微纤维玻璃棉公司人力资源管理方案

微纤维玻璃棉公司

人力资源管理方案

XX有限责任公司

目录

一、企业劳动定员基本原则...........................................3

二、劳动定员与其他相关概念的关系..................................5

三、工作岗位分析..................................................14

四、企业组织结构图的绘制..........................................17

五、产品实耗工时统计的方法........................................18

六、劳动定额统计工作的任务........................................22

七、用人单位内部劳动规则的特点...................................23

八、用人单位内部劳动规则制定的程序...............................25

九、岗位安全教育的内容和要求......................................28

十、建立职业安全卫生防护用品管理台账.............................29

十一、薪酬体系设计的基本要求......................................29

十二、薪酬管理的基本概念...........................33

十三、岗位评价结果误差的调整..............44

十四、收集岗位评价有关信息的工作程序.............................46

十五、产业环境分析................................................48

十六、我国玻璃棉市场..............................................48

十七、必要性分析..................................................51

十八、项目概况....................................................52

十九、项目风险分析................................................55

二十、项目风险对策..............58

法人治理结构.......................................................59

（一）股东权利及义务..............................................59

1、公司股东享有下歹!I权利：.........................................59

(1)依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配；.......59

一、企业劳动定员基本原则

搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员

水平，就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。只有先进合理的定员

才能既保证生产的需要，又节约使用劳动力。先进就是要体现高效率、

满负荷和充分利用工时的原则，与同行和生产条件大体相当的企业或

同本企业历史最好水平进行比较，生产任务完成得好，用人又相对少Q

合理就是从实际出发，切实可行，即定员标准通过主观努力能够达到。

为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则。

1、定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标

准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，

定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依

据。

2、定员必须以精减、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目

标的前提下，应强调精减、高效、节约的原则。

(1)产品方案设计要科学。只有产品方案具有实现的可能性，才

能做到定员工作的精减、高效、节约。所以在制定产品方案时，应用

科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务

或工作量。

(2)提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两种或两种以上的作业。

实行兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以使员工扩大知

识面，掌握多种操作技能，使劳动活动的内容更加丰富多彩。这对挖

掘企业劳动潜力，实现精减、高效、节约具有现实意义。

(3)工作应有明确的分工和职责划分。新岗位的设置必须和新的

劳动分工与协作关系相适应，即只有在原有岗位上无法完成的职责出

现时，才能产生新的定员。

3、各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接

生产人员和非直接生产人员的比例关系、基本生产员工和辅助生产员

工的比例关系、非直接生产人员内部各类人员以及基本生产员工和辅

助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在一定的产品结构和一定

的生产技术条件下，上述各种关系存在着数量上的最佳比例，按这一

比例配备各类人员，能使企业获得最佳效益。因此，在编制定员中，

应处理好这些比例关系。

4、要做到人尽其才、人事相宜。定员问题，不只是单纯的数量问

题而且涉及人力资源的质量，以及不同劳动者的合理使用。因此，还

要考虑人尽其才，人事相宜。要做到这一点，一方面要认真分析、了

解劳动者的基本状况，包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水

平；另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任

务和环境条件等有一个清晰的认识Q只有这样，才能将劳动者安排到

适合发挥其才能的工作岗位上，定员工作才能科学合理。

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。定员的贯彻

执行需要有一个适宜的内部和外部环境。所谓内部环境，包括企业领

导和广大员工思想认识的统一，以及相应的规章制度，如企业的用人

制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。

所谓外部环境，包括企业真正成为独立的商品生产者，使企业的经营

成果真正与员工的经济利益相联系，同时还要建立劳务市场，使劳动

者有选择职业的权利，企业有选择劳动者的权利。

6、定员标准应适时修订。在一定时期内，企业的生产技术和组织

条件具有相对的稳定性，所以企业的定员也应有相应的稳定性。但是,

随着生产任务的变动、技术的发展、劳动组织的完善、劳动者技术水

平的提高，定员标准应进行相应的调整，以适应变化了的情况。

二、劳动定员与其他相关概念的关系

（一）劳动定员与劳动定额的区别和联系

人力资源作为生产力的基本要素，是任何组织从事经济活动赖以

生存发展的必要条件。企业在开始进行组织结构及其职能和业务部门

的设计时，就会遇到如何优化劳动组织、实现劳动组织科学化等问题,

而劳动定员是进行劳动组织设计最重要的基础性工作之一。

劳动定员是以企业常年性生产、工作岗位为对象，凡是企业进行

正常生产经营所需要的各类人员都应包括在劳动定员的范围之内。劳

动定员的范围，不仅包括一线从事各类生产活动的直接生产人员，也

包括二线、三线各类各级经营管理人员、专业技术人员和服务人员等

非直接生产人员。其对象和范围与具体的劳动用工形式无关。

从历史上看，我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚

一些，从国民经济第一个五年计划开始起步，经过十多年的努力才逐

步得到健全和完善。长期以来，由于企业人力资源管理工作的需要，

约定俗成地常将劳动定额与定员并称为劳动定员定额或劳动定额定员。

如杲深入研究就会发现，劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在

许多相似相近之处。

为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可

从以下几个方面进行分析。

1、从概念的内涵来看，劳动定员是对劳动力使用的一种数量和质

量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了

对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对“活劳动”

消耗量的规定是完全一致的。劳动定额是指在一定生产技术组织条件

下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务

的劳动消耗量所预先规定的限额，其限额既具有“量”的规定性，也

包含“质”的规定性，其所规定的是有效的而不是无效的劳动消耗量。

2、从计量单位来看，劳动定员通常采用的劳动计量单位是“人.

