三级人力资源管理师-《三级企业人力资源管理师专业》综合模考卷3

三级人力资源管理师-《三级企业人力资源管理师专业》综合模考卷3单选题（共12题，共12分）(1.)劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属（江南博哥）于（?）。A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议正确答案：D参考解析：权利争议，又称既定权利争议，是指劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。(2.)()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。A.矩阵制B.直线职能制C.直线制D.事业部制正确答案：B参考解析：直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，既保证统一指挥，又发挥职能管理部门的参谋指导作用，弥补领导人员在专业管理知识和能力方面的不足，协助领导人员决策。(3.)在确认培训时间时，需考虑的因素不包括()。A.时间控制B.配合员工的工作状况C.公司制度D.合适的培训时间长度正确答案：C参考解析：确认培训时间时须考虑的相关因素包括：配合员工的工作状况，合适的培训时间长度，符合培训内容，教学方法的运用，时间控制。(4.)在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为()提供的。A.任何提出申请的员工B.需要再进修的高层管理人员C.表现突出的基层员工D.有发展前途的中层管理人员正确答案：D参考解析：委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供的，是培训分析全公司范围问题的能力、提供决策能力的培训方法。(5.)()是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度正确答案：B参考解析：①内容效度：指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度;②统计效度：亦称经验效度，建立一定指标来检查测评结果的效度，效标的建立需通过一定途径。(6.)针对()的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。A.基础理论知识B.创造能力C.解决问题能力D.特殊技能正确答案：C参考解析：从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出发，对企业培训中的培训方法可作不同的分类。其中，与解决问题能力培训相适应的培训方法有案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等。案例分析法，又称个案研究法，是由哈佛大学于1880年开发完成，后被哈佛商学院用于培养高级经理和管理精英的教育实践，逐渐发展成今天的“案例分析法”。使用这种方法对员工进行培训，能明显地增加员工对公司各项业务的了解，培养员工间良好的人际关系，提高员工解决问题的能力。(7.)在做出最终录用决策时，错误的做法是()。A.不能求全责备B.尽量使用全面衡量的方法C.坚持“少而精”D.必须使用全部的衡量方法正确答案：D参考解析：企业应根据招聘岗位的需要，结合自身经济状况选择适合的衡量方法。无须采用全部的衡量方法。(8.)在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是()。①找问题；②查原因；③分主次；④提方案；⑤权衡；⑥实施；⑦决策。A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D.①③②⑤④⑥⑦正确答案：B参考解析：案例分析法又称个案分析法，是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。一般来说，解决问题的过程有7个环节，如图3—1所示。(9.)关于排列法，下列说法不正确的是()。A.简单易行，花费时间少B.能够减少考评结果过宽和趋中的误差C.可以用来比较不同部门的员工D.不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈正确答案：C参考解析：由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列。(10.)直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按()方式建立。A.平行系统B.垂直系统C.0型系统D.X型系统正确答案：B参考解析：直线制又称军队式结构，它是一种最简单的集权式组织结构形式。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。直线制结构的优点包括：①结构简单，指挥系统清晰、统一；②责权关系明确；③横向联系少，内部协调容易；④信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。(11.)主管围绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈，这称为()。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈正确答案：D参考解析：绩效反馈面谈是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人，以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。(12.)对()的准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重要依据，也是企业掌握人工成本的主要信息来源。A.奖金津贴B.工资总额C.社会保险D.福利水平正确答案：B参考解析：工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解居民的收入、衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。多选题（共15题，共15分）(13.)在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括()。A.是否具有能力做好培训B.是否能够了解受训人员C.是否有良好的教学水平D.是否掌握受训人员能接受的教学方法E.是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容正确答案：A、B、C、D、E参考解析：教师选定方面的信息是：所选定的教师是否有能力做好这方面的培训;是否了解受训人员;是否有良好的教学水平;是否掌握受训人员能接受的教学方法;是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。