人力行政手册

***连锁人力行政手册***连锁人力行政手册编制说明【编制目的】主要是规范公司人力资源和行政相关流程和制度规范，指引公司能够有条不紊的展开日常人事行政工作。【使用范围】本手册仅供人事行政相关人员作为工作手册阅读、参考。【手册制度】《***连锁人力行政手册》由***公司统一制定和修改，其版权、解释权和维护权归公司总部所有；各相关人员仅有使用权及修改建议权。为避免资料外泄，各使用者不得带出公司，不得翻印、不得外借他人，不得向外泄密透露。《***连锁人力行政手册》由公司总部实行编码管理，相关部门一部一册，并统一记录在案，故请各部门妥善保管，不得遗失。各岗位人员对手册的培训学习，应由经理或经理指定人统一安排、集中学习。【使用说明】《***连锁人力行政手册》内容包括人事和行政工作程序、操作规范与标准。《***连锁人力行政手册》是***公司人成功的操作经验，也是***公司人智慧的结晶。正是这些工作流程和操作规范的长期坚持和积累，才铸就了***公司连锁门店强大的经营竞争力，希望各位同仁能够在实际工作中贯彻执行和坚持不懈，并为《***连锁人力行政手册》的再次升级而积累更多的经验与智慧，***公司辉煌的发展期待您宝贵的建议！目录TOC\o"1-2"\h\z\u编制说明 1目录 21 ***人力资源规划 41.1 创业阶段人力资源管理重点 41.2 成长阶段人力资源管理重点 41.3 成熟阶段人力资源管理重点 51.4 继续壮大/转型阶段人力资源管理重点 52 人力资源运营流程 62.1 人力资源规划流程 62.2 招聘管理流程 72.3 工资管理流程 112.4 绩效考核流程 122.5 人事流程 133 人力资源运营规范 153.1 招聘管理规范 153.2 招聘管理 153.3 绩效考核管理 173.4 人事管理 333.5 考勤管理 364 行政运营规范 394.1 员工行为规范 394.2 办公制度 434.3 会议管理制度 444.4 资产管理制度 454.5 档案管理规范 455 工具表单 47《部门年度人力需求表》 47《人力资源需求调查表》 48《临时招聘申请表》 49《应聘人员面试测评表》 50《录用审批表》 51《面试通知》 52《应聘登记表》 53《录用通知》 54《新员工试用转正表》 55《员工档案》 56《人员调职申请书》 57《员工工资变动申请表》 58《员工考勤记录表》 59《员工请假单》 59《辞职申请表》 60《移交清册》 61《离职通知书》 62《人事流动月报表》 63《人事月报表》 64《奖惩登记表》 65《员工工资单》 66《加班申请单》 67《加班费申请单》 67《办公用品请购表》 68《办公用品申领表》 68《固定资产盘点明细表》 69《固定资产报废单》 69《暂借用品领用登记表》 70《用车申请单》 70《出车日志》 70《会议申请单》 71《会议通知单》 71《会议记录》 72《员工外出登记表》 72***人力资源规划公司战略性人力资源：有计划的人力资源使用模式及旨在使组织能够实现其***战略及企业近期、中期、长期战略目标的各种人力资源的开发与管理活动。战略阶段生命周期时间试点周边扩张阶段创业阶段成长阶段区域扩张成长阶段全国整合成熟阶段上市准备继续壮大/转型创业阶段人力资源管理重点组织设计招聘人事薪酬福利绩效考核文化重点√√目标简单、实效非规范化快速获取试点核心团队打造外部竞争性团队激励基本文化理念确定特点一部多能、一人多职能组建团队，美发师的选留，社会人员的补充招聘人事任命决策基本薪酬+浮动薪酬结果导向、任务为主企业经营理念、用才理念职责设立基本部门和职能设立基本岗位和职能（参见组织设计部分）人员招募、面试选留为领导人事决策提供信息参考，入职手续办理确定管理团队薪酬结构，试点地区员工薪酬调查、确定建立考核周期、方法、程序，设立业绩指标试点团队人员文化理念灌输、统一岗前文化灌输成长阶段人力资源管理重点组织设计招聘人事薪酬福利绩效考核文化重点√√√√目标总部、分部、门店分级设置规模化快速获取人事管理规范化外部竞争性+内部公平性规范考核体系建立公司文化体系特点部门职能化、岗位专业化校园、社会人员的招聘内部晋升机制基本薪酬+绩效薪酬+提成奖金业绩为导向，工作结果的KPI考核方法多种文化传播方式职责设立完整部门和职能设立完整岗位和职能（参见组织设计部分）内部招聘+外部招聘方式，选择多种招聘渠道，笔试、操作、面试等测试方法多样化规范人事调动、晋升、离职、解聘程序和管理制度确定公司整体合理的薪酬体系，健全门店员工薪酬结构，规范薪酬发放制度，建立福利制度建立绩效考评组织，规范考核周期、方法、程序，建立年度为主目标KPI指标体系公司文化刊物的设立、文化活动的举办，公司文化融入各级培训之中成熟阶段人力资源管理重点组织设计招聘人事薪酬福利绩效考核文化重点√√√√目标总部、分部、门店设置完备规模化招聘人事管理精细化外部竞争性+内部公平性完善考核体系完善公司文化系统特点部门专业化、岗位职业化可以运用素质模型进行区域管理人员招聘人员全国范围内的调动管理基本薪酬+绩效薪酬+提成奖金业绩+能力+态度的KPI考核方法全国范围内的文化传播职责完善各级部门设置和职能定编定岗、工作描述（通过咨询公司）完善招聘、上岗、试用管理制度，建立岗位素质模型完善人事调动、晋升、离职、解聘程序和管理制度完善公司薪酬体系，完善福利制度完善考评机构管理、考核周期、方法、程序，完善业绩、能力、态度KPI指标内部文化沉淀，完成公司对外文化传播职能继续壮大/转型阶段人力资源管理重点组织设计招聘人事薪酬福利绩效考核文化重点√√√目标总部、分部、门店组织调整完善招聘管理及团队优化人事管理精细化完全规范的薪酬福利体系以BSC为导向，重新设立的考核体系继续完善公司文化系统特点完善董事会及治理结构运用素质模型进行人员招聘管理人员全国范围内的调动管理竞争薪酬+绩效薪酬+提成奖金BSC考核方法全国范围内的文化传播职责完善管控体系，确保扩张及上市要求完善岗位素质模型规范人事调动、晋升、离职、解聘程序和管理制度完善公司薪酬体系，完善福利制度挑战性目标和均衡发展企业文化人力资源运营流程人力资源规划流程招聘管理流程员工招聘流程门店招聘及培训流程员工转正流程工资管理流程工资发放流程绩效考核流程人事流程内部调动流程离职流程人力资源运营规范招聘管理规范招聘管理招聘组织管理普通员工及一般管理人员招聘由人力资源部拟定招聘计划并组织实施、审批，用人部门参与面试等部分实施工作。高级管理人员的招聘由总经理直接领导、审批（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。门店店长的统一招聘由人力资源部组织实施、审批，运营部参与面试等部分实施工作。门店普通员工的招聘由门店店长组织实施，报运营部与人力资源部审批。人力资源规划每年底各部门根据公司整体发展目标与部门发展规划对本部门人力资源情况进行盘点，并于每年12月1日前提交下一年度《部门年度人才需求表》至公司人力资源部。人力资源部根据公司发展战略、人力资源供给预测及各部门年度人力资源需求计划，拟定公司年度人力资源规划，报总经理审批核准。拟定招聘计划人力资源部不定期对各部门进行人力资源需求调查，根据部门填写的《人力资源需求调查表》和年度人力资源规划制定人才招聘计划，报总经理批准后予以实施。招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、技能要求、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。