《济源S酒店员工薪酬满意度调研分析报告（定量论文）》12000字

济源S酒店员工薪酬满意度调研分析报告TOC\o"1-3"\h\u13235摘要 I6146Absrtact: II2195第1章绪论 174411.1研究的目的和意义 1125361.2文献综述 1136521.3研究方法 32937第2章基本概念及相关理论概述 4135812.1薪酬管理的概念 4294952.2薪酬满意度的概念 428702.3需求层次理论 45682.4公平性薪酬理论 431971第3章济源S酒店员工薪酬满意度调查分析 6224623.1公司概况 6268283.2公司员工薪酬满意度的调查设计 626123.2.1问卷调查设计 6153523.2.2调查问卷的发放和回收 6270453.3公司员工薪酬满意度的调查分析 6186553.3.1薪酬水平满意度分析 679053.3.2薪酬提升满意度分析 7318683.3.3薪酬结构满意度分析 8216813.3.4薪酬福利满意度分析 923513.3.5薪酬管理满意度分析 1117358第4章济源S酒店员工薪酬满意度存在的问题 1275124.1薪酬结构不合理 12326334.2薪酬管理制度设计不合理 12112754.3薪酬管理配套机制不健全 1340674.4薪酬管理缺乏专业人才 1316481第5章济源S酒店提高员工薪酬满意度的对策 1542955.1优化薪酬结构，提高薪酬管理科学性 15225605.2畅通沟通渠道，制定激励性薪酬管理制度 15322315.3薪酬与绩效相结合，建立优秀企业管理文化 16268345.4重视人才招聘工作，引进优秀薪酬管理人才 1625665结论 189796参考文献 20PAGEPAGE7济源S酒店员工薪酬满意度提升策略研究PAGE8摘要：在企业人力资源管理中，薪酬管理备受员工的广泛重视，其满意度水平往往影响了员工自身的工作积极性和工作效率，进而对整个企业的经营产生影响。当前，企业如何采用科学合理的举措，在确保员工薪酬满意度的同时，促进自身利益目标的实现十分关键。为确保员工薪酬满意度，多需要企业建立对员工薪酬需求情况的全面客观了解，进而制定针对性的管理措施，促进建立科学完善的薪酬结构。然而，一直以来员工薪酬满意度较低都是企业存在的普遍现象，为此本文选取济源S酒店为例，对其员工薪酬满意度问题展开了详细调查与研究，结合发现的问题提出了合理化的建议。关键词：济源S酒店员工薪酬薪酬满意度第1章绪论1.1研究的目的和意义薪酬是企业用来吸引、保留、调动员工积极性的一项基本措施，是企业对员工创造的价值的一种回馈形式，也是企业提升员工工作激情的一种激励手段。科学合理的薪酬体系不但可以充分满足员工的基本薪酬需求，同时还可以大幅提升员工工作满意度，提升工作效能，从而实现员工和企业双赢。本文选取济源S酒店为研究对象，主要目的是研究公司员工薪酬满意度现状并找出有待改进的问题，从而提出科学合理的员工薪酬满意度提升策略。本文采用调查问卷的方法，首先搜集了与员工薪酬满意度相关的理论概念，并进行了认真的分析与研究。在已有研究理论基础之上，本文分别从薪酬水平、薪酬提升、薪酬结构、薪酬福利、薪酬管理满意度五个方面进行了调查研究，比较具有代表性，同时联系实际案例对员工薪酬满意度问题的分析与研究，具有一定的理论研究意义。另一方面，本文从济源S酒店员工薪酬管理实际出发，对济源S酒店员工薪酬满意度现状、存在问题以及发展措施等进行了深入的研究。主要目的在于为济源S酒店员工薪酬管理寻求合理的应对措施，为济源S酒店员工薪酬管理提供理论依据和现实依据，为更多企业薪酬管理工作提供有价值的参考，具备一定的实践指导意义。1.2文献综述长期以来，国外企业对员工的薪酬管理十分关注，员工对薪酬满意度水平较高。