尾纤适配器项目人力资源管理手册

尾纤适配器项目

人力资源管理手册

目录

一、劳动环境优化的内容和方法......................................2

二、企业组织劳动分工与协作的方法...................................5

三、企业人员招募的方式.............................................9

四、选择人员招募方式的主要步骤....................................14

五、集体合同的内容................................................15

六、集体合同的形式和期限..........................................20

七、劳动标准的结构................................................21

八、劳动标准的含义................................................23

九、工伤的概念....................................................26

十、工伤事故分类..................................................26

十一、福利管理的基本程序..........................................29

十二、员工福利的概念..............................................32

十三、市场薪酬调查的种类..........................................32

十四、薪酬市场调查报告............................................33

十五、项目基本情况................................................35

十六、产业环境分析................................................37

十七、行业壁垒....................................................38

十八、必要性分析..................................................40

十九、项目经济效益................................................40

营业收入、税金及附加和增值税估算表................................41

综合总成本费用估算表..............................................42

利润及利润分配表...................................................44

项目投资现金流量表................................................46

借款还本付息计划表................................................49

二十、项目规划进度................................................50

项目实施进度计划一览表............................................50

二十一、投资方案分析..............................................52

建设投资估算表.....................................................54

建设期利息估算表...................................................55

流动资金估算表.....................................................56

总投资及构成一览表.................................................57

项目投资计划与资金筹措一览表......................................58

一、劳动环境优化的内容和方法

为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境，是管理者的一

项重要工作内容。优化劳动环境涉及的范围很广，因素很多，主要有

以下四项内容。

（一）照明与色彩

工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计

照明时，应尽量利用自然光，因为自然光的光线柔而，而且对人体机

能还有良好的影响。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度过

高，反而会造成眩目看不准。一般应以人眼观察物体舒适度为标准。

在劳动环境中的不同地点，照明度应有所区别。在工作地和加工部位

应比周围环境的照明度高一些；运动中物体的照明度应比静止的物体

高一些。从整个厂房来讲，各部分的照明度不可相差悬殊。

在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可降

低人的疲劳程度。色彩对人的生理影响主要表现为提高视觉器官的分

辨能力和减少视觉疲劳。实践证明，在视野内有色彩对比时，视觉适

应力比仅有亮度对比有利。由于人眼对明度和饱和度分辨较差，因此,

在选择色彩对比时，一般以色调对比为主。在工厂厂房（包括设备外

壳）主要视力范围内的基本色调宜采用黄绿色或蓝绿色。另外，色彩

还可以影响人的情绪，明快的色彩会使人感到轻松愉快，阴郁的色彩

则会令人心情沉重。

（二）噪声

噪声对人的听觉和其他器官都有严重危害。在劳动环境中，控制

噪声一般可采取如下办法：消除或减弱噪声源（经常通过更新或改造

设备的方法）；用吸声或消声设备控制和防止噪声传播，一般采用隔

声置、消声器隔音墙等；把高噪声和低噪声的机器设备分别排放集中

治理；采取个人防护措施，如佩戴防噪耳塞等。

（三）温度与湿度

工作地要保持正常的温度与湿度，要根据不同的作业性质和不同

的季节气候，采取必要的措施。夏季当工作地点的温度经常高于351

时，应采取降温措施；冬季室内温度经常低于5P时，应采取防寒保温

措施。人体的舒适温度在夏季为18-24C,在冬季为7-22寸。

目前，我国常用的调节环境温度和湿度的设备有空气加热器、电

加热器、窗式和柜式空调机、蒸汽喷管、电加湿器、冷冻除湿机等，

企业可根据情况选用适当的设备。

（四）绿化

厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。绿化不仅能改善工厂

的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。实践

证明，花草是劳动环境天然的“消声器”“吸尘器”和“空调机”。

绿化厂区是一项A招聘与配量投资少、收益大的“基础建设”。绿化

可以吸收有毒气体，杀死细菌，吸滞灰尘，降低风速，减弱噪声，增

加空气湿度，降低温度，释放新鲜空气等。企业可以根据厂区环境和

生产特点选择适当的树种和绿化方法。产生二氧化硫的企业如冶金、

化工、火力发电以及用煤和重油作燃料的企业，可多种植柳杉、悬铃

木、垂柳、洋槐、丁香、中国槐、加拿大杨、夹竹桃等；产生氟化氢

的磷肥厂、陶瓷厂、玻璃厂、制铅厂或有色金属冶炼等企业，可多栽

培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女贞、丁香、月季、美人蕉等;