临时招聘申请各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足的情况下，由部门经理提前两周填写《临时招聘申请表》，经人力资源部审核批准后制定招聘计划报总经理审批。若因公司发展，需要临时大量招聘人员的，临时招聘申请由人力资源部负责办理，总经理审批。招聘形式外部招聘外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下：校园招聘：将公司招聘信息及时发往学校毕业分配办公室，对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。媒体招聘：通过大众媒体、报纸期刊发布招聘信息。内部员工推荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。招聘会招聘：通过参加人才招聘会招聘。委托中介公司招聘：对公司高级管理岗位的招聘可考虑通过人才中介招聘。社会关系招聘。定向实习。进攻性招聘：即从自己的竞争对手那里争夺自己需要的人才。外部招聘流程发布招聘信息人力资源部根据招聘计划及招聘岗位性质，选择不同的招聘渠道发布招聘信息。招聘信息中应包括招聘岗位名称、初步筛选人力资源部根据招聘岗位的要求对应聘人员进行初步筛选，对筛选合格的简历与用人部门共同确定初试名单，不合格的简历存入公司人才库，作为公司人力资源储备。初试人力资源部在初试名单确认后3个工作日内发出面试通知，并要求应聘者面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。面试前应聘者必须完整填写《应聘登记表》，同时人力资源部应检查应聘者学历证书等原件。初试由用人部门负责主试，人力资源部人员配合。用人部门对应聘人员的智力、品德、综合素质以及工作经验与能力进行初试和评价，做好初试记录工作，在《应聘人员面试测评表》意见栏中填写初试意见。对于一些专业性较强的岗位可以在初试时安排笔试，人力资源部负责建立笔试题库，题库的试题由用人部门专业人员负责提供。复试对于一般管理人员以上的职位，需进行复试。初试结束后一周内人力资源部根据初试结果安排组织面试和笔试合格的应聘者进行复试。复试由复试小组进行，复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门经理；二人力资源部负责人。高级管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。复试过程中，复试小组成员将结果填入《应聘人员面试测评表》，当日送人力资源部备案。必要时人力资源部应对拟聘用人员进行背景调查，以核实员工工作情况。审核和审批普通员工及一般管理人员由所属部门主管、人力资源部考核，人力资源部门填写《录用审批表》并审批；中层级别以上的管理人员须由人力资源部门填写《录用审批表》，总经理审批。录用人力资源部对审批合格者在五个工作日内发出《录用通知》，总部应聘人员在接到具体报到时间通知后，应在规定的时间内到人力资源部办理录用手续，门店应聘人员可直接到相应门店报到。对社会应聘人员办理相应劳动手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定就业协议书。报到被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知10天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经用人部门经理批准后可延期报到并通知人力资源部。新晋人员报到日，需向人力资源部提供个人学历、身份证明复印件等资料备案，人力资源部门验收或由连锁门店代为验收其应缴资料，若资料不全，应15日内补办。录用员工须填写《员工档案资料表》；交一寸免冠相片2张，相关证件及身份证复印件各一份，在办理聘用手续时，录用员工必须出示本人身份证原件。录用员工向人力资源部门、本人属部门领取相关物品（公司的相关资料、办公用品、制服、考勤卡等）；制服领取按《制服领用管理办法》规定执行。总部员工工牌于员工报到后一周内发放；门店员工经过门店实习及统一培训后，方可发放工牌。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。试用新员工试用期为1-3个月，表现优秀者可以上报人力资源部提前转正。新员工到岗后，门店/部门主管应指派专人（如老员工）对新员工进行日常训练指导，并进行考核。试用期的人员可以随时提出辞职，但须提前三天书面申请。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司可随时将其辞退。转正试用期满后的员工，采取员工本人、直接上级和部门经理评分制度，由人力资源部填写考核意见。经所在部门和人力资源部考核合格并经总经理批准者，可转正定级，核定薪资。新员工试用考核合格者提交转正申请，根据其工作能力和岗位重新确定职等，享受正式员工的各种待遇；试用人员转正后，试用期计入工龄；试用人员考核不合格者延长试用期或辞退。普通员工及一般管理层级人员，转正申请须经直接上级、部门主管、人力资源部考核审批；店长、部门经理及部门主管人员转正申请须经直接上级、总经理考核审批，人力资源部存档。人力资源部门应及时将审批情况反馈给当事人及其所在部门。招聘工作评估人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、聘用率与招聘计划是否与符合、求职人员数量和实际雇用人数的比例等方面来评价招聘工作。招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。绩效考核管理原则以绩效为导向原则；定性与定量考评相结合原则；公平、公正、公开原则；反馈的原则。考评时间月考评于每月的30日之前完成；年度考评于每年的12月30日之前完成。考评周期考评分为月度考评、年度考评。月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评的结果与绩效工资直接挂钩。年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面的综合考评；年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。公司所有员工均进行年终考评。考评分类类型适应范围考核特征考核周期A类：高层管理者公司总经理，副总经理，总监，分公司总经理，公司总经理助理基于策略目标实现的KPI考核一年或半年B类：中层管理者总部部门正副经理，分公司副总经理基于KPI落实及计划完成情况的考核月度C类：基层管理者总部部门主管，总经理秘书，分公司正副经理，店长基于部门KPI落实及计划完成情况的考核月度考核D类：员工总部员工，分部员工，门店员工基于日清日结原则的每日评价及销售业绩月度考核绩效考核体系结构业绩考核：通过设定关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。KPI分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类；工作计划完成情况销售目标完成情况对相关部门服务任务完成情况能力考核：即工作能力表现考核，主要考核管理人员的管理能力；领导能力沟通能力判断和决策能力解决问题能力态度考核：衡量各岗位员工对待工作的态度、学习态度和工作作风等。考勤：是否遵守和符合公司规章制度的要求。工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况。