年，，，，人•季”“人•月”，与劳动定额所采用的劳动计量单位“工

日”“工时”，“工分”“工秒”没有“质”的差别，只是“量”的

差别，即计量的长度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或

工时折算，1人/年等于250个工日或2000个工时。

3、从两者具体实施和应用范围来看，在企业中除某些人员因长期

脱离生产岗位而在劳动定员管理范围之外，凡是在常年性工作岗位上

工作的人员，如经营管理人员、工程技术人员、技能操作人员和服务

人员都纳入了劳动定员管理的范围之内。在企业中，实行劳动定额的

岗位人员约占全体员工的40限50%,其基本原因是，可以规定劳动定额

的工作岗位必须满足两个基本条件：一是本岗位劳动者的“活劳动”

消耗量必须与其劳动成果直接相关；二是劳动者的劳动成果可以采用

一定的度量衡计量工具直接进行测度衡量。也就是说，在企业各类岗

位人员中可以实行劳动定额的，也可以实行劳动定员管理；而不能实

行劳动定额的，还是可以实行劳动定员管理。总之，在企业中劳动定

员适用范围大于劳动定额，即两者的适用范围不同c

4、从制定的方法来看，劳动定额与劳动定员的制定方法也不同。

劳动定员的制定方法包括按效率定员法、按设备定员法、按岗位定员

法、按比例定员法和按职责范围定员法等，而劳动定额的制定方法包

括经验估工法、概率估工法、类推比较法、统计分析法、工时测定法

和标准资料法等。在上述劳动定员和劳动定额的制定方法中，每一种

方法都有其相对独立的前提条件和不同的程序、步骤和技术要求，其

适用的范围也各不相同。但也存在着一定的内在联系，例如，按效率

定员法、按设备定员法都是以工时定额、产量定额或设备看管定额为

依据核算出定员人数。

通过上述分析，可以看出劳动定员与劳动定额既存在着一定区别,

又具有十分密切的联系，两者虽然都是对人力消耗所规定的限额，但

在计算方法、计量单位、应用范围、粗细程度等方面存在一定差异。

也正是基于上述区别和联系，劳动定员与劳动定额相互补充、相伴相

随、不可分割，你中有我、我中有你，成为现代企业人力资源管理的

重要基石。

（二）劳动定员与企业编制的区别和联系

劳动定员这一概念既是现实存在的范畴，也是一个历史的范畴。

在企业人力资源管理中，劳动定员与“企业编制”这一术语存在着非

常密切的关系Q新中国成立以后，国家逐步强化了自上而下的社会主

义计划管理体制。在这一体制下，从政府行政机关、社会团体、事业

单位、国有企业，乃至军队及其军事单位中组织机构和人员，统一实

行了“编制”管理的人事劳动制度。

这里所说的“编制”，泛指一切法定的社会组织内部的机构设置、

组织形式，以及工作人员定员、人员结构比例、职务系列和配置等方

面的规定。就其基本内容来看，它具体包括两项内客。

一是机构编制。它是对组织机构的名称、职能（职责范围和分

工）、规模、结构，以及总机构、分支机构设置等内容的规定。

二是人员编制。它是友组织机构中各类岗位的数量、职务的分配,

以及岗位人员的数量及其结构所作的统一规定，具体内容包括人员数

量、人员结构比例、人员标准、职务分配、高层次职位限额等。在人

员编制中，将各级工作人员的数量规定称为编制员额，而将某一系统

范围内所有的或某一类的人员编制的总员额称为编制总额。编制分为

行政编制、事业编制和企业编制三大类。

一是行政编制。它是指国家和地方权力机关、行政机关、审判机

关、检察机关、党派、政协、人民团体的编制。

二是事业单位编制。凡是为国家创造或改善生产条件，增进社会

福利，满足人民文化、教育、科学研究、医疗卫生等方面的需要，不

以为国家积累资金为直接目的的单位，均属事业单位，列为事业编制Q

三是企业编制。凡为国家创造财富，直接从事工农业生产、交通

运输、基本建设、商品流通以及为国民经济、文化建设和人民生活服

务，并独立实行经济核算的全民所有制单位，均属企业单位，列为企

业编制。从我国“一五”计划开始，企业单位的编制历来是通过下达

劳动工资计划，由企业的主管部门和劳动部门进行有效控制和管理。

国家对国有企业人力资源实行“统包统配”的编制管理制度，一

直延续到20世纪80年代。党的十一届三中全会以后，随着国有企业

“三大制度改革（劳动、人事和收入分配）”的不断深入，特别是

1988年4月第七届全国人民代表大会第一次会议通过了《中华人民共

和国全民所有制工业企业法》，该法律对企业设立条件作出了明确的

规定。自此以后，国有企业劳动定员定额管理进入一个新的历史发展

阶段。

（三）劳动定员与“三定”的关系

“三定”即“定职能、定机构、定编制”，是中央机构编制委员

会刃、公室（以下简称中央编办）所提出为深化行政管理体制改革而对

国务院所属各部门的主要职责、内设机构和人员编制等所作规定的简

称。该规定是国务院的规范性文件，是各职能部门履行职责的重要依

据。中央编办将“定职能、定机构、定编制”归纳为“三定”，并将

“定职能”放在首位。“定职能”就是明确部门及其内设机构的职能

和职责范围，即明确该部门具体是干什么的；“定机构”就是确定行

使职责部门的机构数量、名称、性质、级别等；“定编制”就是规定

人员限额以及领导干部职数，即明确该部门应配备多少人员。“三定”

