开窗器公司绩效管理手册

开窗器公司

绩效管理手册

目录

一、产业环境分析..................................................2

二、行业发展概况和趋势...........................................6

三、必要性分析....................................................7

四、法定福利......................................................7

五、非法定福利...................................................13

六、员工福利设计的流程...........................................14

七、员工福利管理.................................................19

八、绩效执行的内容及其关键点....................................22

九、绩效执行的有效保障..........................................23

十、绩效辅导过程中应注意的问题...................................26

十一、绩效辅导及其意义..........................................28

十二、绩效评价结果的应用原则....................................30

十三、绩效评价结果的具体应用....................................31

十四、绩效反馈的形式............................................34

十五、绩效反馈及其重要性........................................38

十六、项目简介...................................................40

十七、法人治理...................................................44

十八、SWOT分析.................................................58

十九、项目风险分析...............................................64

项目风险对策.....................................................67

（一）政策风险对策...............................................67

目前，国内有良好的宏观经济政策，但还需要把握机会，抓住国家目前鼓蹴

符合产业政策项目建设的机会，让项目尽快进入实施阶段。.............67

一、产业环境分析

把创新放在发展全局的核心位置，拓展产业发展空间，发挥科技

创新在全面创新中的引领作用，释放市场化改革和人力资本红利，强

化基础设施支撑，创造新需求新供给，加快实现发展动力转换，提高

发展质量和效益。抢抓产业转移和新一轮产业变革“两个机遇”，强

化传统产业升级和新兴产业培育“双轮驱动”，促进工业化和信息化、

制造业和服务业深度融合，提升农业质量效益和竞争力，繁荣网络经

济，推动产业向中高端迈进。

坚持制造兴省，实施中国制造2025河南行动，一手抓高成长性制

造业和战略性新兴产业高端突破，一手抓传统产业脱胎换骨改造，加

快向集群化、智能化、绿色化、服务化升级，构建竞争优势明显的制

造业体系。

突出壮大优势主导产业。以龙头企业为带动促进电子信息产业壮

大规模，以特色优势为重点推动高端装备制造业突破发展，以知名品

牌为引领增创食品工业新优势，以产品提质升级为导向促进消费品工

业提速发展，持续提升装备制造、食品工业两个万亿级产业能级，争

取电子信息、消费品工业成为新的万亿级产业，打造一批位居国内行

业前列的制造业集聚地，带动全省制造业规模壮大、结构跃升。

积极培育战略性新兴产业。坚持战略需求和市场机制相结合，重

点推动生物医药、先进材料、先进机器人、储能和动力电池等产业向

国内一流水平迈进，瞄准技术变革速度快、颠覆经济模式潜力大的重

大技术，争取物联网、基因检测、智能微电网、增材制造（3D打印）、

人工智能、页岩气等领域实现产业化突破，抢占产业发展先机。

加快传统产业转型升级。坚持区别对待、分业施策，以产业链延

伸为主攻方向，推动冶金、建材、化工、轻纺等传统产业绿色化、循

环化和高端化发展，积极推进钢铁、建材等主要耗煤行业清洁生产，

减少污染。支持企业瞄准国际同行业标杆推进新一轮技术改造升级，

全面提高产业技术、工艺装备、能效环保等水平。综合运用市场机制、

经济手段、法治办法，加快推动产业重组和产能转移，稳妥有序处置

特困企业，有效化解产能过剩。

实施“百千万”亿级优势产业集群培育工程。坚持集群化发展战

略，依托产业集聚区，按照成长性最好、竞争力最强、关联度最高的

原则，做大做强优势主导产业，有重点地培育新兴先导产业，推行专

业化产业链集群式承接转移，以最佳物流半径构建上下游衔接的区域

产业链和支撑配套体系，省级层面重点打造万亿级优势产业集群，以

省辖市为主体打造千亿级主导产业集群，以县域为主体打造百亿级特

色产业集群，建设一批新型工业化产业示范基地和具有核心竞争优势

的集群品牌。

实施“三个对接”优势产业链培育工程。以培育持久竞争优势为

基点，以双向对接、全面创新为途径，发挥既有比较优势，转换不利

生产要素，推动资源要素、消费市场、关联产业、龙头企业等优势叠

加，构建以中高端产品为主导的区域特色产业链，培育一批千亿级产

业集群，打造产业转型升级新支撑。推动生物资源与终端消费品双向

对接，促进饲料种植、畜牧养殖、精深加工和冷链物流链式协同发展,

形成一二三产业融合发展新优势。推动矿产资源与终高端制成品双向

对接，突出发展高附加值消费品和整机类产品，加快资源优势向产业

链综合优势转变。推动“城市矿山”与再生制品双向对接，大力发展

资源综合利用，培育循环经济产业链。

实施智能制造应用示范工程。推进生产过程智能化，推动生产方

式向柔性、智能、精细转变，全面提升制造业数字化网络化智能化水

平。以汽车、机械、电子、冶金、石化、轻纺等行业为重点，建设行

业云平台，加快企业装备和生产系统智能化改造，建设一批智能工厂

和数字化车间，推进关键工序智能化、生产过程智能优化控制、供应

链及能源管理优化。加强工业互联网设施建设布局和示范推广，积极

发展个性化定制、柔性化制造、异地协同开发、云制造等智能制造新

模式。

实施工业强基提质工程。聚焦制造业转型升级关键领域，实施技

术改造升级工程，以专项行动计划为抓手，全面提升基础制造能力，

加快打造综合竞争优势。推进“四基”提升行动计划，围绕突破核心

基础零部件（元器件）、关键基础材料、先进基础工艺和产业技术基础

等瓶颈，推动全产业链协同创新和联合攻关，引导整机企业与“四基”