类型工作业绩工作能力工作态度高层管理类70%20%10%中层管理类50%30%20%基层管理类40%30%30%店长70%20%10%员工类80%10%10%评估标准——关键业绩（KPI）指标考核选择KPI的原则结果导向：KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标；可衡量性：KPI指标应具备可衡量性、可验证性。制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益；少而精：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，该指标能对工作业绩产生重大影响，并能覆盖大部分工作内容。KPI确定方法确定KPI应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；进行全面考评有助于衡量被考评人的全面绩效。在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，并根据岗位调节软硬软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标。一线部门员工的考核指标以硬指标为主，职能部门员工的考核指标以软指标为主。在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-6个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标；KPI指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过程，在项目选择、权重设定、考核标准设计时都要使员工全面参与，积极承诺完成指标；公司的KPI体系每两年修订一次。根据公司发展和管理的方向和重点，由人力资源部牵头组织，通过与被考核人双向沟通讨论，并结合部门及岗位职责、管理及经营目标（包括：财务指标、内部经营管理、市场及发展与创新等方面）重新确定被考核人的KPI指标，将结果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的考核依据。硬指标硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标；硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样；硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。软指标软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响；软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用；软指标缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。KPI考核体系构成考核标准：对KPI的考核标准作以说明；KPI权重：根据组成某岗位的KPI指标对岗位业绩影响的大小分别确定各自的权重，KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。信息来源：打分所依据的信息从何处得到，以各种有形资料为主。各部门KPI考核指标参考财务部考核指标序号KPI指标指标定义资料来源1财务核算差错次数提交的财务数据、核算错误次数财务部2财务系统运作规范程度是否存在财务违纪行为财务部3财务资料完整度各类票据、文本资料是否完成齐全财务部4管理层对财务分析和建议满意度以提交的财务报告为依据管理层5财务部门人员流失率考核期流失人数/部门考核期初总人数人力人力资源部人力人力资源部考核指标序号KPI指标指标定义资料来源1人力资源规划定期规划与编制测算与人才档案建设管理等人力人力资源部2人力资源招聘计划目标完成率及质量考核期新入职人数/考核期招聘目标人力人力资源部用人部门3培训计划目标完成率考核期培训次数/考核期培训目标次数人力人力资源部4固定费用控制率考核期实际费用/计划目标值财务部5人力行政管理工作被有理投诉次数情况属实的投诉人力人力资源部6主管级以上人员流失率考核期公司整体流失人数/考核期初公司人数人力人力资源部企划部考核指标序号KPI指标指标定义资料来源1策划活动期营业额提升度活动期营业额/上月同期营业额财务部2活动方案按时保质完成庆典活动方案、促销活动方案是否延期企划部3企划宣传工作及时有效企业宣传、内部刊物等是否按期完成企划部4企划人员流失率考核期部门流失人数/考核期初部门人数人力人力资源部事业拓展部考核指标序号KPI指标指标定义资料来源1直营、加盟开店目标完成率考核期实际开店数量/考核期目标开店数量拓展部2加盟店首批货款目标完成率考核期加盟店首批货款到帐额/考核期首批货款目标额财务部3加盟商投诉次数考核期内加盟商电话或书面投诉次数（每次扣20分）拓展部4拓展人员流失率考核期部门流失人数/考核期初部门人数人力人力资源部运营部考核指标序号KPI指标指标定义资料来源1直营店销售目标完成率考核期直营店销售额/考核期直营店销售目标运营部2加盟店订货额目标完成率考核期加盟店订货额/考核期加盟店目标订货额运营部3加盟商投诉率考核期内加盟商电话或书面投诉次数（每次扣20分）运营部4运营人员流失率考核期部门流失人数/考核期初部门人数财务部商品部考核指标序号KPI指标指标定义资料来源1采购计划完成率考核期实际采购量/考核期目标采购量商品部2新商品引进率考核期内新商品引进数量/考核期内商品数量商品部3采购质量合格率采购次品数量/采购数量商品部4商品盘点准确率财务报表与实际盘点结果核对财务部5商品损耗率考核期商品损耗数量/考核期商品数量商品部6被有理投诉次数考核期内加盟商或各部门电话或书面投诉次数（每次扣10分）拓展部等培训督导部考核指标序号KPI指标指标定义资料来源1终端门店培训计划完成率考核期培训次数/考核期培训目标次数培训督导部2终端门店督导计划完成率考核期督导次数/考核期督导目标次数培训督导部3门店销售额目标完成率考核期门店销售额/考核期门店目标销售额财务部4门店规范执行情况商品、陈列、服务、卫生等方面的标准执行成都培训督导部5加盟商投诉率考核期内加盟商电话或书面投诉次数（每次扣20分）相关部门6培训督导人员流失率考核期部门流失人数/考核期初部门人数人力人力资源部考核指标示例财务部经理绩效评估表姓名：考核部门：被考核人职位：考核评价标准：标准：90-100分——优秀；80-89分——良好；70-79分——一般；60-69分——需改进；60分以下——差。工作目标评分权重数据来源工作业绩1财务核算差错率25％财务部2财务系统运作规范程度15％财务部3财务资料完整度10％财务部工作能力4管理层对财务分析和建议满意度15％财务部5财务部门人员稳定性15％人力人力资源部工作态度6考勤情况5％考勤记录7遵守职业规范和公司制度5％人力人力资源部得分：100％综合考核等级：A优秀B良好C合格D需改进E差对被考核人的综合评语：优点：待改进之处：综合绩效改进计划（下一期间考核目标）：被考核人签字:考核人签字：日期：人力人力资源部经理绩效评估表姓名：考核部门：被考核人职位：考核评价标准：标准：90-100分——优秀；80-89分——良好；70-79分——一般；60-69分——需改进；60分以下——差。