尤其是美国、日本等国家在员工薪酬管理制度建设方面积累了一定的经验，所采取的薪酬激励手段效果突出，能够起到很好的作用。薪酬制度和体系方面，Fortin等学者（2021）提出一种全新的薪酬思路，其认为企业的薪酬应从单一福利制度向自助式福利制度转变，将企业薪酬的主要部分汇拢在一起，形成自助式的薪酬方案。TsoulfasG等（2020）认为，要想确保薪酬体系的有效性和适宜性，经理之间不仅要进行互相交流，公司经理和行业联合会代表以及员工之间的也要进行有效的交流。如此才能畅通员工、经理与行业联合会的沟通渠道，增强彼此之间的信任，消除沟通中的偏见以及建立薪酬报警系统是提升薪酬有效性的关键。ShukurHM等学者（2021）从战略性的角度出发，得出薪酬体系要随着企业发展战略的变化而进行相应的调整，在他看来，企业要将经营战略与薪酬体系相挂钩，不同的经营战略要有不同的薪酬方案。同时他还指出，若想有效的实施企业的薪酬战略，就需要把薪酬内部的一致性与外部竞争性融合在一起，来进行薪酬制度的设计。我国引入薪酬管理始于上世纪90年代中期，目前很多企业在员工薪酬管理中仍存在诸多问题，员工薪酬满意度水平较低。一些企业不能根据自身岗位设置以及人员特点制定合理的薪酬管理制度，从而无法满足员工的个性化薪酬需求。为了更好地促进我国企业的发展，薪酬管理制度建设问题研究显得尤为迫切，我们应该结合我国企业发展现状，研究出适合企业自身发展需求的薪酬与激励制度，能够较好的指引我国企业未来的发展趋势，这也是广大研究者们普遍关注的问题。从薪酬满意度方面曹娟,何英（2020）研究认为，为有效提高员工薪酬满意度水平，应当坚持五管齐下，主要包括提高薪酬水平、改善薪酬结构、优化薪酬晋升渠道，建立中远期激励和薪酬发放的满意度。曹嘉鑫（2021）认为，薪酬管理是人力资源管理中的重点组成部分，对企业发展有着极为重要的影响。薪酬管理是否合理，关系到员工是否满意。就我国当前阶段企业发展状况而言，大部分企业的薪酬管理制度不是很合理，导致员工对工作满意度普遍较低。周海燕（2020）认为，员工的薪酬满意度会影响其工作的积极性以及工作效率，一方面企业需要对成本进行管控，另一方面也需要对员工队伍进行稳定。她以边际效应为切入点，剖析了边际效应与薪酬满意度之间的联系，为提高员工薪酬满意度提出了相应的解决对策。在人力资源以及薪酬管理方面，刘娟（2020）峰认为，人力资源管理已经成为所有企业获得核心竞争力的关键因素，因此企业有必要构建一个成熟的薪酬体系作为一种吸引、激励、保留人才的主要手段。陈振隆（2021）认为企业薪酬管理是否公平，将会影响员工的工作绩效，对员工的工作绩效进行科学管理，能够提高员工的工作态度。李伟（2020）通过对中小企业薪酬管理中出现的问题进行剖析后得知，中小企业普遍缺乏科学的岗位分析、忽略绩效考核、福利待遇不足、薪酬管理和企业长期发展之间缺乏衔接等问题，因而提出了科学开展岗位分析、重视绩效考核、运用科学计量方法、做好企业的长远规划，并与薪酬管理结合在一起等解决措施。杨全双（2021）通过对国有企业薪酬管理中存在的问题进行分析后得知，存在薪酬设计不是很合理、绩效考核不够全面以及薪酬管理政企不分等问题，进而提出对薪酬进行合理设、建立和健全绩效考核机制、实行“一企两制”等解决建议。总之，就国内外的研究现状而言，研究领域主要集中在企业员工薪酬满意度方面，部分较为突出的薪酬管理问题也受到了众多学者的重视和深入探讨，拥有众多相关管理理念的支持，但是对企业管理实践的指导还存在一些缺陷。对所有企业而言，构建科学合理的薪酬管理体系和提升员工薪酬满意度是企业吸引、培养、留得人才的一大法宝，更是企业良性发展和快速成长的主要驱动力。1.3研究方法（1）文献资料法。