奖励性绩效考核方案

奖励性绩效考核方案

奖励性绩效考核方案「篇一」

一、在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据按劳分配和生产要素

参与分配的原则，职工工资分配应与本单位社会经济效益相挂钩，在保证正常性业

务开支，并按规定缴纳社会保障缴费、提取修购基金等费用后，再决定发放职工工

资报酬。乡镇卫生院应保证集体积累。

二、进一步推行职工浮动工资制。根据我区实际，在职职工的职务岗位工资、

工资性比例津贴、10%教护龄津贴三项作为“基本保障工资”，可按国家规定的标

准逐月发给，其余津补贴部分作为浮动工资。

三、列入浮动工资的部分，用于重新分配。各单位应坚持效率优先、兼顾公

平，建立和完善以岗位责任制为核心的分配方式，按岗定酬、按任务定酬、按业务

定酬，职工收入分配要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩，实行绩效工资制

度，将技术要素、责任要素一并纳入分配因素，确定分配基数，拉开分配档次，重

业绩、重贡献。同时要与职工的服务态度、岗位纪律、医疗质量、劳动出勤等相结

合，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分调动广大职工的积极性。

四、浮动工资分配改革中，应重视集体积累，增强发展后劲。当年全院职工得

到的“基本保障工资”与浮动工资总额等于档案工资总额时，单位仍有结余的，可

按《医院财务制度》补充规定相关内容执行。

五、职工现行的工资作为档案工资进行管理。今后遇有国家或地方规定增加职

工工资的，由区卫生局办理职工个人档案工资增资手续。职工如有调动、退休、解

聘的，按本人档案工资数额管理。

六、在推进工资分配制度改革中，应深入做好教育宣传工作。在制订浮动工资

具体方案时，应认真征求职工意见，得到广大职工的支持。同时要切实加强健全财

务制度，改进医疗卫生服务模式，扩大服务范围，坚持合理检查、合理治疗、合理

收费，做好增收节支，不断提高社会效益和经济效益，提高广大职工的工资、福利

水平。

七、加强对浮动工资分配改革的监督管理。对巧立名目滥发报酬，造成单位亏

损的，则浮动工资抵充弥补亏损。同时将按照该单位年度亏损数额扣发差额补助，

亏损严重的，追究主要负责人的责任。

八、浮动工资分配机制改革后，离退休、离岗退养、病退人员的工资、补贴，

职工遗属补贴、伏恤费、丧葬费等仍按国家规定发给。

九、各单位用于退休职工等的费用，由局按照上级和关部门有关规定给予补

助。

十、本意见自二零零六年三月起实施。希各乡镇卫生院认真制订深化工资分配

制度改革实施办法，并报区卫生局备案。

奖励性绩效考核方案「篇二」

第一章总则

第一条本制度旨在加强对生产人员（以下简称工人）绩效管理工作的指导、监

督和管理，统一和规范对工人的绩效管理规程，保证和促进绩效管理工作的顺利进

行。

第二条建立以业绩考核为主体的绩效管理体系，针对性的绩效考核指标能够充

分反映工人本职工作所需要的业绩表现，并可以根据考核结果进而逐步促使公司整

体业绩水平的提高。

第三条对工人绩效考核的主要目的：

（一）了解工人对组织的贡献；

（二）为薪酬决策提供依据；

（三）提高工人对公司管理制度的满意度；

（四）激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率；

（五）为人力资源规划提供基础信息，以便合理配置人力资源；

（六）为工人的培训、晋升、降职、调职和离职提供依据。

第四条本办法仅适用于全体工人，不包拈实习工人、连续出勤不满3个月的L

人以及考评期间休假停职3个月以上（含3个月）的工人。

第二章考核体系

第五条考核对象包括：

I类员工：技师、高级技师

【I类员工：初级技工、中级技工、高级技工

第六条考核内容包括以下方面:

