培训的依据

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通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具

体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培

训计划。企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升

他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。

3、绩效考核是确定劳动报酬的依据

根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按

岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因

此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不

断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的工资是联

系在一起的，也是员工很关注的一方面。

4、绩效考核是人员激励的手段

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动

薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健

康发展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

绩效考核可以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这

样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。

5、把绩效考核与未来发展相联系

无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作

作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与

现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进

的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，这点

一定要记住，这样会更有利于企业的发展。

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众所周知，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心

是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，

公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而

展开的。

绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，目的在于增强

组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，

激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终使组织和员工共同

受益。

绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直

接影响到整个绩效管理过程的有效性。考评主体对照工作目标或绩

效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的

工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果有效地反

馈给员工。只有设置合理的绩效考核指标以及全面的考核体系，

并将其贯彻实施，才能确保绩效考核的实效性，否则无论绩效考

核体系设计得多么的完美，如果不付诸实践，只不过是纸上谈兵。

相当于一纸空文，不起任何作用。

另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实

施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体

系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要

意义。

不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效

果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、

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团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩

效考核实效性的意义所在。

2020-03-10

达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考

核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督

促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA

循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效

要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的

循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会

为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩

效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是

绩效工资的发放。

促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促

进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到

差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和

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绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分

的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工

资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也

必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

人员激励

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动

薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健

康发展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

一、相对评价法

(1)序列比较法

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的

一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要

达到的工作标准。将用同职务的所有员工在同一考核模块中进行

比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工

作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，

就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

(2)相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进

行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记〃1〃，相对

较差的员工记〃0〃。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得

分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

(3)强制比例法

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强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定

的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方

法。

二、绝对评价法

(1)目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目

标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩

效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完

成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束

时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进

行考核。

(2)关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工

作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限

内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

(3)等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分

为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模

块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如

〃优、良、合格、不合格〃等，考核人根据被考核人的实际工作表

现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成

绩。

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(4)平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和

成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权

重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制

企业，最终实现企业的战略目标。

三、描述法

(1)全视角考核法

全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、

自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维

度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正

的评价。

(2)重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的〃重要事

件〃，这里的〃重要事件〃是指那些会对部门的整体工作绩效产生

积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根

据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，

通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能

力、分配关系。

四、目标绩效考核法

目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实

过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此