企业、高校、科研院所产需对接，形成整机牵引和基础支撑协调发展

的产业格局；开展工业强基示范应用，建立首台（套）、首批次奖励和

风险补偿机制，创建和认证一批产业技术基础公共服务平台。推进绿

色制造行动计划，加强节能环保技术、工艺、装备的研发和推广应用，

开展高耗能行业能效水平达标对标活动，开展重大节能环保、资源综

合利用、再制造、低碳技术产业化示范，建设绿色工厂、发展绿色园

区。推进服务型制造行动计划，坚持示范试点先行，积极发展全生命

周期管理、网络精准营销和在线支持服务等新业务，推动有条件的企

业由提供设备向提供系统集成总承包服务转变。实施质量强省战略，

推进质量品牌提升行动计划，积极创建国家和省级知名品牌示范区，

开展工业企业品牌培育试点，推进国家质量强市示范城市建设，支持

龙头企业参与制定地方、行业、国家和国际标准，建设一批省级以上

检验检测公共服务平台。

推进老工业基地和资源型城市转型发展。以产业重构为重点，推

进老旧社区、老工业企业厂房改造，完善基础设施，基本完成纳入国

家规划的9个城区老工业区搬迁改造，建设老工业基地产业转型升级

示范区。突出培育接续替代产业，完善提升城市综合功能，支持焦作

市、濮阳市和灵宝市等资源枯竭城市加快发展，推动成熟型资源城市

转型发展。加快平顶山市石龙区、鹤壁市鹤山区、南阳市官庄工区等

独立工矿区搬迁改造，推进新密市、永城市、宝丰县等重点采煤沉陷

区综合治理。

二、行业发展概况和趋势

建筑五金是指建筑物或构筑物中装用的金属和非金属制品、配件

的总称，可具有实用和装饰双重效果，包括标准件和非标准件，具有

应用面广、产品种类繁多等特点。建筑五金可以分为门窗五金、门控

五金、幕墙构配件、不锈钢护栏构配件等类别。

建筑五金起始于手工作坊，因金属材料的普遍使用和社会生活的

需要，建筑五金得以迅速发展。目前，随着建筑形式及功能要求的不

断发展，建筑五金产品已从最初的单一品种向系列化发展，从中低端

产品开始向高端产品过渡，对美观、装饰效果要求越来越高，结构设

计也要求更加多样化以满足多功能需求。

三、必要性分析

1、提升公司核心竞争力

项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充

流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用

水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流

动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支

持，提高公司核心竞争力。

四、法定福利

大多数市场经济国家的企业都要面对很多法律法规规定的必须提

供的福利项目。在我国，法律规定的企业必须提供的福利包括法定的

社会保险、住房公积金、法定假期和其他假期等。

1、法定的社会保险

法定社会保险类型主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工

伤保险和生育保险。养老保险又称为老年社会保障，它是针对退出劳

动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。在我

国大部分地区实施社会统筹与个人账户相结合的养老保险制度，3941

企业缴纳基本养老保险费的比例一般应不超过企业工资总额的20%,

2005年新颁布的《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》

规定：从2006年1月1日起，个人账户的规模统一由本人缴纳工资的

11%调整为8%,全部由个人缴纳形成，单位缴费不再划入个人账户医疗

保险是指由国家立法，通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金，

保证人们平等地获得适当的医疗服务的一种制度。医疗保险制度通常

由国家立法强制实施，建立基金制度，费用由用人单位和员工共同缴

纳，医疗保险机构支付，以解决劳动者因患病或受到伤害带来的医疗

风险。我国的基本医疗保险费由用人单位和员工共同缴纳，用人单位

缴费费率应控制在员工总额的6%左右，其中30%进入个人账户。员工

缴费费率一般为本人工资收入的2%o失业保险是指国家通过立法强制

实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动

者提供物质帮助的制度，它为遭遇失业风险、收入暂时中断的失业者

设置了一道安全网。我国于1999年1月20日颁布的《失业保险条例》

规定，企事业单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，员工按本

人工资的1%缴纳失业保险费，政府提供财政补贴、失业保险基金的利

息和依法纳入失业保险基金的其他资金。工伤保险又称职业伤害保险，

是指劳动者在工作中或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害或患职业

病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，劳动者或其遗属从国家

和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。工伤保险费由用人单位按

时缴纳，员工个人不缴纳工保险费。工伤保险主要是通过社会统筹的

办法，集中用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法

纳入工伤保险基金的其他资金建立工伤保险基金，用于工伤保险待遇、

劳动能力鉴定、工伤预防宣传、培训等费用。关于企业缴纳工伤保险

费的费率，2010年12月8日国务院新修订的《工伤保险条例》规定，

国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤

保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。行

业差别费率及行业内费率档次由国务院社会保险行政部门制定，报国

务院批准后公布施行。生育保险是国家通过立法，在怀孕和分娩的妇

女劳动者暂时中断劳动时，由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和

产假的一种社会保险制度。生育保险的宗旨在于通过向职业妇女提供

生育津贴、医疗服务和产假，帮助她们恢复劳动能力，重返工作岗位。

我国的生育保险待遇主要包括生育津贴和生育医疗费用。目前，我国

的生育保险的现状是实行两种制度并存，第一种是由女职工所在单位

负担生育女职工的产假工资和生育医疗费。根据国务院《女职工劳动

保护规定》以及劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》，女

职工怀孕期间的检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位

负担，产假期间工资照发。第二种是生育社会保险。参加生育保险社

会统筹的用人单位，应按照本单位职工工资总额的一定比例向当地社

会保险经办机构缴纳生育保险费，职工个人不缴费。具体缴费比例由

各统筹地区根据当地实际情况测算后提出。

2、住房公积金

住房公积金是单位及其在职职工缴存的长期住房储金，是住房分

配货币化、社会化和法治化的主要形式。住房公积金包括个人缴存的

住房公积金和员工所在单位为员工缴存的住房公积金，它属于员工个

人所有。员工住房公积金的月缴存额，为员工本人上一年度月平均395)

绩效与薪酬管理工资乘以员工住房公积金缴存比例。单位为员工缴存

的住房公积金的月缴存额，为员工本人上一年度月平均工资乘以单位

住房公积金缴存比例。我国的住房公积金设有专门机构进行管理，实

行专款专用。住房公积金制度是国家法律规定的重要的住房社会保障

制度，具有强制性、互助性、保障性。单位和职工个人必须依法履行

缴存住房公积金的义务。国务院于1999年4月颁布了《住房公积金管

理条例》，并于2002年3月对该条例进行了相应修改。《住房公积金

管理条例》规定，地级市应当按照精简、效能的原则设立住房公积金

管理中心，负责住房公积金的管理运作。单位和职工住房公积金的缴

存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%,有条件的城市可适

当提高缴存比例。

3、法定假期

法定假期是指根据各国、各民族的风俗习惯或纪念要求，由国家

法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。法定假期的休假安

排，为居民出行、购物和休闲提供了时间上的便利，为拉动内需、促

进经济增长作出了积极贡献°我国的法定假期主要包括公休假日、法

定休假日、带薪年休假和其他假期。公休假日是劳动者工作满一个工

作周之后的休息时间。国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，

平均每周工作时间不超过44小时的工时制度法定休假日，也称法定节

假日。

根据2007年12月140《国务院关于修改（全国年节及纪念日放

假办法）的决定》，我国全体公民放假的节日包括：元旦放假1天（1

月1日）；春节放假3天（农历除夕，正月初初二）；清明节放假1

天；劳动节放假1天（5月1日）；端午节放假1天；中秋节放假1天;