（一）工作表现评估：对工人通过努力所取得的工作成绩进行评估。

（二）行为评价：对工人对待工作的态度、思想意识和工作作风进行评价。如

有重大违反公司规章制度的不当行为，经评定本项得分为零。

（三）公司可以根据实际情况对业绩与态度的权重分配进行必要的调整。

（四）根据《岗位绩效考核评估表》（I类员工根据《技师岗位指标说明表》

内容评定，II类员工根据《工人岗位指标说明表》内容评定）由直接主管与本人共

同制定评估目标，填写并双方确认。每月末本人进行自评后，由直接主管执行绩效

考核，同时可对下月评估目标进行调整。年度评估结果报总经理、人力资源部综合

评定后确认其得分。

（五）具体考评指标和标准参照附件三《生产人员岗位绩效考核评估表》。

第七条考核实行直接主管评分和部门主管确认的两级考核方式。

第三章考核实施

第八条以月度为考核周期，年终进行综合评定；新进员工以试用期为考核周

期。

第九条考核流程分为月度和年度流程：

（一）月度绩效考核：每月末本人完成自评，次月第二个工作日内直接主管

完成评估表，第五个工作日部门完成考核结果汇总表并提交人力资源部。

（二）年度绩效考核：根据前12个月绩效考核分：一月第五个工作日内直

接主管完成年度综合定，第八个工作日部门完成考核结果汇总表并提交人力资源

部。

第四章考核结果的应用

第十条考核结果等级分布

第十一条绩效考核结果主要用于确定工人的职业发展、培训和薪酬结构。

第六章附则

第十二条本办法由管理中心人力资源部负资制订、解释及修订；

第十三条本办法自颁布之日起开始实施。

奖励性绩效考核方案「篇三」

为了充分发挥我院医务人员工作积极性，推动我院迅速发展，根据《延吉巾公

共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见的通知》精神，结合我院当前

现状与发展目标，特制订木方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，按照有利于调动人员工作积极性，有利于卫生事业发

