新能源企业股权激励实施效果研究国内外文献综述及理论基础10000字

1 1 3 5 6 6 6 8 8 8 9 9 1.1.1国外文献综述(1)股权激励动因的研究Richardson(1976)的研究指出股权激励计划的动机主要是使员工与企业合理避税[。Brian(1992)认为企业股权激励计划主要动机在于改善委托代理问题，从Wendy等(2006)发现薪酬激励能够缓解管理层风险规避和代理问题，并且Rietzke(2007)认为部分公司股权激励的目的不在于激励公司员工，股权激Hansona(2016)发现股权激励能够有效缓解企业拥有者与经理人间的利益(2)股权激励要素的研究Dechow(2007)指出对比单一的绩效指标考核方法，企业在股权激励中若采用综合绩效考核的方式，对于避免高管的短视行为会更有帮助8]。Oyer和Murphy(2008)认为合理的行权价格可提升激励效果，确定行权价格时要把股价波动这一因素考虑在内，这在一定程度上体现价格单一会对激励效Minichilli和Zattoni(2009)分析了股权激励要素和实施效果的关系，发现股权激励的实施效果受激励模式、激励时机和行权条件等多种激励要素的影响YanWu(2010)通过分析发现，这在一定范围上展示相比于限制性股票，股票期权更容易被管理者操控[1]。Morella等(2013)指出激励对象和激励期限的不同，这在某种程度上揭露SarkarJ(2014)利用实证研究得出结论：企业实施一个与自身条件相适应的激励方案，激励效果要好于企业盲目实施的激励方案，这清楚体现了说明好的(3)股权激励效果的研究Oyera(2005)发现对中层管理者和一般员工的激励不会对公司业绩造成太Oyera(2012)认为对公司的普通员工实施股权激励，不仅不能增加公司的效益，甚至因为企业股权激励而增加成本，从而导致企业效益下滑[15]。AndrewK.Prevost(2013)认为合理的股权激励方案能够提升高级管理人员AnnaElsilä(2013)发现较高的高管激励能够提高公司的财务绩效[17]。Christophers(2014)发现员工持股与员工工作积极性二者呈正相关的关系；实施股权激励会使员工工作积极性提高，这在一定程度上体现进而提高企业效益Yi-HuiTai(2018)认为延长行权服务期、增加限制性股票授予的费用金额、减少每股收益的减少，可以提高限制性股票授予的激励效果[19]。VernonJ.Richardson(2018)认为首席信息官是连接业务和技术的关键岗位，对于首席信息官进行更多股权激励的公司可以实现更多的市场绩效[20]。GaryL(2019)发现在董事会采取合作态度时，股权激励往往会使公司价值增加；管理层权力对公司价值的负面影响仅限于股权激励计划薄弱的公司21]。Lee、Brian(2019)认为短期激励会使高管重视短期利益，开发周期短、收So-JinYu(2019)研究了8896个美国纽约证交所上市公司样本后，得出结YisongS.Tian(2020)认为亚洲股票期权的激励效应随着时间的推移逐渐减David(2020)发现对高管的股权激励有利于提升企业投资水平，有利于提高企业业绩[25]。(1)股权激励动因的研究张铭泽，李梓晨等(2009)依据CAR模型得出结论，股权激励应同时兼顾王思远，陈俊杰等(2011)在研究过程中发现，我国股权激励的大环境有别于其他国家，各公司动机间相互牵制，公司治理则在其刘雨晨，王宇翔(2012)总结发现，施行股权激励的企业偏重于降低现金支在激励政策中找到优势为自身牟取利益128]。杨涛宇，吴志强(2015)从内在及外在两个方面共十一个方面考量当前各企业纷纷选择股权激励的原因29]。赵晨曦，黄嘉伟(2015)从三个方面分析了410家上市企业在员工层面实施股权激励的经济后果后发现，执行员工股权激励存在一定的反面经济效果[30]。邓博文，何雨婷(2019)对华兰公司股权激励方案推行前后企业的经营状况(2)股权激励要素的研究周梓涵，林子俊(2013)就当前学术关注度较低的股权激励契约的缺陷进行的有效性和可靠性。本研究通过引入新的视角和方法论，对既有理论进行了丰富和完善，为未来研究奠定了更为坚固的基础，并开辟了广阔的探索空间。为企业提供在股权施行股权激励过程中优化激励契约的建议132]。吕思慧，郑晓霞(2014)发现在创业板上市的企业，股权激励总价值与企业财务绩效相关性不甚显著,而高管持有股份数与推行股权激励的期限则直接影响徐子和，高志龙(2016)发现激励条件要求越严格，这在某种程度上揭露激励效果越好；激励力度与业绩水平之间为倒“U”型关系[34]。孙天宇，冯学文(2017)研究发现业绩条件、激励期限、激励强度等与经理管理防御程度负相关，而授予价格未表明对管理防御有缓解作用[35]。刘雅婷，张学杰(2017)发现对员工的激励强度与专利产出正相关；股权激励能够提高企业创新能力，提升创新产品的数量和质量[36]。