产生氯气的企业，应选择洋槐、垂柳、合欢、黑枣、女贞、夹竹桃、

美人蕉等。

二、企业组织劳动分工与协作的方法

（一）企业组织劳动分工的方法

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。特别要保证对直

接从事物质生产活动以及在生产经营活动中起关键作用的工作如产品

开发、市场营销等，进行合理分工°

2、把不同的工艺阶段和工种分开。企业的整个生产过程可以分成

不同的工艺阶段。按照生产工艺阶段的不同，又可以把工作分成不同

的工种或操作岗位。例如，在机械制造企业里，生产过程一般可以分

为准备阶段（铸、锻）、加工阶段和装配阶段；在加工阶段又可进一

步分为车工、铳工、磨工、钳工等工种。把不同的工种和工艺阶段分

开，可以按照员工的技术专长合理配备员工。

3、把准备性工作和执行性工作分开。例如，在机床上加工零件是

执行性工作，而加工前准备图纸、准备工具、调整机床等都属于准备

性工作。将两者分开，使生产准备员工专干准备性工作、生产员工专

干执行性工作，便于发挥两者的专长，提高劳动效率。

4、把基本工作和辅助工作分开。基本工作是指直接加工劳动对象

的工作。辅助工作是指为基本工作服务的工作。例如，在纺织企业中,

清花、纺纱、织布都是基本工作，修车、加油、领料、送半成品则是

辅助工作。把基本工作和辅助工作分开，是为了让基本员工不干或少

干辅助工作，使其劳动时间能得到更充分的利用。

5、把技术高低不同的二作分开。把不同技术等级的工作分配给相

应等级的员工去做。

6、防止劳动分工过细节来的消极影响°

(1)使每一项分工都具有独立的技术内容。

(2)掌握低等级工作后要向高等级工作发展。

(3)掌握本工种技术后要向多工种技术发展。

(4)既从事生产工作，又参加管理工作。

(二)企业组织劳动协作的方法

如前所述，生产组是企业中最基本的协作关系和协作形式。在组

织生产组时，应当特别注意：生产组的组织一定是将生产工作活动中

有直接联系的员工组合在一起，不能把生产上没有联系的员工凑合在

二起。一般来说，以下几种情况需要组成生产组。

1、生产作业须员工共同完成。生产作业必须由几个人共同完成，

而不能分配给每个员工独立完成时，需要组织生产组，如石油化工企

业里的设备检修组、机械制造业的装配组等。

2、看管大型复杂的机器设备。在员工共同看管大型复杂的机器设

备情况下，需要组成生产组，如机械制造企业的锻压生产组、冶金企

业的高炉炉前生产组等。

3、员工的工作彼此密切相关。当员工的工作彼此密切联系时，为

了加强协作配合，需要组成生产组。例如，在流水生产线中，各道工

序联系十分密切，为了加强全线各道工序的协作配合，需要组成生产

组。

4、为了便于管理和相互交流。生产工作虽然分配给每个人独立去

完成但为了互相帮助，交流经验，也要组成生产组，如机械制造企业

的车工组和铁工组、纺织企业的细纱生产组等。

5、为了加强工作联系。为了加强准备工作、辅助工作和基本工作

的紧密联系和相互协作，可以组成生产组。例如，建筑企业中，砌砖

瓦工和运送灰、浆、瓦的员工组成一个生产组。

6、在员工没有固定的工作地或者没有固定的工作任务的情况下，

为了便于调动和分配他们的工作，需要组成生产组，如厂内运输组、

电工组、水暖工组等。

7、生产组按员工的工种组成情况区分，有专业生产组和综合生产

组两种。专业生产组是由从事相同工种或作业的员工组成，综合生产

组是由从事不同工种或作业的员工组成。

一般来说，在专业生产组里，员工进行同样工作，因而便于员工

掌握和提高技术，便于组长进行技术指导。但由于分工范围较窄，在

某些行业如建筑业和采掘业的企业中，组织专业生产组往往不容易保

证生产成员充分利用工时。而综合生产组把完成某项工作相互紧密联

系的有关工种组织在一起，有利于加强协作配合；同时组内成员除了

负责工种工作外，还可适当承担.部分其他工种的作业。这样可以充分

利用工时，有利于克服忙闲不均的现象，并能促进员工互相学习技术,

培养多面手。但是，在某些企业中，如建筑企业从事大型工程项目时,

一些主要工种的工作量很大，需要较长时间才能完成，在这种条件下,

组织专业生产组还是有利的。因此，在企业里究竟采取哪一种生产班

组的形式较好，要从实际出发，在有利于提高工效、节约劳动力的前

提下，根据具体的生产条件决定。

按轮班员工的组成情况分，生产组又可分为轮班生产组（即按照

横班组织生产组）和圆班生产组（即按照早、中、夜三班组成一个生

产纽）两种。无论组织哪一种形式的生产组，企业都必须合理配备生

产纽的人员，建立明确的岗位责任制，克服组内成员职责不清和无人

负责的现象

生产组组织工作的内容主要包括；搞好作业组的民主管理，同时

结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度；为作业组正确配备人

员：选择一个好的组长（生产组长的人选可通过民主选举、领导批准

等办法产生）；合理确定生产组的规模，一般以10-20人为宜。

三、企业人员招募的方式

企业人员的招募有内部招募和外部招募两种具体的招募方式，即

通过企业内部和外部两种途径来补充岗位人员的空缺，不断满足企业

对各类工作岗位人员的需求。

（一）内部招募的特点

内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等

方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新

增岗位上的活动。

1、内部招募的优势。

（1）准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工

有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料较容易掌握，管理

者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、

准确的认识，使其对内部员工的全面了解更加可靠，提高了人事决策

的成功率。

(2)适应较快。从运作模式来看，现有的员工更了解本组织的运

营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。

(3)激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发

展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任

感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一

批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内

部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成

积极进取、追求成功的氛围。

(4)费用较低。内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招

聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项

目，减少组织因岗位空缺而造成的间接损失。此外，从组织文化角度

来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织

的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠诚度较

高、离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。许多企业都特别注

重从内部选拔人才，尤其是管理者和高层管理者。

2、内部招募的不足。尽管内部招募有如上所述的许多优势，但其

本身也存在着明显的不足，主要表现在以下几个方面。

(1)因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造

成一些矛盾，产生不利的影响。内部招募需要竞争，而竞争的结果必