展，有利于解决群众“看病难，看病贵”的思路，改变基层医疗卫生单位提供医疗

服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与

业务收入之间的联系，实施以工作数量，工作质量和群众满意度取酬的激励性分配

机制，促进公共串生与基层医疗用生单位的工作重点，重视公共P生服务职能转

变：由被动服务向主动服务转变，由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转

变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人头补助向按工作绩效补助转变，

更好地体现公共卫生与基层医疗卫生单位的公益特性，使广大农民群众享受到安

全，有效，方便，价廉的公共卫生和基本医疗服务。

二、基本原则

（1）遵循“按劳取酬、效率优先、廉顾公平”的原则。

（2）遵循“因事设岗、因岗选人、绩效考核、按劳取酬”的原则。

（3）遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。

三、绩效工资的'分配

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别

占绩效工资重量的70%和30机依据工作质量和实际贡献进行考核兑现。奖励性绩

效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。主要考核德、勤、绩、服

务数量、服务质量、群众流意度、综合考核等。

充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。公共卫生与基层医疗卫生单位要完善

内部考核制度，依据岗位的不同特点，实行分类考核。

（1）公共卫生与基层医疗卫生单位制定绩效工资分配办法要充分发挥民主、

广泛征求职工意见。分配办法必须由单位领导集体研究，经职工大会讨论通过后报

卫生局批准，并在单位公开。

（2）公共卫生与基层医疗卫生单位主要领导的绩效工资，要与本单位工作人

员的绩效工资水平保持合理的关系。

四、绩效考核

成立院长为组长，财会科长具体负责，由各科主任和职工代表为成员的考核领

导小组，依据年度工作责任目标，结合岗位具体情况将工作数量、工作质量和群众

满意度等核心指标量化、细化到人。并参照一下数量，质量考核主要指标，结合本

单位和岗位的实际情况，制定出详尽、科学、合理、操作性强的《考核细则》。

奖励性绩效考核方案「篇四」

一、修订原则及目的

1、量质并重，多劳多酬，优质优酬。目的是：拉开绩效差距，杜绝“大锅

饭”现象，充分发挥奖励性绩效考核的根本作用，调动一线教师的积极性。

2、分类考核，照顾特殊，顾全大局。目的是：化解类别矛盾，避免“一刀

切”现象，充分发挥学校职能处室的管理作用，调动管理和服务人员的积极性。

（“特殊”指工勒人员、在编不在岗、在岗不在编、从事特殊工作人员和部分老职

工。因工作性质不同、人数较少，需特殊处理。）

3、师德为重，“红线标准”，“一票否决”。学校全体教职员工都应将师德

置于工作首位，作为学校育人工作的前提条件。因此，不能单独按等级考核，只能

统一按“一票否决”制度作为参加绩效考核的准入资格条件。凡在师德方面出现问

题，一律取消参加绩效考核的资格。具体认定，由行政会议集体提出议案，交教代

会讨论决定。上级主管部门和其它部门认定的，按相关文件执行。

4、保障教职员工利益，推动学校整体工作，学校等额等值补贴绩效总额。按

绩效工资相关政策规定，奖励性绩效工资不仅仅指教学工作，还应包括学校管理和

后勤服务等所有工作。但氏我校规模大、历史原因复杂、管理人员多等原因，造成

非一线教学工作量大、所占绩效比例大。同时，教职员工并无其它任何福利。学校

决定节约办公经费，按学校管理人员和部门干事工作量绩效考核所需金额，等值等

额补贴绩效总额。即虽按教学工作量计入超工作量，但实际并不挤占一线教师应有

的绩效。

二、修订框架及建议

（一）班主任工作奖励性绩效考核

1、奖励总额二15%X全校奖励性绩效工资总额（上级文件明确规定，不能更改）

2、考核办法：由分管副校长负责组织、指导、审核、协调、督促，政教处牵

头、其它相关部门协助，按照《南坝中学班主任工作奖励性绩效考核方案》实施考

核。每月考核并公示。全学期考核总数据于期末规定时间内网传行政办公室。详

见：《南坝中学班主任工作奖励性绩效考核方案》。

（二）其它工作奖励性绩效考核

1、奖励总额=85%X全校奖励性绩效工资总额十学校补贴拨款

2、计算方法：为了计算方便，将该项奖励总额视为100%,再按一定比例权重

到其它各个方面。

3、考核办法：由相关分管副校长负责组织、指导、审核、协调并督促实施，

主管部门牵头、其它相关部门协助，修改《南坝中学XX工作绩效考核方案》并实

施考核。或每月考核公示，或期末统一考核公示，由相关分管副校长决定。全学期

考核总数据于期末规定时间内网传行政办公室。

三、制约机制

每位教职工在计算所得总额后，再对照以下制约事项确定最后得数。

1、“一票否决”制约

①经教代会认定的，取消参加绩效考核资格；

②被上级相关部门处理的，按相关文件执行.

2、劳动纪律制约

①常规工作出勤：病假，扣20元/天；长病假，按相关文件执行;事假，扣40

元/天;私自调课，扣40元/'节;矿工（课），扣200元/天。

②集体活动出勤：请假缺席，扣20元/次;不假缺席：扣40元/次。

3、其它重大事故制约

由学校行政会议集体提出议案，交教代会讨论决定。

奖励性绩效考核方案「篇五」

一、指导思想

通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医

疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配

置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业

绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配基本原则

1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。

2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确

保结余。

3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险

高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾

斜。

4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。

三、考核单元

考核单元分为临床（2个岗位）、护理（2个岗位）、行政（1个岗位）、防

保（2个岗位）、药剂（2个岗位）五个系列。

四、考核对象

本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。

五、考核内容

主要考核各考核岗位优服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个

指标。

（一）、服务量考核：

从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考

核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床口，手术数，医技

检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。

（二）、服务质量的考核：

从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入

院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管

理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率等。

（三）、服务行为的考核：

是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规

章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的

执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。

（四）、收支结余的考核：

主要考核各单元的收支结余.人均积累等指标C

（五）否决性指标考核:

否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。

五、考核办法

（一）、实行百分制考核

对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服

务量占15%,服务质量占15%,收支结余占60%,服务行为占10%（根据实际情况调

整四个考核项的比例）。

六、岗位绩效工资

（一）、薪酬构成：

1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是

岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工费和各种津贴补贴等。岗位

绩效工资分两部分；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效

工资的60%）。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。

2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。

3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪

级工资之和

（二）、卫生院分配安排顺序：

卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序按排，如不能实现当月收

支平衡，应后向前依次调减分配项目。分配按排顺序就是确定薪酬总额。

第一：计提事业发展基金（含修购基金）。卫生院每月按业务收入的施计提

一事业发展基金。

第二：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人

员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。

第三：按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。

第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公

务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材

料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（院

长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前

三年的比例均数以下）。

第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。

七、岗位分配系数的确定

根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生.院

所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映

不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同职

系中不同的岗位分为不同的职等（a、b、c、d、e、f）,代表岗位由高到低的相对

差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的

晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。

奖励性绩效考核方案「篇六」

实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是规范收入分

配秩序，理顺分配关系的重要举措。实施合理的收入分配制度对于调动职工积极

性，促进单位协调发展具有重要意义。根据《XXX市公共卫生与基层医疗卫生事业

单位绩效考核办法（试行）》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。

一、指导思想

紧紧围绕贯彻落实科学发展观,以改革促发展、促和谐,坚持以人为本,积极

适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积

极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效

能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，乂要保证职工思想稳

定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控

事业的全面、持续、和谐发展。

二、实施范围

绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方

案的实施范围为中心在职在编工作人员。

三、组织领导

（一）基本原则

1、明确岗位职责，强化岗位管理。

绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工

作的落实。

2、严格岗位考核，注重岗位实绩。

绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要

将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。

3、坚持优劳优酬，公平公正。

通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多

劳多得。

（二）组织机构

实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保

绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资领导小组：

组长：XXX

副组长：XXX

下设办公室

办公室主任：XXX

办公室副主任：XXX

成员：XXX

四、实施细则

绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本工资三部分组成。

（一）基础性部分

基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人员、专业技术人员

以及工勤技能人员的技术含量、业务能力，按专业技术水平的高低来综合评价确

定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发

放。

基础性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效工资及生活补贴参

考标准》，见附表：XXX市疾控中心绩效工资基础性部分参考标准表（试行）。

（二）奖励性绩效工资

奖励性绩效工资分两部分，一部分是奖励性部分，另一部分是上年第十二月的

基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献。

1、考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况;二是办事效率及服务态度;三

是遵守劳动纪律及各项规章制度情况；四是工作责任心及职业道德情况;五是安全生

产及增收节支情况。主要考核工作实绩和贡献大小。