国庆节放假3天（10月1日、2日、3日）。《劳动法》规定，法定休

假日安排劳动者工作的，用人单位需支付不低于其工资300%的劳动报

酬。带薪年休假是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间

的带薪年假。实行职工带薪年休假制度，是世界各国劳动制度的普遍

做法。但带薪年休假的天数在不同国家相差却很大，比如西欧国家的

员工通常可享受每年30天的带薪休假时间，美国员工通常可享受每年

14天的带薪休假时间。我国2007年12月7日颁布的《职工带薪休年

假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有

雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休

假。

单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工

作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假

5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假

15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假妁假期。年休假在1个

年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位确

因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排

职工休年休假。但对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职

工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

4、其他假期

除上述法定假期外，还有一些其他假期如病假、探亲假、婚丧假、

产假、配偶生育假等也属于法定福利的范畴。病假是指因病无法上班

时，组织仍然继续给他们支付薪酬的一种福利计划。在我国，1995年

原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》

第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间

内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病

救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的

80%。”在我国，探亲假是指职工享有保留工作岗位和工资而同分居两

地，又不能在公休日团聚的配偶或父母团聚的假期。

五、非法定福利

企业补充保险与强制性的法定社会保险不同，它是由企业自主设

立的、具有针对性的员工福利计划。企业补充保险计划包括补充养老

保险计划、补充医疗保险计划、补充性住房计划等。补充养老保险，

也称为企业年金，是指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金之

外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的,

为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。

企业补充养老保险作为一种与企业挂钩的退休保障制度，可以最

大程度上保障参加人在退休后维持原有的生活水平。人们在工作阶段

将企业缴费和自己的一部分收入存入企业补充养老保险账户里，通过

相关机构投资运营获得收益，当他们退休时再把钱从账户中取出。在

投资工具上具有更大的灵活性，可以最大幅度地调动社会资本，并实

现资本配置的最优化。补充医疗保险，是指在用人单位和职工参加统

一的基本医疗保险后，由单位或个人根据需求和企业实际，适当增加

医疗保险项目，来提高保险保障水平的一种补充性保险。

补充医疗保险包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助

和社区医疗保险等多种形式，它们都是基本医疗保险的有力补充。企

业补充医疗保险是企业在参加国家基本医疗保险的基础上，国家给予

政策鼓励，由企业自主举办或参加的一种补充性医疗保险形式。商业

医疗保险是指由保险公司经营的营利性的医疗保障。消费者按照一定

数额缴纳保险金，遇到重大疾病时，可以从保险公司获得一定数额的

医疗费用。社会互助则是指在政府鼓励和支持下，社会团体和社会成

员自愿组织和参与的扶弱济困活动。

六、员工福利设计的流程

员工福利设计是一个比较复杂的系统工程，它不仅要与企业发展

目标相适应，与国家有关法律、法规相协调，还要涉及企业各部门的

参与、员工福利信息的沟通等。一般而言，员工的福利设计流程可分

为确立员工福利宗旨与目标、员工福利需求分析、员工福利成本分析、

制订员工福利计划、福利计划的实施以及员工福利效果评估与反馈等

环节（如6）确立员工福利宗旨与目标员工福利需求分析员丁福利成

本分析制订员工福利计划的实施员工福利效果评估与反馈满足员工福

利需求实现企业建立目标图人员工福利设计的流程。

1、确定员工福利宗旨与目标

员工福利的设计首先要明确设计宗旨和目标，不同的企业设计员

工福利的宗旨可能会有差异，但有些内容是相似的，主要包括：必须

符合企业的长远目标；满足员工的需求；符合企业的薪酬政策；既要

考虑员工的眼前需要，又要考虑员工的长远需要；能够激励大部分员

X;企业能负担得起；符合当地政府的法律法规等。在确定员工福利

目标方面，福利目标必须要有助于企业目标的实现，同时也要与企业

的战略报酬计划一致。除此之外，企业在设定员工福利目标时，还要

考虑企业的规模、企业坐落的位置、竞争对手和行业福利水平、企业

经营理念、工会组织的要求、企业盈利能力等因素。

2、员工福利需求分析

员工福利需求分析是了解企业福利计划设计的必要性及其规模，

确定员工有哪些福利愿望并设置福利项目的过程。员工福利需求分析

既包括企业范围内的福利需求分析，也包括员工个人角度的需求分析。

企业应从组织的生产率、事故率、辞职率、缺勤率、员工的工作行为

等不同方面，发现企业目标与员工福利之间的联系，以保证福利计划

符合企业的整体目标与战略要求。比如将员工目前的实际工作状态与

企业对员工的绩效要求标准进行比较，找出存在差距的地方，确定对

员工采取相应的激励措施。从员工个人角度进行福利需求分析，要注

意做到三点：一是学会换位思考，站在员工的角度来体验和考虑他们

的需求，了解他们所处的环境和他们的真实感受；二是把员工当作企

业的内部顾客，去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观等；三是要

加强与员工的交流与沟通，建立内部正式和非正式的、互动式的沟通

和反馈渠道，通过沟通了解不同员工的不同需求，也了解不同时期的

需求重点C

3、员工福利成本分析一般情况下，企业员工福利费用的承担有3

种选择：一是完全由企业承担；二是由企业和员工分担；三是完全由

员工承担。如果员工福利费用全部由企业支付，由于不计入员工个人

收入而减小了员工缴纳个人所得税和社会保险税的税基，员工可以享

受减免税优惠，并且管理简易。但其弊端是员工在福利的使用上缺乏

成本意识，不能充分认识到企业的贡献，并可能导致企业福利成本上

升的问题。如果福利费用由企业和员工分担，可以使员工更好地认识

到企业为自己的福利所做的贡献，也更加谨慎、节约用地使用福利。

但员工也可能出于节约开支的动机，购买较少的福利，以致不能满足

员工自身基本需要，并可能影响企业的利益。有一些福利，使用的人

比较少，费用比较昂贵，不宜由企业负担，可以考虑由员工完全承担

费用，企业帮助购买，给购买员工提供以批量折扣价购买享受这些福

利的可能性。比如由组织出面，与房地产开发企业达成协议，凡本组

织职工在其开发的某项目购买房屋，都可以额外享受一些优惠。

4、制订员工福利计划

企业在设计员工福利时，要认识到每一种选择方案的利弊，慎重

地在多种方案中进行比较择优。福利计划的制订应从多个方面来考虑:

需要了解企业希望吸引何种类型的员工，如果企业希望多吸引流动性

比较小的职工，就可以增加退休金在本企业员工福利中的权重；了解

本企业的竞争对手提供了哪些福利，市场上通行的“标准做法”是什

么，在了解市场“行情”的基础上，考虑本企业员工福利体系的吸引

力和竞争力。我国传统的企业福利计划，是对所有员工提供几乎相同

的福利待遇，没有从员工个性化、多样化需求的角度出发。而员工对

企业发放的福利，不管有用没有，也是先拿了再说，因此不能充分发

挥员工福利的激励功能，不能激发和调动员工的工作积极性。企业制

订福利计划时应采用灵活的方案，不必向所有员工都提供一样的福利,

而是根据具体情况，考虑区别对待的标准。

5、福利计划的实施

为了让员工准确地理解企业的福利计划，企业应充分利用多种传

达福利信息的方法，详细而又及时地宣传企业的福利措施及内容。只

有将有关福利的信息传递给员工，使员工了解福利的价值，福利才能

达到吸引、激励和留住员工的目的。企业可以考虑印制《员工福利手

册》，向员工介绍本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费

用的承担。企业还可以在企业总的《员工福利手册》之外，为每个员

工准备一本个人的福利手册，提醒员工在福利上所做的选择、享受的

权利和分配费用的责任，以便于员工查询。

6、员工福利效果评估与反馈

福利效果是指在福利计划实施过程中，福利享受者提高工作效率、

增加工作满意度、实现福利设计目标的程度。员工福利效果评估主要

包括对福利项目设计、福利计划实施方式和实施结果的评估，以及对

福利享受者的定期跟踪反馈。员工福利效果评价应重视以下两点：

一是要建立每个员工的福利档案，对员工进行定期的跟踪反馈，

以便为以后制订培训计划提供现实依据；

二是要注意福利计划的及时调整和修改。员工福利效果可能是积

极的，也可能是消极的，一般来说，福利计划内容与员工期望的相似

成分越多，就越容易获得积极的效果。企业应当定期评估福利计划对

员工士气、生产效率等的作用，计算每个员工的福利成本，与同一领

域其他主要企业的员工福利计划进行比较。并不是所有的福利项目都

能体现设计者的初衷，即使是一些曾为员工强烈要求的福利项目，一

旦实施也可能会遭到有些员工的反对，这就要求福利管理者及时注意

调整与修改。总之，企业福利应当立足于为员工提供优质、高效的服

务；服务的质量和水平是衡量员工福利设计好坏的基本依据，也是评

价福利效率的重要方面。

七、员工福利管理

员工福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福

利发放明细表等福利方面的管理工作。有效的福利管理有利于企业获

得社会声望，增强员工信任感和对组织的归属感，合理避税又不降低

员工实际薪酬水平，适当缩小薪酬差距。

(一)员工福利管理的原则

(1)平等性。员工福利管理的平等性主要表现在两个方面：一是

强调所有员工都有享有员工福利的权利；二是所有员工享受的福利水

平都应该保持在一定的范围内。

(2)激励性。员工福利管理的激励性是指，通过设置符合员工需

要的福利项目、改进员二福利管理的方式方法、改善员工福利的效果,

可以增加员工对企业员工福利的满意度，进而达到激励员工的效果。

(3)经济性。经济性主要关注的是资源投入和使用过程中成本节

约的水平和程度及资源使用的合理性。企业作为一个经济组织，追求

利润最大化是其根本目标。因此，企业在强调竞争力和激励性的同时,

也要重视经济性，从而尽量降低员工福利的管理成本，提高福利管理

效率。

（4）透明性。透明，,生是指对员工福利的设计和管理要公开、透明。

这既有利于员工全面了解企业的福利体系，又可以更大范围地听取员

工的意见，以便更好地优化员工福利项目内容，改进员工福利管理工

作。

（5）动态性。员工福利管理的动态性主要体现在三个方面：

一是员工福利的管理应当随着员工人口数量和质量的变化而变化;

