《公务员绩效考核研究的国内外文献综述7400字》

公务员绩效考核研究的国内外文献综述1.1国外研究综述在公务员绩效考核方面，英国最早启动了相关领域的研究，最早可以追溯到1854年，斯坦福·诺斯克特等人在公务员管理方面组建了工作委员会，并完成《关于建立英国常任公务员制度的报告》的起草工作，该报告也是目前现存最早的公务员制度文本。随着全球资本主义快速发展，资本主义国家相继建立了其公务员制度，针对公务员制度的研究也不断增加，相关理论研究水平也不断提升。二十世纪六十年代，美国在政府管理方面引入了绩效管理理论，并实践中取得了巨大成效，越来越多的国家开始引入绩效管理，旨在以此为契机改善政府管理效能。在二十世纪七十年代，新公共管理理论盛行，为持续推动政府工作改革，以应用绩效理论为为主的新公共理论体系快速得到普及和发展，并在全球范围内形成了较大的影响力REF_Ref67050471\n\h[5]。由美国著名的政府改革的理论倡导者和实践者特德·盖布勒则提出的“政府再造10大基本原则”REF_Ref67050486\n\h[6]，相应的美国衍生出了一系列法案，例如《政府绩效与结果法案》，为绩效评价结果的应用提供了政策支撑，然后彼得·普拉斯托克提出了核心、后果、顾客、控制及文化五大战略，并将企业竞争模式引入政府管理机制，通过这种方式持续改善政府管理效能，促使政府更好的服务于社会，他认为，政府部门需要建立完善的绩效指标体系，并按期完成相关考核REF_Ref67050497\n\h[7]。现阶段，各个国家都高度重视公务员绩效考核，逐步形成了比较完善的理论体系，研究成果也与日俱增。考虑到社会制度的差异性，将国外公务员考核机制全盘引入我国并不现实，但是其共性部分依然具有参照价值，因此，本文综合选择了部分具有代表性的观点进行了相应论述。首先是系统研究考核评价体系。美国政府在公务员评价方面建立了综合评价体系，其核心理念在于以实现部门特定目标为考核导向，并根据考核结果的相关人员进行工作调整，制定相应的奖惩方案，充分吸收人公职人员服务对象的反馈意见，基于此而不断提升绩效考核评价体系的合理性REF_Ref67050527\n\h[8]。金判锡认为，针对公务员的绩效考核对于促使公务员更好的开展相关工作至关重要，只有确保公务员考核评价和薪酬待遇的深度融合，在客观公正评价公职人员工作绩效以及业务能力的基础上，根据绩效评价结果制定相应的奖惩方案，从而助力于政府管理的科学化，提升政府管理效能REF_Ref67050559\n\h[9]。塔尔波特综合相关文献资料系统分析了公务员绩效概念的发展以及演变历程，从开始强调成本记录，逐步演变成效率管理，不断提升和改善绩效服务质量，提升政府工作效能REF_Ref67050575\n\h[10]。其次是考核评价方法方面的研究。通过梳理相关文献发现，企业人事考核方法是政府部门最早采取的绩效考核方法。而在企业绩效考核方面，学者们进行了多个维度的有效研究，并提出诸多见解。特别是在二十世纪五十年代，学者们提出了关键业绩指标法（KPI），随着这一方法的普及，越来越多企业将其和发展战略挂钩REF_Ref67050596\n\h[11]。彼得·得鲁克在人事考核管理方面则提出了相应的目标管理法，其主要原则在于明确目标，并严格执行目标，唯有通过这种方式才能为实现目标奠定坚实基础。学者James（2016）在调查研究的基础上指出，通过记录有利于信息的整合，可以更加有效的评估相关结果，所以，记录是考核评价的重要渠道之一。上述介绍的几种方法对于公共部门绩效考核也具有积极意义，对于构建真正政府公务员的绩效评价体系也具有参照价值REF_Ref67648157\n\h[12]。再次是针对考核目标的研究。根据麦康基的观点，绩效考核目标存在三方面基本原则，第一个原则是具体化；第二个原则是定量化；第三个原则是个人以及组织的目标整合。根据墨菲等学者的观点，绩效管理学系统目标通常而言过于笼统，因此其目标设置往往难以实现预期效果，然而如果可以提升目标的具体化程度，则有利于改善考核效果，提升其结果的有效性，为构建科学的绩效考核体系提供支撑。