2、考核方式：绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科

室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年

终考核作为全年绩效考核的最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对

个人的考核结果。

3、考核分配细则：将中心在职、在岗人员的奖励性工资总额和全中心上年第

十一个月基本工资总额(以上两项领导除外)作为绩效工费考核的分配基数.共设5

个系数，科长系数是1.6,因年龄关系不再担任科长的系数是1.5;副科长系数是

1.5,因年龄关系不再担任副科长的系数是1.4;一般岗位根据考核结果、工作实

绩、贡献大小分三个等次：一等系数为1.4,二等系数为1.3,三等系数为1.2。

正高职称在考核等级系数基础上加0.15,副高职称在考核等级系数基础上加0.1,

劳模和拔尖人才在考核等级系数的基础上加0.05。中心将按照各科室在岗人数核

定下达等次名额，按月预支部分奖励性绩效工资。中心领导不参与单位考核分配，

执行市上参考标准。

(1)中心对各科室进行年终考核，结果作为最后绩效工资决算依据。科室年终

考核结果分三个档次：目标任务完成先进科室，目标任务完成一般科室，目标任务

完成较差科室。目标任务完成先进科室人员的系数在原来标准基础上加0.05点，

任务完成一般科室人员不加点，任务完成较差科室人员将扣减0.05点。

(2)对中层干部的考核，年底采取召开职工大会民主测评的方法进行，对考核

前两名的，在科长、副科长系数的基础上加0.05点;对考核后两名的，在科长、副

科长系数的基础上减0.05点。

4、有下列情况之一者，按比例扣发部分绩效工资：

①、考核不合格人员：扣除奖励性绩效工资年决算额。

②、旷工人员：旷工扛除100元/天，旷工3天及其以上者扣除当月全部绩效

工资。

③、请病假、事假人员：扣除20元/天，超过半月扣除当月奖励性绩效工资。

④、违反操作规程，造成差错、安全事故的，根据事故严重程度、造成损失的

'大小，由中心领导办公会决定扣除相应的绩效工资。

⑤、违反国家有关法律法规，受到政纪以上处分的，处分期间扣除奖励性绩效

工资。

五、相关问题几点说明

1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考核分配。

2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配;外出脱产学历教育人员不参与奖励性

考核分配;退休当年绩效工资，按核定标准实发，不参与中心考核分配。外借工作

人员，由现借工作单位将考核结果按时报本中心，根据考核情况进行考核分配。

3、在编见习人员当年不参加绩效考核，按照核定标准发放，第二年，转正定

级前几个月，按照系数确定为L1,定级后按照考核后系数测算分配。

此方案从xxxO年起执行。

奖励性绩效考核方案「篇七」

1、范围

本制度规定了所有主管人员的绩效考核方案、绩效考核金额度。

本制度的目的旨在加强各部门的内部管理，对各部门主管的工作进行合理化的

评价，激励各人员的工作积极性和责任心，确保公司有序、高效的运行。

2、内容

2.1绩效考核时间的规定：以月度为单位进行计算。

2.2当月内有缺勤日、休息休假日等的，该日不计算绩效考核金，即对缺勤的

天数扣除后，总绩效金再作相应的折算（公休日除外）。

2.3绩效考核奖金额度

各部门主管人员绩效考核奖金额度见考核方法

2.4绩效考核扣分细贝!

绩效考核评分总分为IX）分，每分对应金额以总的绩效奖进行折算，对未完成

工作要求或不符合工作要求的情形，具体扣分细则依下表：

2.5绩效考核奖金计算方法

2.5.1应享受绩效考核奖金额度/100分，即为每点应得奖金额,例：200元

/100分,即每分为2元。

2.5.2月度应得绩效考核奖金=每点应得奖金额X（100分-已扣除分数）。

2.6防止退步措施

2.6.1每月的考核成绩在公司告示栏予以公布。

2.6.2违规处罚

2.6.3绩效考核过程必须公正、公平、公开，如存在弄虚作假、徇私舞弊等行

为的，将给予负责考核的负责人以小过处分，同时给予所在部门部长以警告处分。

2.6.4考核人员应及时考核并将考核结果记录、呈报和公布（次月10号前必

需完成），每拖延一天，将给予负责考核的负责人扣除绩效分10分。

2.7违反公司其他规章制度时，按相应条款处理，不受本制度限制。

3、报告与记录绩效考核记录表

实施口期：20xx年07月8□

奖励性绩效考核方案「篇八」

根据《金秀瑶族自治县乡镇卫生院绩效工资实施方案》、《金秀瑶族自治县乡

镇卫生院绩效考核办法》、《金秀瑶族自治县乡镇卫生院院长绩效考核管理办法》

等文件精神,为充分调动我院职工的工作积极性,提高卫生院的服务质量和工作效率,

结合我院实际情况，特制定本方案。

一、指导思想

以公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施为契机,建立科学规范的医

务人员收入分配机制，绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原

则,适当拉开差距,坚持向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜,充分发挥绩效工资的激

励导向作用，同时要妥善处理卫生院内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差

距过大,努力推进我院卫生事业持续健康快速发展。

二、分配原则

1、绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无绩效考核结果，不予

发放绩效工资。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。卫生院绩效工资分配的全过程公开，完

全做到公平、公正,接受全院干部职工的监督。

3、坚持“差距、倾斜、调节”的原则。卫生院绩效工资分配方案，力求科学合

理,奖励性绩效工资差距不宜过大。

三、实施对象

卫生院全体签订聘用合同的工作人员。

四、组织机构

卫生•院成立金秀县长堀乡卫生院绩效工资分配领导小组。

组长:赵苏念院长

副组长:卢彩霞副院长

苏菲玲院长助理

成员：韦保丞办公室主任

廖金芳临床综合科主任

黄通星公卫科主任

领导小组下设办公室，办公室主任由韦保丞同志兼任，负责组织全院干部职工绩

效工资的分配。

五、绩效工资分配及计算方法

（一）绩效工资组成

绩效工资分为两部分。•是基础性绩效工资（以下简称岗位津贴）。为财政托低

水平线70%部分的绩效工资，由县人力资源和劳动保障局确定各岗位津贴的标准；

二是奖励性绩效工资。

1、由财政托低水平线30%部分的绩效工资；

2、经上级有关部门核准继续保留高F财政托低水平线部分的绩效工资；

3、以及从单位业务收支结余中提取纯利润84%以内的奖励基金（绩效工资增量）

三项组成。

（二）奖励性绩效工资分配

卫生院个人奖励性绩效工资分配根据实际工作量+绩效考核结果发放，计算方

法如下：

个人奖励性绩效工资;个人实际岗位系数+考核系数+漕加系数

注：1、个人实际岗位系数二个人岗位系数

2、考核系数=每月考核得分系数

3、增加系数=夜班+住院病人十书写病历

4、考核系数：

考核优秀（90—100分）加0.3,合格（80—89）0.2,基本合格（70—79）

0.1,无考核系数（60—69）.

