玻璃纤维项目人力资源管理手册

玻璃纤维项目

人力资源管理手册

XXX集团有限公司

目录

一、产业环境分析..................................................3

二、玻璃纤维行业发展历程.........................................4

三、必要性分析....................................................5

四、能力测试......................................................5

五、兴趣测试......................................................7

六、利用招聘申请表甄选应聘人员的方法.............................7

七、笔试的适用范围...............................................9

八、内部招募的主要方法...........................................9

九、外部招募的主要方法...........................................12

十、劳动定额完成情况的分析......................................19

H^一、劳动定额统计工作的任务....................................19

十二、现代企业组织结构的类型....................................21

十三、企业组织结构图的绘制......................................25

十四、人力资源费用支b控制的作用................................27

十五、企业人力资源费月的构成....................................27

十六、岗位工资或能力二资的制定程序..............................30

十七、设计单项薪酬管理制度的基本程序............................31

十八、岗位评价的主要步骤........................................31

十九、岗位评价的概念............................................33

二十、公司简介...................................................34

公司合并资产负债表主要数据.......................................35

公司合并利润表主要数据...........................................35

二十一、项目进度计划............................................36

项目实施进度计划一览表...........................................36

二十二、项目投资计划............................................38

建设投资估算表...................................................40

建设期利息估算表.................................................40

流动资金估算表...................................................42

总投资及构成一览表...............................................43

项目投资计划与资金筹措一览表.....................................44

一、产业环境分析

“十三五”时期，和平与发展的时代主题没有变，世界多极化、

经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展，世界经济在深度调

整中曲折复苏，我国经济长期向好的基本面没有改变，有利于营造较

好的外部环境；新一轮科技革命和产业变革孕育新突破，有利于发挥

后发优势、加快产业转型升级；全面深化改革和创新驱动发展深入推

进，有利于激发发展动力和活力；国家聚焦聚力于推进“一带一路”、

长江经济带等重大战略，生产力布局向内陆腹地拓展，有利于开拓发

展新空间；国家把生态文明建设摆到更加重要位置，有利于我省把生

态优势转化为发展优势。

与此同时，国际国内发展环境错综复杂，国际金融危机深层次影

响在相当长时期依然存在，国内面临诸多矛盾叠加、风险隐患增多的

严峻挑战，我省发展外部环境的不稳定性和不确定性因素增多。发展

不足仍然是我省面临的主要矛盾，同时面临一系列新的挑战：有效需

求不足，传统动力减弱，保持经济平稳健康发展的难度增加；产业层

次总体较低，创新能力不强，转型升级任务艰巨；企业效益下滑，商

品房库存偏高，经济领域风险隐患较多；资源约束进一步增强，生态

环境压力不断加大；人口老龄化加快，基本公共服务供给不足，扶贫

攻坚任务十分繁重，影响社会稳定的因素增多；社会文明素质有待提

高。

二、玻璃纤维行业发展历程

玻璃纤维起源于20世纪30年代的美国。1938年，OC成为世界上

第一家玻璃纤维企业，其采用铀金增埸拉制连续玻璃纤维的生产技术,

实现了大规模玻璃纤维生产，为现代玻璃纤维制造工业的发展奠定了

基础。在二战期间，玻璃纤维主要用于航空工业方面，如飞机雷达罩、

副油箱等。二战后，玻璃纤维逐步向火箭发动机外壳、船舶材料等领

域延伸，并且逐步在交通、建筑、风电、电子等民用领域被大量使用。

1958年，美国率先采用池窑拉丝法进行玻璃纤维生产，大大提高

了玻璃纤维的生产规模及效率。20世纪60年代，随着工业的发展，通

过改变玻璃成分研究了高强度、高模量玻璃纤维。20世纪70年代后，

随着各种增强型浸润剂的应用，使增强型玻璃纤维制品在复合材料中

得到了极大发展。

三、必要性分析

1、现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100%o预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长。