然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意

冷、士气低下，不利于组织的内部团结。内部招募还可能导致部门之

间“挖人才”，现象，不利于部门之间的团结协作C此外，如果在内

部招募过程中，按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求

有功，但求无过”的心理，也给有能力的员工的职业生涯发展设置了

障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱企业竞争力。

(2)容易造成"近亲繁殖"。同一组织内的员工有相同的文化背

景，可能会产生“团体思维"现象，抑制了个体创新，尤其是当组织

内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观

念的输入，而逐海产生一种固守僵化的思维意识，这将不利于组织的

长期发展。许多观察人士认为，美国通用汽车公司20世纪90年代所

面临的严重问题就是与其长期实行的内部招募策略有关。幸运的是，

美国通用汽车公司已经意识到这点，开始注意吸收“新鲜血液”。

(3)有可能出现“裙带关系”的不良现象。“裙带关系”一方面

损害了招聘的公平公正原则；另一方面也滋生了组织中的“小团体主

义“，引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。

（4）采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为一次活

动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补

被提拔的员工留下空缺的员工。

（5）采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产

生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。此外，由于是从基层

逐步晋升上来，组织的高层管理者多数年龄偏大，不利于冒险和创新

精神的发扬。而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要

的两个因素。要弥补或消除内部招募的不足，需要人力资源部门做大

量的、更细致的工作。

（二）外部招募的特点

1、外部招募的优势。外部招募相对于内部招募而言，成本比较大,

而且也存在着较大的风险，但具有以下三点优势。

（1）带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文

化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员

工已经彻底被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待

改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏

竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面。通过从外部招募优

秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、

激发斗志，从而产生“舱鱼效应”。特别是高层管理人员的引进，这

一点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化c例如，惠普公司

的董事会曾经出人意料地聘用朗讯公司的一个部门经理来任首席执行

官（CEO）以重塑惠普公司的文化。

（2）有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很

大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可

以节省内部培训费用。

（3）树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组

织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

2、外部招募的不足。

（1）甄选难度大、时间长。组织希望能够比较准确地测量应聘者

的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位

上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等

程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比

较困难的。为此，一些组织还采用如推荐信、个人资料、自我评定、

同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但

也都存在着不同程度的缺陷。这就使录用决策耗费的时间较长。

（2）进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进

行垮训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成

本。

(3)招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机

构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，

后续的挑选过程也非常的烦琐与复杂，不仅耗费了很多的人力、财力,

还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。

(4)决策风险大。外部招募只能通过几次短时间的接触，就必须

判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招募那样经

过长期的接触和考察，所以，很有可能因为一些外部的因素(如应聘

者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等)而作出不准确的判断,

进而增加了决策的风险。

(5)影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或

提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性

可能会受到影响，容易导致“招来女婿，气走儿子”的现象发生。因

此，外部招募一定要慎重。

四、选择人员招募方式的主要步骤

1、根据年度企业人力资源招聘的计划，明确企业各类工作岗位的

人员需求量。

2、深入分析企业各类岗位人员需求的任职资格和条件，如工作经

验专业技能等方面要求Q

3、确定选择适合适用的人员招聘途径及其方式方法。应当根据企

业人力资源招聘计划中人员需求数量和任职资格等要求，对企业人员

招募的各种具体方式和方法，从适用性、可靠性、稳定性和风险性等

方面进行综合评价，并进行成本收益分析，从中选择一种效果较好的

招聘方式或较为适合的两三种具体的招募方法，最终决定是采用内部,

还是外部招募的方式；是采用发布广告、校园或网络招募的方法，还

是采用委托中介机构或者其他招募方法。

4、在优选优化企业人员招募方式方法的基础上，提出年度人力资

源招募的具体实施方案，明确主要的工作任务和目标、具体实施的程

序和步骤以及工作的进度和质量要求，以切实保证企业各类岗位人员

招募任务的落实。

五、集体合同的内容

我国《劳动法》对集体合同的内容作了不完全的列举性规定，

《集体合同的规定》则将集体合同可以具备的事项列举规定了15项。

由于企业的情况，包括内部条件、外部环境、企业生产经营运行的状

况、管理水平千差万别，以及我国《劳动法》对集体合同的内容没有

具体要求，所以，劳动行政管理部门没有推荐集体合同的标准文本。

通常情况下，集体合同一般包括以下内容Q

(一)劳动条件标准部分

包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、