工作目标评分权重数据来源工作业绩1人力资源规划（定期规划与编制测算与人才档案建设管理等）15％人力人力资源部2人力资源招聘计划目标完成率及质量15％人力人力资源部3培训计划目标完成率10％人力人力资源部4固定费用控制率＝考核期实际费用/计划目标值10%财务部工作能力5人力行政管理工作被有理投诉次数15％人力人力资源部6主管级以上人员流失率15％人力人力资源部工作态度7考勤情况5％考勤记录8遵守公司制度，与各部门配合5％人力人力资源部得分：100％综合考核等级：A优秀B良好C合格D需改进E差对被考核人的综合评语：优点：待改进之处：综合绩效改进计划（下一期间考核目标）：被考核人签字:考核人签字：日期：企划部经理绩效评估表姓名：考核部门：被考核人职位：考核评价标准：标准：90-100分——优秀；80-89分——良好；70-79分——一般；60-69分——需改进；60分以下——差。工作目标评分权重数据来源工作业绩1策划活动期营业额提升度25％财务部2活动方案按时保质完成15％企划部3企划宣传工作及时有效10％企划部工作能力4企划人员管理指导15％企划部5企划人员流失率15％人力人力资源部工作态度6考勤情况5％考勤记录7遵守公司制度，与各部门配合5％人力人力资源部得分：100％综合考核等级：A优秀B良好C合格D需改进E差对被考核人的综合评语：优点：待改进之处：综合绩效改进计划（下一期间考核目标）：被考核人签字:考核人签字：日期：事业拓展部经理绩效评估表姓名：考核部门：被考核人职位：考核评价标准：标准：90-100分——优秀；80-89分——良好；70-79分——一般；60-69分——需改进；60分以下——差。工作目标评分权重数据来源工作业绩1直营、加盟开店目标完成率30％事业拓展部2加盟店首批货款目标完成率20％事业拓展部工作能力3加盟商投诉率15％事业拓展部4拓展人员流失率15％人力人力资源部工作态度5考勤情况5％考勤记录5遵守公司制度，对公司、客户负责5％人力人力资源部得分：100％综合考核等级：A优秀B良好C合格D需改进E差对被考核人的综合评语：优点：待改进之处：综合绩效改进计划（下一期间考核目标）：被考核人签字:考核人签字：日期：运营部经理绩效评估表姓名：考核部门：被考核人职位：考核评价标准：标准：90-100分——优秀；80-89分——良好；70-79分——一般；60-69分——需改进；60分以下——差。工作目标评分权重数据来源工作业绩1直营店销售目标完成率25％运营部2加盟店订货额目标完成率25％运营部工作能力3加盟商投诉率15％运营部4运营人员流失率15％人力人力资源部工作态度5考勤情况5％考勤记录5遵守公司制度，对公司、客户负责5％人力人力资源部得分：100％综合考核等级：A优秀B良好C合格D需改进E差对被考核人的综合评语：优点：待改进之处：综合绩效改进计划（下一期间考核目标）：被考核人签字:考核人签字：日期：商品部经理绩效评估表姓名：考核部门：被考核人职位：考核评价标准：标准：90-100分——优秀；80-89分——良好；70-79分——一般；60-69分——需改进；60分以下——差。工作目标评分权重数据来源工作业绩1采购计划完成率15％商品部2新商品引进率15％商品部3采购质量合格率10％商品部5商品盘点准确率10％财务部工作能力5被有理投诉次数15％相关部门6商品损耗率15％商品部工作态度7考勤情况5％考勤记录8遵守公司制度，对公司、客户负责5％人力人力资源部得分：100％综合考核等级：A优秀B良好C合格D需改进E差对被考核人的综合评语：优点：待改进之处：综合绩效改进计划（下一期间考核目标）：被考核人签字:考核人签字：日期：培训督导部经理绩效评估表姓名：考核部门：被考核人职位：考核评价标准：标准：90-100分——优秀；80-89分——良好；70-79分——一般；60-69分——需改进；60分以下——差。工作目标评分权重数据来源工作业绩1终端门店培训计划完成率20％培训督导部2终端门店督导计划完成率15％培训督导部3门店销售额目标完成率15％财务部工作能力4加盟商投诉率10％相关部门5门店规范执行程度15%6培训督导人员流失率5％人力人力资源部工作态度7考勤情况5％考勤记录8遵守公司制度，对公司、客户负责5％人力人力资源部得分：100％综合考核等级：A优秀B良好C合格D需改进E差对被考核人的综合评语：优点：待改进之处：综合绩效改进计划（下一期间考核目标）：被考核人签字:考核人签字：日期：店长绩效评估表姓名：考核部门：被考核人职位：考核评价标准：标准：90-100分——优秀；80-89分——良好；70-79分——一般；60-69分——需改进；60分以下——差。工作目标评分权重数据来源工作业绩1店面销售额完成比例情况40％运营部2店面销售利润完成比例情况30％工作能力3店面人员管理情况5％运营部4店面规范执行情况10％运营部5店面人员流失情况5％人事主管工作态度6考勤情况5％考勤记录7工作服从情况5％运营部得分：总：100％综合考核等级：A优秀B良好C合格D需改进E差对被考核人的综合评语：优点：待改进之处：综合绩效改进计划（下一期间考核目标）：签字:运营部经理：日期：评分标准——五级评分法90-100分：优秀。超越本职位常规标准要求。在规定的时间内完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定标准。80-89分：良好。超出本职位常规标准要求。严格按照规定的时间完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准。70-79分：一般。经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求。基本达到规定的时间、数量、质量等工作标准。60-69分：需改进。基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求。偶有疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。60分以下：差。显著低于常规本职位正常工作标准要求。工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务。综合考核等级综合得分在60分以下为差，应考虑是否辞退或安排其他工作；综合得分在60-69分之间为需改进，必须向上级主管提交改进方案，由上级主管在一个月后重新评分，考察是否适合该岗位；综合得分70-79之间为一般，工作基本能够胜任，可继续执行该岗位工作，但必须根据改善建议继续改进；综合得分80-89之间为良好，工作能够胜任，可继续执行该岗位工作，再接再厉；综合得分90分以上为优秀。对于连续三次评优的人员，由部门上报可获相应奖励，公司将给予优先晋升或优先学习培训的机会。绩效评估方式绩效评估实行人力资源部与被考核者上级主管评估相结合。人力资源部评估人力资源部负责评估被考核者的出勤、下属人员流失情况、相关部门投诉情况等；考核依据来源于人力资源部门和非被考核者所在部门的指标。（参见绩效评估表）上级主管评估指在绩效管理期间结束时，被评估者的上级主管对其工作业绩、能力、态度等指标进行评估，主管评估是公司绩效管理制度的有机组成部分，它是实现管理的监督和控制职能的重要途径，同时主管人员通过绩效管理帮助被评估者提高工作能力和工作绩效。主管评估的基本原则：评估者须本着对工作负责和对公司负责的态度，评估应以事实为依据。主管评估针对被评估者的工作表现，而不要对被评估者的个性特征进行评价。主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终的目标，不得以个人的好恶进行评判。主管评估的依据：主管评估的主要依据是预先设定的被评估人的关键绩效指标和衡量标准，单纯地将被评估者个人和他人进行比较而得出的评估结果，将得不到本公司的认可。