一词由来已久，1988年经过反复研究论证，中央决定在新一轮国务院

机构改革时，首先要确定部门职责，再根据职能核定内设机构和人员

编制，即所谓“三定”方案。10年之后，1998年国务院机构改革时,

将“三定”方案改为“三定”规定，使“三定”成为具有强制性、权

威性和规范性的部门设置要求。

从现代企业人力资源管理的角度来看，上述“三定”属于国家行

政编制管理的范畴，与企业劳动定员定额管理没有任何关系。进入21

世纪以来，随着国有企业各项制度改革的不断深入，使企业劳动定员

定额等基础性工作受到不同程度的重视和强化。从现代企业人力资源

管理学的角度，提出了新的“三定”，即“定机构、定岗、定员”。

除了上述涉及劳动定员的“三定”之外，还有以下“四定”“五

定"等多种提法。

“四定”即定岗、定责、定编、定薪。该提法将薪资制度设计也

包括在内，认为定岗、定编、定责是定薪的前提和基础。也有学者认

为“四定”是定岗、定责、定员、定额。该提法将“四定”列为企业

人力资源管理的重要基础工作，其中，定岗是核心，定责、定员、定

额是在定岗之后需要完成的各项具体工作，主要解决本岗位的职责范

围、岗位人员配置的素质要求和数量限额、岗位工作量考核等一系列

基础性问题。

“五定”即定编、定责、定岗、定员、定薪。该提法认为，定编

是指严格按照公司组织机构编制管理办法，依据科学合理、高效精干

的原则，确定本单位的机构编制；定责是指对本单位现有各岗位的工

作任务进行整理和归纳，明确岗位的职责范围；定岗是指通过定责，

把相关的任务进行整理合并，在此基础上设立岗位，规定具体岗位的

具体劳动者所要完成工作任务的数量和取得的工作成果，做到因事设

岗、数量最低、有效配合：定员是指按照岗位需要，确定人员的数量

和质量，贯彻精减、高效、节约的原则，同时要保证各类人员比例关

系的协调，做到事得其人、人尽其才、人事相宜；定薪是指根据岗位

或技能水平确定员工的薪资标准。

上述“三定”"四定”“五定”应当从企业人力资源管理整体系

统的角度进行必要修正，更改为新“四定”，即"定编、定岗、定员、

定额”。从优化企业顶层设计开始，按照从上至下，由高层、中层乃

至基层逐步拓展传递的方法，强化人力资源管理的基础工作。

1、定编是指根据组织发展和组织战略规划的要求，对组织结构模

式的正确选择，以及各种职能部门和业务机构的合理布局和设置。

2、定岗是指在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，

从空间和时间上科学界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确规

定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。

3、定员是指在定编定岗的基础上，为保证组织生产经营活动的正

常进行，按照一定素质要求，对配备各类岗位的人员所预先规定的限

额。

4、定额是指在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法,

对生产单位合格产品或完成一定工作任务的“活劳动”消耗量所预先

规定的限额。

“定编、定岗、定员、定额”工作之所以被称为人力资源管理的

基石，就在于它是在组织机构以及岗位设置合理化的基础上，运用系

统的量化方法，不断地进行组织诊断、组织变革和创新，使工作岗位

对员工的质与量的规定性更加明确，从而为企业科学地选贤任能，实

现人力资源数量和质量（素质）的合理配置，搭建一个保障其系统有

效运作的平台

三、工作岗位分析

（一）工作岗位分析的概念

工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关

系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进

行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

（二）工作岗位分析的内容

在企业中，每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、

工作范围、工作对象，以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三

方面内容。

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的

时间空间范围作出科学界定，其次对岗位内在活动的内容进行系统分

析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资

料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素，逐一进行

比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点，

明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件,

如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等Q

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字

和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文

件。

（三）工作岗位分析的作用

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通

过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统提出

有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求，

并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源

管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩

评估，为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人

力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实

现。

2、工作岗位分析为员二的考评、晋升提供了依据。员工的评估、

考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极

性，使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资

源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具

体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。

3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设

计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中有碍于员工生

理工生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧

张疲劳等不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作

条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员

工的工作兴趣，充分激发员工的生产积极性和主动性。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给

和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备知人员安排都要预

先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变

动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位

分析所形成的工作说明书，为企业有效进行人才预测、编制企业人力

资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提C

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建

立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企

业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬

制度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、

岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，

