劳动合同法十三篇

劳动合同法十三篇

最新劳动合同法十三篇

最新劳动合同法篇1

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳

动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动

者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效

的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情

形，劳动合同法第38。

用人单位以、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者

劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身

安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，

像你所说的：企业加班只给平常的'工资却不是给1.5倍或2倍的

加班工资，应属《劳动合同法》第38条第2款：未及时足额支付

劳动报酬的。

根据《职工带薪年休假条例》的相关规定：职工累计工作已

满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休

假10天；已满20年的，年休假15天。

另外，用人单位不应以劳动者在本单位的工作时间，计算年

休假天数，而应以劳动者实际参加工作时间的计算（即劳动者服务

该单位以前的工作时间与本单位工作时间一并计算）。

用人单位，如不能安排年休假的，则应支付日工资收入300%

的年休假工资报酬。

所以，我认为：你单位年休假只给3天的休假的行为，除了

违反你所说的劳动合同法》第38条第4款用人单位的规章制度违

反法律、法规的规定，损害劳动者权益的同时，也违反了第2款

未及时足额支付劳动报酬的规定。

最新劳动合同法篇2

立法宗旨

第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的

权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动

关系，制定本法。

本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。

立法宗旨也称立法目的。本条规定的立法宗旨有三层意思：

一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和

义务

劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择,

确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法

权益的基本依据。改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转

变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。

1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，

决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳

动用工制度上的“铁饭碗”。1994年通过的劳动法将劳动合同制

度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动

者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，

不分管理人员和普通工人。劳动法对劳动合同作了专章规定，是

我国现行劳动合同制度的主要法律依据。劳动法的制定，标志着

我国劳动合同制度的正式建立。劳动法实施十多年来的实践证明，

劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政

分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应

的用人单位与劳动者双向选择的劳动月工制度，实现劳动力资源

的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。

但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，

劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全

日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。同时，在实行

劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、

劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将

正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，

破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。

因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步

的完善。制定劳动合同法，就是要规范劳动合同的订立、履行、

变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和

义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的,发生。

二、保护劳动者的合法权益

劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护

劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是“单保护”还是“双

保护”是劳动合同立法中争论的一个“焦点”的问题。

在公开征求意见和审议中，一种观点认为劳动合同法应当

“双保护”,既要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的

合法权益。因为劳动合同也是一种合同，是在平等自愿、协商一

致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事人的权利。只提

保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动者，加大了用人单位的责任，

束缚了用人单位的用人自主权，加重，用人单位的经济负担，损

害了用人单位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最后也必然损

害劳动者的利益。有的甚至还认为，如果劳动合同法过分保护劳

动者，不顾及用人单位的利益，将会误导境内外投资者，中国的

法律不保护投资者的合法利益，甚至伤害投资者的感情，不利于

我国吸引外资的政策。但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳

动者地合法权益。因为我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，

资本处于强势，劳动力处于弱势，劳动者与用人单位力量对比严

重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。劳动合

同法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双

方关系的平衡。实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，

如果对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系

不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。规定平等自愿订立劳

动合同的原则并不能改变劳动关系实际上不平等的状况，要使劳

动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥更积极

的作用，就要向劳动者倾斜。

最后考虑到劳动合同法是一部社会法，劳动合同立法应着眼

于解决现实劳动关系中用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳

动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。所以从构建和谐稳

定的劳动关系的目标出发，立法还是定位于向劳动者倾斜。

三、构建和发展和谐稳定的劳动关系

劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和

谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动

合同法的最终价值目标。法律是社会关系和社会利益的调整器，

任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配置，立法必须在

多元利益主体之间寻找结合点，努力寻求各种利益主体之间特别

是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。在劳动关系中，应当承

认劳动者一方是弱势，但是，如果立法过分扩大劳动者的权益，

加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，难以实行优胜

劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响企业

的市场竞争力。如果劳动者权益保护K到位，对企业责任要求过

少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的健康的职工队伍的形

成，最终企业利益也会受到损害。因此，劳动合同立法要在公民

的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，确保劳

动关系和谐。目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度，将劳

动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，

有得于建立稳定的劳动关系，减少劳动争议的发生，有利于保护

劳动者和用人单位的双方的合法权益。

因此，劳动合同法从构建和谐社会的大局出发，确立了构建

和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。

最新劳动合同法篇3

关于劳动合同法第八条的内容劳动合同法第八条第

八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工

作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳

动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同

直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，劳动合同法第八条。

【解读】本条是关于用人单位与劳动者告知义务的规定。为

了使劳动合同当事人在订立劳动合同时，能比较全面地了解对方，

防止盲目、草率签订劳动合同，避免或减少不必要的劳动争议的

发生，本条对当事人在订立劳动合同前的如实告知义务作了规定。

所谓如实告知义务，是指在用人单位招用劳动者时,用人单位与劳

动者应将双方的基本情况，如实向对方说明的义务。告知应当以一

种合理并且适当的方式进行，要求能够让对方及时知道和了解。

一、用人单位的告知义务由二我国劳动力市场供求关系

不平衡，用人单位往往处于相对强势的地位，不能平等的对待求

职者。招聘单位的情况、信息对求职者的透明度往往是极低的，

甚至有些单位还故意发布虚假信息，欺骗或非法招用求职者。因

此，本法对用人单位与劳动者的如实告知义务作了规定。用

人单位对劳动者的如实告知义务，体现在用人单位招用劳动者时，

应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、

安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，合

同范本《劳动合同法第八条》。这些内容是法定的并且无条件的39；,

无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况

如实向劳动者说明。这些内容都是与劳动者的工作紧密相连的基

本情况，也是劳动者进行就业选择的主要因素之一。选择一份适

合自己的职业对于一个劳动者而言是相当重要的。劳动者只有详

细地了解了用人单位的基本情况后，才能结合自身特点来选择一

份适合自己的工作。除此以外，对于劳动者要求了解的其他情况，

如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、

规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已

经签订的集体合同等，用人单位都应当进行详细的说明。

二、劳动者的告知义务劳动者的告知义务是附条件的，

只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况

时，劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的

基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历

以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭

成员构成等。用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，这

样的做法还有可能构成对劳动者的就业歧视。用人单位与劳

动者双方都应当如实告知另一方真实的情况，不能欺骗。如果一

方向另一方提供虚假信息，将有可能导致劳动合同的无效。如：

劳动者向用人单位提供虚假学历证明；用人单位未如实告知工作

岗位存在患职业病的可能等，都属于本法规定的采取欺诈的手段

订立的劳动合同，该劳动合同无效。【关于劳动合同法第八条的内

容

最新劳动合同法篇4

各项目部：

为进一步规范企业用工制度，把劳动用工及工资支付纳入规

范化管理，根据《劳动法》、《劳动力市场管理规定》、《浙江省劳

动力市场管理条例》及集团公司整合体系《劳务分包控制程序》、

浙长城建司第劳（20_）35号、浙长建司人资（20_）31号等文

件精神，结合分公司实际情况，特制订如下规定：

一、劳动用工管理

1、任何项目部选择劳务分包单位必须经集团评价合格的劳务

分包名录内选择确定劳务分包单位同时分公司与劳务分包单位签

订正式劳务分包合同。

2、各项目部根据劳务分包要求，督促协助劳务分包单位与劳

动者签订劳务合同，办理暂住证，应及时建立劳务人员花名册，

进行动态管理。

3、各项目部使用集团公司所属分公司人员时，必须及时办理

借用手续，使用集团公司退休或社会退休人员必须经集团公司批

准，签订退休返聘协议书，方可使用。

4、特殊工种必须持有劳动部门核发的上岗证，方可上岗，严

禁使用无证、过期或无效上岗证上岗。

5、严禁劳务分包单位和项目部招用社会盲流或不满十六周岁

的童工，从事繁重体力劳动不满十八周岁的'劳动者。

二、工资支付管理

1、项目部，劳务分包单位必须严格履行劳动合同的各项条款,

按月以法定货币形式支付劳动报酬，劳动报酬不得低于当地最低

工资标准，不得拖欠民工工资。

2、劳务分包单位、项目部向分公司财务部门领取人工费时,

必须凭劳务分包单位人工费发票，不得以其它形式领取人工费，

否则财务部门有权拒绝。

3、项目部必须督促劳务分包单位对民工的工资发放管理，严

格执行《浙江省企业工资支付管理办法》，分包单位未提供劳动者

考勤表，工资发放清单，项目部不予支付人工费。

三、项目部违反劳动用工及工资支付管理规定或被新闻单位

及政府部门通报批评的，给企业形象造成影响的，将严厉查处并

对项目部给予处罚。

四、本规定适用于分公司内部所有项目部。

五、本办法自发文之日起执行，如与集团公司有关文件相抵

触的，以集团公司文件为准。

最新劳动合同法篇5

甲方：法人代表委托人：

乙方：身份证：

为了维护甲、乙双方的利益，确保甲方的经营活动的正常开

展，本着平等自愿，协商一致的原则，签订如下补充协议

一、甲方在录用乙方后，同时为其解决户口的问题，乙方必

须为甲方服务两年。

二、乙方因本人原因不能为甲方服务年的，须按

每月元赔偿金计算，有一个月算一个月，逐月累计,

向甲方作出赔偿。

三、甲方为提高公司员工的业务水平，根据乙方的实际工作

岗位给予相应的业务培训，凡甲方给乙方相应业务培训的，乙方

必须根据本人所在的岗位，为甲方服务一定期限。如：