(14.)影响员工个人薪酬水平的因素包括()。A.年龄与工龄B.劳动绩效C.产品的需求D.工作条件E.工会的力量正确答案：A、B、D参考解析：影响员工个人薪酬水平的因素包括：①劳动绩效;②职务或岗位;③综合素质与技能;④工作条件;⑤年龄与工龄。(15.)与技能培训相适应的培训方法包括()A.工作传授法B.模拟训练法C.项目指导法D.个人指导法E.实习或练习法正确答案：A、B、D、E参考解析：与技能培训相适应的培训方法有实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。(16.)学习型组织的培训战略的制定应遵循()原则。A.系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习B.鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进C.视参与者的支持为培训的一部分和进步依据D.促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享E.以提高企业绩效为唯一目标正确答案：A、B、C、D参考解析：学习型组织作为未来企业成功的模式，具有崭新的学习观念，其培训战略的制定可以归结为四个原则：①系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习；②鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进；③视参与者的支持为培训的一部分和进步依据；④促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享。(17.)下列对培训需求分析表述正确的有()。A.培训需求分析对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统研究，以确定是否需要培训和培训内容B.培训需求分析是现代培训活动的中间环节C.培训需求分析具有很强的指导性D.培训需求分析是使培训工作准确、及时和有效的重要保证E.培训需求分析是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提正确答案：A、C、D、E参考解析：培训需求分析是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。(18.)按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()。A.比例定员标准B.概略定员标准C.详细定员标准D.单项定员标准E.综合定员标准正确答案：B、C、D、E参考解析：劳动定员标准按其综合程度可区分为：①单项定员标准，又称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准；②综合定员标准，又称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。(19.)从标准的具体内容上看，行业定员标准包括()。A.用人的数量和质量要求B.各工种工序的工艺流程C.采用的典型设备和技术条件D.规定各类人员划分的方法和标准E.人员任职的国家职业资格标准(等级)正确答案：A、B、C、D、E参考解析：行业定员标准除了A、B、C、D、E项外，还有：(1)企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。(2)根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。(3)企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。(4)对本标准涉及的新术语给出确切定义。(20.)以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是()。A.集体决策法B.等价变换C.角色扮演法D.悟性训练E.个人指导法正确答案：A、C、D参考解析：与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法有：①面谈法；②集体讨论法；③集体决策法；④角色扮演法；⑤悟性训练；⑥管理方格理论培训。B项，属于与创造性培训相适应的培训方法；E项，属于与技能培训相适应的培训方法。(21.)下列属于结果导向型考评方法的有()。A.制定绩效具体目标，按目标的达成情况评价绩效B.通过工作分析得出关键事件，再对被考评者进行评估C.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素进行考评D.先制定绩效标准，按标准逐一评估，再按重要性权重汇总分数E.被考评者把自己的成绩定下来，经主管验证后请专家评估正确答案：A、C、E参考解析：结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果，主要有六种不同的表现形式：①目标管理法；②绩效标准法；③直接指标法；④成绩记录法；⑤短文法；⑥劳动定额法。A项属于绩效标准法；C项属于直接指标法；E项属于成绩记录法。(22.)劳动保护费用的分类包括()。A.工伤医疗费用B.劳动安全卫生教育培训费用C.健康检查和职业病防治费用D.有毒有害作业场所定期检测费用E.劳动安全卫生保护设施建设费用正确答案：B、C、D、E参考解析：劳动保护费用主要分为以下几类：①劳动安全卫生保护设施建设费用；②劳动安全卫生保护设施更新改造费用；③个人劳动安全卫生防护用品费用；④劳动安全卫生教育培训经费；⑤健康检查和职业病防治费用；⑥有毒有害作业场所定期检测费用；⑦工伤保险费；⑧工伤认定、评残费用等。关注微信公众号:或jinkaodian,获取考试试题更新通知(23.)根据企业外部环境和内部条件的变化，应及时地修订培训制度，修订培训制度时应符合()等要求。A.培训制度的战略性B.培训制度的长期性C.培训制度的适用性D.培训制度的及时性E.培训制度的配套性正确答案：A、B、C参考解析：根据企业外部环境和内部条件发生的变化，应当及时提出制度的修订方案。起草或修订企业员工的培训制度时，应体现以下几个方面的要求：(一)培训制度的战略性(二)培训制度的长期性(三)培训制度的适用性(24.)劳动合同管理制度的内容包括()。A.试用期考察办法B.企业内部劳动规则C.集体合同草案的拟定、协商程序D.劳动定员定额的规则E.