女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、

裁员等项条款。上述条款同时也可以作为劳动合同内容的基础，指导

劳动合同的协商与订立，或直接作为劳动合同的内容。劳动条件标准

条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期内

具有法律效力。上述标准不得低于法律法规规定的最低标准。具体内

容主要包括以下各项。

1、劳动报酬。

(1)用人单位工资水立、工资分配制度、工资标准和工资分配形

式。

(2)工资支付办法。

(3)加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法。

(4)工资调整办法。

(5)试用期及病、事假等期间的工资待遇

(6)特殊情况下职工二资(生活费)支付办法，

(7)其他劳动报酬分配办法。

2、工作时间。

(1)工时制度。

(2)加班加点办法。

(3)特殊工种的工作时间。

(4)劳动定额标准。

3、休息休假。

(1)日休息时间、周休息日安排、年休假办法。

(2)不能实行标准工时制职工的休息休假。

(3)其他假期。

4、劳动安全卫生。

(1)劳动安全卫生责任制。

(2)劳动条件和安全技术措施。

(3)安全操作规程。

(4)劳保用品发放标准。

(5)定期健康检查和职业健康体检。

5、补充保险和福利。

(1)补充保险的种类、范围。

(2)基本福利制度和福利设施。

(3)医疗期延长及其待遇

(4)职工亲属福利制度。

6、女职工和未成年工的特殊保护

(1)女职工和未成年工禁忌从事的劳动。

(2)女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护。

(3)女职工、未成年二定期健康检查。

(4)未成年工的使用和登记制度。

7、职业技能培训。

(1)职业技能培训项目规划及年度计划。

(2)职业技能培训费月的提取和使用。

(3)保障和改善职业技能培训的措施。

8、劳动合同管理。

(1)劳动合同签订时间

(2)确定劳动合同期限的条件。

(3)劳动合同变更、解除、续订的一般原则及无固定期限劳动合

同的终止条件。

(4)试用期的条件和期限。

9、奖惩。

(1)劳动纪律。

(2)考核奖惩制度。

(3)奖惩程序。

10s裁员。

（1）裁员的方案。

（2）裁员的程序。

（3）裁员的实施办法和补偿标准。

前述集体合同的内容几乎涵盖了劳动条件的所有部分，但是并不

意味着每个协商单位协商订立集体合同时都要包括上述内容。

（二）一般性规定

规定劳动合同和集体合同履行的有关规则，包括集体合同的有效

期限、条款解释、变更、解除和终止等内容。

（三）过渡性规定

包括集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等内容。

（四）其他规定

此项条款通常作为劳动条件标准的补充条款，规定在集体合同的

有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般

不能作为劳动合同的内容，只是作为签约方的义务而存在。随着设定

目标的实现而终止。例如，规定建成某项劳动安全卫生保护工程或设

施，建设、改善或完成某些福利设施等。

至于集体合同可否规定企业生产经营目标，如成本、盈利、产量

等目标，目前在我国集体合同的实践中存在着不同的意见。一种意见

坚持认为，在集体合同的内容中，企业生产经营目标应作为组成部分。

规定生产经营目标，有利于促进工会和劳动者与企业共保生产经营目

标的实现，有利于强化劳动者的责任心，使劳动者服从管理、遵守劳

动纪律，有利于劳动关系当事人协调利益关系，建立利益共同体等，

其理由是，第一，规定生产经营目标，超越了劳动者的义务范围。劳

动者的义务是履行劳动合同、遵守劳动纪律、完成岗位职责、提高技

能等；工会的义务是教育劳动者忠实地履行劳动合同等。生产经营目

标虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、管理指挥、市

场备件等因素。生产经营决策及管理权由所有者和经营者行使，利益

和风险也由其享有和承担。实现生产经营目标的责任应由所有者和经

营者承担，而不应是劳动者和工会的义务，否则与权利义务对等的原

则相悖。第二，生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同

规定的劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会

的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳

动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益

的保障。

六、集体合同的形式和期限

（一）集体合同的形式

根据《集体合同规定》，集体合同为法定要式合同，应当以书面

形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。

集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，

其内容涵盖劳动关系的各个方面。附件是专项集体合同，是就劳动关

系的某一特定方面的事项签订的专项协议。现阶段，我国法定集体合

同的附件主要是工资协议。《工资集体协商试行办法》规定，企业依

法开展工资集体协商，签订工资协议，已订立集体合同的，工资协议

作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力c

（二）集体合同的期限

集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限

为1-3年。企业订立集体合同可以在1-3年中确定适合本企业的集体

合同期限。期限过短，不利于劳动关系的稳定，而且加大集体协商的

成本；期限过长，不利于适应不断变化的实际情况知不利于劳动权益

的保障。在集体合同的期限内，双方可以根据集体合同的履行情况对

集体合同进行修订。

七、劳动标准的结构

（一）劳动标准的横向结构

按照劳动标准的对象分类，可以划分为就业、劳动关系、工作条

件、劳动报酬、职业技能于发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利、

劳动行政管理等标准。

（二）劳动标准的纵向结构

按照劳动标准适用的层次划分为以下标准。

1、国家劳动标准，是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机

构如国家标准化管理机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范

围内适用的劳动标准。

2、行业劳动标准，是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的

在全国某行业范围内适用的劳动标准。

3、地方劳动标准，是指由各级地方立法机关、行政机关及其授权

的地方标准化机构制定、发布的在该地区内适用的劳动标准。

4、企业劳动标准，是指根据具体的生产技术组织条件，由企业自

行制定、发布的，在本企业范围内实施的各种形式的劳动标准。

（三）劳动标准的功能结构

按照劳动标准的功能划分为以下标准。

1、基础类劳动标准，如专用劳动标准术语、符号、代码、图形、

标志等。

2、管理类劳动标准，如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、

劳动管理程序标准、劳动管理方法标准、劳动统计标准等。

3、工作类劳动标准，如工作时间标准、用人单位内的岗位规范和

劳动规则、劳动定额定员标准、劳动统计计量标准、最低工资标准等。

4、技术类劳动标准，如劳动安全标准、劳动卫生标准、工伤评残

等级标准等。

八、劳动标准的含义

《标准化和有关领域的通用术语第1部分基本术语》(GB/T39351)