主管评估程序：工作绩效评估：在绩效管理期末时，评估者根据事先确定的被评估者的工作产出和衡量标准对被评估者的工作目标完成情况进行评估。提出工作期望：评估者对被评估者的优点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地方，提出改进与提高的期望。评估结果反馈评估结束，上级主管和被评估者根据评估结果进行绩效反馈（面谈），共同制定提高绩效的方案，上级主管与被评估者在评估表上签名，并交人力资源部，由人力资源部审核、统计评估结果。申诉各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，员工有权向人力资源部提出申诉。人力资源部需在10天内，对员工的申诉做出答复。如员工的申诉成立，应纠正对申诉者的绩效评估结果。评估结果的应用指依据对被评估者的评估结果实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其它人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于以下几个方面：作为绩效改进与制定培训计划、优胜劣汰和动态管理的主要依据。作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨。作为职位晋升（降）和岗位调配的依据。绩效改进计划各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、必要的培训，并予以跟踪调查。薪资调整依据绩效评估结果，改变岗位薪资等级，从而激励员工在完成本职工作的基础上，享受公司合理的待遇。即由原职位薪资进入（或降入）职位要求更高（低）、工资待遇更高（低）的上（下）位职位薪资等级。职位薪资级别晋（降）等级与年度评估结果直接对应，具体标准每次绩效评估结束后另行制定。员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对年终绩效考核成绩在良好（含良好）以上的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案。工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和态度。员工在提出工作调动申请时，应由本人填写上一年度绩效考核结果，由人力资源部审核并补充相关考核资料。辞退对于年度考核结果为差的员工，公司可以在下一年度不与其续签劳动合同。员工培训对于年终考核等级为优秀的员工，将作为核心人员优先满足其培训需求，并对其个人在公司的职业发展规划密切关注；良好的员工将适时提供其业务和能力方面的培训，并协助其制定在公司的职业发展规划。人事管理人事异动权限表层级员工所在部门人力资源部总经理董事会高层管理人员//提议审批中层管理人员/提议审批/基层管理人员提议核实审批/普通员工提议核准//关键岗位/核心员工/提议审批/调动管理部门内调动员工申请在本部门内调职，必须由直接上级同意，本人向所属部门提交《员工调动申请表》，部门主管、人力资源部审批；管理人员调动须经过总经理审批，公司人力资源部存档。因工作需要在本部门内对员工进行调职，直接上级同意后，所属部门主管、人力资源部审批；管理人员调动须经过总经理审批，公司人力资源部存档。跨部门/区域调动员工、管理人员申请跨部门调动，经直接上级同意后，由本人向主管部门提交《员工调动申请表》，内容包括：原有职务、调动职位、个人工作实绩等，由原所属单位及接收单位主管签署意见，原部门主管、接收部门主管及人力资源部审批；管理人员须经过总经理审批，公司人力资源部存档。门店员工、管理人员申请跨区域调动，经直接上级同意后，由本人向公司提交《员工调动申请表》，内容包括：原有职务、调动职位、个人工作实绩等，由原所属区域及接收区域主管签署意见，部门主管及人力资源部审批；管理人员须经过总经理审批，公司人力资源部存档。晋升制度晋升类别职等职务同时升迁。职等上升、职务不变。职务上升、职等不变。晋升原则公开、公平、公正；以客观的事实（包括员工的能力、技能、业务水平、业绩、综合素质）为考核、考评的依据，作为员工在公司内个人职业生涯规划的主要依据；门店员工晋升根据《员工培训履历》、绩效考核结果及职位要求实施。晋升时间定期：每年4月1日，根据人事考核办法和公司经营情况，统一实施。不定期：员工在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右。后备干部储备库连续三个月考核成绩均为优秀者，有关工作经验和资历完成职位所需要的有关训练课程。符合以上条件者可进入后备干部储备库，当职位空缺或需要设立时，优先考虑后备干部储备库人员晋升操作普通员工职务晋升进行调整时，需向主管部门填交《员工职务晋升申请表》，由直接上级推荐，部门主管签署意见、人力资源部审核、存档；晋升为管理人员的员工，需填写《员工职务晋升申请表》，由直接上级推荐，主管部门、人力资源部对其进行审核；储备人员任命的流程及权限与此相同。店长及以上级别人员还须上报总经理审批。中层以上管理人员晋升，由所属部门主管签署意见，人力资源部审核，总经理审批，公司人力资源部存档。降职/降级主管以上管理人员，如有违纪行为或不胜任本职工作者，可酌情降职/降级使用，降职/降级当月薪资相应调整。降职/降级程序：根据真实情况，直接上级签署意见，部门主管、人力资源部逐层审批；公司人力资源部存档。离职与解聘一般员工需提前15天，部门经理级以上人员需提前30天向上级经理提出书面申请。在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则扣发该月工资及奖金等，因其先行离职造成损失的，应追究赔偿。公司根据员工的表现和经营策略，需要解聘员工的，应提前三十天通知被解职的人员。员工因违反了公司规章制度或试用不合格而被解聘的，应由所在部门主管填写《解聘员工申请表》，报人力资源部批准，管理人员的解聘，须上报总经理批准。由人力资源部存档，并通知被解聘人员办理离职交接手续。因违反公司规定，受到处罚而被辞退或开除的人员，只结算其未结算的基本工资部分，其他的福利及浮动工资不再结算。结束聘用或试用关系的员工，在接到正式通知后，均应领取《员工离职交接事项一览表》按该清单要求，在离开公司之前办完有关工作移交手续，其应领取的工资，应于上述手续办妥后再予发给。试用期离职与解聘员工本人提前3-7天填写辞职申请，经获准后，须填写《辞（离）职申请表》，经所属部门、人力资源部逐级批准，并按所属部门的有关规定办理其工作移交手续，方可离开公司。试用期普通员工应提前3天申请，管理人员应提前7天申请。员工获准离职或被开除者，应上交公司提供的相关物品（如领用物品、工牌等）。员工工作未满10天，而自动离职者，公司不予以结算薪资。试用人员如有品行不良或服务成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，予以解雇，使用不满三日者，不予结算工资。已签订过培训协议者，必须根据协议相关条款承担相关费用。人员储备制度储备原则根据公司不同历史时期的发展状况，决定储备人员的数量、质量以及层次。严格控制公司的经营管理成本。储备人员来源渠道：对内公开选拔和对外公开招聘。各级储备人员的招聘必须严格按照人员招聘程序执行，进行相关资格考核、评估。储备条件公司短期、中期、长期战略发展需要一定数量的人员，且公司尚未有相关的人员以适应公司新的发展所需。公司暂有职位空缺，目前尚未有人员达到该职位所要求的条件的。