四、乙方因本人原因不能达到服务期的，一年的须按每月

元赔偿金计，二年的须按每月

元赔偿金计，三年的须按每月赔偿金计，有一个月算

一个月，逐月累计，向甲方做出赔偿。

五、本补充协议作为劳动合同的附件，与《劳动合同》同时

生效。

六、本补充协议一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签

字盖章后生效。

甲方：___________

法人代表委托人：________________

日期：___________

乙方:___________

身份证：_______________

日期：___________

最新劳动合同法篇6

甲方：______________

乙方：__________________

根据《中华人民共和国劳动法》，经甲乙双方平等协商同意，

自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条项。

一、劳动合同期限

第一条本合同期限类型为期限合同。

本合同生效日期：年月

日，终止日期年

月0,其中试用期o

二、工作内容和义务

第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位工作。甲方可

依照有关规定，经与乙方协商，对乙方的工作职务和岗位进行调

整。

第三条乙方应履行下列义务：

L遵守国家宪法、法律、法规；

2.遵守甲方的规章制度；

3.维护甲方的荣誉和利益

4.忠于职守，勤奋工作；

5.履行保守甲方商业秘密，不得利用甲方的商业秘密为本人

或其他经济组织和个人谋取不正当的经济利益°

三、劳动保护和劳动条件

第四条甲方延长乙方工作时间，应安排乙方同等时间倒休或

依法支付加班加点工资。

第五条甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，制定工

作规范和劳动安全卫生制度及其标准。甲方应按照国家或当地政

府有关部门的规定组织安排乙方进行健康检查。

第六条甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、

劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

四、劳动报酬

第七条甲方的工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

第八条在法定工作时间内，乙方完成规定的工作任务，甲方

每月日以货币形式足额支付乙方工资，工资不低于

元，其中试用期间工资为元。

第九条甲方安排乙方加班或延长工作时间的，按《劳动法》

第四十四条和国家有关规定支付工资报酬。

第十条由于甲方的原因，使乙方无能在法定工作时间内提供

劳动的，甲方保证支付乙方的生活费不低于元。

五、保险福利待遇

第十一条乙方因工负伤的工资和医疗保险等待遇按国家和当

地人民政府有关规定执行。第十二条甲方为乙方提供以下福利待

遇：O

六、劳动合同的变更、解除、终止、续订

第十三条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使

本合同无法履行的，经双方协商同意，可

以变更本合同相关的内容。

第十四条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第十五条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

L在试用期间，被证明不符合录用条件的；

2.以欺诈手段订立本合同的；

3.严重违反劳动纪律或甲方利益造成重大损害的；4.严重失

职、营私舞弊，对甲方利益造成损失的；5.泄露甲方商业秘密，给

甲方造成严重损失的;6.被依法追究刑事责任的；

7.不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或调整工作岗位

仍不能胜任工作的；

8.乙方患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也

不能从事甲方另行安排的工作的；第十六条甲方濒临破产进行法

定整顿期间或者生产经营发生严重困难，应提前三十日向工会或

者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政

部门报告后，可以解除合同。

第十七条乙方有下列情形之一，甲方不能依据本合同第十五

条第7、8、项终止、解除本合同：

1.患职业病或者因工负伤，医疗终结，经市、区、县劳动鉴

定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

2.患病或非因工负伤，在规定的医疗期的；

3.女职工在孕期、产期、哺乳期的；

4.距法定退休年龄十年以内的职工；

第十八条乙方欲解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式

通知甲方。

第十九条有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合

同。

1.在试用期内的；

2.甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；

3.甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件

的；

4.甲方违反国家有关规定，劳动安全卫生条件恶劣，严重危

害乙方身体健康的；

第二十条本合同期限届满，劳动关系即终止。甲乙双方经协

商同意，可以续订劳动合同。双方当事人应当在本合同期满前

天向对方表示续订意向。

七、违反劳动合同的责任

第二十一条甲方有下列情形之一，乙方除要求甲方补足工资

报酬、经济补偿外，还可以按国家和当地政府有关规定，要求甲

方支付赔偿金：

1.克扣或者故意拖欠支付乙方工资的；

2.拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的；

3.支付乙方报酬低于本地最低工资标准的；

八、其他

第二十二条本合同未尽事宜，按国家、当地人民政府有关规

定执行。

第二十三条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。合同自签

订之日起生效，具有同等法律效力。

甲方（盖章）：乙方（签字）

年月0

年月日

综上所述，劳动合同是保障劳动者和用人单位之间的有效凭

证，同时也是对双方的一种约束，劳动法中也规定了用人单位应

该在一个月内与劳动者签订劳动合同，否则就要赔偿劳动者双方

的工资，同时合同内容也不能有违法的内容。

最新劳动合同法篇7

依照《中华人民共和国行政处罚法》的相关规定，只有依照

法律规定有权实施罚款、拘留等行政处罚措施的机关，才能依法

定程序和权限，对违法者采取罚款等强制措施。而劳动法上的用

人单位不是行政执法机关，无权对职工的违法行为进行罚款。

企业规定对员工罚款无依据可查

原《企业职工奖惩条例》规定了对于违反规章制度的职工进

行罚款的权利，但20_年_月_日出台的国务院令第_6号文明确

废止了改条例，并规定以《劳动法》、《劳动合同法》代替。因此，

《企业职工奖惩条例》被废止后，企业行使处罚权的依据不复存

在，如果企业仍将罚款作为对员工的惩处办法，可能面临相关条

款被认定无效，不能作为处罚的依据，或者额外支付经济补偿金

等一系列风险。因此，无论是从管理的有效性、实用性与科学性

的角度来看，还是从合法性来看，用人单位都应当摒弃“罚款”

这类简单粗暴的方式方法，而选用风险更小更利于促进用工和谐

的管理模式。

2.对于涉及职工利益的内部规章制度应当严格按照法定程序

《劳动合同法》第四条对用人单位的规章制度提出了严格的

要求：”……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工

作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪

律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者

重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案

和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当

将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或

者告知劳动者。”