关于标准的定义是：“对重复性事物和概念所作的统一规定，它以科

学、技术和实践经验的综合为基础，经过有关方面协商一致，由主管

机构批准，以特定的形式发布，作为共同遵守的准则和依据。“标准

以科学、技术和实践经验的综合成果，以及经过验证正确的信息数据

为基础，以促进最佳的经济效率和经济效益为目的,《标准化工作指

南第1部分：标准化和相关活动的通用词汇》(GB/T200001)中对标

准的定义是：“为了在一定范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并

由公认机构批准，共同使用和重复使用的种规范性文件。”

国际标准化组织(ISO)的标准化管理委员会(STACO)以，“指南”

的形式给“标准”的定义作出统一规定：”标准是由一个公认的机构

制定和批准的文件。它对活动或活动的结果规定了规则、导则或特殊

值，供共同和反复使用，以实现在预定领域内最佳秩序的效果°

将标准引入劳动关系领域，则为劳动标准，或称劳动基准、劳工

标准。所谓劳动标准，是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实

践经验的综合成果，经有关方面协商一致决定，或由有关方面批准，

以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性事物、概念

和行为所作的统一规定，作为共同遵守的准则和依据。理解劳动标准

要注意以下几个方面。

第一，劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方

面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定，这里的“重复性”是

指同一事物概念和行为反复多次出现的普遍性质；非重复性事物、概

念和行为，如偶然出现的单一现象、事物或行为，即使作出某种规定,

也不是劳动标准。因此，劳动标准是可以反复使用的，是针对重复性

出现的同一类事物、概念和行为的共同规范。

第二，劳动标准的制定主体具有多样性的特征。劳动标准所规范

的对象具有多样性和复杂性的特征，因而不能采用单一方式制定劳动

标建，必须从劳动标准对象的多样性和复杂性出发，对不同类型的重

复性事物、概念和行为采取不同的劳动标准制定方式。由国家机关包

括立法机关、行政机关、司法机关或其授权的机关制定，存在于各类

劳动法律中的调整劳动关系和附随劳动关系的各类规范性文件，包括

劳动法律和行政法规等，为国家劳动标准，即国家劳动立法均为劳动

标准，作为劳动关系的当事人或关系人共同遵守的准则和依据。与此

相联系，国际劳动立法为国际劳动标准6由地方权力机关制定的地方

性劳动法规为地方性劳动标准；由劳动关系双方协商制定并经政府劳

动行政部门审核的集体合同，以及由用人单位依照法定程序制定并且

公示的企业内部劳动规则为企业劳动标准。

第三，劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展

及其实践经验为基础。

第四，劳动标准的表现形式具有多样性的特征。由于劳动标准对

象和劳动标准制定主体的多样性，使劳动标准具有不同的表现形式。

以劳动标准文件的表现形式划分，主要分为劳动法律、劳动行政法规

（包括国务院劳动行政法规、地方性劳动行政法规）、劳动规章、正

式解释（立法、司法、行政解释）、集体合同、企业劳动规则等；以

劳动标准制定技术划分，主要分为定性标准和定量标准等。

第五，劳动标准的作用方式具有多样性的特征，强制性与非强制

性并存。劳动法律、法规中规定的强制性劳动标准，以及国家标准化

机构批准的强制性劳动标准具有法律强制力，有关方面必须遵照执行,

不允许当事人变更；除强制性劳动标准外，还有非强制性劳动标准，

如政府发布的工资指导线标准、劳动力市场工资指导价位、国家标准

化机构推荐的劳动标准等不具有强制性，只提倡、鼓励有关方面执行

或参考执行。集体合同、企业内部劳动规则中规定的劳动标准，不具

有法律强制力，但因其依法制定，因而具有约束力，要求劳动关系的

当事人及其关系人执行。

第六，劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。国家劳动立法

规定的标准为最低劳动标准，劳动标准规定的是用人单位必须保障劳

动者享有的最低劳动权利、劳动待遇和劳动条件，对我国境内所有的

用人单位和与其建立劳动关系的劳动者都适用，具有普遍遵守的法律

强制性，政府负有保障其实施的义务。其他形式的劳动标准均不得低

于国家规定的标准，如集体合同、用人单位内部劳动规则中规定的劳

动标准均不得低于国家规定的标准。国家劳动标准在其适用范围内具

有普遍的法律效力；集体合同、企业内部劳动规则只在订立和制定的

企业内具有约束力。在各种形式的劳动标准中，国家劳动标准居于核

心地位。

九、工伤的概念

工伤又称职业伤害、工作伤害，是指劳动者在从事职业活动或者

与职业责任有关的活动时所遭受的事故伤害和职业病伤害。上述定义

包括两个方面的内容，即工伤由事故伤害和职业病伤害两类构成。职

业病，是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，

因接触粉尘、放射性物质和其他有毒有害物质等因素而引起的列入

《职业病分类和目录》中的疾病。

十、工伤事故分类

工伤事故分类的目的是认识事故的特点，研究和控制事故的发生。

根据不同的事故性质和划分的标准，可分为以下几类。

（一）按照损伤程度划分

工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。轻伤为1-104

日的失能伤害，重伤为105-6000日以下的失能伤害,死亡为6000日