候选人具备公司所要求的能力、资格，因未经过公司合理、科学的引导，尚未完全发挥出来的。各级部门主管推荐的相关候选人或是员工自我推荐，经考核、评估达到公司要求的。与公司的价值观保持一致，认同公司对其设计的个人职业生涯发展道路及个人发展职业生涯规划的。审批程序普通员工的储备按照公司人力资源管理制度——员工增补程序执行。一般管理级别人员的储备，由直接上级推荐，由直属部门主管审核、人力资源部审批。中层管理级别人员的储备，由部门主管推荐，人力资源部审核，上报总经理审批。中层管理以上层级人员的储备，由部门主管、人力资源部推荐，上报总经理审核、批准。各级人员的储备规定各级人员的储备的定员数量根据公司的经营发展状况，由人力资源部配合各个部门计划定员数量，上报公司统一批准，人力资源部执行、落实。人力资源部负责配合相关部门制订每一时期的人员储备计划；以明确储备人员的储备方式、任职条件、任职资格、到位日期及相关实施计划。相关部门（门店）主管负责配合人力资源部进行对储备人员的招聘、选拔、培训、跟踪辅导工作的开展。人力资源部负责配合各个部门（门店）主管，对储备人员的工作职责、工作规范要求的明确。各级管理储备人员的职位说明书，由人力资源部配合指导各个部门（门店）主管完成编写，并将公司对储备人员的期望予以明确。部门/门店主管人员是执行公司人员储备制度的主要责任人，人员的储备工作是作为其进行职务晋升时的重要考核依据。一般管理（含）以上主管人员在进行职务晋升时，最少应有一名下属员工能够胜任其所担任的职位，方有资格进行职务晋升。管理储备的试用期为1-2个月，根据职务、职责及储备人员个人能力、素质的不同而定；普通员工试用期1个月；基层管理人员试用期2个月；中层（含）以上管理人员试用期2个月。各部门主管/店长，有责任关注储备人员的成长。根据各级管理人员职位说明书的要求，对储备人员的成长给予指导。公司内部提拔的储备人员，试用期间其薪资待遇与原有职位的待遇相同，经过考核合格转正后，则予以相应级别的待遇。外部招聘的储备人员，试用期间工资待遇，以该级别的试用薪资支付。储备人员的试用转正考核、评估，根据公司人员晋升程序办理。员工档案管理档案所包含内容简历学历证书、身份证、各类资格证书复印件背景资料劳动合同转正申请、试用期员工考核表奖、罚记录年度体检表健康证原件除有关领导因工作需要须借阅员工档案外，未经人力资源部许可，其他人不得私自翻阅员工档案。考勤管理工作时间公司总部人员工作时间1)公司总部每天实行八小时工作制。2)公司总部实行每周六天工作制。3)公司规定周日为正常公休日，在公休日，应确保各部门职能的行使正常、有序；非公务原因不得调休；销售旺季期间，重要部门的公休日另行调整。4)上午工作时间：09:00——12:30；下午工作时间：13:30——18:00连锁门店人员工作时间门店营业时间一般在09：00到晚上22：00。门店的排班由门店管理人员根据当地消费习惯，人员编制及销售等情况进行排班，一般实行周排班制，人力资源部及运营部有权对门店的排班出勤情况进行监督。具体起止时间可根据当地实际情况另作合理调整。可每日换班，亦可每周换班，由门店根据具体情况安排。考勤规定各店面店长或指派人员担任考勤员（兼职）。考勤员负责逐日如实登记本店或部门员工的出勤情况，准确详细地记录员工到、离岗时间和休假日期。月底做出考勤汇总，填写考勤汇总表，将各种假条核准单附后，并附本月班次情况、考勤卡，经考勤员签字、店长审核签字后于每月30日准时送交人力资源部。员工轮休原则上为1天，特殊情况需连续轮休的，由人力资源部经理审批。月末各店面上交的考勤表应明确记录员工轮休日。未提前申请或未经批准而休假的，一概视为旷工。人力资源部负责全公司的考勤审核、汇总工作，有权随时对各店面、部门考勤情况进行检查、核对，并负责考勤管理的监督管理。考勤员应认真负责，凡有谎报、虚报、漏报、错报、迟报或不报的，一经查出，扣减考勤员50元/次，情节严重者予以开除。缺勤规定迟到：比公司规定上班时间晚到一小时以内。早退：比公司规定下班时间早走，但在一小时以内。脱岗：上班时间内无故离开岗位10——60分钟（含）的行为。旷工：迟到、早退、脱岗60分钟以上的考勤记录行为；假期届满仍未续假等无故缺勤行为，均以旷工论处。打卡规定员工无论因公、因私外出，到岗时均应打卡。如外出不能返回时，应在外出时打下班卡，如能够及时返回，应按正常打卡。因公外出而不能正常打卡的，应填写外出单，由部门、店长签字证明。无故不打卡者，部门经理或店长不得签字。各部门、各店面考勤员必须做好考勤记录，不得有误。人力资源部将不定期抽查或检查，不合格的按有关规定进行处罚。任何员工不得委托、代理他人打卡或签到，一经发现，将按考勤监督相关规定进行处理。请销假管理请假规定员工请假应提前提交《请假单》，请事假审批权限如下：层级3天以内3-7天7天以上部门经理及以上总经理总经理总经理部门主管部门经理人力资源部总监总经理总部员工部门经理人力资源部总监人力资源部总监门店店长部门经理部门经理人力资源部总监导购员店长店长部门经理员工请假，如因不可预见的原因无法提前提交请假单的。应打电话向部门经理请假并获得准许，并在请假之时起1日内由本人或委托部门有关人员提交《请假单》。对病假、产假、婚假、丧假等需提供相应有效证明的假别，请假时不能提供有效证明的，可先请事假，待销假时补齐有效证明后再作相应处理。员工请假逾期，除工伤假、病假另有规定外，超过天数均视为事假处理。事先无法办理请假手续，须以电话向主管报知，并于事后补办手续，否则以旷工论处。请假以小时为最小计算单位，不足1小时，以1小时计算。 公司所有员工公休或请假应做好交接班手续，并留下紧急联络方式以备联络，确保正常的工作秩序。销假规定员工请假期满应在3日内销假，因未及时销假而造成员工本人的考勤记录异常，其责任由当事人承担。考勤处罚标准一览表处罚种类次数普通员工考核一般管理人员中级管理人员0<迟到、早退≤20分钟1元元元20<迟到、早退、脱岗≤30分钟1元元元30<迟到、早退、脱岗≤60分钟1旷工一天1当日工资的倍当日工资的倍当日工资的倍（被）代打卡、签到1代打卡、签到者；被代打卡、签到者各罚元行政运营规范员工行为规范形象及礼仪规范品行规范（1）以理行事，文明做人，品格正直，勤奋敬业；（2）严谨操守，不得私自收受与公司业务有关人士或单位的馈赠，不得收受贿赂或挪借款项；（3）严守公司规章，做到令行禁止；（4）遵纪守法，遵守职业道德，保守公司秘密。形象规范第一条：仪容、仪表规范（1）头发整洁，梳理整齐，不得留怪异发型，不得漂染过于明显的色彩。（2）面部清洁，指甲及时修剪并保持干净。（3）男士勤于剃须，不留胡须；女士淡妆为宜。第二条：仪态、举止规范（1）站姿端正，挺拔自然。男士两腿并拢或平行分开且与肩同宽，双手自然下垂；女士两脚呈“V”字型分开，脚跟并拢，双手在身前自然交叠。忌：手叉兜，倚靠他物站立。（2）走路步伐有力，步幅适当，身体协调，姿势稳健，不与人勾肩搭背。（3）坐姿得体。男士：上身挺直，两肩平衡放松；两脚、两膝平行分开且比肩稍窄。女士：坐前收拢裙角，慢慢坐下；上身自然微微前倾；两脚、两膝并拢，向左或右稍倾。入座后不抖腿，不将脚搁在桌子上。第三条：着装规范（1）基本要求：正常上班时间，按公司规定要求统一着装。佩带工牌（周六、周日，总部员工可着便装，但奇装异服不可穿着，如背心、西式短裤、透视装、超短裙、拖鞋等）；出席会议、迎宾、商务活动应根据要求着正装；特殊岗位根据工作需要着装；特殊场合，根据公司主管部门通知要求着装。（2）正装穿着要求男士：正装包括西装、夹克、衬衫、西裤等，参加对外商务活动时须戴领带。女士：正装包括职业套装、套裙、衬衫等。第四条：称谓规范（1）对同级、下属可带职位或以名字称呼。