通过查阅相关书籍、期刊和检索相关网络文章，对现有的各类相关数据进行了全面的分析，从这些数据中筛选出有用的信息并进行整理、分类、总结，初步掌握了当前员工对薪酬满意度的实际情况，从而为本文的撰写给予了相应的理论依据。（2）问卷调查法。专门设计了关于济源S酒店员工薪酬满意度的调查问卷，通过随机选取调查对象，对当前济源S酒店员工进行深入调查研究，获取客观地数据，从而支撑论文研究。（3）案例分析法。以济源S酒店为例，对其员工薪酬满意度现状、存在的问题进行了深入剖析，增强了数据的可靠性以及说服力，更能展现出理论联系实际，使本文的研究内容有理有据。

第2章基本概念及相关理论概述2.1薪酬管理的概念薪酬一般是指劳动者自身劳动所得，薪酬的获得一般是指劳动者与用人单位之间事先签订好劳动协议，然后在自己付出一定劳动之后，由用人单位根据员工的工作业绩支付员工相应的劳动报酬。薪酬的取得，不仅反映了员工的个人价值，同时也是企业实现经营效益的有力保障。薪酬管理是企业就职工薪资问题而制定的整体监管措施。在薪酬管理环节，企业通常会预先创建科学的薪酬监管思路，随后在此思路的引导下进行实际的薪酬监管工作。薪酬管理在企业人力资源管理中占据着中心地位，也是企业员工最关注的一项内容。2.2薪酬满意度的概念薪酬满意度指员工在主观评价其薪酬待遇与福利之后的心理感受。具体来讲，薪酬满意度就是员工依据其所得经济性、非经济性报酬，与其期望值对比之后而形成的满意状态，可以用公式进行表述：薪酬满意度=所得经济性报酬与非经济性报酬的实际感觉/期望值。2.3需求层次理论需求层级原理是知名心理专家马斯洛最早创建的，他指出人的需要遵守特性的规则，即为根据需求等级自低至高分布。需求层级原理是薪资激励体制的核心组成要素。并且可以为公司创建系统全面的薪资制度供应科学的参考。只有当公司的薪资制度可以迎合职工的个人需要时，员工才不会质疑公司的薪资制度，薪资制度才具备较高的可行性。需求层级原理表明，在创建职工薪资制度时也必须遵守类似的过程，将迎合职工基础需要作为出发点，持续提高职工的满意度。并且针对不同岗位的职工而言，必须选择符合其需要的薪资制度才可以收获理想的成效。马斯洛需要层次理论作为最著名的需求激励理论，为企业的薪酬激励特别在非经济性报酬方面提供了许多借鉴和参考，依据此形成一系列配套的薪酬制度具有很好的激励效果。2.4公平性薪酬理论亚当斯认为企业薪酬管理方案的设计不仅要考虑到每一个员工个体的差异需求，同时还要照顾到薪酬的公平性原则。员工对薪酬的满意不仅包括对自身需求的满意，还包括对他人薪酬的满意。公平性薪酬理论强调的是劳动付出与薪酬回报应该具有正比关系，即由劳动付出量决定劳动者获取的薪酬待遇。由于如果员工对于薪酬感到不公平，不仅会降低自身的工作积极性和主动性，同时还会影响到其他人员的正常工作。因此，公平性薪酬理论是企业薪酬管理中必须考虑的问题之一。第3章济源S酒店员工薪酬满意度调查分析3.1公司概况S饭店坐落于河南魅力山水小城愚公故里济源市，位于济源市济源大道与愚公路交汇处东北角东方国际公馆建筑群内，是一所集客房、饮食、娱乐、办公会议为一体的济源首座高级、现代商务接待型酒店。S饭店所在位置北依太行，西距王屋，南邻九朝古都洛阳，东连太极故里焦作，交通出行非常便捷。3.2公司员工薪酬满意度的调查设计3.2.1问卷调查设计本章节利用问卷调查法，对济源S酒店员工薪酬满意度情况进行了深入分析，问卷设计以薪酬满意度的五个方面为依据，主要包含薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬福利满意度、薪酬结构满意度以及薪酬管理满意度。3.2.2调查问卷的发放和回收本文调查过程中，随机选取100名济源S酒店的员工，他们分别来自不同的岗位，既有管理人员也包括普通员工，既有服务型人员也包括管理型人才，涵盖了公司的全部部门。