二是员工福利管理要与新的管理理念、新的管理技术紧密结合，提高

员工福利管理的效率；三是员工福利方案的设计和实施应与国家的相

关法律紧密结合，并随之进行调整。

（二）员工福利管理的内容

员工福利管理的内容主要包括福利调查、福利规划、福利执行以

及福利评估与反馈。

（1）福利调查。福利调查是福利设计和规划的前提，要使福利真

正满足员工的需求，就必须进行福利需求的调查。通过福利需求调查,

了解企业福利规划设计的必要性和人员规模，确定大部分员工的福利

愿望，明确员工福利的目标，并确保福利目标与企业薪酬策略保持一

致4081在福利管理过程中，福利调查主要涉及三种调查：一是制定福

利项目前的调查，即福利需求调查，主要了解员工对某一福利项目的

态度、看法与需求；二是员工年度福利调查，主要了解员工在一个财

政年度内享受了哪些福利项目，各占比例多少，满意程度如何；三是

福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实施的效果反应如何，

是否需要进一步改进，是否需要取消等。

（2）福利规划。福利规划主要要解决两个问题，一是提供什么样

的福利；二是为谁提供福利。企业往往有很多福利项目可以选择，而

不同的福利组合又会产生不同的影响。进行福利规划，首先要根据福

利调查的结果和企业自身的情况，在分析影响企业福利设计的外部和

内部因素的基础上，确定需要提供的福利项目。然后，对福利成本做

出预算，包括确定总的福利费用、各个福利项目的成本、每个员工的

福利成本等。最后，制订出详细可行的福利实施计划和方案，福利计

划包括福利产品的购买时间、发放时间、购买流程、保管制度等。

（3）福利执行。福利执行是指按照事前制订好的福利实施计划和

方案，向员工提供具体福利的过程，也是对员工福利计划实施的定期

检查和监控过程。在福利执行过程中应兼顾原则性和灵活性，如果没

有特殊情况，一定要严格按照制订的计划来执行，以控制好福利成本

的开支。如果遇到特殊情况，也要灵活处理，对计划作出适当的调整,

以保证福利提供的效果。

（4）福利评估与反馈。在福利计划执行结束后，还要对各个福利

项目及其组合的实施效果进行系统的评估，并通过反馈调查发现规划、

执行过程中存在的问题，以便不断地完善员工福利计划，优化福利项

目组合，提高员工福利管理的质量和水平。

八、绩效执行的内容及其关键点

绩效执行是以绩效计划为依据，通过提高个体绩效水平来改进部

门和组织的绩效。绩效执行的内容和绩效目标是高度一致的，主要包

括在确定的绩效周期内员工对绩效计划的实施和完成情况，以及这一

过程中的态度和行为。对于不同性质的组织、不同类型的部门、不同

特点的职位、不同层级的管理者而言，绩效执行的内容并不是固定统

一的，而是要根据实际工作情况的差异具体确定。绩效执行是否有效

主要取决于绩效辅导水平、绩效沟通的有效性和绩效评价信息的收集

及其有效性这三个关键点。所谓绩效辅导是指在绩效执行过程中，管

理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，

确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平

以及长期胜任素质的过程。通过绩效辅导不仅能够前瞻性地发现问题

并在问题出现之前予以解决，而且还有利于在管理者与员工之间建立

良好的工作关系。绩效辅导把管理者与员工紧密联系在一起，使管理

者与员工经常就存在和可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，排

除障碍，从而达到共同进步和共同提高，实现高绩效的目的。绩效沟

通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息

的过程。绩效沟通是绩效管理的核心，它在整个人力资源管理中占据

着非常重要的地位。可以说缺乏了有效的绩效沟通，组织的绩效管理

就不能称得上真正意义上的绩效管理，至少在某种程度上是不完整的

绩效管理。通过持续有效的绩效沟通不仅有助于及时了解组织绩效管

理上存在的问题，并及时采取应对之策，防患于未然，降低组织的管

理风险，同时也有助于帮助员工优化后一阶段的工作绩效，提高工作

满意度，从中推动组织整体战略目标的达成。收集绩效评价信息并确

保绩效评价信息的有效性也是绩效执行过程中的一项关键任务。绩效

执行过程是整个绩效管理周期中耗时最长的，在这一过程中持续、客

观、真实地收集、积累二作绩效信息，对于评估绩效计划的实施情况,

客观、公正地评价员工工作，实现绩效管理的战略目的、管理目的和

开发目的具有非常重要的意义。如果绩效执行过程不能确保绩效评价

信息的有效收集以及所收集信息的有效性，那么绩效评价将无法真正

客观地反映组织和员工的实际绩效，绩效反馈的结果也将失去意义，

整个绩效管理和评价系统的失败也就不可避免。关于绩效辅导、绩效

沟通和绩效评价信息的收集本章后面将会详细展开介绍。

九、绩效执行的有效保障

任何计划的有效执行都离不开必要的保障条件和措施，绩效执行

也不例外。绩效执行的有效保障主要包括组织和领导保障、绩效管理

培训保障、激励措施保障以及投入保障。

1、组织和领导保障

有效的绩效执行离不开强有力的执行机构和领导参与。组织应有

专门的机构负责对绩效计划的贯彻、落实和执行，同时，组织的高层

领导者也要参与其中，以身作则，体现对绩效管理工作的重视。组织

要明确绩效管理系统中的关键参与者，以及他们在其中所扮演的角色

和承担的职责。在绩效管理系统中，关键参与者主要涉及组织中的高

层领导者、直线管理者、人力资源管理人员和员工，他们在绩效管理

系统实施过程中发挥着各自不同的作用。高层领导者是绩效管理系统

实施的领导者，他们的支持和参与，能为绩效管理系统的实施提供动

力。如果得不到高层领导者的认可与支持，绩效执行就有可能遇到各

种各样的障碍，这也是目前绩效管理实践中所存在的主要问题之一。

直线管理者和员工是绩效执行的主体，他们是绩效管理系统的直接使

用者或具体执行者。直线管理者和员工扮演好自己的角色，正确地履

行自己的职责，是有效执行绩效计划的根本源臬。

2、绩效管理培训保障

为了有效实施绩效管理，绩效执行的主要参与者特别是直线管理

者和员工，必须能够理解和接受绩效计划的目标和内容，熟悉绩效管

理过程，具有实现绩效管理目的的责任感，掌握进行绩效管理的方法

和技巧Q而直线管理者和员工并不是人力资源管理和绩效管理方面的

专家，因此，对他们进行绩效管理培训是绩效执行的重要保障，培训

的内容及效果是成功实施绩效管理系统的关键决定因素。绩效管理培

训与一般的组织培训在程序与方法上相类似。从培训内容来看，绩效

管理培训首先要使直线管理者和员工理解和接受绩效管理系统。绩效

管理是一个复杂的系统，涉及许多方面的内容和各个方面的利益.通过

培训要使直线管理者和员工理解绩效管理系统各要素之间以及与组织

其他系统之间的关系，认识到绩效管理系统的意义和价值，在观念和

态度上真正接受绩效管理系统。其次，通过绩效管理培训来培养直线

管理者和员工的责任感。直线管理者和员工能否自觉地履行自己的职

责是绩效管理系统能否顺利实施的关键，培养他们的责任感是绩效管

理培训的重要内容。为了使绩效管理培训取得好的效果，高层领导者

对绩效管理培训的支持至关重要，他们的支持会促使受训者更加重视

培训，并使培训所需资源得到保障

3、激励措施保障

绩效执行的有效性在很大程度上取决于绩效管理系统的直接使用

者或具体实施者的积极性，因此，在绩效执行过程中必须对管理者和

员工进行有效的激励。对于管理者，要把他们的管理工作绩效以及报

酬与他们在绩效执行过程中所履行职责的状况联系起来，激励他们更

好地履行自己的职责。对于员工，则要不断地进行沟通，让他们了解

绩效管理系统实施状况及对组织整体的作用，扮演好积极地绩效沟通

和反馈角色。

4、投入保障

绩效执行要有相应的投入，这些投入不仅包括在人力、物力和财

力上的投入，也包括在时间、精力上的投入。由于实施绩效管理系统

会产生机会成本，这导致实践中许多组织在纺效管理上总是表现为投

入不够或不作为，使得绩效管理系统没有发挥应有的作用。当然，绩