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，

公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠

定基础。

2、公司产品结构升级的需要

随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不

断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水

准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才

能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。

四、能力测试

能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的

一种心理测试。这种测试可以有效测量人的某种潜能，从而预测其在

某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预

测的作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的

人最合适。因此，它对人员招聘与配置都有重要意义。能力测试的内

容一般可分为三项

（一）普通能力倾向测试

其主要内容包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分

析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。

（二）特殊职业能力测试

它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在

于：测试已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现

有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且在很少

或不经特殊培训时就能从事某种职业的人才。

（三）心理运动机能测试

其主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体

运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；二是身体

能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调

性与平衡性等。在人员选拔中，对这部分能力的测试一方面可通过体

检进行，另一方面可借助各种测试仪器或工具进行。

五、兴趣测试

职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现

应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。如果当前所从事

的工作与其兴趣不相符合，那么就无法保证应聘者会尽职尽责、全力

以赴地完成本职工作。在这种情况下，不是工作本身，而更可能是高

薪或社会地位促使他们人员招聘与配量事自己并不热衷的职业。然而,

一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与

一个对其职业毫无兴趣的人相比，两者的工作态度与工作绩效是

截然不同的。如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置，则可

最大限度发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。根据心理学家对兴趣

划分的不同，测试的类型也不同。普遍可以将人们的兴趣分为六种类

型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。

六、利用招聘申请表甄选应聘人员的方法

招聘申请表的甄选方法与简历的甄选方法有很多相同之处，其特

殊的地方如下。

（一）判断应聘者的态度

在甄选招聘申请表时，首先要甄选出那些填写不完整和字迹难以

辨认的材料。对那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时

间，可以将其淘汰掉。

（二）关注与职业相关的问题

在审查招聘申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘

者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系，如应聘

者是否标明了过去单位的名称、过去的工作经历与现在申请的工作是

否相符、工作经历和教育背景是否符合申请条件、是否经常变换工作

而这种变换却缺少合理的解释等。在甄选时要注意分析其离职的原因、

求职的动机，对那些频繁离职人员招聘与配置员加以关注。

（三）注明可疑之处

不论是简历还是应聘申请表，很多材料都或多或少地存在内容上

的虚假。在甄选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重

点提问的内容之一加以询问。例如，在审查应聘申请表时，通过分析

求职岗位与原工作岗位的情况，要对高职低就、高薪低就的应聘者加

以注意。为了提高应聘材料的可信度，必要时应该检验应聘者的各类

证明身份及能力的证件

值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全

面，决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，

带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象。因此，初选工作在费用和

时间允许的情况下应坚持面广的原则，尽量让更多的人员参加复试。

七、笔试的适用范围

笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷

上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成

绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质

能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的

测试，一般包括两个层次即一般知识和能力与专业知识和能力。一般