在调查过程中，一共派发了100份调查问卷，回收调查问卷100份，在这当中有效问卷为98份，有效率高达98%。3.3公司员工薪酬满意度的调查分析3.3.1薪酬水平满意度分析薪酬水平为员工当前的直接收入，企业当前薪酬待遇水平和员工期望进行比较，问卷统计结果见图3.1。图3.1济源S酒店薪酬水平满意度统计结果由图3.1可知，非常符合和基本符合的比例分别为3.08%，7.69%，绝大部分员工选择一般、不太符合以及很不相符，比例分别为47.69%、32.31%、9.23%。对于公司提供的薪酬待遇与员工的预期相比有一定的差距，对此感到不相符的员工比例远大于感到相符的员工比例。因此，济源S酒店薪酬水平满意度不高。进一步对薪酬水平各个方面进行分析，并依据调查问卷统计结果计算出各个方面员在工作中不同选择的百分比，具体结果见表3.1。表3.1济源S酒店薪酬水平满意度调查分析非常满意比较满意不确定不太满意非常不满意工资收入16.92%9.23%29.23%35.38%9.23%与当地消费水平比较12.31%12.31%18.46%38.46%18.46%与同职位的其他人比较1.54%35.38%24.62%20.00%18.46%付出与获得薪酬回报公平性9.23%18.46%35.38%29.23%7.69%薪酬对生活造成的压力较大013.85%40.00%23.08%23.08%从表3.1中可以看出，对于工资收入与当地消费水平这两个方面，员工不太满意的人数最多，分别为35.38%和38.46%。对于与同一岗位上的其他人进行对比而言，觉得满意的人数为35.38%。对于付出和得到的薪酬回报公平性以及当前薪酬给生活带来的巨大压力这两方面来说，不确定性占据的比重较大，分别为35.38%和40.00%。从中可以看出，员工对薪资水平满意度最不满意的原因就是企业提供的薪资水平较低，与当地的消费水平比起来存在较大的差距。3.3.2薪酬提升满意度分析薪酬提升是指个人薪酬水平的变化情况，本维度选取几个在薪酬提升方面有代表性的指标——员工对过去一年工资增长的满意度、企业利益增长是否会引起员工工资增长、对自身的薪酬与工作绩效之间关系的满意度、上级领导对涨薪的态度的满意度、对涨薪方法的满意度这五个维度进行调查。依据问卷调查统计结果，得到的满意度结果如表3.2所示。表3.2济源S酒店薪酬提升满意度调查分析非常满意比较满意不确定不太满意非常不满意员工对过去一年工资增长的满意度10.77%16.92%23.08%13.85%35.38%企业利益增长是否会引起员工工资增长4.62%35.38%26.15%27.69%6.15%对自己的薪资与工作绩效之间关系的满意度026.15%27.69%26.15%20.00%上级对加薪态度满意度1.54%24.62%35.38%20.00%18.46%对加薪方式的满意度3.08%24.62%18.46%26.15%27.69%从表32可知，员工对过去一年工资增长的满意度方面感到非常不满意的所占的比例很大，达35.38%。员工对加薪方式的满意度方面搞到不太满意和非常不满意合起来所占的比重达到了53.84%。而对于企业利益增长是否会引起员工工资增长这个方面，选择比较满意的所占的比例最大，为35.38%，大于不太满意和非常不满意的比例之和。另外，员工对自身的薪酬与工作绩效之间关系的满意度和上级对涨薪的态度的满意度这两个方面，持不确定的看法的员工数量较多。充分说明，该企业在涨薪形式和过去几年为员工涨薪这两个方面最让员工觉得不太满意，而在企业利润增涨引起员工薪酬增涨方面，绝大多数员工对企业持有满意的态度。3.3.3薪酬结构满意度分析薪酬结构是指组织内部不同职位的薪酬等级划分。