明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后

职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条

件制定职业生涯规划，精神愉快地投身于本职工作C

总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业

单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。

四、企业组织结构图的绘制

企业为了适应外部环境和内部条件的变化，需要对原有组织机构

进行调整，重新进行设计。利用各种组织结构框图，在图上作业，经

过反复对比分析和评价，是设计企业组织机构的一种方法。

（一）组织结构图绘制的基本样式

1、组织机构图。表示企业各个部门及职能科室、业务部门设置以

及管理层次、相互关系的图。图中的枢图代表某类工作岗位或某一职

能、业务部门，横线表示机构之间的分工协作联系，竖线表示机构上

下级领导与被领导的关系。机构图的上下层次应当如实反映和描述现

有纽织层级关系和状况，或者应当符合组织结构设计方案的要求。

2、组织职务图。表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的

图。该图要说明机构人员编制的情况，有时也可以填上职务、现任人

员的姓名及相关情况。

3、组织职能图。表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。

4、组织功能图0表示某个机构或岗位主要功能的图，具体可分为

五种样式。

(1)表示具有参谋作月机构或岗位的图。

(2)反映代理上级整个职能或一部分职能机构、岗位或人员的图。

(3)表示不适合发展应降格的机构岗位或人员的图。

(4)表示由两个或更多机构、岗位分担上级功能的图。

(5)表示现存脱离组冢系统的或没有任何责任和权限的机构，如

咨询顾问机构。

(二)组织结构图绘制的基本方法

1、框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层,

用框图表示。中心层框图最大，上层稍小，以下两层逐渐缩小。

2、功能、职责、权限相同的机构(岗位或职务)的框图大小应一

致，并列在同一水平线上。

3、表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与下层框图相接

或与其上端横线相接。其高低位置，表示所处的级别。

4、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。

5、具有参谋作用的机构、岗位的框图，在左、右上方画下级框图,

并用横线与上下层竖线相接。

五、产品实耗工时统计的方法

企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的原始

记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。

（一）以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计

各种工时消耗原始记录，按照记录对象的不同可分为生产工人工

时记录单（卡）和产品工时记录单（卡）两种。企业可根据这两种原

始记录，从不同的生产条件和生产类型出发，分别采用以下四种方法

来汇总产品实耗工时。

按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。以车间为单位，分产

品、工种，按零部件逐道工序统计汇总实耗工时，是一项十分繁杂的

工作。由车间统计员定期根据原始记录（生产工时记录单、工票等）

登记台账，制表上报厂部，厂部定额统计员再根据各车间上报的报表

（日报、周报、旬报或月报）或工时统计台账，按产品分车间（或工

种）汇总。由于车间和厂部的统计台账粗细程度有所不同，采用本方

法进行汇总时，工作量较大。本方法主要适用于生产比较稳定、产品

品种少、生产周期短的企业。

1、按产品投入批量统计汇总实耗工时。本方法是以一批投入生产

的产品为对象，统计其实耗工时数和完成定额工时数。使用本方法，

要求各车间按期、按产品批量（一般分工种汇总）分别向厂部报送实

耗工时和完成定额工时，厂部凭此登记台账。而车间在填报报表时是

凭原始记录直接汇总的。采用本方法比上一种方法减少了一定的工作

量，但它主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业。

2、按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。在

众多的产品中选出重点产品，或从众多的零部件、加工工序中选出重

点零部件、关键性工序，作为统计的对象，分别按照一定的顺序汇总

实耗工时。这种方法适用于生产周期长、产品结构知工艺加工过程比

较复杂的企业。

3、按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。各生产单位和

每个生产工人在同一时期内，加工制作的产品是不同的。因此，也可

以按照生产单位如车间、工段、作业组班或生产者个人，分别统计出

每月或季度的实耗工时，然后根据原始记录如生产工时记录单等，按

产品归类分组，最后得到产品实耗工时的资料。

（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计

以原始记录为根据的产品实耗工时统计，往往受到填写者人为因

素的影响，存在一定的登记性误差，使统计资料的准确性得不到切实

的保证，特别是对于生产工人实际操作情况，以及各种时间的支配、

利用的合理性缺乏全面了解。为了确切掌握生产工人工作时间的支配

情况，使制定和修订的新定额达到先进合理的要求，还必须采用以下

几种方法，对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个工作班、工作

时间消耗进行直接观察。

1、工作日写实。对生产工人整个工作日中工好利用情况进行观测,

可以掌握以下几类时间及其在工作日中的比重。

(1)实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗，如作业时间、

组织与技术性宽放时间、休息与生理需要宽放时间、准备与结束时间

等。

(2)不必要的工时损失和占用，如停工时间、非生产工作时间等。

2、测时。以工序为对象进行现场观测，可以进一步掌握生产工人

在加工产品中作业时间等的消耗情况，分析和研究各个工序工时消耗

的构成，为统计汇总产品实耗工时提供基础数据。

3、瞬间观察法。根据统计抽样的原理，通过对现场操作者或机器

设备进行随机的瞬间观测，调查各项作业活动事项的发生次数及发生

率，可以对产品实耗工时进行统计推断，并能保证其具有一定的信度

和效果。

以上三种方法，就其性质来看，都属于非全面调查。如工作日写

实虽是对整个工作日工时涓耗进行调查，但它并不是每天都在进行的。

总之，通过上述介绍，可以看出企业统计产品实耗工时指标时，

一般应以原始记录、工时统计台账和厂内报表为基础，即通过经常性

调查取得有关数据。同时，为了保证质量，提高统计资料的准确程度,

企业还应当注意通过非全面调查（如工作日写实、测时和瞬间观察法

等）在工作现场直接进行观测，以取得第一手资料，弥补日常统计中

的不足。

六、劳动定额统计工作的任务

劳动定额是企业管理中一项重要的基础工作。在指导生产方面，

它是企业编制各项计划如生产、财务、劳动计划，核算产品成本，开

展劳动竞赛，提高劳动生产率的必要条件。在组织劳动方面，它是合

理安排和使用劳动力，衡量和考核生产工人的绩效，贯彻按劳分配原

则，评工定级，发放奖金的重要依据。搞好劳动定额的统计，对于充

分发挥劳动定额的上述作用，调动职工的生产积极性和主动性，提高

企业的管理水平，推动生产的不断发展，有着十分重要的意义。劳动

定额统计的主要任务包括三个方面。

1、通过各种原始记录和统计台账，取得产品实耗工时的有关统计

资料，为计算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分

析以及核算产品成本提供资料。

2、计算劳动定额完成程度各项指标，为考核生产工人以及基层单

位的生产成果、进行经济核算提供依据。

3、对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面评价，以便及时

发现问题，采取有效措施，加强劳动定额管理，适时修订和改进现行

定额，促进劳动生产率的不断提高Q

4、劳动定额的制定、劳动定额的贯彻实施、劳动定额的统计与分

析以及劳动定额的修订，是企业劳动定额管理的四个重要环节。一种

产品的劳动定额制定出来以后，首先要组织企业员工付诸实施，为了

发现新定额存在的问题，使其更适应企业生产的要求，还必须搞好统

计分析工作。劳动定额的统计与分析在劳动定额整个执行期内（从新

定额开始实行到正式修订之前）是一项不容忽视的重要基础工作。

七、用人单位内部劳动规则的特点

用人单位内部劳动规则是企业劳动关系调节的重要形式.