知识和能力是指一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字

才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力是指与应

聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能

力、观察能力等。现在有些企业也通过笔试来测试应聘者的性格和兴

趣，但性格和兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试仅靠笔试中

的一部分题目很难得出准确的结论。

八、内部招募的主要方法

（一）推荐法

推荐法可用于内部招募，也可用于外部招募。它是由本企业员工

根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门

进行选择和考核。由于推荐人对用人单位与被推荐者比较了解，使被

推荐者更容易获得企业与岗位的信息.，便于其决策，也使企业更容易

了解被推荐者，因此这种方法较为有效，成功的概率较大。在企业内

部最常见的推荐法是主管推荐，其优点在于主管一般比较了解潜在候

选人的能力，由主管提名的人选具有一定的可靠性。而且主管们也会

觉得他们具有全部的决定权，满意度比较高。它的缺点在于这种推荐

会比较主观，容易受个人因素的影响，主管们可能提拔的是自己的亲

信而不是一个胜任的人选。有时候，主管们并不希望自己的得力下属

被调到其他部门，这样会影响本部门的工作实力。

（二）布告法

布告法的目的在于让企业的全体员工都了解到哪些职务空缺、需

要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性,

并有利于提高员工士气。布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及

其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业内

网以及企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全

体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的

员工均可申请此岗位。一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招

募，特别适合于普通员工的招募。布告法的优点在于让企业更为广泛

的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机

会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效

地管理员工，以防本部门员工的流失。它的缺点在于这种方法花费的

时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营，而

员工也可能由于盲目地变换工作而丧失原有的工作机会。

（三）档案法

力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、

经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找

合适的人员补充岗位空缺。员工档案对员工晋升、培训、发展有着重

要的作用，因此员工档案应力求准确、完备，对员工在岗位、技能、

教育、绩效等方面信息的变化应及时做好记录，为人员选择与配备做

好准备。

值得注意的是，这里强调的“档案”，应该是建立在新的人力资

源管理思想指导下的人员信息系统，该档案中应该对每一位员工的特

长、工作方式、职业生涯规划有所记录，将过去重“死材料”的防范

型档案，转变到重“活材料”的开发型思路上来，为内部有效管理和

用人做好准备。在现代档案管理基础上，利用这些信息可以帮助人力

资源管理部门获得有关岗位应聘者的情况，发现那些具备了相应资格

但由于种种原因没有申请的合格应聘者，可以通过企业内的人员信息

查找，在企业与员工达成一致意见的前提下，选择合适的员工来担任

空缺或新增的岗位。

九、外部招募的主要方法

（一）发布广告

广告是单位从外部招募人员最常用的方法之一。通常的做法是在

一些大众媒体上刊登出企业岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感

兴趣的潜在人选应聘。采用广告的形式进行招募，由于工作空缺的信

息发布迅速能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，

也可以展示企业实力。

发布广告有两个关键的问题：其一是广告媒体如何选择，其二是

广告内容如何设计。一般来说，企业可选择的广告媒体很多，传统媒

体如广播电视、报纸、杂志等，现代媒体如网站等，其总体特点是信

息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，企业的选择余

地大。在决定广告内容时，企业必须注意要维护和提升企业的对外形

象。

广告的内容不仅应明确告诉潜在的应聘者，企业能够提供什么岗

位、对应聘者的要求是什么，而且广告应有吸引力，能够激起大众对

企业的兴趣。另外，广告还应告诉应聘者申请的方法，这些内容都应

在确定广告内容时予以充分的注意。

（二）借助中介

随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳

动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角

色：既为单位择人，也为求职者择业。借助这些机构，企业与求职者

均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期

或不定期地举行交流会，使供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘

与应聘的时间。实践证明，这是一条行之有效的招聘与就业途径。

1、人才交流中心。在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务

机构。这些机构常年为企业服务。人才交流中心一般建有人才资料库,

用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通

过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如