的失能伤害。

（二）根据损伤原因划分

工伤事故按伤害类别分为20种，具体为：物体打击（指落物、滚

石、锤击、碎裂、崩块、击伤等伤害，不含爆炸而引起的物体打击）；

车辆伤害（包括挤伤、压伤、撞伤、倾覆伤害等）；机器工具伤害

（包括绞、碰、碾、割、戳等）；起重伤害（指起重设备有缺陷或操

作过程中所引起的伤害）；触电；淹溺；灼烫；火灾；刺割；高处坠

落（包括从架子、屋顶、架线电杆上坠落以及平地上坠落到地坑等）；

坍塌：冒顶片帮；透水；放炮：火烈爆炸（指火药与炸药在生产、运

输、储存过程中发生的爆炸）：瓦斯爆炸；锅炉和压力容器爆炸；其

他爆炸（包括化学品爆炸，炉膛、钢水包爆炸等）；中毒窒息（煤气、

油气、沥青、化学物质、一氧化碳中毒）；其他伤害，如跌伤、冻伤、

野兽咬伤等。

（三）按照伤残级别划分

根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，

将劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。

（四）职业病

最新调整后的2019年《职业病分类和目录》包括10大类132种

职业病（含4项开放性条款）。其中新增职业病17种，删除职业病1

种，2项开放性条款进行了整合，另外对16个病种名称进行了调整。

（五）事故划分

根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般

分为以下等级。

1、特别重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重伤

（包括急性工业中毒，下同）或者1亿元以上直接经济损失的事故。

2、重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100

人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。

3、较大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50

人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故。

4、一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者

1000万元以下直接经济损失的事故。

国务院安全生产监督管理部门可以会同国务院有关部门，制定事

故等级划分的补充性规定。

十一、福利管理的基本程序

福利管理的一个重要方面是如何对现存的福利项目和措施进行管

理，包括福利申请的受理和处理、与员工进行福利沟通以及在环境变

化时对福利进行监控和修订等。

（一）处理福利申请

一般情况下，员工会根据企业的福利制度和政策向企业提出福利

申请企业此时就需要对这些福利申请进行审查，看其是否合理Q也就

是说，需要审查本企业是否实施了某种相关的福利计划，该员工是否

在该计划覆盖的范围之内，以及该员工应当享受什么样的福利待遇等。

在福利申请的受理以及处理方面，福利管理者能够显示出自己对整个

组织的重要价值，因为通过对福利申请者进行认真审查，并恰当地处

理福利申请，可以为企业节省很多不必要的支出。例如，员工所申请

的某种福利，可能由政府或者其他公共机构提供，而不必由企业提供。

这样，员工的福利需求能够得到满足，而企业也不必承担不必要的福

利开支。

（二）进行福利沟通

员工福利要对员工的行为和绩效产生影响，就必须使员工认为福

利是总薪酬的一部分Q但是很多企业的经验显示，即使企业为向员工

提供福利做出了很多努力，员工仍没有意识到组织到底提供了什么福

利，或者根本没有意识到组织为此付出了多么高的成本。此外，虽然

员工非常看重已经得到的福利，但是这并不意味着他们对企业所提供

的每项福利计划都很满意。这两种情况表明，企业有必要设计一种完

善的福利沟通模式，一方面告诉员工都能享受哪些福利待遇，另一方

面告诉员工所享受的福利待遇的市场价值到底有多高。因此，企业应

该采取一些有计划的、持续的方式与员工进行福利信息的沟通，让员

工对他们享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有关福利沟

通方面的建议。

1、编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。这些手

册可以包含一本总册子和一系列附件。在福利手册中尽量少用专业术

语，力求让普通员工了解其内容

2、定期向员工公布有关福利的信息。这些信息包括福利计划的适

用范围和福利水平、对于具体的员工这些福利计划的价值是什么、组

织提供这些福利的成本。

3、在小规模的员工群体中作福利报告。这一工作可以由福利管理

人员或者部门经理来完成。

4、建立福利问题咨询办公室或咨询热线。这既有利于员工了解企

业的福利政策和福利成本开支情况，同时也可以表明企业希望员工关

心自己的福利待遇。

5、建立网络化的福利管理系统。在企业组建的内部局域网上发布

福利信息，也可以开辟专门的福利板块，与员工进行有关福利问题的

双向交流从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。

（三）加强福利监控

首先，福利领域的情况变化很快，企业必须紧紧跟随组织内部和

外部态势的发展变化。有关福利的法律法规经常发生变化，企业需要

时时关注并检查福利计划和措施是否符合规定。

其次，员工的需要和偏好会随员工队伍构成的变化以及员工自身

职业生涯的发展阶段而不断变化。因此，员工的福利需求调查应该是

一项持续不断、经常进行的工作，而不能一成不变、一劳永逸。