陈志豪，许梓晨等(2018)发现限制性股票激励与企业创新绩效正相关，股李冰洁，王宇豪(2019)认为上市公司应根据自身特点选择激励模式，股票期权在提高企业绩效方面效果更加显著,结论与预期的一致性为实际应用提供了理论支撑，表明基于这些理论发展的技术或策略是高效且可行的。本研究不仅在理论上有贡献，在实践应用方面同样具有重要价值。然而，尽管现阶段的结果令人鼓舞，本文仍需认识到科学研究的动态特性和复杂性，持续关注新出现的情况和挑战，不断调整和优化研究策略。这在一定程度上见证了但管理者盈余管理也会更严重；成长性高的公司、高科技行业的公司和小规模公司更适宜采用股票期刘昊然，张云飞(2020)通过实证研究得出结论：激励程度、预留股份与公司绩效负相关；而激励类型与行权价格与绩效正相关[39]。(3)股权激励效果的研究赵琳娜，杨文凯(2016)认为如果企业不执行股权激励措施，那么高管会降低研发投入，从而减少研发费用，以增加短期利润；股权激励能够缓解管理层与股东之间对于研发支出的矛盾，有利于企业的长远发展和效益的提高[40]。梁梓和，刘芷怡(2016)发现的上市公司实施股权激励能够显著提升公司业绩。股票期权的作用最为显著,上述结果为后续研究提供了有意义的启示，强调了理论与实证研究相结合的重要性。本研究表明，构建理论框架时充分考虑实际数据和案例的支持，可以显著提高理论的解释力和预测能力。这不仅有助于更好地理解现有现象，也为未来新情况的应对提供了思路。而限制性股票和股票增值吴欣妍，赵嘉琪(2017)认为股权激励对企业的绩效存在着长期且动态的影响，具体影响呈“倒U型”分布，这清楚体现了民营企业的绩效提升相较于国张瑾瑜，孙国强(2018)认为科学的高管薪酬激励可以提升公司的经营管理效率，帮助企业提升业绩；但在设定高管薪酬时要考虑到现实情况和股权制衡，许婷雨，李建伟(2018)采用线性回归分析的方法，对上市公司实证研究，周云峰，王海龙(2018)认为管理层团队才是提升业绩的关键因素，而非单个高管；在进行股权激励时要减少对单个高管的过度激励，而要缩小团队的激励差距，这样有利于提升企业业绩[45]高梓铭，吕俊杰(2019)认为我国股票市场不完善，股价不能有效反映公司杨清晨，魏晓明(2020)发现对于核心高管给与更高激励强度，有利于公司范作冰，刘振宇(2020)发现高管薪酬激励可以促使企业经营绩效提高，非国有制造企业更适合；通过这点我们不难发现高管股权激励与企业经营绩效正王俊宁，李博涛(2020)发现股权激励能降低代理成本，从而提高公司绩效，张明杰，孙昊宇(2020)认为股权激励对企业长期绩效有积极效果，在短期马桂芬(2020)发现股权激励力度越大，高管创新积极性越高，企业创新绩效越好；企业内部控制有效性的提高在股权激励和企业创新绩效之间发挥中介作用[51]。综上所述，越来越多的上市公司通过股权激励的方式来治理公司，国内外众多专家学者对上市公司实行股权激励计划的动因、激励要素及激励的效果等方面进行了深入的研究。在股权激励的动机方面，一般认为股权激励实施的动因有激励动机，和福利动机两种，另外，从这些反馈中可见解决委托代理问题、避免管理层的短期行为、企业合理避税、留住优秀人才等都是企业实施股权激励的原因；在股权激励要素方面，任何理论模型都是现实世界的一种简化表示，因此难免包含一些假设和近似处理。这可能导致模型未能完全捕捉所有相关变量及其复杂的交互作用，从而引发偏差。为了解决这个问题，本文不仅依赖于广泛认可的理论基础，还结合最新的研究发现来完善和调整本文的分析框架。在讨论研究结果时，本文也特别注意区分哪些结论是基于特定假设得出的，哪些具备更广泛的解释力。学者认为不同股权激励的模式会影响企业的激励效果，另外有效期以及业绩考核指标等要素也会影响股权激励的效果；股权激励与公司业绩的关系方面，专家学者们并没有统一的意见，存在着：股权激励可以显著提升企业业绩，股权激励与企业业绩无关系，股权激励与公司业绩U型相关等说法。虽然我国对于股权激励的研究已经取得了许多研究成果，但大多是通过实证的方法为股权激励提供数据支持，从这些分析中看出用案例研究的方法对单个企业进行研究的内容较少；本文深入研究伊利股份实施股权激励的动因、激励方案要素以及实施前后效果，丰富股权激励的案例内容。1.2股权激励概述股权激励是企业为了吸引人才、提升效益而实施的一种长期激励机制，是常用的激励手段之一。实施股权激励的企业会制定相应的考核目标，如果员工能够达到企业要求，则可以获得公司的股东权益(张铭泽，李梓晨，2022)。这种激励机制可以使员工将自身利益与企业的价值相关联，从而激发员工的工作热情。研究进程中不可避免地遇到了一些挑战和局限性，例如在采纳已有理论框架时，尽量关注其适用性和局限性，并尝试用实证数据来测试和完善这些框架，这依然是一个不断更新的过程。这在一定范围上展示股权激励对于降低职业经理人的道德风险，改善公司治理结构，增强公司的市场竞争力等方面有着显著的作用。