计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招募效果不太理想。

2、招聘洽谈会。人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场

招聘洽谈会。在洽谈会中，企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，

节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会

呈现出向专业化方向发展的趋势，如有中高级人才洽谈会、应届生双

向选择会、信息技术人才交流会等。通过参加招聘洽谈会，企业招聘

人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他

企业的人力资源政策和人力需求情况。虽然这种方法应聘者集中，企

业选择的余地较大，但还是难以招募到合适的高级人才。

3、猎头公司。猎头公司是英文headhunter直译的名称，在我国

是近年来为适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发

展起来的。在国外，猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人才

流动的主要渠道之一，我国的猎头服务近些年来发展迅速，有越来越

多的企业逐渐接受了这一招募方法。

对于企业短缺的高级、尖端的专业人才，用传统的招募方法往往

很难获得成功，但这类人才对企业的作用和意义却非常重大。而猎头

公司服务的-大特点就是推荐的人才素质较高，风险性较低。猎头公司

一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要的资

源之一，对人才库的管理和更新也是其日常工作之一，而搜寻手段和

渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。

当然，要通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服

务费。目前，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%~35%

但是，如果把企业自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成

本计算进去，猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。

此外，猎头公司往往对企业及其人力资源需求有较详细的了解，

对求职者的信息掌握较为全面，因此猎头公司在供需匹配上较为慎重,

其成功率比较高。

（三）校园招聘

校园招聘也称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、

参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募

方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向

选择。除此之外，有的单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招

聘广告等。有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所

需要的人才。

对于应届生和暑期临时工的招募也可以在校园直接进行。主要方

式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。校园招聘通常

用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化

初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在

校园中招募到的。

（四）网络招聘

20世纪70年代以后，互联网的出现给人类社会的经济发展，以及

人们的生产、生活、文化等方面带来了革命性的变化。从企业管理的

角度来看，也使企业人员招募方法发生了深刻的变化。

目前，越来越多的企业借助互联网承担起公司人力资源管理与开

发的多项职能。据美国一家咨洵公司日前公布的一项追踪研究报告，

《财富》全球500强企业中使用网上招募的已占88%。在北美地区有

93%,在欧洲有83%,在亚太地区有88%的大公司都采用了网上招募的

方式。另据美国一家招募服务公司所做的调查，绝大多数公司希望求

职者通过电子邮件而不通过邮寄传送个人简历。那些常与计算机打交

道的技术人员，经常会利用互联网寻找工作机会，或者公司想要找个

技术岗位的候选人，也多从网上寻找。用尽可能少的成本找到尽可能

称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标。采用互联网招

聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求，因为网络招聘具有以

下优点。

1、成本较低，方便快捷；选择的幅度大，涉及的范围广。

2、不受地点和时间的限制，在网上距离感似乎已经不复存在，无

论人们身处何地、处于何时都不会妨碍工作的开展。互联网不但有助

于企业在世界各地广招贤才，还可以在网上帮助企业完成应聘人员的

背景调查审核、能力素质评估以及笔试面试，互联网已经不仅仅是一

个在网上发布招聘广告的媒体，而是具有多种功能的招聘服务系统

3、应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检

索更加便捷化和规范化。

（五）熟人推荐

通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是企业招

募人员的重要方法。据有关资料显示，美国微软公司有40%左右的员工

是通过熟人推荐方式获得的。在我国珠江三角洲、长江三角洲的广大

地区，也有大量中资或外资企业，在招募一般员工时，采用“老乡介

绍老乡”的推荐方式。

熟人推荐的招募方法的优势是：对候选人的了解比较准确；候选

人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也

很低。熟人推荐的招募方法的劣势是：可能在组织中形成裙带关系，

不利于企业各种方针、政策和管理制度的落实。

熟人推荐方法适用的范围比较广，既适用于一般人员的招募，也

适用于企业专业人才的招募。采用该方式不仅可以节约招募成本，而

且也在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信任度。有些企业