在现代社会，劳动关系主体受到的规范约束主要有两种：一是以

主体双方同意为条件的合同规范；二是并不以主体是否同意为条件，

而是主体必须遵循的、具有强制性的法律规范。因此，关于用人单位

内部劳动规则的性质问题，应当从合同规范和法律规范的两个视角去

理解。用人单位内部劳动规则具有合同规范和法律规范兼有的属性。

从合同规范的视角理解，用人单位内部劳动规则首先由用人单位

单方面制定或变更，经过劳动者或劳动者团体（工会或职工代表）同

意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同、集体合同内容的一部

分，进而具有约束力。规章制度可以是劳动合同、集体合同的组成部

分，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者或其团体的同意成为

劳动合同、集体合同的内容。对于不同意用人单位规章制度内容的劳

动者来说，劳动关系通常不能建立。在订立劳动合同时，劳动者对规

章制度的同意，事实上多数表现为默示同意或概括性同意，正是在此

基础之上，用人单位的规章制度才可以作为劳动合同的附件，规章制

度对所有劳动者都具有约束力。在协商订立集体合同或平等协商直接

关系到劳动条件的内部劳动规则制定时，更是以协商双方达成一致为

成立的条件。

从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实

上发挥着行为规范的作用。从法理的角度观察，用人单位内部劳动规

则本身并不是法律规范，而是法律法规的延伸和具体化，它的强制力

和约束力的基础是法律的授予。用人单位内部劳动规则只是由于得到

了劳动法的俣护而被赋予了法律效力，因而应该在法律授权的范围内

承认其法律规范性。用人单位内部劳动规则作为一种规范，具有对劳

动关系运行实施规制的效力。根据最高人民法院《关于审理劳动争议

案件若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位根据《劳动法》第

四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政

法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动

争议案件的依据。

用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，具有以下特

点。

1、制定主体的特定性。用人单位内部劳动规则以用人单位为制定

主体以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围

内适用。

2、企业和劳动者共同的行为规范。用人单位内部劳动规则是规范

在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。用人

单位内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为

和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政冬职能部门和企业

的各组成部分

3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。用人单位内部劳

动则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对

劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础决定的行使

用工权的形式和手段。制定用人单位内部劳动规则必须保证企业职工

的参与。企业职工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施

进行监督。

八、用人单位内部劳动规则制定的程序

制定用人单位内部劳动规则必须遵循以下法定程序。

1、制定主体合法，即内部劳动规则制定主体必须具备制定内部劳

动规则的法律资格。内部劳动规则只能由单位行政制定，而单位行政

是一个由多层次、多部门管理机构所组成的管理系统，并非其中任何

一个管理机构都有权制定内部劳动规则。有权制定内部劳动规则的，

应当是单位行政系统中处于决策层次、对用人单位的各个组成部分和

全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样才能保证所制定的内

部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政系统

中的其他管理机构，虽然可参与内部劳动规则的制定，但无权以用人

单位名义制定内部劳动规则。这种主体资格应当依据公司法或用人单

位的章程来确定。只有依据公司法或用人单位的章程有权制定内部劳

动规则的管理机构，才具有内部劳动规则制定主体的资格。

2、内容合法，即内部劳动规则的内容不得违反法律、法规的规定。

内部劳动规则的内容与集体合同有相互重叠的部分应使之保持协调而

不能相互冲突。内部劳动规则与集体合同在内容上虽然有交叉，但各

有侧重。前者侧重于规定在劳动过程的组织、管理中劳动者和单位行

政双方的职责，即劳动行为规则和用工行为规则；后者则侧重于规定

本单位范围内的最低劳动标准。单位行政在其劳动管理中应当履行集

体合同所约定的义务，而制定和实施内部劳动规则是单位行政进行劳

动管理的一种方式，所以内部劳动规则的内容应当符合集体合同的规

定，即内部劳动规则所规定的劳动者利益不得低于集体合同所规定的

标准。

3、职工参与。用人单位内部劳动规则的制定虽然是企业生产经营

管理权的表现，是单方的法律行为，但只有在吸收用体现劳动者一方

的意志，或者得到劳动者认同的情况下，才能确保其实施。而且，用

人单位内部劳动规则是调整劳动行为和用工行为的标准，直接涉及劳

动者的利益。我国立法规定，劳动者通过职工大会、职工代表大会或

其他形式，参与民主管理。因此，制定用人单位内部劳动规则，用人

单位有义务保证职工参与，听取、征求工会和职工意见。

4、正式公布。用人单位内部劳动规则以全体职工和企业行政各个

部门或组成部分为约束对象，应当为全体职工和企业各个部门所了解,

因此，应当以合法有效的形式公布。其公布形式通常为由企业法定代

表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。

1997年11月25日发布的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳

动规章制度备案制度的通知》指出，自1998年1月1日起，对新开办

用人单位实行劳动规章制度备案制度。对新开办用人单位实行备案制

度是劳动行政部门进一步加强劳动监察工作，促进用人单位提高劳动

管理水平的一项重要措施。通过对新开办单位实行备案制度，能够及

时发现和解决新开办用人单位在制定内部劳动规则过程中存在的问题,

预防劳动违法行为的发生，更好地维护劳动者的合法权益。

各级劳动行政部门对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内

容主要包括内部劳动规则内容是否符合法律法规规定、制定内部劳动

规则的程序是否符合有关规定。

要求用人单位对其内部劳动规则进行备案是劳动部门依法行使行

政管理职能、依法对用人单位规章制度进行合法性审查的一种行政监

督管理措施。鉴于劳动行政管理机关规定了用人单位制定的内部劳动

规则应当送交劳动行政部门备案的制度，并将该制度的实施情况作为

对企业劳动年检的内容之一，因此，如果企业当地的劳动行政部门对

企业内部劳动规则提供备案，建议企业在内部劳动规则制定后及时送

交劳动行政部门备案。但内部劳动规则备案与否并不影响企业内部劳

动规则的效力，只要该内部劳动规则具备前面的三个要件，是否送交

劳动行政部门审查备案并不影响规章的效力。

九、岗位安全教育的内容和要求

岗位安全卫生教育的主要内容是安全卫生知识教育和遵守劳动安

全工生规范教育。为增强员工的安全卫生意识，提高员工安全卫生操

作水平，贯彻企业劳动安全卫生教育制度，必须结合实际情况，持续

不断地组织实施安全卫生教育、培训和考核。

十、建立职业安全卫生防护用品管理台账