全院职工按金秀县长堀乡卫生院绩效考核评价标准执行。

5、增加的系数

值班（当天下午下班时间至第二天早上上班时间）每晚为20元，24小时班

（当天上午上班时间至第二天上班时间）每天补助30元，住院病人每人10元，每

份病历书写按加班1小时计为20元，护理部护士每接收一位住院病人为5元。

（以上全部折算为系数来计算）

（三）个人考核标准及结果运用

个人考核评价指标按金秀县长铜乡卫生院工作人员绩效考核评价标准执行，作

为个人奖励性绩效工资发放的主要依据。绩效考核优秀（90—100分）加0.3,合

格（80—89）加0.2,基本合格（70—79）加0.1,不合珞（60—69）无考核系

数。

六、相关规定

（一）经组织批准派出学习、培训的工作人员，年度考咳合格以上的,享受全额岗

位津贴。（抽）调出人员，按在岗月享受当年的年终奖励性绩效工资。

（二）新招聘人员、调入人员，办理完人事相关手续的3个月内按照单位同等条

件人员70%的岗位津贴发放，满3个月后执行单位同等条件人员的岗位津贴。

（三）因病不能坚持正常工作,并经县级以上医疗机构鉴定;工作人员病假期间岗

位津贴按比例发放.病假2个月以内的按100%发给;超过2个月的，从第三个月起

至第6个月以内，工作年限不满10年的发给90%,工作年限满10年及以上的发给

100%；病假累计超过6个月的,从第七个月起,工作年限不满10年的发给50%,工作

年限满10年及以上的发给30机

（四）国家和自治区规定的婚、丧、产假期间全额基本工资照发。

（六）请事假在一年内连续或累计满15天的,停发一个月全额基本工资，以此类

推。

（七）工作人员被判刑,刑期满重新安排工作的,其岗位津贴按重新安排岗位的岗

位津贴标准发给。

（八）补充条款未提及的:

1、以卫生院管理制度或院务会讨论决定执行：单位刍聘人员试用期3个月，

有专业相关资格证书底薪2Jxx元，无专业相关资格证书底薪1500元，第四个月起

参照相应工作岗位享受70%奖励性绩效+底薪3个月，第6个月起参照相应工作岗

位享受全额奖励性绩效+底薪；满一年后次月底薪增加至3000元，全额享受奖励性

绩效。

2、单位自聘人员国家规定产假期间，月基本工资正常发放（按5个月算，包

含生育险报销及单位部分），不享受每月的单位奖励性绩效部分：年终绩效按在岗

月享受.