员工对本公司薪酬结构中最不合理部分的看法统计结果如图3.2所示。图3.2济源S酒店薪酬结构满意度分析从图3.2可以看出，员工认为加班工资是最不合理的部分的比例最高，达到45%。选择基本工资、绩效工资、福利、津贴的比例依次下降，依次为23%、15%、14%、3%。由此可见，加班工资是令员工普遍感到不满意的部分。具体分析，薪酬结构满意度主要从员工对本公司薪酬构成的合理性评价、员工对自己的经济性报酬占薪酬总额比例的满意度、员工对自身的非经济性福利占薪酬总额比重的满意度、员工对公司不同职位的薪酬等级划分的满意度、员工对公司在处理薪酬支付和利润积累之间关系的评价这五个方面进行研究。根据问卷统计结果，得到员工在薪酬结构五个方面的平均满意度得分结果如表3.3所示。表3.3济源S酒店薪酬结构满意度调查分析非常满意比较满意不确定不太满意非常不满意对薪酬结构合理性评价3.08%23.08%21.54%49.23%3.08%员工对自己的经济性报酬占薪酬总额比例的满意度018.46%21.54%60.00%0员工对自己非经济性福利占薪酬总额比例的满意度3.08%15.38%26.15%55.38%0员工对公司不同职位的薪酬等级划分的满意度1.54%27.69%41.54%24.62%4.62%员工对公司处理薪酬支付和利润积累关系的评价029.23%64.62%6.15%0表3.3的结果显示，员工对公司在薪酬结构方面感到非常满意或者非常不满意的比例极小。总体来看，公司在薪酬结构这方面勉强能令员工满意，主要问题在于公司对员工所提供的经济性报酬和非经济性福利占其薪酬总额的比例不是很令员工满意。3.3.4薪酬福利满意度分析薪酬福利是指带薪假期、保险、养老金、收入保障以及各种服务等方式的非直接收入。员工对本公司各项福利最不合理部分的看法统计结果如图3.3所示。图3.3济源S酒店薪酬福利满意度分析从图3.3可以看出，32%的员工认为住房公积金是令其最不满意的部分，其次是交通/通讯补贴、旅游，比例分别为28%、26%。对体检和社会保险这两个方面，很少一部分员工感到不合理。由此可见，公积金、交通出行/话费补贴、旅游是令员工在福利层面普遍觉得不太满意的部分。百分比计算结果如表3.4所示。表3.4济源S酒店薪酬福利满意度情况非常满意比较满意不确定不太满意非常不满意员工对在本公司享受到的福利待遇与同行业其他员工比较24.62%44.62%13.85%16.92%0员工对经济性福利评价44.62%27.69%3.08%7.69%16.92%员工对过去一年公司的非经济性福利建设评价10.77%41.54%4.62%40.00%3.08%员工对公司在公共福利方面做法的评价21.54%43.08%20.00%12.31%3.08%公司在传统节假日和纪念日是否有特别费用24.62%47.69%12.31%6.15%9.23%从表3.4可知，员工在福利维度的五个方面选择非常满意和比较满意的所占的比例之和都超过了50%。特别是员工对公司经济性福利的评价方面感到非常满意的比例达到44.62%，而在其他四个方面员工感到比较满意的比例也都超过了40%，仅有员工对过去一年公司的非经济性福利建设的评价这个方面感到不太满意的比例也占到了40.00%，其它方面员工觉得不确定、不是很满意和十分不满的比重都比较小。由此说明，该公司除了在过去一年提供给员工的非经济性福利不是普遍令员工满意外，在与同行业其他员工的比较、经济性福利、公共福利、节假日和纪念日等所提供福利都是比较令员工满意的。3.3.5薪酬管理满意度分析薪酬管理是指有关薪酬制度、执行等各个方面的管理工作，主要是选用了员工对当前公司绩效考核管理机制的公平合理性的看法、对企业薪酬制度所具有的激励性进行的评价、对企业薪酬政策的实行力度的评价、对企业绩效工资发放的认同感、对企业分配机制的评价进行分析。