与其他激励方式相比，股权激励的特点主要以下三点：第一，股权激励是长期激励制度；股权激励使职业经理人自身的价值利益和公司目标紧密相连，使员工充满干劲，努力提升企业业绩。自身价值的回报除了工资薪金，业绩奖金等，公司增值而带来的股权的增值也十分重要；员工获得的公司股权相当于对员工人才价值的回报。从职工变为企业所有者之一，企业运营情况与员工息息相关，那么员工将不会只股权激励有着多种模式，我国企业主要采取的几种股权激励模式如下：(1)员工持股计划员工持股计划是一种新的股权形式，指由员工出资来认购公司股份，公司将设立持股委员会，替员工管理股票并行使表决权。这在一定程度上体现企业在设计员工持股计划时，首先要明确持股员工的资格、股票的总量和分配问题，并为(2)股票期权(3)限制性股票(4)管理层收购等，激励要素具体见表2-1。表2-1股权激励要素及概念素激励对象激励对象一般为企业高管和业务技术骨干等。激励数量激励数量是指股权激励中授予股票的数量。激励模式激励模式有股票期权，限制性股票，员工持股计划等。行权条件行权条件是公司针对激励对象获得权益、行使权益设定的业准。授予价格授予价格指公司在授予激励对象股票时确定的价格。行权时间行权时间包括禁售期和解锁期等。心人才。1.3相关理论基础报酬，更低的工作强度，更多的闲暇时间，更好的工作环境，这就导致了两者之如何解决两者之间的冲突，是公司治理的重要问题。而股权激励对于经理人来说，有激励和约束的双重属性，从这些反馈中可见让经营者主动把公司业绩和自身报酬联系在一起，从而勤勉尽责的工作，提高给公司业绩。股权激励使管理者和经营者的利益趋于一致，从而减少因为信息不对称而产生的委托代理成本，实现股东财富最大化目标。双因素理论把人们产生工作动力的两个因素，归结为激励因素和保健因素。激励因素是能够使企业职工感到满足感的因素。激励因素与员工具体工作内容息息相关，包括完成工作所带来的愉悦感和成就感、积极承担任务所带来的成就感、对职业发展的美好憧憬等，这在一定程度上体现激励因素是使人们长久坚持在工作岗位的主要原因(李冰洁，王宇豪，2022)。改善并提高激励因素，会使员工的工作热情高涨，充分调动员工工作积极性，工作效率也随之快速提高；可以看出，本文的研究成果与之前理论验证基本一致，这不仅证实了研究方向的正确性，也进一步加强了该领域现有理论框架的有效性和可靠性。本研究通过引入新的视角和方法论，对既有理论进行了丰富和完善，为未来研究奠定了更为坚固的基础，并开辟了广阔的探索空间。保健因素是指使企业职工感到不满的因素，保健因素包括工作的条件、员工能得到的薪资报酬和福利、工作环境的安全程度、同事间关系的和谐稳定等(刘昊然，张云飞，2023)。如果不满足员工的保健因素，会使员工感到非常不满，从而主观上不愿意努力工作，这在某种程度上体现了甚至产生消极怠工和罢工等行为。提高保健因素会消除员工的不满情绪，但随后再怎么继续提高保健因素也无法使员工受到激励，提高工作激励性。也就是说，保健因素无法直接起到激励作用，只能消除员工不满情绪。根据双因素理论，股权激励使企业核心业务技术人员完成企业设定的目标，就可获得公司的股权，除了薪酬上的奖励，心理上也得到了激励因素带来的成就感，使员工对自身职业发展拥有美好憧憬。股权激励就起到了良好的激励作用，充分调动员工积极性。双因素理论是实施股权激励的有力支持(赵琳娜，杨文凯，2022)。多舒尔茨是人力资本理论的构建者，他在研究农业时发现，使得农业产量急速增加的原因不在于种了更多的土地，也不在于投入农业领域资金的提高，亦不在于参与劳动力数量的增加，而在于参与劳动的人员拥有了的更多的生产知识和劳动技能的提升(梁梓和，刘芷怡，2019)。同时舒尔茨也将员工工资水平的提高归功于人力投资，并因此提出人力资本理论。这一理论认为，资本划可分为物质资本和人力资本。物质资本指各种有形的实物资产，这在某种程度上揭露而人力资本指员工具备的知识水平，先进理念和管理能力等一系列资源的总和，而教育和培训可以提升员工的人力资本。该理论认为，人力资本的积累促使经济增长(吴欣妍，赵嘉琪，2019)。因为就当前形式来说，对人力进行投资获得的报酬远高于对物质资本投资，这说明大多企业在人力资本方面投资不足，需要继续加大投资。另外，随着社会的快速发展，想要提高经济水平已经不能单纯的依靠人们简单的体力劳动和丰富的自然资源，人力资本今后将起到不可替代的作用，脑力劳动者将代替旧的生产要素。因此，人力资本将会在在经济增长中越发重要，而股权激励正可以促进企业员工的积极性，员工在提高自身素质和能力的同时，企业的人力资本也得到提升，最终都转化为企业业绩的增长。参考文献[1]Jensen,M,andW.Meckling,TheoryoftheFirm:ManagerialBehavior,AgencyCosts,andOwnershipStructure[J].JournalofFinanci4,pp:305-360.