建立职业安全卫生防护用品管理台账是企业职业安全卫生管理制

度的要求。因此，应根据企业职业安全卫生要求建立以下台账，并且

按照台账表册管理制度的具体要求，适时登记并定期进行审核。

十一、薪酬体系设计的基本要求

（一）体系设计要体现薪酬的基本职能

薪酬职能是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现，是薪酬

管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计

与监督职能。

1、补偿职能。职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿,

保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展。

同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要

得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提

高，进而影响社会发展。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不

可能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人承担。对职工来说，

通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力

消耗与劳动力生产费用支出的补偿。

2、激励职能。薪酬制定的公平与否，直接影响员工积极性的调动。

薪酬激励职能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工

的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用Q

3、调节职能。薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动上。

劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数

量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。因此，科学合理地运用薪酬这

个经济参数，就可以引导劳动者向合理的方向流动，使其从不急需的

产业（部门）流向急需的产业（部门）从发挥作用小的产业（部门）

流向发挥作用大的产业（部门）达到劳动力的合理配置。薪酬的调节

职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学

习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识，从人才过剩的职

业（工种）向人才紧缺的职业（工种）流动，既满足了各行各业的需

要，又平衡了人力资源结构。

4、效益职能。从雇主的眼光来看，薪酬具有效益职能。薪酬对企

业来说是劳动的价格，是所投入的可变成本。所以，不能将企业的薪

酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特定形式，是投入活劳

动（通过劳动力）这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也就是

劳动投入，而劳动是经济效益的源泉。此外，薪酬对劳动者来说是收

入，是生活资料的来源。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成

果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。也正因为薪

酬的效益职能，社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展，人们

的生活水平才会不断提高。

5、统计与监督职能。薪酬是按劳动数量与质量进行分配的。所以,

薪酬可以反映劳动者向社会提供的劳动量（劳动贡献）大小。薪酬是

用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的。所以，薪酬

还可以反映劳动者的消费水平。因此，通过薪酬就可以把劳动量与消

费量直接联系起来。通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活

劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。这有助于

国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系以及薪酬

增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的关系C

（二）体系设计要体现劳动的基本形态

薪酬管理对员工的行为具有内在的驱动力，因而在确定薪酬分配

依据和进行薪酬体系设计时必须从企业生存与发展的根本命题-价值的

产生与分配出发来进行系统思考。价值来源于劳动，价值的分配也必

须取决于劳动的付出。因此，薪酬体系设计要体现劳动的基本形态。

1、潜在劳动：可能的贡献。潜在劳动是指蕴含在个体身上的劳动

能力。它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本

依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。然而,

个体的劳动能力毕竟不能等同于个体的实际劳动付出，也不能等同于

个体所创造的实际价值，企业在利用该指标作为薪酬决定的基本依据

时必须十分谨慎，必须注意实际创造价值与预付价值之间的“结算”。

2、流动劳动：现实的付出。流动劳动是指人力资源个体在工作岗

位上的活动，是已经付出的劳动。企业用它作为发放劳动报酬的依据,

显然比潜在劳动要好。但是，个人虽然付出了劳动，但由于个人、组

织或者市场的原因可能最终不能实现其价值，因而把流动劳动作为价

值分配的依据也有一定的局限性。

3、凝固劳动：实现的价值。凝固劳动是指劳动付出后的成果，如

产量是多少、销售额有多少等，这是劳动创造价值的具体表现，因而

应当是劳动价值衡量的最好方式。在大部分组织和工作岗位中，都应

当以此为基本依据来计量和发放员工的薪酬。然而，在实际工作中，

一些员工的工作难以与业绩直接对应，或者难以进行准确评价，这些

情况客观上制约着这类劳动价值以上三种劳动形态冬有特点，也各有

优势和不足。按潜在劳动计量薪酬，有利于鼓励员工进行人力资本投

资，也能够在一定程度上增强组织对人才的吸引能力；按流动劳动计

量薪酬，适用于那些难以计算或者不必计算工作定额、不存在竞争关

系而只要求按时出勤的工种或岗位；按凝固劳动计量薪酬，能够比较

准确地表明劳动价值的大小，也便于发挥薪酬管理的激励功能，但其

适用的范围有限。因此，企业在考虑薪酬分配依据和制定薪酬制度时,

应该综合考虑，取长补短，配合使用。

十二、薪酬管理的基本概念

(一)薪酬的概念

薪酬(Compensation)是指用人单位以现金或现金等价物的任何

方式支付给员工的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、

津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。

在历史上，薪酬并不总是用Compensation来表示。学术界和企业

界所运用的薪酬词汇大致经历了从工资(Wage)到薪水(Salary)再

到薪酬(Compensation)最后演变出总报酬(TotalReward)的过程。

其中，工资的概念主要在20世纪20年代以前被企业广泛应用，它是

指枝据工作量(如工作时间长短)而给付的报酬，当时其主要支付对

象是从事体力劳动的蓝领工人，且主要部分是基本工资，而福利只占

很小的一部分或者没有。随着社会经济水平的发展以及社会劳动分工

的进一步加剧，进入20世纪20年代后，企业管理界出现了薪水的概

念，特指脑力劳动者即白领阶层的收入，薪水不是根据每天工作时间

进行相应报酬支付的方式，而是企业在每一阶段单位时间(如一个月)