百分比计算结果如表5所示。表3.5济源S酒店薪酬管理满意度调查分析非常满意比较满意不确定不太满意非常不满意员工对目前公司绩效考核管理制度的公平合理性的评价1.54%24.62%47.69%24.62%1.54%员工对公司薪酬制度所起的激励性作用的评价09.23%29.23%50.77%10.77%员工对公司薪酬政策执行力度评价015.38%70.77%13.84%0员工对公司绩效工资发放依据认同1.54%61.54%32.31%4.62%0员工对公司分配机制的评价9.23%43.08%36.92%9.23%1.54%由表3.5可以得知，员工对公司薪酬制度的激励性作用的评价结果不太乐观，有50.77%的员工感到不太满意。总体来说，公司在薪酬管理方面比较令员工满意，特别是公司绩效工资发放依据这方面得到了员工的普遍认同。

第4章济源S酒店员工薪酬满意度存在的问题4.1薪酬结构不合理根据表3.3的分析结果，员工对公司薪酬结构合理性的满意度水平偏低，表示不太满意的高达49.23%。济源S酒店现行的员工岗位津贴主要是按照员工的行政等级、岗位重要程度以及技术职称进行发放，岗位津贴的标准是600元至1500元不等。公司的业务提成或奖金则分别针对公司的业务人员和非业务人员。业务人员根据其完成业务洽谈任务的情况以及业务成功提升比例给予一定的业务提成，活动策划提成比例在0.1%-0.5%之间；而对于公司的非业务人员，则是给予员工相应的奖金。目前企业的奖金主要包含季度奖金、年终奖金、全勤奖金和创新奖等。而员工福利除开包含国家强制要求的五险一金之外，还给予员工发放一定的房补、交通补助、话费补贴等。济源S酒店销售人员薪酬管理的总体结构不够合理，公平性极度缺乏，表现出较为明显的混乱状态。一是企业对销售岗位的评估与分析较为欠缺，不能给企业销售人员薪酬管理制度的建立带来有说服力的衡量标准，在薪酬管理过程中多以管理人员的主观想法为主要因素，不是很科学合理；二是销售人员薪酬结构设计没有彰显出岗位类型的差异性以及员工工作能力差异对薪酬产生的影响，对不相同工作岗位以及具有不同技术水平的员工实行同样的薪资待遇，即员工起薪为2500元起，最终工资水平随工作表现来定。4.2薪酬管理制度设计不合理从表3.5的调查结果来看，员工对公司现行的绩效考核管理制度评价方面，表示不确定的占47.69%，表示不太合理的有24.62%，总体满意度水平较低。长期以来，济源S酒店在薪酬管理制度设计方面都比较落后，总是缺乏有效的举措，使得薪酬管理工作比较随意，缺乏制度层面的设计。一方面，公司对各个职位的分析与评估不是很到位，无法给公司薪酬体系的建立提供客观参考依据，在薪酬设计过程中更多的是将管理人员的主观想法做为最主要的决定性因素，缺乏科学合理性。比如济源S酒店的薪酬制度是以职务级别为标准，主要由基本工资、绩效工资、奖金与福利四个部分构成。济源S酒店在原有的薪酬体系中，基本工资仅是按照职位级别来进行排列，并依据管理人员与普通人员两个级别进行区分，并没有反映出特定的岗位价值，所负职责的大小，技术水平，工作能力以及工作经验等。另一方面，薪酬制度在设计中没有充分反映岗位性质差异和员工水平差异对薪酬产生的影响，很少将员工的工作能力、技能、工作年限等因素考虑进行，这就导致了员工在感觉晋升无望后，会对工作产生厌烦、抵触的心理，从而引发了员工消极怠工、离职等情况的发生。济源S酒店的绩效工资虽按管理人员和普通人员分别制定，但只凭发放金额的多少进行考虑，该方法较为片面，且考核制度也不太合理。这类薪酬与绩效的关联性很小，极易打击员工的工作热情。再加上有些员工学历水平高，所获得的职称较多，工作努力程度等因素都没有列入薪酬制度当中，每一个员工的薪酬只能依靠岗位的升迁才能提高。