为了鼓励员工积极推荐人才，还专门设立推荐人才奖，以此奖励那些

为企业推荐优秀人才的员工。

采用校园招聘方式时应关注的问题：

1、要注意了解学生在就业方面的一些政策和规定。国家对学生的

就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，企业

一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制

无法到企业工作。

2、一部分学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如，有

的学生同时与几家企业签署意向；有的学生一边复习考研或准备出国,

一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作。这些现象一定要

引起重视。因此，在与学生签署协议时就应该明确双方的责任，尤其

是违约的责任。另外，企业也应该有一定的思想准备，并且留有备选

名单，以便替换。

3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力

也缺乏准确的评价。因此，企业在与学生交流的过程中应该注意对学

生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。

4、对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招募毕业生，学生常

常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所

有工作人员在回答问题上口径一致。有的企业在向学生发放宣传品时

就将常见的问题印在上面，或者在招募的网页上回答学生提出的问题。

十、劳动定额完成情况的分析

（一）利用分组法分析集体劳动定额完成情况

利用上述方法计算企业、车间或班组的劳动定额完成程度指标，

只能从全局上反映定额的执行情况，不能说明到底有多少员工完成定

额、有多少员工接近或没有完成定额。因此，利用分组法，按员工劳

动定额完成程度进行统计分组，可以观察总体内部的构成，对劳动定

额的执行情况作出全面的详细说明。

（二）分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响

1、已知某车间报告期内工时消耗及产品产量的统计资料如下。通

过上述计算表明，从企业整体来考察，企业劳动定额完成程度只达到

905%,如果将不必要的工时损失和占用的影响因素考虑在内，企业劳

动定额综合的完成程度仅为79%,远没有达到现行劳动定额规定的要求。

而从企业员工的技术状况和劳动能力来看，员工劳动定额完成程度为

115.4%,即员工实际工作1个小时，可完成1154个定额工时的任务。

在经过上述计算分析以后，还应对企业生产组织和劳动组织的状

况，以及劳动条件失常和工时利用不充分等原因进行更深入的调查研

究，以便采取措施，加强人力资源管理，促进企业劳动生产率的提高。

十一、劳动定额统计工作的任务

劳动定额是企业管理中一项重要的基础工作。在指导生产方面，

它是企业编制各项计划如生产、财务、劳动计划，核算产品成本，开

展劳动竞赛，提高劳动生产率的必要条件。在组织劳动方面，它是合

理安排和使用劳动力，衡量和考核生产工人的绩效，贯彻按劳分配原

则，评工定级，发放奖金的重要依据。搞好劳动定额的统计，对于充

分发挥劳动定额的上述作用，调动职工的生产积极性和主动性，提高

企业的管理水平，推动生产的不断发展，有着十分重要的意义。劳动

定额统计的主要任务包括三个方面。

1、通过各种原始记录和统计台账，取得产品实耗工时的有关统计

资料，为计算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分

析以及核算产品成本提供资料。

2、计算劳动定额完成程度各项指标，为考核生产工人以及基层单

位的生产成果、进行经济核算提供依据。

3、对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面评价，以便及时

发现问题，采取有效措施，加强劳动定额管理，适时修订和改进现行

定额，促进劳动生产率的不断提高。

4、劳动定额的制定、劳动定额的贯彻实施、劳动定额的统计与分

析以及劳动定额的修订，是企业劳动定额管理的四个重要环节。一种

产品的劳动定额制定出来以后，首先要组织企业员工付诸实施，为了

发现新定额存在的问题，使其更适应企业生产的要求，还必须搞好统

计分析工作。劳动定额的统计与分析在劳动定额整个执行期内（从新

定额开始实行到正式修订之前）是一项不容忽视的重要基础工作。

十二、现代企业组织结构的类型

企业的组织结构承担着企业的决策支持、次策实施及业务控制等

任务。在企业发展的历史上，企业的组织结构出现过直线制、职能制、

直线职能制、事业部制、模拟分权管理、矩阵制等多种形式。

（一）直线制

直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。

其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成

垂直领导与被领导关系。

直线制结构的优点：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系

明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，

管理效率高。直线制结构的缺点：组织结构缺乏弹性；组织内部缺乏

横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务

仅依赖于少数几个人，要求企业领导入必须是经营管理全才，但这是

很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所

能承受的限度；不利于集中精力研究企业管理的重大问题。

因此，直线制结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较

小或业务活动简单、稳定的企业。

（二）职能制

职能制又称多线制，是按照专业分工设置相应的职能管理部门，

实行专业分工管理的组织结构形式。即在厂长（总经理）下面设置职

能部门，各部门在其业务分工范围内都有权向下级下达命令和指示，

直接指挥下属单位，下属既服从直线领导的指挥，又服从上级各职能

部门的指挥。

职能制结构的优点：提高了企业管理的专业化程度和专业化水平;