该学者的观点在原则层面上为考核体系的构建提供了指引，然而在如何构建绩效考核指标体系方面并没有提出行之有效的具体方案REF_Ref67648195\n\h[13]。第四是针对考核标准的相关研究。Kickert（2013）在梳理相关文献的基础上，结合自身研究成果指出，考核评价体系是否有效需要参考三方面要素，首先，个人以及单位绩效考核指标必须明确，同时满足科学性、公正性以及客观性的要求，实现对公务员人员评价的有效区分；其次，虽然考核主体并不固定，考核程序以及考核方法也存在不确定性，但是其只要建立明确的考核指标体系，在统一指标的指引下，其评价结果往往具有一致性；再次，构建针对公务员的绩效考核评价体系，必须始终坚持理论结合实际的方法，只有通过这种方式才能最大程度的确保考核评价标准和公司或者组织目标相契合，同时，只有在构建科学合理的绩效考核体系的基础上，才能真正发挥其激励以及促进作用。上述三方面基本原则也得到大部分学者的认可REF_Ref67648450\n\h[14]。学者Bemardin（2014）等学者提出，明确考核指标是构建考核评价体系的关键所在，如果的考核指标不明确、不合理、不科学，则针对公务员的绩效考核体系必然难以实现预期目标，其可操作性相对较低，有效性也难以满足，一旦如此，建立考核评价体系的意义也就不复存在REF_Ref68514643\n\h[15]。学者Kaplan（2014）在调查研究的基础上指出，构建绩效考核体系的关键在设计相应的标准指标，首先需要对指标标准以及指标含义进行深层次剖析，基于此而明确具体评价内容，并构建科学合理且具有可操作性的考核程序，采取行之有效的考核方法，以达到有效考核的目标REF_Ref67648475\n\h[16]。通过梳理相关文献可知，大部分国外学者都认可上述观点，具有实用性、可靠性和重要性。1.2国内研究综述在国内领导干部管理方面，干部考核评价工作的重要性不言而喻，在选任干部发挥了重要作用。但是不可否认，随着社会经济持续稳定发展，其也面对更加严峻的考验。在领导干部考核评价体系研究方面，学术界进行了多个维度的研究，研究成果相对比较丰富，本文基于其内容差异性而完成相应分类，整体情况如下所示：首先是领导干部考核评价体系方面的研究。王旭（2013）在梳理国内外文献的基础上提出，我国在构建领导干部考核体系过程中，必须充分参照国内外的研究经验，采取更加有效的研究方法，引入专业化的考核主体，在提升考核主体综合素养的同时，优化和完善的考核程序，采取更加科学合理的考核方法，在确保考核结果有效的同时，对评价指标进行全方位梳理，实现考核制度的持续优化和完善REF_Ref68514725\n\h[17]。赵志勇（2010）在调查研究的基础上选择县级领导干部作为绩效考核评价的主体体系，在干部考核评价方面引入了先进量化方法，在相关理论的基础上，结合相关的政策方针，全面建立完善的领导干部考核体系，其研究成果对于各个地方建立领导干部考核评价体系都具有积极意义REF_Ref67050179\n\h[18]。学者周志忍（2011）以绩效管理为切入点，对干部考核体系进行了全面且深入的剖析，并提出绩效管理的关键在于持续性改进，通过对考核评价框架的完善和优化，最大程度的保持其相对稳定性，借助规范化的管理程序，实现对整个过程中有效控制，实现绩效管理质的飞跃，针对实现选任贤能的目标REF_Ref67648941\n\h[19]。陈春生（2011）等学者在调查研究的基础上指出，国内针对党员干部的考核评价制度目前存在诸多问题，例如指标设置不合理，对干部绩效的反映不到位，其考核评价的结果也难以真正落实，而且其形式化、流程化等问题尤为突出，在耗费大量资源的同时，也难以实现预期目标，该学者认为提升绩效管理水平，构建科学的绩效考核评价体系至关重要REF_Ref67648949\n\h[20]。学者尹旦萍（2016）以领导干部考核体系为研究对象，在深入研究的基础上，针对现有机制目前存在的主要问题进行深入分析，包括目前考核指标缺乏明确性，指向性以及指导性；考核主体的专业化水平较低，分工比较混乱，相关人员的综合素质难以满足实践要求REF_Ref67649016\n\h[21]。