劳动合同管理制度修改、废止的程序正确答案：A、C、E参考解析：劳动合同管理制度的内容包括：①劳动合同履行的原则；②员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；③员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；④劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；⑤试用期考查办法；⑥员工档案管理办法；⑦应聘人员相关材料保存办法；⑧集体合同草案的拟订、协商程序；⑨解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；⑩劳动合同管理制度修改、废止的程序等。(25.)设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，分析的内容包括()。A.改进绩效的成本B.隐性成本C.考评者定时观察的费用D.投资回报E.考评方法的研制开发的成本正确答案：A、C、E参考解析：在设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，包括：考评方法的研制开发的成本；执行前的预付成本，如绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印制的成本等；实施应用成本，如考评者定时观察的费用、进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本。(26.)薪酬的表现形式包括()。A.精神的与物质的B.稳定的与非稳定的C.有形的与无形的D.货币的与非货币的E.内在的与外在的正确答案：A、C、D、E参考解析：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：①精神的与物质的；②有形的与无形的；③货币的与非货币的；④内在的与外在的等。(27.)笔试主要通过测试应聘者()的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。A.基础知识B.素质能力C.行为能力D.心理素质E.发展潜力正确答案：A、B参考解析：笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。问答题（共4题，共4分）(28.)小张是一家企业的人事经理，准备采用行为锚定等级评价法进行员工考核。请帮助其设计具体的工作步骤。正确答案：参考解析：行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起。其具体的工作步骤是：（1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述；（2）建立绩效评价的等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义；（3）由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；（4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列；（5）建立行为锚定法的考评体系。(29.)简述绩效改进的方法和策略。正确答案：参考解析：绩效改进是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。(1)分析工作绩效的差距和原因①分析工作绩效的差距的方法有：a．目标比较法；b．水平比较法；C．横向比较法。②查明产生差距的原因。影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工的主观因素，也有企业的客观因素；既有物质的影响因素，也有精神的影响因素。特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响。各级主管可以借用要素因果分析图(简称鱼刺图，见图4—1)进行分析。(2)制定改进工作绩效的策略在查明绩效存在的差距及产生的原因之后，在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定并采取以下策略，促进工作绩效的改进与提高。①预防性策略与制止性策略a．预防性策略是在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门、系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。b．制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，使员工克服自己的缺点，发挥自己的优势，不断地提高自己的工作业绩。②正向激励策略与负向激励策略a．正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策，如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。b．负激励策略，又称为反向激励策略，它对待下属员工与正激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。对下属员工轻微的过错，则采取劝解告诫的方式，以口头责备、非语言暗示，如皱眉、耸肩等肢体语言给他们敲警钟。③组织变革策略与人事调整策略大量的事实证明，有时员工的绩效低下并不是其主观因素造成的，可能是由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成的，这时需要采取组织变革策略，通过系统的组织诊断，找出存在的问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障。(30.)劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定?正确答案：参考解析：最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。其中所谓的正常劳动是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的休假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了原则性的规定，主要是：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率；(4)就业状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。(31.)2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据?(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?正确答案：参考解析：(1)李某的要求中部分是有法律依据的。①李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。《劳动法》第十四条规定，职工