（2）对上级领导要带职务头衔相称。（3）工作场合不得以兄弟姐妹相称。礼仪规范（1）不论遇到员工还是来宾，见面先问好，态度和气，面带微笑，言语礼貌。（2）员工应保持良好的仪态形象，做到仪表端庄，服装整齐，举止大方。（3）严禁在办公区嬉戏打骂，饮酒；严禁酒后上岗、参加会议。（4）开会时，应关机或设为振动、静音状态。语言规范（1）提倡讲普通话，上班时间的工作语言，统一使用普通话。（2）会话语言清晰，语意明确、言简。（3）与人交谈，要亲切、诚恳、谦虚、专心致志，不随意打断别人的话。（4）提倡用“您好”、“谢谢”、“不客气”、“再见”、“不远送”等文明用语，严禁说脏话、忌语。办公场所行为规范（1）遵守公司考勤制度。（2）精力充沛，注意力集中，讲求效率；保持良好心态，团结协作；严禁在工作岗位打瞌睡。（3）无工作需要不得使用QQ，不得在QQ、MSN上闲聊，不得浏览与工作无关网站，不得使用耳麦，严禁玩电脑游戏、进网上影院，不得阅读与公司业务无关的书刊、杂志等。（4）不得在办公场所、吃零食、抽烟，严禁乱吐、乱丢垃圾，严禁在办公室内大声喧哗。（5）无公事需要，不得在他（她）人办公场所久留、闲聊；严禁打探他人隐私、传播是非；不得拉帮结伙，打击报复。（6）文件注意分类存放，防止丢失，注意保密；未经同意不得翻阅他人负责的文件、账薄、表册或函件等。（7）台（桌）面整洁、卫生，办公用品摆放整齐，公文包、手袋不应放在台（桌）面上；不得在办公区域、桌面悬挂、张贴字条、字画等，以维护办公室整洁。（8）爱护办公设施、设备，细心使用，定期维护；珍惜水电资源；节约办公用品及耗材，办公用品的领用、使用管理由各部门主管负责把关，行政监督。（9）进入领导办公区域，应轻声及规范敲门，听到应答后方可进入；如对方正在谈话，要稍等静候，如有急事要打断谈话，要说：“对不起，打扰一下你们的谈话”，进入后回手关门，不能大力、粗暴。（10）中途离开办公室时，要让同事知晓自己的去向；外出公务要填写《外出登记表》，经部门领导签字后方可外出。（11）离岗或下班时，注意收拾台（桌）面，座椅归位，并仔细检查电器电源是否关闭，锁好就近门窗。会议规范（1）事先阅读会议通知。（2）按会议通知要求，准备与会内容，并在会前1分钟进场并签到（必要时）。（3）针对会议议题汇报工作或发表自己的意见。（4）做好会议记录，保存会议资料，会后向上级主管报告或按要求向下属传达。（5）手机在与会期间应关机或设为振动、静音状态，保持会场肃静，不会客，不从事与会议无关的活动。日常活动行为规范第一条：电话（1）员工电话行为应符合规范，注意语言亲切、简练、有礼、客气。（2）及时接听，勿让铃声超过三遍，迟接电话须首先表示歉意。（3）使用代表企业的规范用语问好，接听电话时，应说“您好，***公司”；打出电话时，先报自己的部门、姓名，如：“您好，我是***公司XX部XX”等。（4）仔细、耐心倾听对方讲话，不要打断对方解释，电话中断时，不管是自己还是对方的原因都要恢复通话。（5）不知名电话，自己不能处理时，可坦白告诉对方，并即刻将该电话交给能处理的人，并在转交前，应先把对方所谈内容简明扼要告诉接受人。（6）如受话人不能接听，离之最近职员应主动接听，帮助解决“客户”要求，无法解决的问题，应准确记录、转告电话内容，并及时通报相关部门予以解决。（7）通话时另有电话要接听，需征得对方同意，用最简捷明快的方式进行谈话并尽快结束。（8）谈话结束，表示谢意，等待对方先挂电话。（9）通话声音以保证对方听清而不影响周围人办公为宜，重要事项做好备忘录。（10）进入办公场所，手机应设为振动或静音模式。（11）工作时间接听与业务无关电话应简短扼要。（12）严禁利用职务之便使用公司电话拨打私人电话。第二条：就餐（1）外出就餐文明，注意节约；尊重餐厅工作人员。（2）不在办公室就餐，在指定场所就餐，剩饭、菜，一次性餐具等倒入指定地点，用毕餐具应及时清洗干净。第三条：楼道（1）遇到领导、同事主动招呼或点头示意。（2）遇到来访客人应礼貌让道，并招呼或点头示意。（3）不在楼道内大声喧哗。（4）不在楼道内长时间站立交谈。第四条：电梯（1）在电梯口右侧等候，先出后进。（2）与领导或客人同行时，主动谦让。（3）进入电梯，尽量往里站，以方便后来者进入。（4）站立在门口者，主动提供开、关门服务。违规处罚条例行政处分级别（1）行政警告（2）通报批评（3）经济处罚（4）记小过（5）记大过（6）降薪（7）辞退或开除行政处分级别划分有下列行为之一者，经证实，给予行政警告处分（1）注意力不集中，在工作岗位打瞌睡者。（2）无工作需要使用QQ、耳麦，MSN上闲聊，浏览与工作无关网站，玩电脑游戏，进网上影院，阅读与公司业务无关的书刊、杂志等。（3）无公事需要，在他（她）人办公场所久留、闲聊者。（4）未经同意翻阅他人负责的文件、账薄、表册或函件者；未经他人允许使用他人办公设备，且未造成不良后果或事故者。（5）使用情绪化的言语侮辱、中伤同事，不听劝告者。（6）未对顾客（客户）使用文明、礼貌的言语，有顾客（客户）前来询问时，视而不见者。（7）值班人员未能尽职尽责，且未造成事故或经济损失者。有下列行为之一者，经证实，给予行政警告并处以一定的罚金（罚金金额由***自行确定）（1）上班时间，在办公场所吃零食、抽烟，乱吐、乱丢垃圾，大声喧哗、嬉闹、吵闹者。（2）台（桌）面脏、乱，公文包、手袋摆放台（桌）面；在办公区域乱悬挂、张贴者。（3）打印、复印，传真、电话与公司业务无关行为者。（4）外出公务，未填写《外出登记表》者。（5）下班离开后，未关闭个人使用的电脑。有下列行为之一者，经证实，给予记过处分（1）对上级的指示或有限期之命令，未申报正当理由，而未如期完成者。（2）不服从上级工作安排者。（3）对上司（上级）善意的批评，恶意顶撞，办公区域争吵者。（4）未经同意私自带外人进入公司禁止外人进入之场所者。（5）因个人工作疏忽致使机器、设备或物品材料遭受损坏或伤及他人，且未造成严重后果者。（6）对同事使用粗暴、庸俗不堪言语者；打探他人隐私、传播是非。（7）对顾客（客户）使用庸俗不堪言语，接听客户投诉、抱怨电话时态度恶劣者。（8）因服务质量差，导致客户投诉者。（9）在工作中滋事，拉帮结伙，打击报复，严重影响工作秩序者。（10）故意不按工作方法而影响工作效率及工作质量，经劝告不改者。（11）遗失经管之重要文件或机密文件者。（12）工作资料隐匿不报告，使工作进展受阻者。（13）弄虚作假，欺诈行为者。（14）缺乏工作责任心，值班人员擅离职守，未能尽职尽责，使公司财产遭受损失（丢失）者（需照价赔偿）。（15）私自收受与公司业务有关人士或单位的馈赠，收受贿赂或挪借款项者。（16）其他严重过失者。有下列行为之一者，经查证，本公司不需警告，立即解聘（辞退、开除）（1）对公司负责人、各级主管或其他员工及家属恐吓、胁迫或重大侮辱者。（2）对公司顾客（客户）进行威胁、恐吓者。（3）被司法机关提起公诉，并被判刑宣告确定者。（4）煽动怠工或罢工者。（5）故意泄露公司秘密，致使公司蒙受重大损失者。（6）散播不利于公司之谣言，挑拨劳资双方关系者。（7）侵占公司公款、财物有具体事实者。（8）偷窃公、私财物经查属实者。（9）伪造、变造或盗用公司印章者。（10）利用公司名誉在外招摇撞骗，致使公司名誉受损失者。（11）参加非法组织或帮派者。（12）擅离职守，致使工作发生变故，使公司蒙受损害者。行政处分处罚规定行政警告：对违反公司相关规定者，给予行政警告，通报批评，受行政警告一次，并处以一定的罚金，管理人员双倍处罚，并取消其月度“优秀”等其它称号评比资格；记行政小过：给予通报批评，一般员工处以50-200元罚款，管理人员双倍处罚，并取消其年度“优秀”等其它称号评比资格:辞退或开除：给予通报，只支付其未结算的基本工资（被辞退、开除人员须按公司相关规定办理离职手续后方可结算），并取消其尚未结算的当月浮动工资、福利及年度奖金等。