4.3薪酬管理配套机制不健全在企业的人力资源管理当中，薪酬管理是其中的重点内容，但不是唯一内容，同时需要在岗位评价、招聘考核、绩效管理、培训提高等方面予以强化，彼此之间构成了一个完整的系统体系。从济源S酒店员工薪酬管理工作的实际情况来看，薪酬管理往往脱离于其他内容，与岗位评价、绩效管理、培训提高等联系较少，未能构成一个全面的体系，相互之间难以起到促进的作用。以员工薪酬管理同绩效管理之间的关系为例，从表3.2中显示的调查数据可知，员工对对自身的薪酬与工作绩效间的关系的满意度程度较低，认为不是很满意的占26.15%，认为特别不满意的占20%，也有27.69%的员工对此表示不确定。从济源S酒店的管理实际来看，每一项工作都比较独立的开展，其中就包括薪酬管理工作。每一位管理措施的出台和实施，均不太注重去考虑其他管理内容，片面的割舍开来，进而限制了整体的管理效果。人力资源管理中，薪酬管理不是唯一内容，与其他内容联系紧密，这就需要在相关配套机制建设中予以强化和完善，但实际效果却不够理想。4.4薪酬管理缺乏专业人才企业薪酬的设计需要有具有薪酬管理知识经验的人才来制定，但从现实情况来看，基于企业经营管理特点，企业管理人员数量比较少，管理权力通常只集中于一人或者多人手中，集权现象比较严重，缺失民主氛围，员工民主意识薄弱。管理人员由于对人力资源管理认识不到位，在人力资源人才的构成中，并没有安排专门人才对其进行管理，正因缺乏专业薪酬管理人才进行辅导，从而在薪酬制度设计过程中缺乏必要的信息支撑，导致薪酬模式与结构缺乏科学性和民主性。此外，企业在薪酬制度设计上缺少对市场薪酬进行调查和分析，这就造成了薪酬管理模式不太合理。

第5章济源S酒店提高员工薪酬满意度的对策5.1优化薪酬结构，提高薪酬管理科学性建立科学合理的薪酬结构，有助于提高济源S酒店的员工薪酬满意度。因此，济源S酒店应提高对薪酬结构问题的重视，采取科学的优化举措。优化薪酬结构，还应采用动态化的管理形式，并适时根据内外部环境变化实行多样化的薪酬管理方案，才能不断完善薪酬管理体系。一方面，济源S酒店应该对当前背景下普通员工的薪酬需求以及员工薪酬满意度等进行深入调查，得出更加客观真实的数据，从而为后期薪酬管理策略的制定与实施提供有效依据。为确保整个调查工作高效进行，保证数据的客观与真实，公司领导应该充分调动员工参与调查、合理表达内心诉求的积极性，而不是走形式而已。另一方面，济源S酒店还应结合调查所得数据，对现有薪酬结构做出科学调整和优化。合理的薪酬结构应该是能够满足全部员工所需并能起到一定激励效用，进而给企业带来潜在的持久性效益。对于不同岗位、不同工作业绩表现的员工来讲，在薪酬待遇方面也应该有所区别。薪酬结构既要体现人性化又要坚持按劳分配的原则，实现多劳多得。5.2畅通沟通渠道，制定激励性薪酬管理制度若想提升员工薪酬满意度，那么就需要充分听取并采纳他们的建议与意见，努力畅通沟通渠道，为广大员工提供表达内心诉求的渠道和方式，广开言路。在畅通沟通渠道上，济源S酒店应为每一个层次的员工提供建言献策和提出意见及建议的渠道，鼓励员工积极参与其中，并做好保密工作，保护好员工的个人隐私信息。济源S酒店要给员工充分的自主权，提高他们参与企业管理的主动性，建立良性循环，同时要对员工职业发展情况进行分析，给他们制定职业生涯目标，使他们在实现自我价值的同时，也能给企业产生较大的经济效益。薪酬的激励性作用，正是可以用来满足员工需求，并且激励员工为获取更多的报酬而努力工作。济源S酒店应当定期收集来自员工的反馈意见，对公司薪酬管理工作进行不断的改进与完善，促使员工对薪酬的满意度不断提高，切实发挥激励性薪酬在增强企业创新力和竞争力方面的作用。为了保障员工意见反馈的效果，既要保证畅通的渠道，又要注意时间效率问题，确保可以成为领导者的决策依据，全面客观的传递上去。