后，一次性支付给雇员一个相对固定的报酬数额。这是薪水和工资的

最大区别。薪水的组成中还是基本工资比重较大，福利所占比例较小。

从20世纪80年代起，薪酬（Compensation）的概念开始为大多

数人所接受，特指补偿、回报，暗含支付方与被支付方之间的一种等

价“交换”关系，即劳动者为企业付出劳动，企业支付给他们报酬Q

从这个意义上讲，员工拿自己的“绩效”去换企业支付的“薪酬”。

同时，薪酬的构成也丰富起来，除基本工资外，还包括奖金、福利等,

以充分体现公平性与激励性。

1、近年来，由于企业报酬支付形式的多样化，各种显性和隐性的

报酬形式层出不穷，“全报酬”或“总体薪酬”的概念应运而生。

2000年，美国薪酬协会（WAW）提出了总报酬的概念和模型将其作为吸

纳、保留和激励员工的各种手段的整合。总报酬将任何员工认为具有

价值的内容作为组成部分，具体包括六方面内容，即薪酬、福利、工

作与生活平衡、价值认可、绩效管理、人才发展。

正因为薪酬的概念经历了上述演变迭代过程，当前关于薪酬的概

念存在三种不同范围的界定：一是窄口径的界定，即员工因雇佣关系

而从企业获得的各种形式的货币报酬，可分为基本薪酬（或固定薪酬）

和可变薪酬（或浮动薪酬）并不包含福利；二是中口径的界定，即员

工因雇佣关系从企业获得的各种形式的经济报酬、有形服务和福利，

可分为直接薪酬和间接薪酬即福利）；三是宽口径的界定，即员工因

完成工作而获得的全部劳动报酬的总和，等同于报酬的概念，不仅包

括货币薪酬，即窄口径和中口径的薪酬和福利，还包括非货币薪酬，

即一些心理上的收益，如企业组织中的地位参与决策、良好的工作环

境、获得尊重、个人能力提升、职业成就感等。

（二）薪酬的主要组成部分

按照定义，薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和

非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。货币薪酬是指用货币或

货币化的服务衡量的劳动报酬，又可分为直接薪酬和间接薪酬。其中,

直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴与补贴等，它们一般

以现金形式支付；而间接薪酬则包括员工福利、社会保险、股票期权

等，一般以非现金形式支付或延期支付。而非货币薪酬则是指由工作

本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等，主要是一种心理

效用。非货币薪酬主要可分成两部分；一是与职业发展有关，主要是

个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、

弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，可以称为职业性

肯定；二是与工作环境有关，主要是指和谐、优越的工作环境和人际

环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、和谐的同事关系、优越的办公

条件、喜欢的任务等，可以称为社会性肯定。薪酬的组成及基本形式。

薪酬各组成部分内容不同，功能也存在较大差异。主要体现企业

对一些艰苦劳动的提倡；奖金则主要是激励员工更力口努力工作；员工

福利主要起辅助作用，充分发挥“感情色彩”作用；社会保险帮助员

工应对生活中的突发危机；股票期权主要起长期激励作用，确保人力

资源能够参与企业“剩余价值”的分配。

（三）薪酬的实质

首先，薪酬关系是劳动者与用人单位之间双方劳动关系的基本构

成部分，是以雇佣为前提条件的。没有雇佣关系，也就不存在薪酬关

系。例如，实习行为就不具有雇佣性质，因而实习单位给予实习人员

的一些补助就不属于薪酬范畴；其他像酒店服务生的小费、旧社会的

一些学徒从师傅那里得到的吃住条件等也不属于薪酬范畴。

其次，薪酬关系是一种交换关系。关系双方用来交换的，一方是

薪酬，另一方是劳动。所以，薪酬是劳动报酬，而非其他的报酬；薪

酬所指向的对象是劳动行为，而不只是劳动的结果c因此，如果某种

报酬指向的对象不包括劳动行为，那么这种报酬就不属于薪酬范畴。

例如，自由职业者取得的一些收入就不属于薪酬范畴，因为他们用以

交换的不是劳动行为本身，而是劳动行为的结果，是自由职业者通过

劳动形成的某种方案、设计、程序或者报告等。

再次，既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的，而雇佣关系又是一

种约定关系，所以，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达

成约定的产物。但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所

约定的劳动报酬一薪酬所指向的对象，就不可能是已经发生或者已经

实现的劳动，而只能是预期在未来发生的劳动行为C换言之，薪酬的

对象是预期的劳动，而非现实的劳动。

此外，劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在过程，而劳动者

所选择的任何一种生命存在方式都需要衣、食、住、行等物质资料加

以保证。所以，对劳动者来说，薪酬既是劳动者的劳动报酬，又是劳

动者生活的物质保证；对用人单位来说，薪酬就是用人单位为了得到

劳动者未来的劳动而对劳动者作出的物质承诺，也可以看作是对劳动

者因为为本单位工作而损失的其他机会成本（为其他单位劳动或者自

己经营等）所作的补偿。补偿的最低限度是劳动者维持生活的最低标

准。所以，各国政府规定最低工资标准符合薪酬的内在逻辑。

最后，作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态（包括货币形

态）的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。从逻辑

上讲，凡是能够满足人们某种需要的东西都可以作为薪酬。例如，住

房、食品或者带薪假期，为员工自主选择的外部培训项目提供学费资

助，甚至某些体面的职务头衔等。但除货币形态外，其他任何实物的

或非实物的薪酬形态都不可能满足所有人的需要；只有货币是人都需

要的东西。所以，货币形态是薪酬的基本形态。需要注意的是，在一

个组织内并非所有的能够满足员工需要的东西都可以看作是薪酬项目,

如集体性的培训活动、优良的办公条件、在著名企业工作的优越感等。

尽管这些项目确实可以满足一部分员工的需要，但它们并非是劳动的

报酬，只能看作是员工得到的薪酬约定之外的额外“收益”Q

（四）薪酬水平及其主要影响因素

薪酬水平是指企业支付给员工的平均薪酬。企业薪酬水平是相对

于其他竞争对手的薪酬支付实力，薪酬水平高低无疑会直接影响企业

在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，它对员工的吸引力和企业的

薪酬竞争力有着直接的影响，薪酬水平二薪酬总额/在职员工人数。

在社会主义市场经济条件下，企业必须根据劳动力市场的供求变

化支付薪酬。从某种意义上讲，劳动力市场是指雇主和雇员之间以薪

酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所，其具体影响

的因素包括劳动力市场的地理区域、劳动力供求、失业率以及政府与

工会等因素。劳动力市场的状况直接影响企业劳动力的雇佣数量和雇

佣价格（即薪酬水平）。

同时，产品市场及其生产要素市场在很大程度上决定了企业薪酬

的支付能力。在同行业内或者行业之间，影响企业支付能力进而影响

薪酬水平策略的因素很多，主要包括产品的需求弹性、品牌的需求弹

性、劳动力成本占总成本的比例以及其他生产要素的可替代性等。

此外，从本质上说，企业的性质和特征及其经营状况，直接决定

了企业薪酬的支付能力，进而影响薪酬水平，这些特征因素一般包括

企业的经济效益、管理取向、员工规模与配置效率等。

影响企业员工薪酬水平的因素，除了上述种种客观因素外，劳动

者自身的工作岗位与工作环境，个人的年龄、工龄，综合素质与职业

技能水平，以及实际的工作绩效等，也会直接影响其薪酬水平的高低

(五)薪酬管理

薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪

酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动

态管理过程。

1、薪酬管理的目标。薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，

而人力资源战略服从于企业发展战略。总体而言，企业薪酬管理要达

到以下目标。

(1)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。

(2)对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应回报。

(3)合理控制企业人二成本，提高劳动生产效率，增强企业产品

的竞争力。

(4)通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济

利益有机结合在一起，促进企业与员工结成利益关系的共同体，谋求

员工与企业的共同发展。

2、薪酬管理的基本原则。薪酬管理原则是一个企业给员工传递信

息的渠道，也是企业价值观的体现，它告诉员工：企业为什么提供薪

酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为

了对员工的什么行为或结果产生影响，员工的什么方面有提高时才能

获得更高的薪酬等。目前企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循以下原

则；对外具有竞争性原则，对内具有公平性原则，对员工具有激励性

原则，对成本具有控制性原则，对企业在设计薪酬制度之前，为保证

内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术知方法，科学划分

岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位

工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面评价，将这些岗

位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对

应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依

据和前提。

同时，为了保证企业薪酬管理制度对外的竞争性，要进行薪酬调

查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证。岗位评价、

薪酬调查、绩效考评与薪酬管理的关系。

企业为了实现对员工公平公正的薪酬原则，还需要建立科学的绩

效管理体系，真正将员工的薪酬与生产经营目标的完成程度、员工所

在小组或部门的考评结果以及个人的考评结果直接挂钩，以最大限度

地激励员工的积极性、主动性和创造性。

薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自

身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义：从短期来看，企