办公制度工作时间1)公司总部每天实行八小时工作制。2)公司总部实行每周六天工作制。3)公司规定周日为正常公休日，在公休日，应确保各部门职能的行使正常、有序；非公务原因不得调休；销售旺季期间，重要部门的公休日另行调整。4)上午工作时间：09:00——12:30；下午工作时间：13:30——18:00工作准备每天上班正式工作之前，进行例行检查：（1）清洁（台面、电脑电话传真等设备等）。（2）整理（资料架、文件夹、广告牌、招贴画、宣传册、报表单据、纸笔文具等），要求资料齐全、摆放整齐。（3）检查电脑（启动、查毒、登录、上网、核对、资料备份）、电话、传真、复印机、验钞机、支票打印机、保险柜等设备例行使用。（4）电子邮件查收及前天共享信息浏览。工作纪律在日常工作中，员工应遵守一定工作纪律，具体要求如下：（1）正常工作时间应穿戴整齐，仪表端庄，不浓妆艳抹，严禁穿拖鞋、背心、短裤进入办公区域。（2）接电话声音要轻，要注意电话礼貌，首先向对方说“您好”，当周边的电话响起，而当事人不在时，应主动帮对方接起，并给予妥当回复。（3）注意办公室工作环境，不要大声喧哗。不得翻阅与工作无关的书籍，不得利用职务之便拨打私人电话、上网聊天、打印私人文件等与工作无关的事项。（4）保持自己办公区域的清洁，台面物品摆放整齐，爱护办公室内公有财产，如有损坏造价赔偿。（5）对公司来访客人要主动问候，礼貌待人。（6）不得随意动用他人办公用品，如有需要须经本人同意后方可，使用他人电脑或查阅文案时需有本人在场。（7）如有事外出须经直接上级许可。（8）同事之间团结互助，不准讲粗、脏话，不做有损公司形象的事。（9）下班时关闭所有电源开关及门窗。会议管理制度第一条：会议主要包括工作人员会议、例会及各种临时会议。（1）行政应及时发出会议通知，明确会议的时间、地点、出席人、讨论的议题等内容。例会议题一般要提前一天、特别会议议题提前半天、重大会议议题提前三天由人力资源部通知与会人员，有关材料尽可能随通知印发，临时会议可不受提前限制。会前派专人做好会场安排。（2）与会人员要在会前围绕议题做好充分的准备，有些重大问题尽可能会前交换意见，统一认识，会中正式讨论决定。（3）不得无故缺席，特殊情况必须事先向人力资源部说明。参会人员要严格遵守会议的开始时间。迟到人员记入会议记录。（4）会议主持人要在会议的起始就议题的要旨向与会人员做简洁的说明，并将会议事项的进行顺序与时间的分配预先告知与会人员。（5）会议主持人应引导发言者在预定时间内做出结论。第二条：会议禁忌事项（1）发言时不可长篇大论；（2）不可一直缄默；（3）不可取用不正确的资料；（4）不要只做期待性预测或只谈抽象概念；（5）不可对发言者吹毛求疵，不可做人身攻击；（6）不可随意打断他人发言；（7）不可不懂装懂，不入正题；（8）会议期间严禁吸烟，不可随意中途离席；（9）会议期间将手机关掉或调为振动，不可接打电话。第三条：会议记录（1）会议由人力资源部制作会议记录。会议记录必须使用专用记录本。会议记录应记载会议所议事项。会议记录应保存。（2）会后要及时撰写会议纪要。会议纪要必须准确、清楚，充分表达会议讨论的情况。（3）会议纪要的结论经与会人员确认无误，经人力资源部审核后，会议纪要送有关领导和部门。第四条：会议文件的管理（1）会议纪要及有关文件，都有一定的保密性，必须妥善保管，建立严格的管理及查阅制度。（2）凡需查阅当年会议记录的，必须由人力资源部批准。（3）年终由人力资源部将上述文件装订成正式案卷，经检查合格后保存，并按档案管理规定查阅。第五条：例会参见《例会制度》资产管理制度低值易耗资产管理定义：价值较小，使用年限不足两年或容易损坏，不能列为固定资产的物品。（1）低值易耗品领取人必须是物品的保管人。若多人共用，则应明确保管人，由保管人领取。（2）低值易耗品在一般情况下只能粗略的管理，只能在总体上大致规定一年**万元总额。因此各部门及有关人员必须自律，避免浪费。（3）低值易耗品的领取需要领取人签字确认。办公用固定资产管理定义：指使用年限在一年以上的房屋、建筑物、设备、运输工具等经营性资产，及单位价值在2000元以上并且使用年限超过两年的非经营性资产。（1）人力资源部每年6月、12月对固定资产进行两次全面盘点（由二人以上参加），财务监督，核对财产数量。核对完成后填写《固定资产盘点明细表》，并附盘点分析报告。（2）各项固定资产的质量保证书等资料统一由人力资源部保管。（3）办公用办公设备由专人负责使用，定期保养。财产发生损坏时，需负相应的责任。主管级以下人员未经允许不能私自使用非已负责设备。另，不能将游戏光盘及外来软件、磁盘放入计算机内使用，否则一切后果及所造成的经济损失均由当事人负责赔偿。（4）固定资产使用年限到期或在使用中出现无法修复的情况，可以申请报废。申请报废需填写《固定资产报废单》，写明报废原因和处置结果，呈总经理批准。（5）任何人未经领导批准和签字，不能将专用办公设备带出办公地点。办公用品申领各部门依需要提出申领计划，人力资源部汇总后，填写《办公用品申领表》，说明用品的名称、型号、规格、数量等。经部门主管签字后，报公司人力资源部。其他（1）员工离开公司后，需把领用的计算器等悉数交还人力资源部，若有损坏或丢失，负责赔偿。（2）办公事务用品如桌椅、公文柜、电话机、电脑、打印机、衣帽架等的迁移，需经人力资源部办理迁移手续后，方可执行。（3）办公用固定资产的报废，经副总批准后核销。档案管理规范档案管理（1）公司档案由公司人力资源部统一管理。（2）行政文员负责对档案分类编号、立卷归档。案卷应符合规范，分类目标识和保存期限，科学地立卷和编目，做到排列有序，卷宗结实整齐。（3）行政文员负责对档案资料借阅、使用、鉴定、销毁、保管等进行日常管理。（4）所管理的档案包括客户档案、基础资料、人力资源档案等。（5）基础资料包括各种产品质量认证证书、公司对外宣传资料、办公设备的质量保证书等。档案借阅（1）各部门因工作需要借阅档案时，应按借阅规定办理借阅手续。（2）借出文件须经该部门主管及行政主管批准，重要文件须经副总批准。借出的文件必须按时归还；如需续借，须按规定办理续借手续。否则，对借出文件人员进行处罚，与工作业绩考核挂钩。（3）查阅涉秘案卷，摘抄、复制密级材料，应由部门出具申请报告，经主管上级领导批准、档案员查验、经办人签字后，方可进行。（4）查阅档案，严禁在案卷上涂改、划圈、批注、折卷、撕页、剪裁等。（5）档案员应根据公司需要搜集、整理档案资料，并做登录统计。档案鉴定、销毁（1）人力资源部应根据规定，组织有关人员定期对到期档案进行鉴定。（2）行政文员要定期开展档案清查核对工作，做到目录与案卷相符。（3）销毁档案要造具清册，提交销毁报告，经副总审批后，指派专人监销，并签字记录备案。（4）移交档案应按规定办理交接手续，造具清册，并归入卷宗。档案保密（1）档案管理人员不得泄露档案机密。工具表单《部门年度人力需求表》部门名称编制人数现有人数本年度计划减员人数本年度计划录用人数具体情况类别岗位名称需求人数建议招聘方式（部门内招聘、公司内招聘、公司外部招聘、直接推荐）要求到岗时间管理人员总部员工门店员工《人力资源需求调查表》公司编制人数现有实际人数计划减员人数计划录用人数具体情况类别岗位名称需求人数招聘方式要求到岗时间管理人员12345总部员工12345门店人员12345其他人力资源部审核：总经理审批：《临时招聘申请表》申请部门申请时间招聘岗位招聘人数工作地点工资水平期望到岗时间招聘原因□储备人力□辞退（职）补充□短期需求□其它