3.设立合法、有效、完善的制度进行规范。

企业针对这种大错不犯、小错不断的员工，应制定有效、完

善的制度进行规范：首先，针对考勤问题，可以在工资构成中设

置全勤奖来进行有效管理：若员工当月满勤的情况下则可享受全

勤奖；若员工当月出现迟到、早退、旷工等相关情形时，用人单位

可扣除员工当月的全部或部分全勤奖。其次，针对员工迟到、早

退、旷工的次数与时间设置不同程度的违纪处罚措施，并依法制

定相关规章制度。若每人每月一次迟到分钟或者每月三次以内累

计迟到分钟者，给予书面警告等类似条款，直至可视为严重违反

规章制度并解除劳动合同。再次，对二违纪行为，还可以通过依

法制定极具实际操作价值的绩效考核制度进行管理。针对职工迟

到、早退、旷工等各种小错，在整体考核中规定一定权重，以考

核结果来调整员工的晋升、工资、奖励等。

最新劳动合同法篇8

一、概念上的区别

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关

系的法律规范的总称，是我国社会主义法律体系中一个重要的独

立部门。

劳动合同法，是指关于劳动合同的法律，其有广义和狭义之

分。广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范

的总称。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳

动合同法》。

二、内容上的区别

《劳动法》是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则

规定，其主要条款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下面

要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。

而《劳动合同法》的规定则更具体、更具有操作性，只针对

劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动

合同的.解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全

日制用工等方面做出规定。

三、实际操作上的区别

虽然《劳动合同法》遵循了《劳动法》的立法精神，但是由于

两部法律出台时间和立法背景上的差异，在具体细则实施方面，

会与《劳动法》，特别是其中“劳动合同”那一章的内容存在着冲

突。

就两者的关系来看，劳动法和劳动合同法属于普通法和特别

法的关系；并且新修的《劳动合同法》于20__年施行，两者电构

成新法和旧法的关系。一般而言，在法律的适用上面，特别法优

于普通法，新法优于旧法，对于《劳动法》和《劳动合同法》的规

定有冲突的，应当适用《劳动合同法》的规定。

最新劳动合同法篇9

20_年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》（以下称

《劳动合同法》）由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过,

并由中华人民共和国主席颁布，自20_年1月1日起施行。这是

自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的

又一个里程碑。《劳动合同法》的颁布实施，对于更好地保护劳动

者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和

谐社会建设，具有十分重要的意义。

一、《劳动合同法》颁布实施的重要意义

第一，制定《劳动合同法》是尊重劳动，保护劳动者的重要

举措。劳动者是社会主义国家的主人，切实保护广大劳动者的合

法权益，是我国社会主义现代化建设的根本要求，也是社会主义

制度生命力和优越性的体现。《劳动合同法》通过对劳动合同的订

立、履行、解除、终止等作出符合社会主义市场经济要求和我国

国情的规定，在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单

位必须与劳动者订立书面劳动合同、规定用人单位必须全面履行

劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位

解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同

时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的这些问题上,

有效地保护劳动者的合法权益。

第二，制定《劳动合同法》是落实科学发展观、构建社会主

义和谐社会的重要内容。劳动是人类社会最基本的社会活动，劳动

关系是最基本的社会关系，所以，以人为本，重要的是要以劳动

者为本；社会和谐，重要的是劳动关系的和谐。劳动关系和谐稳定,

是保证企业正常的生产经营秩序、促进经济社会和谐发展的前提

和基石。在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有共同的利益，

另一方面又有不同的利益需求，是一对既统一又对立的矛盾共同

体。《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护

处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益

的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的

构建。

第三，制定《劳动合同法》是完善劳动保障法律体系的重要

举措。劳动合同在保护劳动者各项劳动保障权益中发挥着关键作

用。劳动合同一方面可以从形式上确立劳动关系，从而为劳动者

获得劳动报酬、休息休假、社会保险等各项法定权益奠定了基础;

