公共部门人力资源管理及案例教程 课件 第 7章公共部门薪酬管理；第 8章公共部门员工激励

组织在任用员工后，对员工为组织所做的工作以货币收入及其他形式作为回报，这就构成了员工的薪酬。薪酬管理无论对组织还是个人都具有重要的作用。对于员工个人而言，组织所给予的薪酬是其生存的物质条件，并借其显示自己在组织中的地位和荣誉等，得到某种形式的满足感；对组织而言，通过良好的薪酬管理可以吸引优秀人才为组织服务，并以此激励员工努力工作，为组织的发展做出贡献。薪酬管理在公共部门人力资源管理中占有重要的地位，是人们最关心、议论最多的热点问题之一。本章主要介绍薪酬管理的基本原则、决定薪酬水平的主要因素、职务评价、薪酬调整政策和福利的安排等内容。第7章公共部门薪酬管理公共管理硕士（MPA）系列教材公共部门人力资源管理及案例教程（第三版）7.1薪酬管理概述7.1.1薪酬管理的基本原则1公平性员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时必须首先考虑的。员工的满足感固然重要，但更重要的是让员工认为自己所得到的报酬是公平的，自己能够通过改进工作绩效增加报酬。公平感取决于员工所获得的报酬和所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低。这种衡量标准既可以是组织内的其他员工或组织外部人员获得的报酬与他们的贡献之比，也可以是对自我价值的估价或者是组织所做出的许诺。我们将第8章的公平理论应用于薪酬管理，可以得到三种公平的表现形式，即外部公平、内部公平和员工个人公平。公共管理硕士（MPA）系列教材公共部门人力资源管理及案例教程（第三版）(1)外部公平。外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模的不同组织中类似职务的报酬应当基本相同，因为对从事这种职务的人的知识、技能和经验等的要求相似，他们各自的付出也基本相似。如果组织不能保证这种外部公平，就难以吸引和留住足够数量的合格员工。(2)内部公平。内部公平是指同一组织中不同职务所获得的报酬应与各自的贡献成正比。只要比值一致，便是公平。这就要求组织内部的报酬水平的相对高低要以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能的复杂程度为基础，也可以以工作内容或技能要求的某种组合为基础。它强调根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。公共管理硕士（MPA）系列教材公共部门人力资源管理及案例教程（第三版）(3)员工个人公平。员工个人公平是指对同一组织中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公平。员工个人公平要求组织中每个员工得到的报酬与他们各自对组织的贡献相当。这里的员工贡献强调的是组织中员工个人的报酬水平由于以下几种因素所产生的差异的相对大小应该合理：一是员工个人的工作绩效差异；二是承担相同工作或者掌握相同技能的员工的资历差异。这两种差异引起的薪酬差异是否存在以及是否合理对员工的工作态度和工作行为都有重要影响。前面讲的内部公平强调的重点是工作本身对决定薪酬的作用，而员工贡献因素强调的则是员工个人特征对薪酬决定的影响。为了保证薪酬的公平性，要做到以下几点：第一，薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范为依据。第二，报酬制度要有民主性和透明度。让员工了解和监督报酬政策，并有一定参与权和发言权，这样猜疑与误解便容易消失，不公平感会明显降低。第三，要为员工创造机会均等、公平竞争的条件。单纯的收入与贡献比均等，并不能代表公平。只有在收入与贡献比均等的基础上，机会也均等，这才是真正意义上的公平。公共管理硕士（MPA）系列教材公共部门人力资源管理及案例教程（第三版）2竞争性竞争性是指在社会上和人才市场上，组织的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到和留住组织所需要的人才。因此，组织在制定薪酬政策时，应采取不低于其他同类型组织的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为组织服务。如果组织的薪酬水平较低，必然在与其他组织的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与组织无缘。并且，组织原有的人才也会在其他组织高额的薪酬诱惑下，产生不满情绪以致工作热情下降，甚至会辞