再次，与对外部市场的直接薪酬状况变化的了解类似，对其他企

业的福利实践的了解也是企业在劳动力市场上竞争的一种重要手段。

最后，对企业而言，最复杂的问题就是由外部纽织提供的福利成

本所发生的变化，如保险企业保险价格的改变等。

总之，企业只有对在福利领域所发生的种种变化进行有效监控并

随时进行调整，才能保证以较低的成本提供令员工满意的福利项目。

十二、员工福利的概念

员工福利是企业单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴

制度等方式，贴补本单位员工在物质文化生活方面的集体消费以及共

同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业，是企业基于雇佣关系

依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，

向员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和

延期支付形式为主的补充性报酬与服务，主要内容包括各种社会保险

项目、企业补充保险项目和其他补贴制，以及增加集体福利设施和举

办文体活动等。员工福利能够为员工提供生活方便，减轻员卫生活负

担，丰富员工的文化生活。

本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支

付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、成本

价的住房、子女教育津贴等

十三、市场薪酬调查的种类

一般来说，从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查

和非正式薪酬调查两种类型；从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查

又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调

查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的调查等多种形式。

从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调

查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。

商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需

要对某行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。

专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。例如,

美国管理学会（AMA）的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管

理人员以及专业人员的薪酬状况；美国行政管理协会（AMS）每年都要

对美国加拿大和西印度群岛的约130个城市中13种事务性岗位、7种

信息处理类岗位以及各种中层管理岗位的薪酬状况进行调查。

政府薪酬调查是由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。

例如，美国劳工统计局（BLS）每年都要举行三类调查研究，包括地区

性的薪酬调查，行业性的薪酬调查，针对专业人员、管理人员、技术

人员和办事员的薪酬状况的调查。

十四、薪酬市场调查报告

薪酬市场调查报告是通过对薪酬调查得到的数据进行汇总、整理、

核对，并采用一定的方法对这些数据进行处理和分析，总结而成的报

告。

（一）薪酬市场调查报告的内容

薪酬市场调查报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具

体内容可以分为两大部分：一是薪酬调查概述，包括薪酬调查的背景、

调查对象的资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描

述、调查的职位（岗位）描述；二是薪酬数据统计资料，包括薪酬数

据的汇总表格、结构图、趋势图，主要是通过最低薪酬额度、最高薪

酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。

（二）外部薪酬调查报告的应用

相比于参与薪酬调查的企业而言，更多的企业希望能够直接购买

相关的市场薪酬数据。外部薪酬数据的来源主要有两个：一是政府部

门的薪酬调查数据，即由人力资源社会保障部门定期发布的区域工资

指导价数据；二是专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪

酬数据。这两者各有利弊。企业在使用外部薪酬调查的结果时，还应

当注意以下问题。

1、薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。

企业可以借助这些数据信息，判断个人的市场价格并及时调整薪酬水

平，以便更好地吸引和激励人才，防止人才的流失C但是，企业应该

如何确定自己的市场定位、如何确定某个职位的薪酬结构，不是薪酬

数据本身能够解决的问题，而是薪酬设计和薪酬战咯应该关注和解决

的。

2、对应职责而不是对应职位进行数据比较。在使用薪酬调查结果

时，同样必须首先解决职位匹配问题，也就是需要确定薪酬报告中所

提供的基准职位和企业内部岗位之间的对应关系。没有进行严格的职

位匹配而收集获得的薪酬数据是没有市场参考价值的。例如，企业对

于普通销售人员的命名可能会采用“销售代表、销售经理、客户经理”