由于每个职能部门只负责某一方面工作，可充分发挥专家的作用，对

下级的工作提供详细的业务指导；由于吸收了专家参与管理，减轻了

直线领导的工作负担，使其有更多的时间和精力考虑组织的重大战略

问题；有利于提高各职能专家自身的业务水平；有利于各职能管理者

的选拔、培训和考核的实施。

职能制结构的缺点：多头领导，政出多门，不利于集中领导和统

一指挥，造成管理混乱，令下属无所适从；直线人员和职能部门责权

不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功透过，难以协

调，最终必然导致功过不明、赏罚不公，责、权、利不能很好地统一

起来；机构复杂，管理费用增加，加重企业负担；由于过分强调按职

能进行专业分工，使各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养

全面型的管理人才；决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。

因此职能制结构只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改造

才能应用于市场经济下的企业。

（三）直线职能制

直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（总经理）领导

下设置相应的职能部门，实行厂长（总经理）统一指挥与职能部门参

谋、指导相结合的组织结构形式。

直线职能制的主要特点：厂长（总经理）对业务和职能部门均实

行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和

命令的权力，并对此承担全部责任；职能管理部门是厂长（总经理）

的参谋和助手，没有直接指挥权，其职能是向上级提供信息和建议，

并对业务部门提供指挥和监督，它与业务部门的关系只是一种指导关

系，而非领导关系。

直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留

直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，既保证

统一指挥，又发挥职能管理部门的参谋指导作用，弥补领导人员在专

业管理知识和能力方面的不足，协助领导人员决策。

直线职能制是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代

企业中适用范围比较广泛。但是，随着企业规模的进一步扩大和职能

部门过多，各部门之间的横向联系和协作变得更加复杂和困难；各业

务和职能部门都必须向厂长（总经理）请示、汇报，使其无法将精力

集中于企业管理的重大问题。当设立管理委员会、制定完善的协调制

度等改良措施都无法解决这些问题时，企业组织结构就面临着改革问

题。

（四）事业部制

事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来

的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则,

实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业

划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部在经营

管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经

营需要设置相应的职能部门。总公司主要负责研究和制定重大方针、

政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权,

并通过利润指标对事业部实施控制。事业部制结构主要具有四个方面

的优势。

1、权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于

外部环境的研究和制定长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强

有力的决策中心。

2、各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日

常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理

活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力。

3、各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业

化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企

业。

4、各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。

事业部制结构的主要不足：容易造成组织机构重叠、管理人员膨

胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。

因此，事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、

市场环境差异大、要求较强适应性的企业。

十三、企业组织结构图的绘制

企业为了适应外部环境和内部条件的变化，需要对原有组织机构

进行调整，重新进行设计。利用各种组织结构框图，在图上作业，经

过反复对比分析和评价，是设计企业组织机构的一种方法。

(一)组织结构图绘制的基本样式

1、组织机构图。表示企业各个部门及职能科室、业务部门设置以

及管理层次、相互关系的图。图中的框图代表某类工作岗位或某一职

能、业务部门，横线表示机构之间的分工协作联系，竖线表示机构上

下级领导与被领导的关系。机构图的上下层次应当如实反映和描述现

有组织层级关系和状况，或者应当符合组织结构设计方案的要求。

2、组织职务图。表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的

图。该图要说明机构人员编制的情况，有时也可以填上职务、现任人

员的姓名及相关情况。

3、组织职能图0表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。

4、组织功能图。表示某个机构或岗位主要功能的图，具体可分为

五种样式。

(1)表示具有参谋作用机构或岗位的图。

(2)反映代理上级整个职能或一部分职能机构、岗位或人员的图。

(3)表示不适合发展应降格的机构岗位或人员的图。

(4)表示由两个或更多机构、岗位分担上级功能的图。

(5)表示现存脱离组织系统的或没有任何责任和权限的机构，如

咨询顾问机构。

(二)组织结构图绘制的基本方法

1、框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层,

用框图表示。中心层框图最大，上层稍小，以下两层逐渐缩小。

2、功能、职责、权限相同的机构（岗位或职务）的框图大小应一

致，并列在同一水平线上。

3、表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与下层框图相接

或与其上端横线相接。其高低位置，表示所处的级别。

4、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。

5、具有参谋作用的机构、岗位的框图，在左、右上方画下级框图,

并用横线与上下层竖线相接。

十四、人力资源费用支出控制的作用

1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、使工作

顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。

2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等

人力资源管理费用的重要途径。

3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。

十五、企业人力资源费用的构成

企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用，前者是指

支付给员工的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理

部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。

（一）人工成本

工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给

员工的全部费用，主要包括三方面内容。

1、工资项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期直接支付

给本企业全体员工的劳动报酬总额，主要由计时工资、基础工资、职

务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗理卫生费、上下班交

通补贴）以及加班工资等部分组成。

2、保险福利项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期支付

给本企业全体员工或定期为员工缴纳的保险福利费用，包括基本养老

保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、

生育保险费、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金，以及其他

费用（如根据国家规定应提取的工会基金）等。这部分人力资源人工

成本与工资项目存在一定比例的依存关系，各个项目的提取比例与企

业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况、政府现行的法律法

规和政策等有直接的联系。

3、其他项目。这些费用项目是在企业人力资源人工成本中，除上

述两项基本费用之外的其他一些费用预算，如“其他社会费用”“非

奖励基金的奖金”“其他退休费用”等，是在发生之后才有的费用项

目。

(二)人力资源管理费用

人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)