另一方面又从内容上具体约定了劳动者的工资、工作内容、工作

时间等权益，从而为劳动者实现和保障自身的权益提供了依据。

劳动合同的重要性，决定了《劳动合同法》在劳动保障法律体系

中处于基础地位。制定《劳动合同法》，不仅可以直接维护劳动者

的劳动合同权益，而且还可以起到间接维护劳动者的其他各项劳

动保障权益的作用。由此可见，《劳动合同法》的出台，标志着我

国在完善劳动保障法律体系方面迈出了重要的一步。

二、《劳动合同法》是对劳动合同制度的进一步完善

我国于20世纪80年代中期开始进行劳动合同制度改革试点,

1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度。《劳

动法》实施以来，适应社会主义市场经济体制要求的、用人单位

与劳动者双向选择的'新型用人机制基本形成，劳动力这一最重要

的生产要素按市场规律得以合理配置，为经济社会的平稳快速发

展作出了重要贡献。《劳动合同法》既坚持了《劳动法》确立的劳

动合同制度的基本框架，包括双向选择的用人机制，劳动关系双

方有权依法约定各自的权利和义务，依法规范劳动合同的订立、

履行、变更、解除和终止等；同时又对《劳动法》确立的劳动合同

制度作出了较大修改，使之进一步完善。概括起来，这种完善主

要体现在三个方面：

第一，有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的主要问题。

现行劳动合同制度尽管在维护改革发展稳定大局中发挥了十分重

要的作用，但是在实施中也存在一些问题0如一些用人单位不依

法订立书面劳动合同，滥用试用期和劳务派遣，限制劳动者的择

业自由和劳动力的合理流动等。这里面既有执法不到位的原因，

也有立法不完善的原因。如对用人单位不依法订立劳动合同的法

律责任过轻、对劳务派遣用工形式缺乏法律规范等。为此，《劳动

合同法》对现行劳动合同制度的完善，主要体现在针对存在的问

题，补充和修改有关规定。如加重了月人单位不订立劳动合同的

法律责任，对劳务派遣进行了规范，加大对试用期劳动者的保护

力度等，以弥补现行劳动合同制度的不足。

第二，促进劳动者的就业稳定。目前，一些用人单位为规避

法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在

1年以内，劳动合同短期化倾向明显，影响了劳动关系的和谐稳

定。这一状况，在一定程度上影响了职工的就业稳定感和对企业

的归属感，影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划，也

对企业的长期发展、社会的和谐稳定产生不利影响。为了更好地

维护劳动者的就业稳定权，《劳动合同法》在用人单位与劳动者订

立无固定期限劳动合同方面提出了更高的要求。

第三，根据实际需要增加维护用人单位合法权益的内容。比

如，为了保护用人单位商业秘密，促进创新、促进公平竞争，新

规定了竞业限制制度；为了适应企业结构调整、参与市场竞争的需

要，放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件，新规定了在企业

转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需

裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生

重大变化，致使劳动合同无法履行的，企业可以依法裁减人员。

三、《劳动合同法》的适用范围

《劳动法》自1995年1月1日起施行后，随着社会的发展和

客观情况的变化，一些新的用工主体、用工形式不断出现，要求

劳动合同制度进行相应的改革。一是民办非企业单位、基金会、

合作或合伙律师事务所等新的单位类也出现，对这类单位与其劳

动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定，不利于维护这

类单位的劳动者权益。二是一些国家机关、事业单位、社会团体

在编制外招用劳动者，并且没有与招月的劳动者订立劳动合同或

者聘用合同。而根据《劳动法》规定，在国家机关、事业单位、社

会团体中，只有与单位建立劳动合同关系的劳动者，才依照《劳

动法》执行。因此，这些劳动者往往既不能享受《国家公务员暂

行条例》或者国家有关人事管理政策规定的权利，也不能依据《劳

动法》维护自身权益。三是随着我国社会主义市场经济体制的建

立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立

充满生机和活力的用人制度。为此，国家在事业单位试行人员聘

用制度，以加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、

增强事业单位活力。事业单位人员聘月制度也是一种双向选择的

用人制度，单位与劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终

止等行为也需要依法规范，在打破“能进不能出”僵化用人制度

的同时也需要维护其劳动者的就业稳定。而且，从建立统一的劳

动力市场的角度考虑，也需要将除公务员以外的其他单位劳动者

纳入同一用人制度。

鉴于以上新的情况，《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用

范围：

一是规定中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办

非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、

解除或者终止劳动合同，适用本法。也就是在适用范围中增加了

民办非企业单位等组织及其劳动者。

二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变

更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规

定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是

明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，

但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关

系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此

允许其优先适用特别规定。

三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关

系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本

法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业

单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团

体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法。

四、劳动关系的建立

劳动法律是调整劳动关系以及与劳动关系有关的其他社会关

系的法律规范体系。因此，劳动关系的建立在劳动法律体系中处

于关键位置，其决定着劳动者是否能够享受劳动法律规定的各项

权利。

根据《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为

主要标志。但是，在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动

者订立劳动合同的现象。针对这种违法行为，劳动保障部、最高

人民法院发布了有关规定、司法解释，明确存在事实劳动关系的

劳动者也享有劳动法律规定的劳动者权利。在总结实践的基础上,

《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定，规定“用人单位

自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应

当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动

合同的，劳动关系自用工之日起建立”。也就是说，引起劳动关

系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。订立劳动

合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动

关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，

只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立,

与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权

利。

《劳动合同法》规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，

其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单

位不与劳动者订立劳动合同的行为。相反，《劳动合同法》明确规

定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。为了既方便用

人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订

立劳动合同，《劳动合同法》规定了三项措施：

一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系,

未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立

了书面劳动合同，其行为即不违法。

二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动

合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在

此期间向劳动者每月支付二倍的工资。

最新劳动合同法篇10

甲方：_____________

乙方：_____________

根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律法规，经甲乙双

方平等自愿协商一致，同意签订本合同，共同遵守本合同所列条

款。

（一）劳动合同期限

第一条本合同为期限劳动合同，合同期自年

月日起至年月日止，共计个月。

第二条本合同试用期自年月日起至

年月日。

第三条若乙方开始工作时间与约定时间不一致，以实际到岗

之日为合同起始时间建立劳动关系。

（二）工作内容和工作地点

第四条根据甲方工作需要，乙方同意从事岗位工作，乙方的

工作地点为O

第五条在合同有效期内，甲方根据公司业务需要及乙方的技

能、工作业绩等，在与乙方充分协商的基础上，可以调整乙方的

工作岗位、工作内容。

（三）工作时间和休息休假

第六条甲方依法制定员工工时、休息和休假制度；乙方须遵守

甲方依法制定的工时、休息和休假制度，并按照规定上下班。

第七条乙方依法享有的婚丧假、女职工产假等，按照甲方依

法制定的相关规章制度执行。

（四）劳动报酬

第八条甲方根据法律、法规的规定，遵循按劳分配的原则，

结合本公司实际和乙方的工作岗位，确定乙方的工资水平。

第九条乙方月工资标准为元，试用期满后的工资

标准按甲方依法制定的薪酬管理办法执行，但甲方支付给乙方的

工资不得低于当地政府公布的当年度最低工资标准。

第十条甲方有权根据其生产经营状况、乙方工作岗位的变更

和依法制定的薪酬管理办法等公司制度调整乙方的工资待遇。

第十一条甲方于每月日以货币形式，按照公司规定的月

工资标准足额向乙方支付工资，如遇节假日则提前一天或延至节

日假满；以货币形式向乙方足额支付月实发奖金。

（五）劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十二条甲方为乙方提供符合国家规定的劳动标准的工作条