5.3薪酬与绩效相结合，建立优秀企业管理文化济源S酒店要在薪酬设计时导入员工绩效考核结果，要从增强员工绩效考核体系的科学性、提高绩效考核的落实力度、优化薪酬设计与绩效考核结果几方面着手：首先，在构建员工绩效考核指标时，要把过去的素质、工作态度等非定量指标进行清除，要不断引入可进行定量的指标，促使绩效考核结果更加具有科学性；在绩效考核方法的选择上，济源S酒店可采取360度绩效考核方法，从而使绩效考核结果更加精准。此外，公司还应大力构建优良的企业文化，营造温馨的文化氛围，增强员工的归属感和认同感。企业文化所带来的影响是潜移默化的，对于激发员工的斗志起到很好的作用，从而有助于员工保质保量的完成工作任务，为了获得更多的薪酬而寻求创新发展，更出色地完成各项工作。优秀的企业文化，是任何一个企业致胜的法宝，在企业中营造有归属感的企业文化需要做到：首先，充分尊重员工。尊重也是一种基本的薪酬激励手段；其次，加强团队协作，重视员工的思想工作，增进员工之间的融洽氛围；再次，要运用各种行之有效的方法对员工进行持续性激励，以企业文化为导向，对员工职业生涯进行合理的规划，推动员工不断发展和成长。因此，企业在构建企业文化时，要对员工个人理想有一个全面的认识，使企业文化和员工个人理想得到最大程度的融合，达到企业和员工利益共赢。5.4重视人才招聘工作，引进优秀薪酬管理人才基于当前企业薪酬管理人员多是由一线员工或其他部门员工转岗而来，员工人力资源管理、薪酬管理等理论知识严重不足，济源S酒店应该增加薪酬管理专业人才，采取校园招聘或者社会招聘等方式，引进高质量的管理人才。与此同时，济源S酒店在人才引进过程中应该关注如下细节：一是对薪酬管理岗位职责以及工作任务进行细致的分析，明确薪酬管理岗位的岗位职责和任职资格要求，为引进合适的薪酬管理专业人才做好充分准备。二是要丰富企业薪酬管理人才的招聘渠道，不仅要注重通过校园招聘的方式引进有一定人力资源管理背景的在校大学生，也要注重通过社会招聘的方式引进薪酬管理经验丰富的专业人才。三是要完善企业薪酬管理专业人才的招聘过程，有效确保被招入的员工能够胜任薪酬管理岗位，并与企业文化及发展战略深度匹配。济源S酒店要不断提高企业薪酬管理人员的专业文化素质，除了引进社会、高校薪酬管理专业人才之外，还要加大对企业薪酬管理人员培养。要根据企业薪酬管理人员工作特点以及业务能力特点，设计好相关的培训课程。首先企业要对薪酬管理人员进行企业现代化管理理念、薪酬管理理念等方面的培训，要改变管理理念，促进他们对企业薪酬管理有更加深入的了解。其次，企业要根据薪酬管理人员在专业素质、业务技能等方面存在的不足，开设企业人力资源管理、薪酬管理理论知识、工作技巧等培训课程，从而促进企业薪酬管理人员薪酬管理理论知识与业务技能的进一步提高。最后，还要根据目前企业薪酬管理人员法律知识缺乏的现状，对员工进行劳动法、劳动合同法等相关培训，尽可能杜绝企业薪酬管理人员在制定、实施薪酬管理政策时出现触犯法律的行为。结论综上所述，员工薪酬管理作为企业人力资源管理中的一个重要构成部分，对企业人力资源管理水平有着直接的影响作用。在企业薪酬管理方面，员工薪酬满意度是衡量薪酬管理效果的重要依据，也是连接企业与员工的重要途径。通过采取积极有效措施，不断致力于员工薪酬满意度水平的提高，有利于调动员工创新热情和提升工作效率，进而给企业带来最大的价值。通过调查发现，济源S酒店员工薪酬满意度方面还存在一些不足，这就需要公司不断优化薪酬结构、畅通沟通渠道、将薪酬与绩效相结合、引进优秀的薪酬管理人才等。相信通过不断努力与完善，济源S酒店的员工薪酬满意度将得到有效提高，公司的发展质量也将得到有效提升。参考文献[1]FortinB,JacquemetN,ShearerB.