内人力资源部门全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管

理活动得以正常运行的资金保证，主要包括三方面内容。

1、招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。

(1)招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。

(2)招聘中：选拔测试方案制定与实施的经费、获取测试工具的

经费等。

(3)招聘后：通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订

劳动合同的经费等。

2、培训费用。即培训过程中发生的所有费用。

(1)培训前：绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考

评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经

费等。

（2）培训中：教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）等。培训

后：测评培训结果的经费、评价培训结果的经费等。

3、劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如

法律咨询费等。

十六、岗位工资或能力工资的制定程序

1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例以及工资总

额确定岗位工资总额或能力工资总额。

2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。岗位分

析与评价或对员工进行能力评价。

3、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。

工资调查与结果分析。

4、了解企业财务支付能力。

5、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资

等级在所有工资标准的中点所对应的标准。

6、确定每个工资等级之间的工资差距。

7、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资

标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅

度。

8、确定工资等级之间的重叠部分大小。

9、确定具体计算办法。

十七、设计单项薪酬管理制度的基本程序

任何企业，要提高管理水平，制度必须先行。制度对于企业而言,

就像是工作指南，它能够确保企业运作正常。在企业管理制度中，薪

酬管理制度是一个重要组成部分，工资涉及每个员工的切身利益，也

关系到企业能否吸引并留住人才，发挥出最大潜能，为企业做贡献。

起草单项工资管理制度的工作程序如下。

1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成

制度奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。

2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围。

3、明确工资支付与计算标准。

4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、

过渡办法等。

十八、岗位评价的主要步骤

1、组建岗位评价委员会。

2、制定、讨论、通过《岗位评价标准体系》。

3、制定“岗位评价表”，评价委员人手一份。

4、评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。

5、集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一确定每个岗位的

等级要求每个要素讨论一轮）。

6、代表性岗位试评，交流试评信息。

7、评委评价：每一评价委员根据“岗位说明书”和日常观察掌握

的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并

得出每一岗位评价总点数。

8、制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一

岗位算术平均数。

9、根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。

10、根据评价点数情况确定岗位等级数目，并编制岗位等级划分

点数幅度表。

11、根据岗位等级划分点数幅度表划岗归级，作为初评岗位等级

序列表。

12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行

复评。

13、将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工

作结束。

14、将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成

最终的岗位等级序列表。

十九、岗位评价的概念

岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位

工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳

动环境等方面所进行的测量和评价，并利用评价结果对企业中各种岗

位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。岗位评价的

实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通

过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程。

岗位评价是评定岗位的相对价值，确定岗位等级，以确定薪酬等

级的依据。因此，岗位评价是岗位分析的逻辑结果。岗位分析主要包

括岗位描述和岗位规范两个方面的内容，而岗位评价是在前面两个环

节的基础上进行的，其根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬

结构、等级和实现薪酬内部公平性提供依据。要把握岗位评价的概念,

需从以下三个角度进行理解。

1、岗位评价的中心是客观存在的“事''和"物”，而不是现有的

人员。以“员工”为对象的衡量、评价，属于人事考核或员工素质测

评的范畴而岗位评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工

作活动为对象所进行的评价。岗位的“事”和“物”是客观存在的，

是企事业单位生产或工作的重要组成部分。

2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。

在岗位评价的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响

因素逐进行评价，由此得出各个岗位的价值量。

3、岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。

岗位评价的最后结果不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业

单位构建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基础。

二十、公司简介

（一）基本信息

1、公司名称：XXX集团有限公司

2、法定代表人：丁xx

3、注册资本：1140万元

4、统一社会信用代码：XXXXXXXXXXXXX

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期：2014-2-28