等不同的岗位名称，但他们不同薪酬数据的优缺点C

十五、项目基本情况

（一）项目投资人

XX有限责任公司

（二）建设地点

本期项目选址位于XXX（以最终选址方案为准）6

（三）项目选址

本期项目选址位于XXX（以最终选址方案为准），占地面积约

60.00亩。

（四）项目实施进度

本期项目建设期限规划24个月。

（五）投资估算

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资30199.31万元，其中：建设投资23356.46

万元,占项目总投资的77.34%；建设期利息535.52万元,占项目总投

资的1.77%；流动资金6307.33万元,占项目总投资的20.89机

(六)资金筹措

项目总投资30199.31万元,根据资金筹措方案,xx有限责任公司

计划自筹资金(资本金)19270.44万元。

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额10928.87万

兀O

(七)经济评价

h项目达产年预期营业收入(SP)：59900.00万元。

2、年综合总成本费用(TC)：49156.46万元。

3、项目达产年净利润(NP)：7845.47万元。

4、财务内部收益率(FIRR)；18,01%。

5、全部投资回收期(Pt)：6.34年(含建设期24个月)。

6、达产年盈亏平衡点(BEP):26083.54万元(产值)。

(A)主要经济技术指标

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积nT40000.00为60.00亩

1.1总建筑面积m168356.96容枳率1.71

1.2基底面积nV22400.00建筑系数56.00%

1.3投资强度万元/亩378.21

2总投资万元30199.31

2.1建设投资万元23356.46

2.1.1工程费用万元20007.14

2.1.2工程建设其他费用万元2723.24

2.1.3预备费万元626.08

2.2建设期利息万元535.52

2.3流动资金万元6307.33

3资金筹措万元30199.31

3.1自筹资金万元19270.44

3.2银行贷款万元10928.87

4营业收入万元59900.00正常运营年份

5总成本费用万元49156.46

八利涧总额万元10460.63

7净利润万元7845.47

8所得税万元2615.16

9增值税万元2357.51

・■

10税金及附加万元282.91

11纳税总额万元5255.58

12工业增加值万元17834.86

13盈亏平衡点万元26083.54产值

14回收期年6.34含建设期24个月

15财务内部收益率18.01%所得税后

16财务净现值万元5740.67所得税后

十六、产业环境分析

抢抓国家推进“一带一路”、区域协同发展等重大机遇，充分利

用国际国内市场，深化区域合作，在优势互补中实现合作共赢。

（一）积极参与国家“一带一路”建设。主动对接、积极融入丝

绸之路经济带建设，依托“品牌丝路行”开放新名片，推动品牌产品

和优势产业“走出去”。鼓励优势企业到境外开展投资合作，探索

“走出去”转移过剩产能新途径，谋求发展新空间C

（二）深化与区域经济圈协同发展。对接发展新兴产业，借力构

建多元化现代产业体系，努力把打造成为战略支撑点。

（三）推动城市群发展。发挥城市功能，破除壁垒障碍，叠加发

展优势，推进地区资源整合，加快城市群发展，全面提高对全省的辐

射带动能力，进一步提升城市群在全国经济布局中的战略地位。加快

推进同城化步伐，科学编制规划，实现规划建设无缝对接。

十七、行业壁垒

1、技术壁垒

光电子器件的技术含量较高，其技术涉及到光学与光电子学、电

子科学与技术、材料科学、信息与通信、计算机技术、机械工程等多

个技术领域，是多学科相互渗透、相互交叉而形成的高新技术领域，

因此，培育一个全面的光电子器件开发和生产技术平台十分不易。同

时，随着光通信市场的快速发展，光电子器件产品的技术升级速度较

快，而整个产品的升级换代需要持续不断的技术创新和研发投入，才

能保持其产品的技术领先，新进入的厂商在技术上需要经过长时间的

积累，因此，行业本身具备一定的技术壁垒。

2、客户关系壁垒

光电子器件为光通信系统的关键部件，在光电子器件生产商通过

相关认证，成为供货商后，会与客户形成相对稳定的关系，客户一般

不会轻易更换供应商，新进入者要获得客户的信任与认同需要一定时

间；另外，光电子器件行业内产品细分种类较多，标准化产品较少，

为满足其个性化的产品需要，供货商与客户的关系也相对稳定。

3、制造工艺壁垒

光电子器件生产过程的工艺控制对于光电子器件产品的质量具有

重要作用，特别是在大规模生产中，需要有经验丰富的核心管理人员、

大量熟练的产业技术工人及规划合理的企业人才梯队结构等因素相互

配合，才能够根据市场需求进行产品的工艺设计，并利用科学的制造

流程实现大规模工业化生产。目前行业内绝大部分产品都是根据客户

需求而进行专门的工艺设计、利用专门的制造流程而生产，这种工艺

设计和流程管理需要在生产领域内的长期摸索及经验积累并经过在管

理领域内长时间磨合才能达到预期的效果，新厂商短期难以具备这些

条件。

十八、必要性分析

1、现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100册预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长。

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，

公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠

定基础。

2、公司产品结构升级的需要

随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不

断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水

准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才

能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。

十九、项目经济效益

（一）生产规模和产品方案

本期项目所有基础数据均以近期物价水平为基础，项目运营期内

不考虑通货膨胀因素，只考虑装产品及服务相对价格变化，同时，假

设当年装产品及服务产量等于当年产品销售量。

（二）项目计算期及达产计划的确定

为了更加直观的体现项目的建设及运营情况，本期项目计算期为

10年，其中建设期2年（24个月），运营期8年。项目自投入运营后

逐年提高运营能力直至达到预期规划目标，即满负荷运营。

（三）营业收入估算

本期项目达产年预计每年可实现营业收入59900.00万元；具体测

算数据详见一《营业收入税金及附加和增值税估算表》所示。

营业收入、税金及附加和增值税估算表

单位：万元

序

项目第1年第2年第3年第4年第5年

导

1营业收入0.0041930.0047920.0059900.00

2增值税0.001922.252196.852357.51

2.1销项税0.005450.906229.607787.00

2.2进项税0.003528.654032.755429.49

3税金及附加0.00230.68263.63282.91

3.1城建税0.00134.56153.78165.03

3.2教育费附加0.0057.6765.9170.73

3.3地方教育附加0.0038.4543.9447.15

（二）达产年增值税估算

根据《中华人民共和国增值税暂行条例》的规定和《关于全国实

施增值税转型改革若干问题的通知》及相关规定，本期项目达产年应

缴纳增值税计算如下：达产年应缴增值税二销项税额-进项税额

=2357.51万元。

（三）综合总成本费用估算

本期项目总成本费用主要包括外购原材料费、外购燃料动力费、

工资及福利费、修理费、其他费用（其他制造费用、其他管理费用、

其他营业费用）、折旧费、摊销费和利息支出等Q

本期项目年综合总成本费用的估算是以产品的综合总成本费用为

基点进行，根据谨慎财务测算，当项目达到正常生产年份时，按达产

年经营能力计算，本期项目综合总成本费用49156.46万元，其中：可

变成本40869.68万元，固定成本8286.78万元。达产年项目经营成本

47345.63万元。具体测算数据详见一《综合总成本费用估算表》所示。

综合总成本费用估算表

单位：万元

序

项目第1年第2年第3年第4年第5年

号

1原材料、燃料费0.0027143.4931021.1338776.41

2工资及福利费0.002093.272093.272093.27

3修理费0.00829.71829.71829.71

4其他费用0.005646.245646.245646.24

4.1其他制造费用0.00515.79515.79515.79

4.2其他管理费用0.00412.73412.73412.73

4.3其他营业费用0.004717.724717.724717.72

5经营成本0.0035712.7139590.3547345.63

6折旧费