学者韦岚（2017）等学者在调查研究的基础上指出，针对党政干部素养、德才以及履责情况进行考核评价十分重要，只有基于科学性和合理性的基本原则而构建其考核制度，才能真正实现其切实可行；此外，在考核程序落实方面，也必须始终坚持公平正义的基本原则，设计科学的考核评价体系，确保干部绩效评价结果的有效性，真实反映干部业绩，并建立相应的奖惩方案。唯有如此才能真正的改善各级党委政府的干部人事管理制度，不断改善和提升干部队伍综合素质，真正改善政府工作效能REF_Ref67649024\n\h[22]。其次是领导干部考核主体方面的研究。根据梁晓宇（2017）等学者的观点，我国通常从纪委、组织部等单位抽调相关人员负责考核干部，但是相关考核主体由于专业性问题而难以真正了解考核对象的绩效水平，其考核任务具有一次性以及临时性的特征。在这种情况下，考核主体判断错误或者出现人云亦云情况的现象必然突出REF_Ref68516180\n\h[23]。任长海（2015）提出，针对干部的考核主体目前普遍缺乏人民性，特别是其考核评价主体构成相对比较单一，更多是同体制内的职能人员，因此，其往往不具有代表性，考核评价工作往往反映在内部，而没有将人民群众的反馈意见纳入其中，这和我党的宗旨背道而驰，在很大程度上导致群众意见以及群众观点无法充分表达，干部绩效考核也最终被当成了摆设REF_Ref67050270\n\h[24]。再次是领导干部考核评价内容方面的研究。根据朱玉知等学者（2004）的观点，考核体系如果要实现其目标，其指标的合理性以及可操作性至关重要，只有建立具有针对性以及合理目标的基础上，才能对各个领域公务人员的真实情况进行评价，同时兼顾相关专业的差异性，确保考核结果的真实有效。在制定考核指标过程中，不但要发挥领导以及相关专业的意见，同时需要引入被考核对象的意见，此外，在设置指标过程中，需要始终坚持科学标准，坚持实事求是的基本原则，如果需要对其进行量化则为需要采取相应的量化措施，如果无法对其进行量化，则需要对其进行规范化描述REF_Ref67649223\n\h[25]。王达梅（2009）在调查研究的基础上指出，在绩效考核指标设置过程中，需要全方位、多角度的参照学者观点，同时结合被考核对象的意见，在全面、公正、客观的前提下，强调岗位差异性，真实反映其德行表现、技能素养以及履责情况点REF_Ref67649230\n\h[26]。刘炳香（2011）在调查研究的基础上重点论述了干部考核的四个基本环节，并将岗位标准作为考核的重要依据，结合考核目标合理安排考核内容，并在干部奖惩以及选任方面采取更加有效的措施REF_Ref68514800\n\h[27]。减秀清（2014）在调查研究的基础上指出，如果真正要实现绩效考核的目标，需要真正满足其干部实绩要求，而达到这一目标的关键在于考核内容的丰富性，考核指标的针对性以及考核方法的科学性，并在干部选任以及奖惩等方面合理应用考核指标REF_Ref67649292\n\h[28]。李伟等学者（2015）在调查研究的基础上强调，目前公务员考核体系存在形式化问题，难以真正实现预期的考核目标，在考核指标体系构建方面仅仅套用了上级做法，无法实现有效区分的目标REF_Ref67649299\n\h[29]。第四是考核评价指标方面的研究。殷沛强（2013）在调查研究的基础上指出，只有全方位构建信息化平台，不断引入现代化管理知识，借助现代考核方法以及指标体系，不断提升干部考核评价的有效性，逐步实现标准化、规范化的干部考核目标，提升其考核体系的可操作性REF_Ref67649309\n\h[30]。李录（2016）在调查研究的基础上指出，干部考核评价的指标体系目前缺乏导向性，难以凸显不同岗位以及单位之间的差异性，特别是在部分情况下存在考核失真的问题；在考核指标选择方面，目前多为定性指标，其科学指标的合理性不足，同时也缺乏必要的针对性；在干部考核评价过程中，其程序规范程度较低，方式方法较少，特别是缺乏常态化管理机制，难以实现对干部平常表现的日常评价REF_Ref68514832\n\h[31]。