奖励性绩效考核方案「篇九」

一、目的

为有效激励各级人员主观能动性体现车间多劳多得绩效考核原则，现特制定本

管理办法以确保年度产值产量目标顺利完成。

二、适用范围

本办法适用于某某有限公司生产系统计划、调度、统计、配送及车间管理人员

绩效考核。具体人员参见《生产系统薪酬明细表》（附件二），其他人员按原考核

方式执行。

三、职责

1、财务部：

（1）依照公司本年度经营目标结合上年度车间经营实际，准确及时提供各车

间能耗、办公、劳保及邮电费用实际和本年度控制目标。

（2）负责准确提供产品上装产值单价。

（3）每月配合综合管理部及时准确提供各车间及部门能耗费用实际发生额。

2、综合管理部：

（1）依据公司年度经营目标，编制各车间及部门年度经营目标责任书。

（2）协助各分管副总与对应车间及部门签订年度经管目标责任书。

（3）年度经营目标责任书有效分解制定季度经营目标责任书。

（4）周、月度数据收集，季度汇总，形成生产系统季度产值、产量绩效考核

汇总表，并呈报分管副总签字审核后交财务部核发薪资。

（5）6s规划及检查考核。

3、生产设备部：

（1）按车间产值、产量年度目标均衡生产计划。

（2）每月30日前及时准确提供各车间计划完成率和产品部套入库和完工明

细。统计各车间产量目标及完成实际编制生产计划完成率统计表。

（3）每月30口前完成各车间产值统计交综合管理部审核。

4、物流管理部

（1）及时准确办理产成品、半成品入库。

（2）健全半成品入库台账，编制半成品周度入库台账经部门负责人签字后交

生产设备部及综合管理部。

5、质量管理部

（1）完善车间产品一次交检合格率统计台账，并于绯月30日前汇总车间产品

交检合格率统计表。

（2）收集各环节质量问题，并按《质量管理考核办法》严格追溯责任人责

任，按规定向公司递交考核意见。

四、考核细则

1、绩效考核总原则

（1）生产系统管理人员薪资构成包括固定薪资（基本工资+岗位工资）、工龄

工资、绩效工资及公司津贴。对应的固定薪资、绩效工费标准见《生产系统岗位薪

酬表》（附件一）。

（2）薪资计算公式：

每月应发工资=固定薪资+对应绩效工资X（当期产值实际/当期产值目标又60%+

当期产量实际/当期产量目标X40%）+工龄工资+其他津贴

（3）产值、产量达成率以实际完成率核算车间绩效薪资，完成率超过150%时

按15（n计算。超过150%部分公司酌情考虑另行嘉奖。

（4）发放原则:

季度前两月的工资按标准的85%发放，季末汇总核算季度总绩效后补发或扣发

薪酬。

（5）由于产品制造特性或生产计划等原因造成产值产量达成率较低严重影响

部门绩效时，被考核车间应提出书面申请调整本车间本季度产值目标，纳入下季度

产值、产量目标考核，经公司高层签字同意后交综合管理部修订相应季度产值、产

量目标。但全年产值、产量目标不得更改。

（6）固定薪资不计入产值产量绩效考核，工龄工资、津贴及其他补助按公司

相关规定执行。

2、产值考核

（1）八车间、装焊车间、五车间、六车间、七车间及三车间的产值指标由公

司根据该车间历史数据及产品情况测算，详见《20xx年生产车间产值目标》（附

件三）。当期完成数以本车间实际完成为准。一车间、二车间、四车间和生产设备

部以公司总产值目标为考核依据，当期完成数以公司总体完成数统计并考核。

（2）产成品产值由生产设备部依据成品入库单及军品回款单统计上报综合管

理部，经综合管理部核查后按财务提供上装单价核算及拆分车间产值。其中主要部

套件（厢、三）产值占总上装产值49%,其他部套件产值占总上装产值21%（如有

操作室，则操作室占12.6%其他占8.4%）,总装产值占总上装产值30乐详见

《成品产值拆分明细表》（附件五）

（3）部套件产值一律按物流管理部半成品入库核算产值，没有办理入库的半

成品一律不核算产值。物流管理部按入库台账每周进行统计并交生产设备部及综合

管理部。且于每月30H前汇总当月部套件入库台账经部门负责人签字后交生产设

备部签字确认，由综合管理部核算部套件产值。

（4）总装产值考核状态分为军品及民品，民品考核状态按成品入库，军品按

吊装完成且回款。

（5）外来加工部套件按实际加工单价核算产值，不咳算产量。

（6）现阶段不明确产品单价的产品由财务部预估单汾报综合管理部核算产

值。产品单价一经确定所产生的产值差异综合管理部将在次季度中予以调整。

3、产量考核

（1）生产设备部依据车间历史产量结合公司本年度产量目标测算和制定车间

年度产量目标，详见《20xx年生产车间产量目标》（附件四）。

（2）八车间、装焊车间、五车间、六车间、七年间或生产计划及实际入库独

立核算产量。三车间产量按罐式总产量达核算产量达成率。一车间、二车间、四车

间和生产设备部按公司季度总产量核算季度达成率。每月由生产设备部依据成品入

库单及军品回款单统计车IU月度产量达成率交综合管理部审核后核算产量绩效。

（3）成品改制不核算产值，只核算30%产量。改制车辆出库时须开具《领料

单》，改制完成后开具《成品入库单》注明成品改制，否则不予核算产量。

（4）新产品试制须核算产量，完工后相应车间须办理产成品入库手续否则不

予以核算产量。

（5）外来加工部套件不核算产量，按实际单价核算产值。

4、计划完成率考核办法

（1）成品及部套件计划完成率由生产设备部每月核算编制《成品生产计划达

成率管制表》及《部套件生产计划达成率管制表》，经部门负责人签字审核，分管

副总审批后交综合管理部。成品及部套计划完成率不得低于95%（扣除其他部门或

工序的影响）。当计划达成率低于95%时，每减少一个百分点处罚计划承接部门

200元（贲任划分由部门负责）。

（2）所有未按时完成的成品。每超过一个周期（5天）对涉及的责任部门

（含生产组织协调、供应配套、技术以及销售部客户沟通等原因）按20元/台处

罚，超过第二个周期仍未完成时加倍处罚，依次类推。

（3）所有未按时完成的自制或采购部套件，每超过一个周期（5天）按20元

/套处罚，超过5天加倍，依次类推。

（4）是否超期一律以物流管理部成品及部套件入库单.为准，由生产设备部统

计，综合管理部复查，财务部审核。

5、质量、6s考核

质量及6s考核具体参见质量及6s管理办法执行。出现车间、部门质量处罚及

6S处罚时由综合管理部直接提交处罚申请，经分管副总或总经理签字后交财务部

现金处罚，不参与季度绩效考核。

五、附件

1、《生产系统岗位薪酬表》

2、《20xx年生产系统薪酬明细表》

3、《20xx年生产车间产值目标》

4、《20xx年生产车间产量目标》

5、《产值拆分明细表》

备注：此文件自20xx年1月1日起暂行，后期纳入公司绩效考核体系。审

批：审核：拟定：

奖励性绩效考核方案「篇十」

我校班主任工作奖励性绩效的考核，实行校长负责制前提下的分管副校长领

导、政教处组织、各处室协作、全体师生参与的考核机制。采用H常班级管理工作

的逐月考核和学期班级总体工作的学期考核相结合（各占50%）的考核办法。

一、日常班级管理工作（实行逐月考核制度）

建立班主任月考核量化制度。考核结果作为发放班主任月基本津贴、月奖励津

贴、学期评选优秀班主任的主要依据。每项量化以表格的形式落实到具体负责人。

分值以实际产生的为准，政教处以月总表的形式进行统计并公示。

1、班会课（15分，政教处考核）

认真组织班会课，时叵为40分钟，按现场检查和查网班会记荥的方式进行考

核。班主任应按照学校工作安排组织好例行或临时班会。无故未组织，扣5分/次;

虽组织但流于形式、无实际效果，或秩序混乱、产生反效应，3分/次;委托学生或

实习教师代为组织而班主任不在场指导（学校已批准请假除外），2分/次。

2、学生穿校服、佩戴出入卡（满分15分，保卫科考，亥）

由执周教师指导保安、学生会干部的书面检查记录为依据，进行口检查。学生

未按规定穿校服、佩戴出入卡，扣0.5分/人次。

3、学生出勒（满分10分，政教处考核）

学生迟到或上室内课时在校园游荡，以值周教师、保安的书面检查记录为依

据，实行日查，扣0.5分/人次;学生旷课，以教务处的课堂记录表为依据，实行月

查，扣1分/人次。

4、课间操、眼保健操（满分15分，体艺卫处考核）

应督促、指导学生按时参加两操。课间操时，班主任不到岗，扣2分/次;不服

从指挥、纪律秩序差，或做操不认真、整体效果差，扣1分/次;学生不假缺席，扣

0.2分/人次。眼保健操时，整班不做，扣2分/次;有学生出教室，扣0.2分/人

次。

5、关心住校生和宿舍管理（满分20分，政教处考核；

要求班主任每天按照年级组规定的宿舍管理轮次按时（中午、下午放学后和晚

自习后）到岗检查学生午睡、晚睡情况，并对学生的食宿、卫生、健康、心理等方

面进行关心和指导。以宿舍管-理-员（生活教师）和值周小组的书面考核登记表为依

据。无故缺席，扣1分/次;宿舍安全、纪律、卫生等考核，各扣1一3分/次（具体

以公示为准）。

6、班级卫生考评（满分15分，体艺卫处考核）

由体艺卫制定相关考核细则并提供考核依据。

7、好人好事和其它工作（满分10分，政教处考核）

好人好事，加1分/人次。其它义务性工作，主动申请完成，加2分/人次；由

学校指派完成，加