7、营业期限：2014-2-28至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司简介

公司满怀信心，发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和

“追求卓越，回报社会”的企业宗旨，以优良的产品服务、可靠的质

量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。

公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产

品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安

全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力

维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，

为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产

品和服务。

（三）公司主要财务数据

公司合并资产负债表主要数据

项目2020年12月2019年12月2018年12月

资产总额13337.6410670.1110003.23

负债总额7627.516102.015720.63

股东权益合计5710.134568.104282.60

公司合并利润表主要数据

项目2020年度2019年度2018年度

营业收入39475.2331580.1829606.42

营业利润6711.255369.005033.44

利润总额5806.034644.824354.52

净利润4354.523396.533135.25

归属于母公司所有

4354.523396.533135.25

者的净利润

二十一、项目进度计划

（一）项目进度安排

结合该项目建设的实际工作情况，XXX集团有限公司将项目工程的

建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察

与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。

项目实施进度计划一览表

单位：月

序号工作内容123456789101112

1可行性研究及环评▲▲

2项目立项▲▲

3工程勘察建筑设计▲▲

4施工图设讦▲▲

5项目招标及采购▲▲

6土建施工▲▲▲▲▲▲

7设备订购及运输▲▲▲

8设备安装和调试▲▲▲▲▲

9新增职工培训▲▲▲

10项目竣工验收▲▲

11项目试运行▲▲

12正式投入运营▲

（二）项目实施保障措施

本期项目计划在获得土地使用权后动工建设。为了确保项目按进

度计划顺利进行，同时为了节约项目建设时间，根据该项目的建设和

运营特点，项目建设单位拟采用以下具体保障措施：

1、项目建设单位要合理安排设计、采购和设备安装的时间，在工

作上交叉进行，最大限度缩短建设周期。将投资密度比较大的部分工

程尽量押后施工，诸如其它配套工程等。

2、将整个项目分期、分段建设，进行项目分解、工期目标分解，

按项目的适应性安排施工，各主体工程的施工期叉开实施。

3、在技术交流谈判同时，提前进行设计工作。对于制造周期长的

设备，提前设计，提前定货。融资计划应比资金投入计划超前，时间

及资金数量需有余地。

4、项目建设单位组建一个投资控制小组，负责各期投资目标管理

跟踪，各阶段实际投资与计划对比，进行投资计划调整，分析原因采

取措施，确保该项目建设目标如期完成。

二十二、项目投资计划

（一）投资估算的依据

本期项目其投资估算范围包括：建设投资、建设期利息和流动资

金，估算的主要依据包括：

1、《建设项目经济评价方法与参数（第三版）》

2、《投资项目可行性研究指南》

3、《建设项目投资估算编审规程》

4、《建设项目可行性研究报告编制深度规定》

5、《建设工程工程量清单计价规范》

6、《企业工程设计概算编制办法》

7、《建设工程监理与相关服务收费管理规定》

（二）项目费用与效益范围界定

本期项目费用界定为工程费用和项目运营期所发生的各项费用；

项目效益界定为运营期所产生的各项收益，并严格遵循财务评价过程

中费用与效益计算范围相一致性的原则。

本期项目建设投资34289.93万元，包括：工程费用、工程建设其

他费用和预备费三个部分。

（三）工程费用

工程费用包括建筑工程费、设备购置费、安装工程费等；工程建

设其他费用包括：建设管理费、勘察设计费、生产准备费、其他前期

工作费用，合计29515.11万元。

1、建筑工程费估算

根据估算，本期项目建筑工程费为12576.57万元。

2、设备购置费估算

设备购置费的估算是根据国内外制造厂家（商）报价和类似工程

设备价格，同时参照《机电产品报价手册》和《建设项目概算编制办

法及各项概算指标》规定的相应要求进行，并考虑必要的运杂费进行

估算。本期项目设备购置费为15949.86万元。

3、安装工程费估算

本期项目安装工程费为988.68万元。

（四）工程建设其他费用

本期项目工程建设其他费用为4131.49万元。

（五）预备费

本期项目预备费为643.33万元。

建设投资估算表

单位：万元

序号项目建筑工程设备购置安装工程其他费用合计

1工程费用12576.5715949.86988.6829515.11

1.1建筑工程费12576.5712576.57

1.2设备购置费15949.8615949.86

1.3安装工程费988.68988.68

2其他费用4131.494131.49

2.1土地出让金2303.302303.30

3预备费643.33643.33

3.1基本预备费328.03328.03

3.2涨价预备费315.30315.30

4投资合计34289.93

（六）建设期利息

按照建设规划，本期项目建设期为12个月，其中申请银行贷款

20467.68万元，贷款利率按4.9%进行测算，建设期利息501.46万元。

建设期利息估算表

单位：万元

序号项目合计第1年第2年

1借款

1.1建设期利息501.46501.460.00

1.1.1期初借款余额20467.68

1.1.2当期借款20467.6820467.680.00

1.1.3当期应计利息501.46501.460.00

1.1.4期末借款余额20467.6820467.68

1.2其他融资费用

1.3小计501.46501.460.00

2债券

2.1建设期利息

2.1.1期初债务余额

2.1.2当期债务金额

2.1.3当期应计利息

2.1.4期末债务余额

2.2其他融资费用

2.3小计

3合计501.46501.460.00

（七）流动资金

流动资金是指项目建成投产后，为进行正常运营，用于购买辅助

材料、燃料、支付工资或者其他经营费用等所需的周转资金。流动资

金测算一般采用分项详细测算法或扩大指标法，根据企业流动资金周

转情况及本项目产品生产特点和项目运营特点，该项目流动资金测算

参照同行业流动资产和流动负债的合理周转天数，采用分项详细测算

法进行测算。

根据测算，本期项目流动资金为9188.59万元。

流动资金估算表

单位:万元

序号项目第1年第2年第3年第4年第5年

工流动资产32943.2641179.0743924.3454905.43

1.1应收账款14824.4618530.5819765.9524707.44

1.2存货11530.1414412.6815373.5219216.90

1.2.1原辅材料3459.044323.804612.065765.07

1.2.2燃料动力172.95216.19230.60288.25

1.2.3在产品5303.866629.837071.828839.77

1.2.4产成品2594.283242.853459.044323.80

1.3现金2635.463294.323513.944392.43

1.4预付账款3953.194941.495270.926588.65

2流动负债27430.1034287.6336573.