件和必要的劳动防护用品，切实保护乙方在工作中的安全和健康。

第十三条甲方负责对乙方进行思想政治、职业道德、业务技

术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训，乙方应自觉遵

守国家和本公司规程。

第十四条如乙方在工作过程中产生职业危害病，甲方则按《职

业病防治法》等规定保护乙方的健康及相关权益。

（六）劳动合同的变更、解除、终止和续订

第十五条甲乙双方在本劳动合同的有效期内，可以遵循平等

自愿、协商一致的原则，依法变更劳动合同部分条款。

第十六条订立劳动合同所依据的法律、法规、规章制度发生

变化导致本合同内容发生变化时，可以对本合同相关内容进行变

更。

第十七条订立本合同的客观情况发生重大变化，致使本合同

无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容或

解除本合同。

第十八条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第十九条甲乙双方解除劳动合同，必须按国家有关法律、法

规及甲方依法制定的相关制度执行。

第二十条有下列情形之一，本合同自行终止：

1、合同期满且双方不能就劳动合同续签达成一致的;

2、甲方经营的状况不佳或已经破产关闭；

3、乙方应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；

4、法律法规规定的其他情形。

第二十一条本合同期满前，甲乙双方应按照有关规定就合同

续订或者终止事宜表明自己的意见，芳办理相关书面手续。

（七）违反劳动合同的责任

第二十二条乙方未提前30天向日方提出辞职或有其他擅自

离职情形的，甲方将在乙方办理交接工作后支付乙方的当月工资

和办理相关的离职手续；由此给甲方造成经济损失的，乙方应承担

相应的赔偿责任。

第二十三条甲乙双方任何一方违反本合同及其附件的约定，

给对方造成经济损失的，应根据实际造成的损失依法给对方予以

赔偿。

（八）劳动争议处理

第二十四条甲乙双方在履行本合同中若发生劳动争议，应当

协商解决，协商不成的，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争

议发生之日起六十日内可以向相关部门提请仲裁。

（九）其他规定

第二十五条本合同未尽事宜，按照国家及地方法律法规及甲

方的规章制度执行。第二十六条签订本合同所依据的法律法规修

改、废止的，依法执行新的法律、法规。

第二十七条本合同自之日起生效。

第二十八条本合同一式贰份，甲乙双方各执壹份。

甲方：（签章）乙方：（签章）

年月日年月日

正式员工劳动合同范本【二】

甲方：______________

乙方:______________

根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律法规，经甲乙双

方平等自愿协商一致，同意签订本合同，共同遵守本合同所列条

款。

（一）劳动合同期限

第一条本合同为期限劳动合同，合同期自年

月日起至年月日止，共计个月。

第二条本合同试用期自年月日起至

年月0O

第三条若乙方开始工作时间与约定时间不一致，以实际到岗

之日为合同起始时间建立劳动关系。

（二）工作内容和工作地点

第四条根据甲方工作需要，乙方同意从事岗位工作，乙方的

工作地点为甲方的经营场所。

第五条在合同有效期内，甲方根据公司业务需要及乙方的技

能、工作业绩等，在与乙方充分协商的基础上，可以调整乙方的

工作岗位、工作内容和工作地点。

第六条在合同有效期内，甲方调整乙方的工作岗位、工作地

点、工作内容时，不再与乙方另外签订劳动合同，只需在原订合

同上进行相应的变更说明；乙方应履行新任岗位工作职责、工作内

容和相关协议，待原订合同期满后，再按照新任岗位、工作地点

签订合同。

（三）工作时间和休息休假

第七条甲方依法制定员工工时、休息和休假制度；乙方须遵守

甲方依法制定的工时、休息和休假制度，并按照规定上下班。

第八条乙方依法享有的婚丧假、女职工产假等，按照甲方依

法制定的相关规章制度执行。

第九条甲方因项目工作需要安排乙方延长工作时间或节假日

加班加点的，乙方应服从甲方的统一安排;加班费用在项目提成里

支付。

第十条乙方加班不能自行决定，须经上级安排或者按照程序

报上级批准，否则不视为加班。

（四）劳动报酬

第十一条甲方根据法律、法规的规定，遵循按劳分配的原则，

结合本公司实际和乙方的工作岗位，确定乙方的工资水平。

第十二条乙方试用期月工资标准为元，试用期满后的工资标

准按甲方依法制定的薪酬管理办法执行，但甲方支付给乙方的工

资不得低于当地政府公布的当年度最低工资标准。

第十三条甲方有权根据其生产经营状况、乙方工作岗位的变

更和依法制定的薪酬管理办法等公司制度调整乙方的工资待遇。

第十四条甲方于每月日以货币形式，按照公司规定的月工资

标准足额向乙方支付工资，如遇节假日则提前一天或延至节日假

满；每月日以货币形式向乙方足额支付月实发奖金（即销售

提成）。

第十五条乙方如果对甲方发放的工资表示异议，则应在工资

结清之日起10日内向甲方书面提出，超过时间则视为无异议。

（五）社会保险和福利待遇

第十六条甲乙双方应执行国家有关社会保险和福利的规定。

第十七条乙方患病或非因工负伤，其病假工资和医疗待遇等

按照甲方依法制定的相关制度执行。

第十八条乙方患职业病或因工负伤的待遇，按国家及本省有

关规定执行。

（六）劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十九条甲方为乙方提供符合国家规定的劳动标准的工作条