沈定军等学（2007）提出，各级党委政府必须建立更加完善和高效的考核评价体系才能确保考核结果的有效性，才能真正反映党员干部的综合素质以及业务能力REF_Ref67649404\n\h[32]。罗中枢（2012）在调查研究的基础上指出，国内针对干部考核评价的指标过于雷同，差异性不足，难以反映其所在领域的具体特征。在这种情况下，必须持续加强考核机制的创新和优化，根据考核要求引入分类分级考核机制，在强调干部岗位以及职能插差异性的基础上确保考核结果的有效性REF_Ref67649409\n\h[33]。程淑琴、倪东辉（2016）在干部考核评价研究方面引入了大数据技术上，并指出通过发挥大数据的优势，有利于提升考核方法以及考核指标的合理性，通过构建智慧考核体系，借助相关数据完成分门别类的考核，依托于信息技术而实现动态评价REF_Ref68514875\n\h[34]。第五是干部考核指标方面的研究。减秀清（2014）对学者提出，指标体系是绩效考核的关键所在，如果要提升考核工作的科学化水平，则需要以信息技术为依托，构建更加全面、更加完善以及更加合理的指标体系，充分反映其单位属性、岗位职能等重要信息。同时，该学认为，有必要建立科学的数学模型来反映其内容，在细化分类的基础上，合理赋予相应权重。该学者提出，通过构建相应的数据模型，有利于提升数据统计的便捷性，对于信息汇总具有积极影响，兼顾精准性和客观性的特征REF_Ref67649506\n\h[35]。李海龙（2014）在调查研究的基础上指出，在干部绩效考核方面需要实现以下几个方面的区分，包括显绩和潜绩、整体和个体、岗位和职能等等，基于此差异性而制定的考核有利于提升考核结果的有效性。与此同时，通过设置基础性指标有利于强化重点，而设置差异性指标则有利于凸显分工差异性。需要强调的是，在设置评估内容方面，必须充分考虑人民的急难愁盼问题，通过设计有针对性的指标体系从而实现有效奖惩，确保各方面工作的有序展开REF_Ref67649513\n\h[36]。第六是考核结果运用方面的研究。赵颖（2014）在调查研究的基础上指出，若是领导干部在选任方面对考核结果的应用不到位，则难以真正发挥其考核目标，甚至降低了社会大众的信任度。目前部分单位的考核体系透明度较低，社会大众往往难以获取相关信息，特别是其民主性较低，无法实现真正的考核目标。此外，该学者在调查研究的基础上指出，目前考核存在规范化水平较低，参与度不足以及客观性较强等问题，而这些问题在很大程度上降低了考核结果的有效性REF_Ref67649521\n\h[37]。尹旦萍（2010）提出，在目前的考核体系中，考核结果的应用不到位，发生考用脱节问题的可能性较高，导致耗费大量资源的考核机制难以实现预期目标REF_Ref67649528\n\h[38]。张书涛（2010）提出，在个人以及组织绩效评价方面，目前的考核体系相对比较模糊，特别是激励机制以约束机制不到位，都在很大程度上降低了考核结果的有效性REF_Ref67649636\n\h[39]。学者侍相礼（2015）认为，只有不断优化和完善考核体系，才能真正不断提升干部考核的专业化、规范化水平，不断改善和优化政府管理体系，提升管理效能，实现考核结果和实际情况的高度契合。充分发挥考核结果反馈的重要价值，真正实现其激励先进以及鞭策后进的目的REF_Ref67649643\n\h[40]。肖兆权（2017）在调查研究的基础上指出，考核结果的应用是否合理在很大程度上决定了考核评价体系的有效性，只有高度重视结果反馈信息，及时向被考核对象通告相关信息，才能真正帮助领导干部了解自身存在问题，以实现行为方式以及工作效能的不断改善，助力于个人以及组织的双重发展REF_Ref67649649\n\h[41]。1.3国内外研究评价本文通过系统梳理国内外的研究成果，并在对比分析的基础上指出，国外学者关于考核评价体系研究方面的成熟度较高，其研究重点在于如何改善和完善公务员考核管理体系。尤其是美国、英国等发达国家的公务员绩效管理体系被引入各个国家，成为很多国家的效仿对象。但是我国和其存在政治制度、社会制度以及组织制度等方面的差异，完全照搬其制度以及体系并不现实，但是其共性优势依然具有学习价值。