效执行的投入也要考虑投入的成本问题，要充分利用便利的技术手段,

尽可能消除不必要的活动，以提高绩效管理系统实施的效率。

十、绩效辅导过程中应注意的问题

(1)绩效辅导应突出重点，重视对员工能力的指导。作为上级，

面对众多下属员工.身上承担着很多的责任，很难有时间去跟踪并指导

每位下属员工的每一次具体发生的问题或每个需要改进的方面。在这

种情况下，管理者应该把精力放在那些对完成关键绩效指标或已制定

的工作目标所需能力的指导上，这样就使管理者的时间能有效地应用

在员工能够取得绩效的关键方面，最大限度地提高下属员工的绩效。

(2)绩效辅导既要关注绩效结果，也要关注绩效完成的过程。在

绩效辅导实践中，管理者经常忽视了员工“怎么做”，而只是注重最

后的绩效结果。这样会导致一部分下属员工用影响组织整体利益的方

式去完成结果。比如只顾自己的目标而影响他人，或者由于自己的某

些行为而加剧了部门与部门之间的冲突等。管理者在工作中如果注意

对下属员工工作方法的指导，就会避免类似的问题发生。另外，管理

者如果对员工做事的方式加以指导，员工今后就会自己独立地运用这

种方式去服务于其他情景或解决其他的问题，使绩效辅导得到进一步

的延伸，产生更大的效果。

(3)绩效辅导应注意处理好“向”与“告诉”两种方式的关系。

大量的研究表明，在绩效辅导过程中询问信息、想法或建议，比仅仅

告诉员工怎么做要有效得多。当管理者采用“问”的方式时，下属通

常需要自己去思考解决问题的方法。如果管理者不重视或不认真倾听

下属的想法或感觉，下属员工就会对管理者告诉他应该做什么或应该

什么持有反感，因此，在绩效辅导中多用“问”的方式，对下属日后

真正在行动上落实改进的方案较为有效。当然，在某些场合还是要用

到“告诉”的方式，比如当管理者要提供一些员工所缺乏的信息、无

法积累的经验或者不具备的想法时，就需要先告诉下属员工以便让他

们在具备这些信息、经验或想法的基础上用自己的思考来处理这些信

息以推导解决问题的方法。

（4）在绩效辅导中要重视反馈技巧。反馈是绩效辅导中最重要的

技能，如何进行反馈决定了管理者绩效辅导是否有效，也直接影响着

员工能否接收到管理者的反馈信息并运用到工作中。反馈要有助于和

员工建立融洽的关系，不要让员工觉得有压力，要以事实为依据，对

事不对人，就事论事，不要伤害员工的人格和尊严。对员工表现好的

地方一定要给予充分的肯定，这有利于增强员工的自信，消除员工的

紧张心理。针对不同类型的员工，反馈的重点应该不同，要差别化对

待。比如对业绩和态度都很好的员工，要肯定其成绩，给予奖励，并

提出更高的目标；对工作业绩好但态度不好的员工则要加强了解，找

出态度不好的原因，并给予辅导；对业绩不好但态度很好的员工应该

帮助分析绩效不好的原因，制订绩效改善计划；而对工作业绩和工作

态度都不好的员工则要重申工作目标，把问题的严重性告知对方，以

引起重视。

十一、绩效辅导及其意义

绩效辅导(performancecoaching)是管理者根据绩效计划，采取

恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工的工作不偏离组

织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过

程。绩效辅导贯穿于整个绩效管理过程，在绩效执行阶段表现得尤为

重要，在某种意义上说，绩效执行的过程其实就是绩效辅导的过程。

通过绩效辅导，管理者可以及时发现下属工作过程中存在的问题，帮

助下属不断改变工作方法与技能，随时纠正下属可能的偏离工作目标

的行为，从而保证绩效目标的完成。在整个绩效管理过程中，与员工

保持持续的、有针对性的绩效辅导具有非常重要的意义。据国际权威

机构欧洲公众人事管理调查显示：企业辅导对企业业绩的提升作用在

30%以上，培训和辅导技术相结合可以使绩效提高88%。而美国的相关

调查显示，在所有实行“辅导”制度的公司中，有77%认为，采取有系

统的辅导能够降低员工的流失率及改善整体表现。辅导已在欧美企业

界广泛运用，美孚石油公司、IBM公司、宝洁公司、爱立信等多家国际

著名企业都在内部推行教练计划。绩效辅导的作用概括起来主要有以

下几个方面：通过绩效辅导了解员工工作的进展情况，以便及时进行

协调和调整。了解员工工作时碰到的问题和障碍，以便发挥管理者的

作用，帮助员工解决困难，提高绩效。通过沟通避免在绩效评价时一

些意外的发生。掌握一些必要的绩效评价信息，使绩效周期内的评价

更具有目的性和说服力。帮助员工协调工作，从而增强员工做好本职

工作的信心。提供员工需要的信息，让员工及时了解管理者的想法和

工作环境的变化，以便管理者和员工步调一致。

十二、绩效评价结果的应用原则

1、以人为本，促进员工发展的原则

绩效评价的根本目的在于调动员工的工作积极性，促使员工改进

和提高绩效水平，进而提高组织整体绩效水平，实现组织目标。为比,

评价者必须向员工个人反馈评价的结果，i员工明确掌握已达到或未达

到预定目标的反馈信息，了解到自己绩效的不足。只有这样.员工才能

更加清楚自己的努力方向和改进工作的具体方式，从而促进员工的发

展。绩效评价结果的反馈要坚持“以人为本”，以诚恳、坦诚的方式

与员工沟通，尽可能采取让员工乐于接受的方式进行。

2、员工成长与组织发展相结合的原则

组织的发展离不开员工个人的成长。组织不能单方面要求员工修

正自己的行为和价值观等来适应组织发展的需要，组织应当参与到员

工的职业生涯规划和管理中，将员工成长与发展纳入组织管理的范围,

从而实现组织与个人的共同成长。因此，绩效评价结果的应用要有助

于增强员工的全局观念和集体意识，使员工意识到个体的高绩效与组

织的高绩效紧密相关，个人的目标及成长与组织的目标与成长是联系

在一起的，个人在为组织目标的实现作出贡献的同时，自己也在组织

发展中得到成长与发展。

3、统筹兼顾，综合应用的原则

员工的绩效评价结果可为组织对员工的合理使用、培养、调整、

薪酬发放、职务晋升、奖励惩罚等提供客观依据，从而规范和强化员

工的职责和行为，促进组织人力资源开发与管理工作，完善员工的竞

争、激励和淘汰机制。从组织和员工发展视角考虑，绩效评价结果的

应用要坚持统筹兼顾，综合应用。组织中的人力资源开发与管理是一

个系统工程，只重视绩效评价结果在员工管理的某一方面的应用，并

不能从根本上促进员工和组织的共同成长与发展。因此，必须系统考

虑绩效评价结果对组织人力资源开发与管理工作的影响和作用，综合

应用于组织发展的各方面和人力资源管理系统的各环节。

十三、绩效评价结果的具体应用

1、用于员工薪酬奖金的分配及调整

绩效评价结果用于员工薪酬奖金的分配及调整，是绩效评价结果

最主要的一种用途在大多数组织中，把员工的绩效评价结果与其报酬

挂钩也是一项普遍的人力资源管理策略研究表明，尽管影响员工绩效

的因素有很多，但报酬仍然是最重要的因素之一，将绩效评价结果与

报酬联系起来，建立一种付出与回报之间的条件关系，能够增强员工

对工作的投入程度，可以大幅度提高员工的绩效。同时，绩效评价结

果与薪酬奖金的联系，也提高了物质利益分配的客观性和逻辑性，薪

酬奖金的增减是组织对绩效水平最真实的反馈。绩效评价结果中目标

可量化的部分更多地与奖金挂钩，实现组织对员工的承诺，而有关行

为或技能部分的评价结果则更多地与薪酬联系在一起。绩效评价结果

与薪酬挂钩体现了组织对员工的长期激励，而绩效结果用于奖金的分

配，则体现了组织对员工的短期激励。具体情况因职位不同，绩效评

价结果与薪酬奖金联系的紧密程度及其在总薪酬中所占的比例也会有

所不同。

2、用于员工的招募与甄选

绩效评价结果是组织作出招募计划的主要依据。绩效评价结果可

以暴露组织内的员工是否满足组织所需的职位技能，当员工不能满足

职位需要而又无法在短期内通过培训解决或是员工数量不足以完成工

作任务时，组织就应当考虑通过招聘来替换原有职位的人员或填补职

位空缺。另外，在研究招募与甄选效度时，通常都选择绩效评价结果

作为员工实际绩效水平的替代。在人员招募和甄选过程中相当重要的

“效标”作用。即如果选拔是有效的，那么选拔时表现很好的人员实