件和必要的劳动防护用品，切实保护乙方在工作中的安全和健康。

第二十条甲方负责对乙方进行思想政治、职业道德、业务技

术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训，乙方应自觉遵

守国家和本公司规程。

第二十一条如乙方在工作过程中产生职业危害病，甲方则按

《职业病防治法》等规定保护乙方的健康及相关权益。

（七）劳动合同的变更、解除、终止和续订

第二十二条甲乙双方在本劳动合同的有效期内，可以遵循平

等自愿、协商一致的原则，依法变更劳动合同部分条款。

第二十三条订立劳动合同所依据的法律、法规、规章制度发

生变化导致本合同内容发生变化时，可以对本合同相关内容进行

变更。

第二十四条订立本合同的客观情况发生重大变化，致使本合

同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容

或解除本合同。

第二十五条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第二十六条乙方有下列情形之一的，甲方可立即解除本劳动

合同：

1、乙方被查实在应聘时向甲方提供的个人资料是虚假的，包

括但不限于:离职证明、身份证明、户籍证明、

学历证明、体检证明、过去工作经历、家庭成员和主要社会关系

等资料；

2、严重违反本合同或甲方的规章制度；

3、法律法规规定的其他情形。

第二十七条甲乙双方解除劳动合同，必须按国家有关法律、

法规及甲方依法制定的相关制度执行。

第二十八条有下列情形之一，本合同自行终止：

1、合同期满且双方不能就劳动合同续签达成一致的；

2、甲方经营的状况不佳或已经破产关闭；

3、乙方应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；

4、法律法规规定的其他情形。

第二十九条本合同期满前，甲乙双方应按照有关规定就合同

续订或者终止事宜表明自己的意见，井办理相关书面手续。

（八）双方协商约定的其他内容

第三十条乙方应当保守甲方的商业秘密，不得泄露给任何第

三者（亦包括无工作上需要的甲方雇员）。乙方违反保密义务则视

为严重违反本合同，如给甲方造成经济损失的，甲方有权向乙方

全额追索。此保密义务在合同终止或期满后任何时间对乙方仍有

约束力。

第三十一条双方需要约定的其他事项：

（九）违反劳动合同的责任

第三十二条乙方未提前30天向日方提出辞职或有其他擅自

离职情形的，甲方将在乙方办理交接工作后支付乙方的当月工资

和办理相关的离职手续；由此给甲方造成经济损失的，乙方应承担

相应的赔偿责任。

第三十三条甲乙双方任何一方违反本合同及其附件的约定，

给对方造成经济损失的，应根据实际造成的损失依法给对方予以

赔偿。

第三十四条乙方有下列情形之一的，甲方均有权依法从乙方

的工资、奖金、津贴、补贴等（包括但不限于此）中做相应的扣除，

不够扣除的，甲方仍然有权就剩余部分向乙方追偿：

1、依照法律法规约定和合同约定乙方应承担的赔偿责任；

2、违反甲方依法制订的规章制度；

3、工作失误给甲方造成了经济损失；

4、应向甲方支付的其它任何款项；

十、劳动争议处理

第三十五条在签订本合同之时，乙方须保证自己已不存在其

他的劳动关系。如果由于乙方未与原工作单位解除劳动关系而引

起的纠纷，视为乙方严重违反本合同，甲方有权与其立刻解除劳

动关系。全部责任由乙方承担，甲方对此不负任何法律责任，乙

方还必须赔偿甲方因此遭受的任何损失（包括但不限于甲方因此

对外承担的损失、招聘赛、培训费等）。

第三十六条甲乙双方在履行本合同中若发生劳动争议，应当

协商解决，协商不成的，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争

议发生之日起六十日内可以向相关部门提请仲裁。

十一、其他规定

第三十七条乙方在此确认已充分知悉甲方的各项规章制度

（包括但不限于员工手册、奖惩办法、劳动合同管理办法等），确

认这些规章制度以及以后修订的规章制度为本合同的组成部分，

对乙方有约束力。

第三十八条如果乙方的通讯地址发生变更，乙方应即时书面

通知甲方，否则甲方按照本合同中所列的通讯地址给乙方邮寄的

文件，视为已送达。

第三十九条本合同未尽事宜，按照国家及地方法律法规及甲

方的规章制度执行。第四十条签订本合同所依据的法律法规修改、

废止的，依法执行新的法律、法规。

第四十一条下列文件作为本合同附件，与本合同具有相同的

效力：__________________

第四十二条本合同自之日起生效。

第四十三条本合同一式贰份，甲乙双方各执壹份。

甲方：（签章）乙方：（签章）

年月日年月日

最新劳动合同法篇11

第二十四条竞业限制的人员限于月人单位的高级管理人员、

高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的

范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不

得违反法律、法规的规定C

在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单

位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，

或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业

务的期限不得超过二年。

【解读】本条是关于禁业限制的范围的规定。

用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定,

在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与

本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位

任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同

类产品或者业务。

尽管有些信息在劳动合同期间未经允许，劳动者不得披露给

第三方或者复制，但是如果劳动者在劳动过程中凭记忆而掌握这

些信息，则劳动者在解除劳动合同后可以利用。实践中，劳动者

泄露用人单位商业秘密的事件时有发左，对用人单位造成了较大

的损害。为了保护企业的商业秘密，月人单位可以与劳动者订立

竞业限制条款。但是，如果劳动者复制或者故意记录或者以任何

其他方式掌握客户名单，是为了将来解除劳动合同后使用，这种

行为构成对诚信义务的违反，即便没有竞业限制协议，用人单位

也可以依据有关法律规定保护自己的商业秘密。

竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了

劳动者的生存权，故其存在仅能以协议的方式确立。比如，竞业

限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。尽管用人单

位因此支付一定的代价，但一般而言，该代价不能完全弥补劳动

者因就业限制而遭受的损失。因此，为了保护劳动者的合法权益，

在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制：

1、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术

人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。实际上限于知悉用人

单位商业秘密和核心技术的人员，不可能面对每个劳动者，企业

每人给一份经济补偿金也无力承受。

瑞士债法第340条中规定：“竞业禁止以劳动关系中劳动者

获有顾客来源或制造、营业机密，而此等知识的运用对原用人单

位可能造成重大损害为限”。我国竞业禁止条款被限制在只能和

知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的信息的

劳动者订立与之相似。

2、竞业限制的范围要界定清楚。由于竞业限制限制了劳动者

的劳动权利，竞业限制一旦生效，劳动者要么改行要么赋闲在家，

因此不能任意扩大竞业限制的范围。鉴于商业秘密的范围可大可

小，如果任由用人单位来认定，难免有被扩大之虞。原则上，竞

业限制的范围、地域，应当以能够与月人单位形成实际竞争关系

的地域为限。

3、约定竞业限制必须是保护合法权益所必需。自由竞争和贸

易自由是市场经济的基本原则，竞业限制本身是对自由竞争的一

种限制。因此，竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提。

必须是保护合法权益所必需。首先是存在竞争关系，最重要的是

不能夸大商业秘密的范围，劳动者承担义务的范围被无限制的扩

张，损害劳动者的合法权益。

因为忠诚义务在劳动合同终止后受到限制，在劳动合同中明

确竞业禁止条款的内容对于劳动合同双方非常重要。在英国，竞

业禁止条款的约定必须符合“行业限制规则”。是指所有的竞业

禁止条款首先将被视作无效，除非根据“合理性”审查被证明合

理。因此，雇主至少必须证明自己有具体的财产利益需要竞业禁

止条款的保护。英国法对行业限制规则可以归结为三点：限制性

条款保护的信息应当是商业秘密或者同客户特殊信息有关；限制

性条款应当是在合理时间和地域内保护雇主的财产利益所必需;

限制性条款不应当违背公共利益。

就竞业禁止保护的信息类型而言，英国法院区分商业秘密和

一般技术的诀窍是，对于商业秘密，雇主可以通过竞业禁止条款

禁止劳动者在劳动合同终止后使用。如果信息并不能被明确地归

类为商业秘密，竞业禁止条款将不具有约束力。因此，为防止引