国内相关研究的起步虽然较晚，但是也取得比较丰富的成果，在研究广度以及研究深度等方面都实现重要突破。但是，目前研究大部分集中在宏观维度下的政策研究，缺乏针对个案的微观视角研究，其理论和实践在很大程度上存在脱节的问题，相关认知依然存在明显不同，尚未形成被普遍认可的体系。部分学者在指标体系构建方面引入了数学模型，虽然对其科学性具有积极意义，但是缺乏可操作性，无法实现真正的推广和普及。尤其是在十八大召开之后，我国社会经济发展都进入新时代，习近平在国家发展以及社会治理等方面均提出了新论断、新思想以及新要求，各级党员干部都面临新的转变，2019年又颁布了新的《党政领导干部考核工作条例》，符合真正贯彻党中央的要求，如何构建新时代的干部考核评价体系成为各方面关注的重点，因此，构建科学合理的领导干部考核评价体系十分必要且紧迫。参考文献王雪竹.中国古代如何考核官员[J].人才资源开发,2018(13):87-88.柳传珍.地方县处级党政领导干部奖惩机制问题研究[J].中共云南省委党校学报,2019,20(03):156-161.中共中央宣传部.习近平总书记系列中央讲话读本[M].北京:学习出版社,2014:94.中共中央办公厅.党政领导干部考核工作条例[N].人民日报,2019-04-22(5).[澳]欧文·E·体斯.公共管理导论[M].北京:中国人民大学出版社,2007:143.[美]戴维·奥斯本,特德·盖布勒.改革政府一一企业精神如何改革着公营部门[M].上海:上海译文出版社,1996:45.[美]戴维·奥斯本,彼得·普拉斯托克.摒弃官僚制政府再造的五项战略[M].北京:中国人民大学出版社,2002:87.袁东.美国公务员的工作考评[J].中国行政管理,2003(1):43-46.[韩]金判锡.韩国政府人力资源管理改革评述[J].国家行政学院学报,2000(5):44-48.Lester.Tom.PUBLICSECTORMANAGEMENT:Measuringperformanceisincreasinglyseenasawaytoimproveservices[N].financialTimes,2001-09-23:30.ClintonWingrove.\t"/kns8/defaultresult/_blank"UntanglingtheMythsof 360:StraightTalkforSuccessfulOutcomes[J].Compensation&BenefitsReview,November-December2001,(6):34-39.JamesM.ManagerialPerformanceDevelopmentConstructsandPersonalityCorrelates[J].HumanPerformance,2000(1):23-46.CardyRobert,LeonardBrian.\t"/kns8/defaultresult/_blank"PerformanceManagement:Concepts,SkillsandExercises:Concepts, Skills andExercises[M].NewYork:TaylorandFrancis,2014.KickertW.PublicManagementintheUnitedStatesandEurope[J].WalterKickert,2013,52(2):47-51.BemardinHJ,BeattyRW.PerformanceAppraisal:AssessingHumanBehavioratWork[M].Boston:KentPublishers,2014.KaplanRS.TheNewSpectrum:HowthePerformanceprismFrameworkHelpsBusinessPerformanceManagement[J].FinancialTimesPrenticeHall,2014(35):46-49.王旭.我国地方党政领导干部考核评价机制研