[2]Smith,CliffordW,JrandRossL.CorporateFinancing,DividendandCompEconomics,1992(32):263-292.[J],QuarterlyJournalofEconomics,111(3):653-691.[4]JeffreyL.Coles,NaveenD.Daniel,LalithaNaveen.BoarJournalofFinancialEconomics,2006,87(2).stockoptiongrants?[J].JournalofFinancialEconomics,2007,83(2):271-295.[6]BebchukLucianA,FriedProblem[J].JournalofEconomicPerspectives,2010,17(3):71-92.[7]Hansona,Robelrt.C,MoonHSong.ManagerDivisionOfGainsInDivestitures[J].JournalofCorporateFinance,2016(1):55-70.[8]DechowP,R.Sloan.Executiveincentivesandthehorizonproblem.JournalofAccountingandEconomiEvidence.SsrnElectronicJournal.2008,62(3):489-523.□[10]ZattoniA,MinichilliA.Thediffusionofequitycompanies:whatisthetrigger?[J].CorporateGovernance:AnIReview,2009,17(2):224-237.stocks[J].IntemationalReviewofEconomics&Finance,2011,20(4):633[12]Dell'AttiS,MorellaS,LabiniSS.Itwhatdoesthefuturehol5(3):270-292.TIJ'sResearchJournalofEconomics&BusinessStudies,2014examinationofalternativegivestockoptionstotheories[J].JournalofFinancialEconomics.2005.76(1):99-133.employees:AnempiricalexaminationofalternativetheoriesEconomics,2012,76(1):[16]AndrewK.Prevost,ErikDevos,RameshP.Rao,TheEffectsofRelativeChangesinCEOEquityIncentivesontheCostofCorporateDebt[J],JournalFinance&Accounting,2013,40(3-4):470-500.Wealth,EquityIncentivesandFirmPerformance[J].InternationalReview,2013,21(1).[18]Armstrong.Christophers;Jagolinzer,Aland;Larcker.David.ChiefEquitandAccountingIrregularities[J]JournalofAccountingExecutiveOfficerResearch2014(2).[19]Yi-HuiTai.IsadopAsiaPacificManagementReview,2018,23(2).[20]VernonJ.Richardson,JuanDeterminantsandconsequencesofchiefinformationofficerequityincentives[J].[21]GaryL.Caton,JeremyGoh,JinghaoKe.Theinteractioneffectsof&Control,2019,16(4).[22]BiggerstaffLee,BlankBrian,GoldieBrad.Doincentiveswork?Option-basedcompensationandcorporateinnovation[J].BiggerstaffLee;BlankBrian;GoldieBrad,2019,58(C).[23]So-JinYu,Eun-SuhLeInvestmentInefficiency?.2019,24(2):25-54.[24]YisongS.Tian.Enhancingmanagerialequityincepayoffs[J].JournalofFuturesMarkets,2020,40(10).[25]DavidRietzke,YuChen.Pushorpuinformation[J].Th