业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后，要能够支付企业所有员

工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬及补偿所用非人

工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获

得企业的可持续发展。

随着我国劳动法律体系的逐步健全和完善，企业薪酬政策的制定

越来越离不开法律依据。在法律规定的框架之内，企业可以自由决定

企业薪酬政策。这些自由包括：企业可以根据生产经营和劳动特点，

自主确定基本工资支付制度，可自主选择实行岗位工资、技能、结构

工资等工资制度；企业可以自主确定适合自身特点的具体分配形式和

办法，可以自主确定和处理对职工的考核和工资分配事宜；企业可以

按照国家有关政策自主确定和处理本企业各类人员的工资关系；企业

可以根据经济效益和劳动生产率情况以及工资总额的支付能力，自主

调整职工工资水平，可以自主决定给职工升级或调整工资标准；在不

违反国家有关法律和规定的前提下，企业有权自主决定企业工资水平。

但一旦违反了法律，企业也会受到法律的惩罚。所以，了解我国的劳

动法律体系，避免由于劳动纠纷给企业带来损失，就成为企业人力资

源主管和薪酬管理专业人员必须掌握的技能

3、薪酬管理的内容。概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计、薪

酬日常管理两个方面。

(1)薪酬制度设计。薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬

体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。薪酬制度设计是薪酬管

理最基础的工作，如果薪酬制度方面有问题，企业薪酬管理不可能取

得预定目标。企业薪酬制度设计是企业薪酬管理的一项重要任务，包

括薪酬结构设计，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成以及各薪酬

项目所占的比例，还包括薪酬等级标准设计和薪酬支付形式设计，即

确定薪酬计算的基础。不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围,

关键是要选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。

(2)薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪

酬调整组成的循环，这个循环可以称为薪酬成本管理循环。薪酬制度

建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整企业

薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系以实现效率、公平、

合法的薪酬目标，从而保证企业发展战略的实现。

企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。企业宏观薪酬水平即企业

工资总额的概念，它反映了企业总体的人工成本状况。工资总额管理

不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。

国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，事实上对于国家来说,

工资总额的准确统计是国家从宏观上了解居民收入，衡量职工的生活

水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企

业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要

信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。因此，必须充分认

识工资总额统计核算的重要性。企业应首先确定合理的工资总额需要

考虑的因素，如企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以

及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总

额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的

方法来推算合理的工资总额。

企业微观薪酬水平即企业员工个体的薪酬额度。企业要明确界定

各类员工的薪酬水平，以实现员工与企业之间公平的价值交换，这是

薪酬管理的重要内容。其基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定

不同的薪酬水平。同时，为了体现薪酬管理对外竞争性的基本原则，

还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对

企业员工的总体薪酬水平进行调整。薪酬日常管理工作具体还包括以

下内容。

①开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报

告。

②制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分

析。

③深入调查各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。

④对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。

③根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，

对员工薪酬进行必要调整。

十三、岗位评价结果误差的调整

按预先规定的标准，发岗位进行系统评价时，所获得的各种资料、

数据以及汇总的最后结果，与客观存在的事实之间总是存在着一定差

距，即存在评价误差。误差存在于整个评价的全过程，需要认真加以

解决。

为了保证岗位评价结果的可靠性和有效性，在评价基本完成之后,

应进行必要的信度和效果的分析与检查。

（一）评价信度的概念和检查

信度是指评价结果的前后一致性程度，即评价得分可信赖程度的

大小。例如，评价人员在一段时间内对同一岗位进行了两次评价，如

两次得分一致或基本接近，则说明其结果是可靠的；如两次结果相差

悬殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。

信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施

评价时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。信度的检查，

是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。

（二）评价效果的概念和检查

效果是指评价本身可能达到期望目标的程度，也就是评价结果反

映被评价对象的真实程度。一般来说，评价的效果高，信度也高，但

信度高的评价，其效果未必高。评价效果的实质是评价结果的客观性、

有效性问题。例如，某评定人员对某岗位存在偏见，虽然在相近的时

间内，前后两次评价一致，信度较高，但效果不高；如果他能纠正偏

见，实事求是地按客观衡量标准进行评价，其效果必然会提高。

1、内容效果。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有

效程度。内容效果的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采

用一些数量化指标。检查的具体内容包括评价要素的名称与定义内容

的吻合程度，要素总体结构的完整、合理性，评价标准的标度与分等

内容的吻合程度等。

2、统计效果，也称经验效果。它是通过建立一定指标（简称效标）

来检查评价结果的效果。效标的建立须通过以下途径。

（1）岗位的生产工作记录Q

（2）担任上级岗位的人员对本岗位的评价。

（3）其他有关岗位的信息。效标可以是另一种评定（与评价结果

不同）的结果，也可以是标准测量的得分。它作为一种尺度用以衡量

实际评价的结果。

岗位评价信度、效果的检查，通常以信度系数和效果系数为基础

进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示。用关系数的计算多

采用积差相关系数（r）的计算方法。

十四、收集岗位评价有关信息的工作程序

（一）确定所需的信息

采用不同的方法进行岗位评价，所需信息不同，所需信息的详细

程度也可能不同。因为有些方法简单，有些方法复杂。例如，要素计

点法中的海氏系统法，它认为所有岗位所包含的薪酬因素主要有六种:

任职资历、人际关系及沟通技巧、管理范围、岗位资源、岗位竞争、

任务的艰巨性和复杂性。因此，用此法进行岗位评价需要收集这六方

面的数据和信息，通常采用调查表格形式。

（二）设计各种专用的表格

为得到所需信息，可以用表格记录汇总相关信息。常用的表格有

问卷调查表和调查汇总表。

（三）岗位评价结果的汇总

汇总时要审核清楚，以防出错。记录、汇总信息可按相关软件的

要求进行数据录入工作。

（四）设计表格时的注意事项

1、确保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪费时间设计表

格。

2、保证表格满足其使月目的。

3、请一位员工来填写表格样本，倾听他的反馈意见，了解表格设

计是否合理。

4、要求语言标准，问题简单、明确。

5、把相关问题如姓名、年龄、地址、出生日期和电话号码。

6、尽量用画圈决定“是/否”的问题，减少表中的文字书写。

7、保证留有足够的填写空间，一些人手写时字体较大。

8、坚持平等原则，询问人的正式姓名。

9、使用简单的打印样式，以确保容易阅读。

10、如果觉得有帮助，可注明填表须知。

11、考虑信息如何处理。如果表格中的回答须抄录到其他文件中,

应按照同样的顺序排列，减少抄录时发生的错误

12、如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写功能，这

样可以减少表格的多次填写。

13、如果采用机读的方式收集数据，则需要非常仔细地设计表格,

保证非常准确地完成数据处理。

十五、产业环境分析

2019年，坚持稳中求进工作总基调，深入贯彻新发展理念，落实

高质量发展要求，深化供给侧结构性改革，统筹推进稳增长、促改革、

调结构、惠民生、防风险、保稳定，全力建设“高质量产业之区、高

品质宜居之城”，经济高质量发展动能持续增强，社会大局保持和谐

稳定，人民群众获得感、幸福感、安全感显著提升c

2020年，是“十三五”规划的收官之年，是全面建成小康社会的

决胜之年。当前，世界经济格局复杂多变，但中国稳中向好、长期向

好的基本态势没有改变，坚持从全局谋划一域、以一域服务全局，对

标对表抓落实，沉心静气谋发展，努力推动经济社会各项事业再上台

阶。

十六、我国玻璃棉市场

我国玻璃棉生产始于50年代末，到80年代国内已有部分省市发

展了玻璃棉工业，增加了许多玻璃棉制品及品种，但发展速度远不及

北美、西