际的绩效评价结果也应该很好：反之，则有两种可能要么是选拔没有

效度，要么评价结果不准确。

3、用于职务的晋升调配

员工的历史绩效记录，为员工的职务晋升和人员调配提供了基础

依据。人员调配不仅包括纵向的升迁或降职，还包括横向的工作轮换。

通过分析员工历史绩效记录，可以发现员工工作表现与其职位的适应

性问题，查找出原因并及时进行职位调配。如果员工在某方面的绩效

突出，则可以让他（她）在这方面承担更多的责任或得到晋升：如果

员工在某方面的绩效表现不佳，则可以通过职位的调整，使之从事更

加适合的工作。

4、用于员工培训与开发决策

员工培训与开发，是组织通过培训和开发项目提高员工能力和组

织绩效的一种有计划的、连续性的工作。通常情况下，培训的主要目

的是为了让员工获得目前工作所需的知识和能力，帮助员工更好地完

成好当前工作，而开发的主要目的则是为了让员工获得未来工作所需

的知识和能力。通过对绩效评价结果的分析，可以及时发现员工与组

织要求的差距，帮助培训部门有的放矢地做好下一步的培训计划，开

展有针对性地培训，即做到“缺什么，补什么”.以提升员工队伍的整

体素质。

5、用于员工个人发展计划的制订

个人发展计划(individualdevelopmentplan.IDP),是指根据发

工有待发展提高的方面所制订的一定时期内完戌的、有关工作绩效和

工作能力改进和提高的系统计划。绩效评价结果反馈给员工个人，揭

示出员工工作的优势和不足，使得员工改进工作有了依据和目标。在

组织目标的指导下，员工可以据此制订个人的发展计划，不断提高自

身工作能力，开发自身潜能，改进和优化工作。这不仅有助于员工实

现个人职业目标，也有助于员工个人职业生涯的发展，同时还可以实

现员工发展与部门发展的有机结合，为组织创造一个高效率的工作环

境除此之外，绩效评价结果还有其他应用，如开发员工潜能，为组织

人力资源规划提供决策支持，在人员选拔录用和员工培训效果评估过

程中发挥重要的效标作住等。

十四、绩效反馈的形式

(一)根据沟通方式分类

根据沟通方式可把绩效反馈的形式分为语言沟通、暗示以及奖惩

等。语言沟通是指评价者将绩效评价结果通过口头或书面方式反馈给

被评价者，对其良好的绩效加以肯定，对不好的绩效给予批评。采用

语言沟通方式的反馈效果与绩效反馈双方的情感、思想、态度、观点

的交流有关，这种反馈方式可满足被评价者一定的精神需要，而且在

负激励时可起到一定的缓冲作用，同时沟通能使双方了解对方的意图,

从而避免了激励不对称。语言沟通主要包括口头方式和书面方式两种,

口头方式比较灵活，速度快，更易于交流情感、思想、态度等；而书

面方式则更加正式，可以长期保存，接受者可以反复阅读。暗示方式

是指评价者以间接的形式对被评价者的绩效给予肯定或否定，比如可

以通过与下属接近或疏远的方式，暗示对下属的工作绩效的评价。暗

示方式是一种间接反馈方式.采用这种反馈可使评价对象保持一定的自

尊心，以促使其自觉改正。不过采用暗示方式有时也容易引起误解，

如果当事人对暗示视而不见，反馈效果就会很弱。奖惩方式是指通过

货币（如加薪或罚款等）及非货币（如晋升或降级等）形式对被评价

者的绩效进行反馈。奖惩方式采用物质的或非物质的手段刺激和强化

被评价者的行为，这种方式对于评价对象的影响最为直接。

（二）根据反馈对象的参与程度分类

绩效反馈形式根据反馈对象的参与程度可分为：指令式、指导式

和授权式。指令式是最接近传统的反馈模式，大多数管理者习惯于这

种方式。其主要特点是以管理者为中心，员工更多的是倾听和接收。

指导式是以教和问相结合为特点，这种方式同时以管理者和员工为中

心，管理者与员工之间有较为充分的互动沟通过程。授权式则是以问

为主，以教为辅，完全以员工为中心，管理者主要对员工的回答感兴

趣，而很少发表自己的观点，而且注重帮助员工独立地找到解决问题

的方法。

（三）根据反馈信息的内容分类

根据绩效反馈的内容可把绩效反馈形式分为负面反馈、中立反馈

和正面反馈。负面反馈和中立反馈主要针对错误的行为，而正面反馈

则是针对正确行为进行的反馈。对错误行为进行的反馈就是人们通常

所说的批评，批评的目的是通过让员工了解自身存在的问题而引导其

纠正错误。这里讲的批评应该是积极的和建设性的，美国加州大学洛

杉矶分校的心理学家亨德里温辛格（HendryWensinger）对批评进行了

大量的研究，发现七个要素能够有效地促成建设性批评。这七个要素

分别是：0建设性的批评是战略性的，即有计划地对错误行为进行反馈,

如事前要明确反馈目的、组织好思路、选好语言、注意谈话纸用等

1881）建设性的批评是维护对方尊严的。自尊是每个人在进行人际交

往时都要试图维护的，消极的批评容易伤害别人的自尊，要学会换位

思考。建设性的批评发生在恰当的环境中。绩效反馈也要讲究天时地

利人和，选择合适的反馈环境和时机，比如私下里批评可以最大陈度

维护对方的自尊心，但在团队工作中，公开化的批评则更有力，甚至

可以通过头脑风暴法给出问题的员工提供建设性意见和建议。

建设性的批评是以进步为导向的。批评并不是目的，而是促使员

工改进、提高的手段。绩效反馈应着眼于未来，而不应该抓住过去的

错误不放。建设性的批评是互动式的，是一种双向沟通过程。建设性

的批评是灵活的即根据不同的对象、不同情况采用不同方式，并且根

据对方的反应及时调整。建设性的批评是能够传递帮助信息的。管理

人员通常倾向于关注对错误行为的训导，而对正确行为的反馈往往容

易被忽视。对正确行为的反馈与对错误行为的反馈同等重要，两者的

最终目的都是为了提高员工的绩效。

（四）360度绩效反馈

360度绩效反馈（360-degreeperformancefeedback）是20世纪

80年代，由美国学者爱德华兹和艾文（Edwards&Ewen）等在一些企业

组织中不断研究发展而成的。所谓360度绩效反馈，就是指帮助一个

组织的成员（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那

里获得关于本人绩效信息反馈的过程。

360度绩效反馈作为一种全方位的绩效信息反馈机制，其优势在于

强调付出的行动（过程）甚于得到的结果，能够向评价对象提供全面

而有价值的信息，且有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度。但

是360度绩效反馈也容易削弱绩效目标的意义，收集处理信息的成本

高，反馈过程也过于机械化。360度绩效反馈最重要的价值在于开发，

而不是评价。大多数专家都认同，用360度评价法的结论来决定提升

或薪酬是一种冒险的做法。

十五、绩效反馈及其重要性

反馈是人们产生优秀表现行为的最重要的条件之一，如果没有及

时、具体、有效的反馈.人们往往会表现得越来越差。美国哈佛大学教

授戴维麦克利兰(DavidMcClelland)早就指出,高成就型的人员最突

出的品质之一就是经常需要明确的不间断的关于进展的反馈由此可见,

缺乏具体、频繁的反馈，往往会造成组织和员工绩效不佳。所谓绩效

反馈，主要是指通过评价者与被评价者之间的沟通，就被评价者在评

价周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不

足并加以改进。绩效反馈的目的，是为了让员工了解自己在本绩效周

期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格。以便让管理者

和员工双方达成对评价结果一致的看法，共同探讨绩效未合格的原因

所在，并制订绩效改进计划。由于绩效反馈在绩效评价结束后实施，

而且是评价者和被评价者之间的直接对话，如果不将评价结果反馈给

被评价的员工，绩效评价将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能,

而且其公平和公正性也将难以得到保证。因此，有效的绩效反馈对绩

效管理起着至关重要的作用。其重要作用具体表现在以下几个方面：

（1）绩效反馈是绩效评价公正的基础。由于绩效评价与被评价者

的切身利益息息相关，评价结果的公正性就成为人们关心的焦点。而