发争议，雇主往往需要在劳动合同中明确约定哪些信息属于商业

秘密，但是无论是明确的竞业禁止条款还是默示的忠诚义务，都

不能被用来限制劳动者的劳动自由。

4、在解除或者终止劳动合同后，受竞业限制约束的劳动者到

与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人

单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产

品、业务的期限不得超过二年。

最新劳动合同法篇12

第一章总则

变化1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延

伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非

企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示

着劳动法的适用范围更加广泛化。

变化2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”

明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围

更加明细化。

变化3、完善内容：“第四条用人单位在制定、修改或者决定

有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、

职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利

益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职

工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定°”

这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的

权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身

利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”也是

要体现这一用意。

变化4、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三

方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和

企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决

有关劳动关系的重大问题。”这是新《劳动合同法》中增加的新

名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之

间的劳动关系人方面的干预的决心。

第二章劳动合同的订立

变化5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了

有关规定。规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系;

放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书

面劳动合同的法律责任。如新《劳动合同法》中的“第七条用人

单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立

职工名册备查。、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动

合同。”为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单

位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与

劳动者的事实劳动关系。这令很多合法权益受到侵害的劳动者无

处申告。同时，新《劳动合同法》规定，“第八十二条用人单位

自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同

的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……”

变化6、长期以来，劳动合同短期化趋势明显，经常一年一签，

有的甚至一年四签，劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。为

了遏制劳动合同短期化新《劳动合同法》规定：“第十四条劳动

者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳

动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无

固定期限劳动合同，”同时规定“第一四条……用人单位自用工

之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与

劳动者已订立无固定期限劳动合同。”那么不这样做的处罚措施

是“第八十二条……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无

固定期限劳动合同的，自应当订立无同定期限劳动合同之日起向

劳动者每月支付二倍的工资。”

变化7、针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押

金，或要求财物担保的现状新《劳动合同法》提出“第九条用

人单位招用劳动者，……，不得要求劳动者提供担保或者以其他

名义向劳动者收取财物”。"第八十四条……用人单位违反本

法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政

部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下

的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

变化8、试用期上的新变化：按现行法律规定，职工在试用期

内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用

支付经济补偿金。同时，由于试用期间职工的工资待遇相对较低，

有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产

旺季大量招用员工，规定较长的试用期，在试用期结束前，以劳

动者达不到录用条件为由解除劳动合同，变相盘剥劳动者。还有

的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。通过设定

较长时间的试用期，来规避对职工应尽的法定责任，是近年来在

许多用人单位中突出存在的问题。有人将这种现象戏称为，“试

用期”变成了“白用期”。

新的《劳动合同法》为此对试用期的时间周期上作出了严格

限定“第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期

不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得

超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期

不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用

期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不

满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期

限C”

同时新的《劳动合同法》为此对试用期工资待遇上作出了严

格限定“第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同

岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低

于用人单位所在地的最低工资标准。”和"第二十一条在试用

期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规

定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解

除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

违反试用规定的处罚“第八十三条用人单位违反本法规定

与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试

用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，

按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

变化9、针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力

的‘合理流动问题，完善了有关违约金规定。新的《劳动合同法》

规定在“第二十二条到第二十五条培训服务期约定中可以约定违

约金;规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外,

用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

第三章劳动合同的履行和变更

变