绩效评价过程是评价者对客观绩效进行主观评定和估价的过程，在这

一过程中评价者不可避免地会掺杂自己的主观意志，导致这种公正性

不能完全依靠制度的改善来实现。绩效反馈较好地解决了这个矛盾，

它不仅让被评价者成为主动因素，更赋予了其一定权力，使被评价者

不但拥有知情权，更有了发言权；同时，通过程序化的绩效申诉，有

效降低了评价过程中不公正因素所带来的负面效应，在被评价者与评

价者之间找到了结合点和平衡点，对整个绩效管理体系的完善起到了

积极作用。

（2）绩效反馈是提高绩效的保证。绩效评价结束后，被评价者接

到评价结果通知单，但对评价结果的来由并不了解，这时就需要评价

者就评价的全过程，特别是被评价者的绩效情况进行详细介绍，指出

被评价者的优缺点。评价者还需要对被评价者的绩效提出改进热议。

通过这个环节，被评价者可充分了解到自身存在的不足，以便在日后

的工作中不断完善，最终达到提高绩效的目的

（3）绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强组织竞争力。在一

个组织中总是存在组织目标和个体目标，当这两个目标一致时，就能

够促进彼此不断进步；反之，则会产生负面影响。有效的绩效反馈可

以通过对绩效评价过程及结果的探讨，发现个体目标中的不和谐因素,

借助组织或团队中的激励手段，促使个体目标朝着组织或团队目标方

向发展，达成两个目标的一致性，从而增强组织的竞争力。

十六、项目简介

（一）项目单位

项目单位：XXX投资管理公司

（二）项目建设地点

本期项目选址位于XXX（以最终选址方案为准），占地面积约

65.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给

排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。

（三）建设规模

该项目总占地面积43333.00nf（折合约65.00亩），预计场区规

划总建筑面积74748.57肝。其中：主体工程48346.19肝,仓储工程

13231.72m2,行政办公及生活服务设施8028.42以，公共工程

5142.24m2o

（四）项目建设进度

结合该项目建设的实际工作情况，XXX投资管理公司将项目工程的

建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察

与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。

（五）项目提出的理由

1、符合我国相关产业政策和发展规划

近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规

划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工

艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行

业健康快速发展。

2、项目产品市场前景广阔

广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增

长。

3、公司具备成熟的生产技术及管理经验

公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整

的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种

丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。

公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核

心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业

的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时

根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、

快速发展提供了有力保障。

4、建设条件良好

本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的

要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试

验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程

技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能

力，具备实施的可行性。

建筑五金的发展主要受下游行业拉动。建筑五金的下游主要是建

筑业，并延伸到房地产、基础设施建设领域。近年来，随着功能的发

展，建筑五金行业，特别门窗五金行业还向安防、消防领域延伸。

（六）建设投资估算

1、项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资28480.56万元，其中：建设投资22990.51

万元，占项目总投资的80.72%；建设期利息654.08万元，占项目总投

资的2.30%；流动资金4835.97万元，占项目总投资的16.98%。

2、建设投资构成

本期项目建设投资22990.51万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和预备费，其中：工程费用20239.22万元，工程建设其他费用

2246.72万元，预备费504.57万元。

（七）项目主要技术经济指标

1、财务效益分析

根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入56000.00万元，综

合总成本费用44254.22万元，纳税总额5529.68万元,净利润

8595.22万元，财务内部收益率23.68%,财务净现值13775.33万元，

全部投资回收期5.62年。

2、主要数据及技术指标表

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积肝43333.00约65.00亩

1.1总建筑面积肝”48.57容积率1.72

1.2基底面积m726866.46建筑系数62.00%

1.3投资强度万元/亩349.28

2总投资万元28480.56

2.1建设投资万元22990.51

2.1.1工程费用万元20239.22

2.1.2工程建设其他费用万元2246.72

2.1.3颈各费504.57

2.2建设期利息万元654.08

2.3流动资金万元4835.97

3资金筹措万元28480.56

3.1自筹资金万元15131.88

3.2银行贷款万元13348.68

4营业收入万元56000.00正常运营年份

5总成本费用万元44254.22MIt

6利润总额万元11460.29WK

7净利润万元8595.22ItM

8所得税万元2865.07IIIf

9增值税万元2379.1211W

10税金及附加万元285.49IIIf

11纳税总额万元5529.68wn

12工业增加值万元18473.81«n

13盈亏平衡点万元20923.61产值

14回收期年5.62含建设期24个月

15财务内部收益率23.68%所得税后

16财务净现值万元13775.33所得税后

十七、法人治理

（一）股东权利及义务

1、公司建立股东名册，股东名册是证明股东持有公司股份的充分

证据。股东按其所持有股份的种类享有权利，承担义务；持有同一种

类股份的股东，享有同等权利，承担同种义务。

2、公司在召开股东大会、分配股利、清算及从事其他需要确认股

东身份的行为时，由董事会决定某一日为股权登记日。

3、公司股东享有下列权利：

（1）依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配；

（2）依法请求、召集、主持、参加或者委派股东代理人参加股东

大会，